Хедхайтинг управленческих кадров на примере конкретной организации. Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия Кодекс поведения хедхантера

2017-10-11 Статья

Хедхантинг – это поиск высококвалифицированного персонала, в основном на руководящие позиции, редких специалистов, «звезд» отраслей и индустрий. Почему востребованность этого метода растет с каждым днем, стоит ли смешивать это понятие с прямым поиском и почему так сложно выбрать грамотного хедхантера – обо всем этом мы расскажем в нашем материале.

«Охота за головами» – признак роста

Спрос на хедхантинг растет вместе с экономикой и конкуренцией на различных рынках. В США он начал развиваться после Второй мировой войны. Подъем американской экономики, развитие потребительской культуры требовали всё больше и больше квалифицированных кадров – маркетологов, менеджеров, продавцов. Времени ждать, когда подрастут специалисты внутри своих компаний, не было. Нужно было действовать: завоевывать рынки и побеждать конкурентов. И самые смелые начали переманивать лучших сотрудников у последних.

Предсказуемо, что в России огромный спрос на хедхантинг появился в начале 90-х годов прошлого века. В стране было множество специалистов, умеющих работать с плановой экономикой, которая стала историей. В идеологически иной и непонятной рыночной ситуации сориентировались немногие. Они умели играть и выигрывать в этих новых условиях, и перед ними открывались головокружительные возможности. За ними как раз и велась настоящая кадровая «охота». Парадокс в том, что и профессиональных «охотников» – хедхантеров внутри страны не было и быть не могло. В этот момент на отечественный рынок приходят чуткие к изменениям иностранные сетевые агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. и другие. Они приносят на рынок технологию хедхантинга, адаптируют ее к местным реалиям и начинают формировать целую индустрию «с нуля».

Сегодня во многих отраслях кадры, действительно, решают все. Интеллектуальный капитал, прорывные решения, грамотный менеджмент, в конечном итоге – рост или стагнация – зависят от того, какую команду и каких лидеров вам удалось привлечь. Профессионалы становятся все мобильнее: они легко меняют не только место работы, но и города и даже страны. В таких условиях дефицит кадров ощущают и миллионники, и регионы. Поэтому хедхантинг шагает по стране и становится все более широко востребованной технологией.

Для удержания людей и повышения лояльности компании подключают высококонкурентные соцпакеты, продуманные программы материальной и нематериальной мотивации, индивидуальные условия работы. Но этого уже недостаточно, чтобы забрать с рынка лучших и их удержать. Целенаправленный поиск сформировавшихся, опытных специалистов и экспертов становится одним из главных инструментов в жесткой борьбе за человеческих капитал.

Хедхантинг, рекрутмент и прямой поиск

Многие, кто не имеет прямого отношения к HR-сфере, используют эти понятия как синонимы. И это не совсем корректно.

Рекрутмент – это метод подбора сотрудников любого звена. Он включает в себя стандартные инструменты и технологии: собственные базы данных, вакансии на job-сайтах, рекомендации и связи. Логично предположить, что этот метод хорошо работает при решении стандартных же задач. В особых случаях эти традиционные практики неэффективны и требуют подключения специальных – хедхантинга и прямого поиска.

Многие используют эти понятия как взаимозаменяемые. На Западе активнее употребляется Executive Search (прямой поиск). В обоих случаях технология поиска состоит из нескольких этапов. Работа над проектом начинается с диагностики и анализа. Клиент обращается к агентству или консультанту с целью подобрать руководителя или ключевого сотрудника. Если посредник специализируется на Executive Search, то, благодаря своему уровню экспертизы, он может определить, как оптимально подобрать кандидатуру под решение задач клиентского бизнеса. В оказании такой услуги есть консалтинговая составляющая, и больше ответственности передается посреднику. Если клиент приходит с готовым списком компаний-доноров, то здесь правомернее говорить о хедхантинге.

Какой метод эффективнее определяется конкретной ситуацией. Если перед бизнесом стоит четкая задача: ослабить конкурента и усилить себя знанием его бизнес-процессов и методов работы, то выбор в пользу хедхантинга и четкого запроса очевиден. В других случаях – большая свобода в принятии решений агентством может обеспечить более качественный выбор. Ведь на него теперь работает не только ваша экспертность и знание отрасли, но и экспертность и специализация вашего партнера - агентства или консультанта.

За кем охотятся?

Какова самая распространенная мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих или смежных индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы.

Как устроен хэдхантинг?

Хедхантинг - это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

• Предварительные консультации.
• Анализ рынка и ситуации.
• Составление списка претендентов.
• Оценка.
• Подписание контракта.

На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

Хэдхантинг: ремесло или искусство

Выше описан стандартизированный процесс. Но в этом описании сложно передать то, что хедхантинг делает хедхантингом. Уровень экспертизы, опыт, личные и профессиональные качества консультанта или в целом проектной команды агентства. Этап переговоров с целевым кандидатом не проведешь по типовым схемам. Это сложный процесс, требующий точного и индивидуального тюнинга. Многие ошибочно полагают, что переманить нужного специалиста из компании-конкурента просто. Это делается с помощью более привлекательного зарплатного предложения. Если бы это соответствовало реальному положению дел, то хедхантинга не существовало бы. Можно было бы нанять неквалифицированного посредника, который передал бы нужному лицу оффер с привлекательными цифрами. Увы, все не так просто.

Первый вопрос, который требует для верного ответа множества компетенций и знаний – кому предложить. Второй – как. Успешные хедхантеры – опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов или даже собственные с прошлых проектов. Каждая новая задача – новое авторское решение. Поэтому успешные хедхантеры – это как раз те штучные профессионалы, и на них самих стоит «охотиться».

Риски и гарантии

Сначала стоит отметить риски ситуации, если в стратегию построения команды не включен хедхантинг. Сегодня более рисковым решением может быть ставка на рост необходимых специалистов внутри компании. Этот дорогостоящий и долгий процесс может не оправдать себя. Сотрудник может уйти к конкурентам. Затраты не оправдаются. Если компания не обращается к агентствам, специализирующимся на хедхантинге, то риск попасть в списки доноров растет. Частой практикой агентств становятся гарантии клиентам, что после работы над проектом партнер не будет в течение согласованного срока переманивать сотрудников заказчика.

Если к поиску подключается специалист или целая команда агентства, большинство рисков они берут на себя. Прежде всего, клиентам даются гарантии конфиденциальности. Это критически важно для большинства компаний, ведь факт поиска и интереса к сотрудникам конкурента может нанести урон и деловой репутации, и бизнес-отношениям. Также верность посредника высоким этическим стандартам дает клиенту уверенность, что его собственная стратегическая информация не уйдет к третьим лицам.

Если поиск кандидатов на ключевые позиции ведется собственными силами, то вся ответственность и риски ложатся на компанию. При привлечении агентства стоимость ошибки возмещается им же. Во многих контрактах прописывается, что в случае увольнения выбранного сотрудника в течение согласованного срока, хедхантер или проектная команда бесплатно ищут ему аналогичную замену. Пакет гарантий Multiple Choice соответствует самым высоким отраслевым стандартам.

Главный способ снизить риски до минимума – выбирать надежных и профессиональных партнеров. При заказе хедхантинга лучше обращаться в агентства, в портфолио которых достаточное количество закрытых позиций, аналогичных вашему запросу по сложности и сфере поиска.

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.
3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.
3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).
— Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
— Структура, отделы, подчинение.
— Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.
— (карта компетенций).
— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию;
2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
3) коллеги нового сотрудника;
4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2.
3. Официальное трудоустройство.
4.
5. Масштабные и интересные задачи.
6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов.
2. Корпоративное обучение, тренинги, .
3. ДМС.
4. (work-life balans)

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать.
Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия.
Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста.
Эксперты рынка.
Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи.
Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.
Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг.
YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

У хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип	Проявления	Как реагировать
Агрессивный	Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый, любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет.	— Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации. — Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами. — Не принимать агрессию и выпады на свой счет.
Нерешительный	Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться.	Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.
Добродушный болтун	Любит поговорить, пошутить, послушать мнение.	— Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу. — Возвращать к цели. — Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).
Оригинал-авантюрист	Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты.	Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты — все новое и красивое их цепляет.
Судья	— Склонен к критике — Считает, что его хотят обмануть — Ищет аргументы «почему нет».	— Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему. — Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток	Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно.	— Сохранять спокойствие. — Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт. — Делать комплименты.
Ретроград	Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам	— Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему. — Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось). — Приводить примеры.
Деловой	Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение.	— Вести переговоры спокойно. — Ссылаться на факты и аргументы. — Четко отвечать на вопросы, без воды.
Позитивный	Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали.	Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Переманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

— Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации.
— Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура.
— Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы.
— Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д.
— Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат.
— Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я».
— Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами.
— Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.
— Деньги: заработная плата, бонусы.

В открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки:
— знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет);
— знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше);
— верить в себя и свою компанию.
Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет).
Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов.
Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата.
Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии.
Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат
Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта:
— минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант)
— средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)
— максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

Бизнес-связи, активный нетворкинг.
Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов.
Изучение бизнеса и тенденции сферы.
Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.
Презентабельный внешний вид.
Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).
Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Способы реагирования на типичные возражения

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение	Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю»	1.

Формула успеха всех времен и народов -- «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Хедхантинг -- конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и потребуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Еrnst & Уоng, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал -- не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации -- методом хедхантинга Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Cкрининг -- «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг -- «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг -- «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем -- без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search -- услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг -- это «опт», то хедхантинг -- «розница» Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 36.. Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специальные требования: он должен был обладать не только профессиональными требованиями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% -- углубленный подбор, 10% всех компаний -- хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков -- иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Аmrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг -- один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов Воронин А. П. Оценка бизнеса. Управление стоимостью предприятия. М.: Юнити, 2011.С. - 168.:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода, принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нишеКатаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. -- Новосибирск, 2010. С. - 88..

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2).

Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели -- подбор высококлассного специалиста.

Рис.2 Процесс хедхантинга

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking -- «плетение сетей» -- заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40.. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

хедхантинг:

«охота за головами» востребованных специалистов

хедхантинг как направление

инвестиционной деятельности компании

Светлана Алексеевна

доцент, кафедра финансов и кредита, Дальневосточный государственный университет путей сообщения, г. Хабаровск [email protected]

Аннотация

В статье рассматривается понятие хедхан-тинга и его роль в системе поиска специалистов на рынке труда.

Ключевые слова: хедхантинг, инвестиции, реструктуризация, оценка персонала, финансовая устойчивость

В деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.

Хедхантинг

В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.

Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.

Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» . Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхан-тинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.

Прямой поиск специалистов и хедхантинг

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке.

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявле-

хедхантинг - одно

из направлений

поиска и подбора

персонала

ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма

рынок труда*

ний о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хед-хантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

следуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

главное отличие _прямого поиска других методов)дбора персонала -

Отсутствие

объявлений о вакансии _в средствах массовой _информации

енности работы хедхантера

Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть» . Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на

предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным , подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Борьба за профессионалов

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедх-антинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пира-мидой1.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют,

1 Такой подход сужает само понятие хедхантинга и смысл деятельности хедхантеров, поскольку уникальным и востребованным может быть специалист любой специальности. - Прим.ред.

Хедхантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом

рыноктруда

На сегодняшний

День в зарубежной

Практике гонорары

за услуги хедхантера составляют 30-40% _,годовой заработной

Платы найденного

Профессионала.

В России эта сумма

Варьируется

от 25 до 35%

агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Литература

1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии.-Спб: Питер, 2005.- 192 с.

2.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.

3. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Март, 2004. - 464 с.

4 Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. Семь мифов новосибирского хедхантинга. [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.

SvetlanaA. Okkel

Associate Professor, Chair of Finance and Credit, Far Eastern State Transport University, Khabarovsk

Headhunting as a Direction of Company"s Investment Activity

he article examines the notion of headhunting and its role in the search of specialists in the labor market.

Keywords: headhunting, investments, restructuring, staff appraisal, financial stability

Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.

Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.

Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.

Ключевые этапы хедхантинга.

Достоинства:

1. Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
2. Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
3. Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.

Недостатки:

1. Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
2. Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
3. Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.

Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.

Различия между рекрутером и хедхантером

Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:

• стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
• интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
• работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
• задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.

Методы хедхантинга персонала.

Этапы поиска кандидата

Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:

1. Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
2. Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
3. Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
4. Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
5. Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.

Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.

Особенности подбора топ-менеджеров

Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:

• профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
• информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
• надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.

При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:

1. Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
2. Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
3. Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
4. Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.

Заключение

Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.

Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.

Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео: