कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन का अनुभव। आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति: प्रकार, स्तर और सर्वोत्तम उदाहरण प्रबंधन सूचना की वस्तु के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति

कॉर्पोरेट प्रशासन किसी कंपनी के मालिकों (शेयरधारकों), उसके निदेशक मंडल, उसके प्रबंधन और निगम के भीतर और बाहरी वातावरण में अन्य इच्छुक पार्टियों के बीच बातचीत के तंत्र और प्रक्रियाओं का एक सेट है, साथ ही सिद्धांतों का एक सेट भी है। नियम और प्रक्रियाएँ जो इस इंटरैक्शन को परिभाषित करती हैं। मूलतः, ये कठिन रिश्ते कानून द्वारा निर्धारित होते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करते समय, इसका आधार कॉर्पोरेट प्रशासन के सिद्धांत होना चाहिए, जो मालिकों को निगम (होल्डिंग) के प्रमुख पर रखता है, उन्हें इस निगम के प्रबंधन और नियंत्रण के अधिकार हस्तांतरित करता है। एक निगम में प्रबंधन पदानुक्रम (शेयरधारकों की बैठक - निदेशक मंडल - एकमात्र कार्यकारी निकाय) एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और इसके मूल्यों, मानदंडों और नियमों के पदानुक्रम के निर्माण की कुंजी के रूप में काम कर सकता है। सबसे महत्वपूर्ण कॉर्पोरेट विनियमन जो कंपनी के मूल मूल्यों, साथ ही कर्मचारी आचरण के नियमों को परिभाषित करता है, कॉर्पोरेट आचरण संहिता है। संहिता कॉर्पोरेट संस्कृति के व्यवहार और प्रबंधन का मूल मानदंड है।

सतत विकास के मार्ग पर ध्यान केंद्रित करने वाली कंपनियों को अपने उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की विशिष्टता, उनके रणनीतिक फायदे, मूल्य निर्माण प्रक्रियाओं में सुधार के तरीकों, आर्थिक, सामाजिक और पर्यावरणीय कारकों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित करने से संबंधित प्रमुख सवालों के जवाब देने होंगे। यह स्पष्ट है कि कंपनी की प्रतीक्षा में परिवर्तनों का पैमाना बहुत बड़ा है, और एक नए मॉडल में परिवर्तन कंपनी की गतिविधियों के सभी पहलुओं को प्रभावित करेगा और संक्रमण प्रक्रिया में सभी कर्मियों की भागीदारी की आवश्यकता होगी। एक निगम की सामाजिक जिम्मेदारी का गठन गहरे सांस्कृतिक तंत्र के स्तर पर होता है: केवल होल्डिंग के कर्मचारियों के बुनियादी सांस्कृतिक मूल्यों में बदलाव, होल्डिंग के प्रबंधन से लेकर इसकी सहायक कंपनियों के सामान्य कर्मचारियों तक, जटिल को बदलने में सक्षम होते हैं और हमेशा नहीं लाभप्रदता के दृष्टिकोण से प्रभावी, होल्डिंग की गतिविधियों का सामाजिक घटक इसके मजबूत प्रतिस्पर्धी लाभ और ब्रांड में शामिल है, जो लंबी अवधि में, होल्डिंग की विकास प्रक्रिया में उपभोक्ता की भागीदारी को बढ़ाने और अस्थिर स्थिति में इसकी स्थिरता सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। बाहरी वातावरण।

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के सार के एक सैद्धांतिक अध्ययन ने इसके मॉडल को तैयार करना संभव बना दिया, जिसे 3 मुख्य उप-प्रणालियों की बातचीत के रूप में प्रस्तुत किया गया: विषय, वस्तुएं और प्रबंधन तंत्र, चित्र। 1.2.

चावल। 1.2

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के विषय होल्डिंग के मालिक (मालिक), वरिष्ठ प्रबंधन (शीर्ष प्रबंधन) और प्रबंधक, साथ ही बाहरी सलाहकार और ट्रेड यूनियन हैं। होल्डिंग के मिशन और उसके सामान्य मूल्यों का गठन कंपनी के मालिकों को सौंपा गया है, जो यदि आवश्यक हो, तो बाहरी सलाहकारों और शीर्ष प्रबंधकों (होल्डिंग के बोर्ड) को आकर्षित कर सकते हैं। कंपनी के कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन मॉडल का कार्यान्वयन कंपनी के शीर्ष प्रबंधन की जिम्मेदारी है, जिसमें होल्डिंग समूह की मुख्य कंपनी की कॉर्पोरेट प्रशासन सेवा के कर्मचारियों के साथ-साथ सहायक कंपनियों और सहयोगियों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि शामिल हैं। कंपनी प्रबंधकों और सलाहकारों का कार्य संगठन के कर्मचारियों के बीच कॉर्पोरेट सांस्कृतिक रूपों को विकसित और प्रसारित करना है जो कुछ विचारों और मान्यताओं को लेकर चलते हैं - कॉर्पोरेट संस्कृति की अभिव्यक्ति के सभी रूपों का एक शस्त्रागार।

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन का उद्देश्य कंपनी के कर्मचारियों का एक समूह है जो उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की समानता से समूह के भीतर एकजुट होता है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के ये समूह निगम के संरचनात्मक प्रभागों में एकजुट होते हैं, जिनकी बातचीत अंततः होल्डिंग की संगठनात्मक संरचना को दर्शाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन वस्तु के तत्वों में संचार तंत्र, मूल्यों के प्रसार के लिए चैनल, सूचना वातावरण और एक प्रेरणा प्रणाली शामिल हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच, कार्यात्मक विभागों के बीच संचार तंत्र हैं; कर्मियों के बीच कंपनी के मूल्यों, मिशन और लक्ष्यों को प्रसारित करने के लिए चैनल; फीडबैक तंत्र और सूचना वातावरण।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए प्रभावी तंत्रों में से एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके हैं, जिनके उपयोग से मानदंडों और मूल्यों, प्रेरणा की संरचना, साथ ही कंपनी के कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार को उद्देश्यपूर्ण रूप से प्रभावित करना संभव है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों के माध्यम से कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन का तंत्र होल्डिंग के कर्मचारियों के बीच कॉर्पोरेट मूल्यों का निर्माण करता है, जिसका समायोजन एक संगठनात्मक और कार्मिक लेखापरीक्षा के परिणामों के आधार पर संभव है, जो हमें योजना के अनुपालन के स्तर की पहचान करने की अनुमति देता है और कर्मचारियों के व्यवहार के वास्तविक मूल्य और मानक। एक ओर, एक कंपनी के कर्मचारी के पास आवश्यकताओं की एक प्रणाली होती है जो संगठन में उसके व्यवहार को प्रभावित करती है, दूसरी ओर, ऐसी संगठनात्मक स्थितियाँ होती हैं जो कर्मचारी को प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित कर सकती हैं, या उसे पद छोड़ने की स्थिति तक हतोत्साहित कर सकती हैं। संगठन।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें कंपनी के रणनीतिक और परिचालन उद्देश्यों, इन समस्याओं को हल करने पर केंद्रित लोगों की दैनिक गतिविधियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस गतिविधि को औपचारिक रूप से योजनाओं, प्रौद्योगिकियों, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, योग्यता आवश्यकताओं आदि के रूप में वर्णित किया जा सकता है। लेकिन प्रबंधकों और कर्मचारियों के व्यवहार की स्थापित मान्यताओं, आदतों, मानदंडों और रूढ़ियों का एक पूरा परिसर भी है, जो अनौपचारिक तरीके से प्रकट होता है। , लेकिन साथ ही यह निर्धारित करना कि वास्तव में, संगठन में सभी कार्य कैसे निर्मित होते हैं। संगठन पर बाहरी वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात्: बाजार और सामाजिक-सांस्कृतिक कारकों का प्रभाव।

पहले से ही संचालित कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति की पहचान करना और भविष्य में कंपनी के मूल्यों की दृष्टि के साथ इसकी तुलना करना, कर्मचारियों पर प्रभाव की दिशा निर्धारित करना ताकि उनमें मूल्यों को "स्थापित" किया जा सके। और नई कॉर्पोरेट संस्कृति के नैतिक और नैतिक मानक।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में पाँच चरण होते हैं:

• 1. एक मिशन का विकास, रणनीति की परिभाषा, मुख्य लक्ष्य और मूल्य (प्राथमिकताएं, सिद्धांत, दृष्टिकोण, मानदंड और व्यवहार के वांछित पैटर्न)।
• 2. मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन. प्रबंधन द्वारा चुनी गई संगठन की विकास रणनीति के साथ मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन की डिग्री निर्धारित करना। सकारात्मक और नकारात्मक मूल्यों की पहचान करना.
• 3. वांछित मूल्यों और व्यवहार के पैटर्न के निर्माण, विकास या समेकन के उद्देश्य से संगठनात्मक गतिविधियों का विकास।
• 4. नकारात्मक मूल्यों को खत्म करने के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति पर लक्षित प्रभाव।
• 5. कॉर्पोरेट संस्कृति पर प्रभावों की सफलता का आकलन करना और आवश्यक समायोजन करना।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते समय, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है:

• - नए कर्मचारियों पर सूचनात्मक प्रभाव के लिए उपकरण - कंपनी के इतिहास और मूल्यों, एक कंपनी संग्रहालय के बारे में व्याख्यान।
• - कंपनी की नीति, प्रबंधन के कार्यों में परिलक्षित होती है।
• - वरिष्ठ प्रबंधन, प्रबंधकों, कर्मचारियों का व्यवहार और कार्य।
• - कंपनी के कर्मचारियों पर सूचना प्रभाव के उपकरण: कॉर्पोरेट छुट्टियां, कॉर्पोरेट प्रकाशन, प्रबंधन प्रचार, मिथक (छवियां), कंपनी संग्रहालय।

गठित कॉर्पोरेट संस्कृति के सात मुख्य तत्व हैं:

• 1. आदर्श. कंपनी की आदर्श स्थिति का निरूपण ही वह सर्वोच्च उपलब्धि के रूप में प्रयास करती है, जो अक्सर संगठन की गतिविधियों के दायरे से परे होती है। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि इस आदर्श को कंपनी के प्रबंधकों और कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाए।
• 2. मान. उन अवधारणाओं को तैयार किया जाता है जिन्हें कंपनी के लिए अच्छा माना जाता है, हालांकि कभी-कभी मूल्यों को समझने के लिए इसके विपरीत तैयार करना संभव है - संगठन में क्या बुरा है, अस्वीकार्य है।
• 3. लक्ष्य।मुख्य दीर्घकालिक लक्ष्य तैयार करना आवश्यक है जो वास्तव में कंपनी के लिए मार्गदर्शक के रूप में काम करेंगे। रणनीतिक योजना में, ऐसे लक्ष्यों को कभी-कभी "मिशन" कहा जाता है।
• 4. ज्ञान।यदि कंपनी में ऐसे शब्दों का उपयोग किया जाता है तो कोई "मुख्य दक्षताएं" कह सकता है। हम निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल के सबसे सामान्य सूत्रों के बारे में बात कर रहे हैं।
• 5. व्यवहार शैली.व्यवहार की सबसे आकर्षक तकनीकें और सिद्धांत जो कंपनी को अलग करते हैं, उनका उपयोग अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाता है।
• 6. जलवायु।कंपनी में रिश्तों के सबसे सरल और सबसे तुरंत ध्यान देने योग्य सिद्धांत, साथ ही बाहरी विशेषताएं, आंतरिक और ब्रांडिंग तक।
• 7. प्रक्रियाएं.कंपनी की प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के लिए आवश्यकताएँ, जैसे लक्ष्य निर्धारण (योजना), प्रेरणा प्रणाली, कार्मिक प्रबंधन नीति, आदि।

ऐसा विवरण या तो श्रमिकों और कर्मचारियों के कार्य समूहों द्वारा या व्यक्तिगत साक्षात्कार के परिणामस्वरूप संकलित किया जा सकता है। आदर्श विकल्प दोनों विधियों का संयोजन है। विवरण तैयार करते समय, यह याद रखना आवश्यक है कि आमतौर पर मौजूदा और वांछित कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ-साथ विभिन्न लोगों के दृष्टिकोण के बीच कुछ विसंगति होती है, इसलिए हर बार आपको अलग-अलग फॉर्मूलेशन के बीच संतुलन बनाना होगा।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गहन स्तर पर अध्ययन करना और इसके कमजोर बिंदुओं की पहचान करना तभी संभव है जब आप कुछ पद्धतिगत तकनीकों में महारत हासिल कर लें।

व्यवहार में कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन करने के लिए तीन दृष्टिकोण विकसित किए गए हैं:

• 1. शोधकर्ता खुद को संस्कृति में "विसर्जित" करता है और एक गहराई से शामिल पर्यवेक्षक के रूप में कार्य करता है, जो संगठन का "मूल" बनने की कोशिश करता है;
• 2. शोधकर्ता संस्कृति के तत्वों की पहचान करने की कोशिश में संगठन में मौजूद दस्तावेजों, रिपोर्टों, कहानियों और वार्तालापों की भाषा के नमूनों का उपयोग करता है;
• 3. शोधकर्ता संस्कृति की विशिष्ट अभिव्यक्तियों का आकलन करने के लिए प्रश्नावली का उपयोग करता है और साक्षात्कार आयोजित करता है।

यदि किसी संगठन को "सांस्कृतिक परिवर्तन" करने की आवश्यकता है, तो सबसे पहले मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन और माप करना आवश्यक है। यह कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन करने के विभिन्न तरीकों के माध्यम से किया जा सकता है। उनमें से सबसे आम:

• - सिस्टम विश्लेषण की विधि.
• - सर्वेक्षण के तरीके (साक्षात्कार, प्रश्नावली)।
• - सोशियोमेट्रिक तरीके।
• - कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों का विवरण.
• - कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रकार का निर्धारण.
• - सांख्यिकीय विधियाँ (प्रामाणिक विधि, तुलनात्मक विधि, "था - बन गई - होनी चाहिए" योजना के अनुसार परिवर्तनों पर नज़र रखने की विधि, यादृच्छिक मूल्यांकन विधि, रचनात्मक-महत्वपूर्ण विधि)।

तत्व-दर-तत्व गुणात्मक मूल्यांकन की विधिकॉर्पोरेट संस्कृति बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसका उपयोग मौजूदा संस्कृति को लगातार बेहतर बनाने के लिए किया जा सकता है। सामान्य तौर पर, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा में कई तत्व शामिल हैं, हम उनमें से प्रत्येक पर संक्षेप में विचार करेंगे;

कंपनी की परंपराएँ किसी संगठन में कर्मचारियों के बीच प्रसारित विचारों, रीति-रिवाजों, आदतों और व्यावहारिक कौशल का एक समूह है जो संबंधों के नियामक के रूप में कार्य करते हैं।

कंपनी का मिशन मुख्य उद्देश्य है, संगठन का उद्देश्य, उन लाभों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है जो संगठन हितधारकों, मुख्य रूप से ग्राहकों के लिए लाता है।

कंपनी के लक्ष्य विशिष्ट अंतिम परिणाम हैं जिन्हें प्रबंधन समूह और कंपनी के शेयरधारक हासिल करना चाहते हैं; कंपनी की रणनीति की योजना बनाने और उसे विकसित करने की प्रक्रिया में तैयार किए जाते हैं।

बुनियादी मूल्य सामान्यीकृत लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के साधन हैं, जो मानव गतिविधि के मौलिक मानदंडों के रूप में कार्य करते हैं।

संचार शैली बातचीत करने का एक तरीका है, जो किसी संगठन में कर्मचारियों के आपस में और प्रबंधन टीम दोनों के साथ रवैये को प्रकट करती है।

एक व्यवहार मॉडल क्रियाओं का एक स्थिर एल्गोरिदम है जो उन्हें करने वाले व्यक्ति को अपने काम के दौरान एक विशिष्ट लक्ष्य तक ले जाना चाहिए।

कॉर्पोरेट प्रेस एक विशेष आवधिक प्रकाशन है जो पूरी तरह से कंपनी को समर्पित है। यह व्यवसाय को बढ़ावा देने और समर्थन करने, कंपनी की जानकारी, छवि, प्रबंधन और वाणिज्यिक कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए एक प्रभावी विज्ञापन उपकरण है।

किसी कंपनी का इतिहास वास्तव में घटित घटनाओं का एक क्रम है। साथ ही, ये घटनाएँ अपने आप में कंपनी कर्मियों के लिए मूल्य और व्यवहार पैटर्न नहीं बनाती हैं, क्योंकि वस्तुनिष्ठ तथ्यों की व्याख्या अलग-अलग तरीकों से की जा सकती है।

कंपनी का आदर्श वाक्य एक नारा है जो उस पथ, सड़क को परिभाषित करता है जिसे कंपनी अपने लक्ष्य को प्राप्त करने और अपने मिशन को साकार करने के लिए चुनती है। कंपनी का आदर्श वाक्य उसकी छवि का एक अभिन्न अंग है।

प्रत्येक तत्व कॉर्पोरेट संस्कृति के एक निश्चित पहलू को दर्शाता है और आपको विभिन्न कोणों से इसका मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

सर्वेक्षण विधि- यह किसी उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण करने का एक सक्रिय तरीका है, इसमें शामिल है सर्वे. यह विधि श्रम-गहन है, लेकिन दूसरों की तुलना में बहुत अधिक विश्वसनीय है, क्योंकि यह आपको कर्मचारी से कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रति उसके दृष्टिकोण को सीधे पहचानने की अनुमति देती है, साथ ही यह भी स्थापित करती है कि कौन से तत्व और मूल्य उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। प्राप्त प्रतिक्रियाओं का विश्लेषण हमें उचित सामान्यीकरण और निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रभावशीलता में वृद्धि तभी संभव है जब होल्डिंग की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और रखरखाव के प्रबंधन के लिए एक एकीकृत प्रणाली बनाई जाए। इस मामले में, प्रबंधन तंत्र सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके होंगे, कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति की निगरानी, ​​कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन की प्रक्रिया के लिए कानूनी, सूचना और पद्धतिगत समर्थन।

इस प्रकार, बड़े उद्यमों के कामकाज और प्रबंधन की समस्याओं का एक क्रांतिकारी समाधान आधुनिक सभ्य कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण और इसकी स्थिति का नियमित मूल्यांकन होना चाहिए। गठन तंत्र कॉर्पोरेट संस्कृतिइसके स्रोतों के पारस्परिक प्रभाव में निहित है। प्रतिच्छेद करते हुए, वे व्यक्तिगत मूल्यों को साकार करने के तरीकों के क्षेत्र को सीमित करते हैं जो किसी दिए गए उद्यम में वास्तव में संभव हैं और इस तरह टीम में उनकी प्रमुख सामग्री और पदानुक्रम का निर्धारण करते हैं। इस तरह से पहचाने गए मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली उनके कार्यान्वयन के तरीकों का सबसे पर्याप्त सेट उत्पन्न करती है, जो गतिविधि के तरीकों में सन्निहित होने पर, अंतर-समूह मानदंड और व्यवहार पैटर्न बनाती है।

एक संगठन के संसाधन के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति अमूल्य है। यह एक प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण और एक अपरिहार्य विपणन उपकरण हो सकता है। एक विकसित संस्कृति कंपनी की छवि को आकार देती है और ब्रांड निर्माण प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग भी है। आधुनिक बाजार की वास्तविकताओं में यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, जहां सफलता प्राप्त करने के लिए किसी भी व्यवसाय को ग्राहक-उन्मुख, पहचानने योग्य, खुला होना चाहिए, यानी एक ब्रांड की मुख्य विशेषताएं होनी चाहिए।

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति 2 तरीकों से बनती है: अनायास और उद्देश्यपूर्ण। पहले मामले में, यह कर्मचारियों द्वारा स्वयं चुने गए संचार मॉडल के आधार पर अनायास उत्पन्न होता है।

सहज कॉर्पोरेट संस्कृति पर भरोसा करना खतरनाक है। इसे नियंत्रित करना असंभव है और सुधारना कठिन है। इसलिए, संगठन की आंतरिक संस्कृति पर उचित ध्यान देना, उसे बनाना और यदि आवश्यक हो तो उसे समायोजित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा: मुख्य तत्व, कार्य

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन के भीतर व्यवहार का एक मॉडल है, जो कंपनी के कामकाज के दौरान बनता है और टीम के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है। यह मूल्यों, मानदंडों, नियमों, परंपराओं और सिद्धांतों की एक निश्चित प्रणाली है जिसके द्वारा कर्मचारी रहते हैं। यह कंपनी के दर्शन पर आधारित है, जो मूल्य प्रणाली, विकास की सामान्य दृष्टि, रिश्तों के मॉडल और "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा में शामिल हर चीज को पूर्व निर्धारित करता है।

तो, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व:

• कंपनी के विकास का दृष्टिकोण - वह दिशा जिसमें संगठन आगे बढ़ रहा है, उसके रणनीतिक लक्ष्य;
• मूल्य - कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है;
• परंपराएँ (इतिहास) - आदतें और अनुष्ठान जो समय के साथ विकसित हुए हैं;
• आचरण के मानक - एक संगठन का नैतिक कोड, जो कुछ स्थितियों में व्यवहार के नियमों को निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स ने पूरे 800 पेज का एक मोटा मैनुअल बनाया है, जो प्रबंधन द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों के कार्यों के लिए हर संभावित स्थिति और विकल्पों का वर्णन करता है। एक दूसरे से और कंपनी के ग्राहकों से संबंध);
• कॉर्पोरेट शैली - कंपनी के कार्यालयों की उपस्थिति, इंटीरियर, कॉर्पोरेट प्रतीक, कर्मचारी ड्रेस कोड;
• रिश्ते - नियम, विभागों और व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के बीच संचार के तरीके;
• कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम का विश्वास और एकता;
• ग्राहकों, भागीदारों, प्रतिस्पर्धियों के साथ बातचीत की नीति;
• लोग - कर्मचारी जो कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों को साझा करते हैं।

किसी संगठन की आंतरिक संस्कृति कई महत्वपूर्ण कार्य करती है, जो एक नियम के रूप में, कंपनी की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य

1. छवि। एक मजबूत आंतरिक संस्कृति कंपनी की सकारात्मक बाहरी छवि बनाने में मदद करती है और परिणामस्वरूप, नए ग्राहकों और मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करती है।
2. प्रेरक. कर्मचारियों को अपने लक्ष्य प्राप्त करने और अपने कार्य कुशलतापूर्वक करने के लिए प्रेरित करता है।
3. आकर्षक. कंपनी के जीवन में टीम के प्रत्येक सदस्य की सक्रिय भागीदारी।
4. पहचानना. कर्मचारी की आत्म-पहचान को बढ़ावा देता है, आत्म-मूल्य और एक टीम से जुड़े होने की भावना विकसित करता है।
5. अनुकूली। नई टीम के खिलाड़ियों को शीघ्रता से टीम में एकीकृत होने में मदद करता है।
6. प्रबंधन। टीमों और विभागों के प्रबंधन के लिए मानदंड और नियम बनाता है।
7. सिस्टम बनाने वाला। विभागों के कार्य को व्यवस्थित, सुव्यवस्थित एवं प्रभावी बनाता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण कार्य विपणन है। कंपनी के लक्ष्यों, मिशन और दर्शन के आधार पर, एक बाज़ार स्थिति रणनीति विकसित की जाती है। इसके अलावा, कॉर्पोरेट मूल्य स्वाभाविक रूप से ग्राहकों और लक्षित दर्शकों के साथ संचार की शैली को आकार देते हैं।

उदाहरण के लिए, पूरी दुनिया ज़ैप्पोस की कॉर्पोरेट संस्कृति और ग्राहक सेवा नीति के बारे में बात कर रही है। अफवाहें, किंवदंतियाँ, वास्तविक कहानियाँ इंटरनेट पर छा गईं। इसके कारण, कंपनी को लक्षित दर्शकों से और भी अधिक ध्यान मिलता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी स्तर हैं - बाहरी, आंतरिक और छिपा हुआ। बाहरी स्तर में यह शामिल है कि आपकी कंपनी को उपभोक्ताओं, प्रतिस्पर्धियों और जनता द्वारा कैसे देखा जाता है। आंतरिक - कर्मचारियों के कार्यों में व्यक्त मूल्य।

छिपी हुई - मौलिक मान्यताएँ टीम के सभी सदस्यों द्वारा सचेत रूप से साझा की गईं।

कॉर्पोरेट संस्कृतियों की टाइपोलॉजी

प्रबंधन में, टाइपोलॉजी के कई अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। चूंकि कारोबारी माहौल में "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का अध्ययन 20वीं शताब्दी में शुरू हुआ था, आज कुछ शास्त्रीय मॉडल पहले ही अपनी प्रासंगिकता खो चुके हैं। इंटरनेट व्यवसाय विकास प्रवृत्तियों ने नई प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियाँ बनाई हैं। हम उनके बारे में आगे बात करेंगे.

तो, आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृतियों के प्रकार।

1. "रोल मॉडल।" यहां रिश्ते नियमों और जिम्मेदारियों के बंटवारे पर बनते हैं। प्रत्येक कर्मचारी एक बड़े तंत्र में एक छोटे दल के रूप में अपनी भूमिका निभाता है। एक विशिष्ट विशेषता एक स्पष्ट पदानुक्रम, सख्त नौकरी विवरण, नियम, मानदंड, ड्रेस कोड और औपचारिक संचार की उपस्थिति है।

वर्कफ़्लो पर सबसे छोटे विवरण पर विचार किया जाता है, इसलिए प्रक्रिया में व्यवधान न्यूनतम हो जाते हैं। इस मॉडल का उपयोग अक्सर विभिन्न विभागों और बड़े कर्मचारियों वाली बड़ी कंपनियों में किया जाता है।

मुख्य मूल्य विश्वसनीयता, व्यावहारिकता, तर्कसंगतता, एक स्थिर संगठन का निर्माण हैं। इन विशेषताओं के कारण, ऐसी कंपनी बाहरी परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया नहीं दे सकती है, इसलिए स्थिर बाज़ार में रोल मॉडल सबसे प्रभावी होता है।

2. "ड्रीम टीम" एक टीम-आधारित कॉर्पोरेट संस्कृति जिसमें कोई नौकरी विवरण, विशिष्ट जिम्मेदारियाँ या ड्रेस कोड नहीं है। सत्ता का पदानुक्रम क्षैतिज है - कोई अधीनस्थ नहीं है, एक ही टीम में केवल समान खिलाड़ी हैं। संचार प्रायः अनौपचारिक और मैत्रीपूर्ण होता है।

काम के मुद्दों को संयुक्त रूप से हल किया जाता है - इच्छुक कर्मचारियों का एक समूह एक या दूसरे कार्य को करने के लिए इकट्ठा होता है। एक नियम के रूप में, "सत्ता का वाहक" वह है जिसने इसके निर्णय की जिम्मेदारी स्वीकार कर ली है। साथ ही, जिम्मेदारी के क्षेत्रों के वितरण की अनुमति है।

मूल्य: टीम भावना, जिम्मेदारी, विचार की स्वतंत्रता, रचनात्मकता। विचारधारा- साथ मिलकर काम करके ही हम कुछ और हासिल कर सकते हैं।

इस प्रकार की संस्कृति प्रगतिशील कंपनियों और स्टार्टअप्स के लिए विशिष्ट है।

3. "परिवार"। इस प्रकार की संस्कृति की विशेषता टीम के भीतर गर्मजोशीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण वातावरण की उपस्थिति है। कंपनी एक बड़े परिवार की तरह है, और विभाग प्रमुख सलाहकार के रूप में कार्य करते हैं जिनसे आप हमेशा सलाह के लिए संपर्क कर सकते हैं। विशेषताएं - परंपराओं के प्रति समर्पण, एकजुटता, समुदाय, ग्राहक फोकस।

कंपनी का मुख्य मूल्य उसके लोग (कर्मचारी और उपभोक्ता) हैं। टीम की देखभाल आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों, सामाजिक सुरक्षा, संकट की स्थितियों में सहायता, प्रोत्साहन, बधाई आदि में प्रकट होती है। इसलिए, ऐसे मॉडल में प्रेरणा कारक का कार्य कुशलता पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

बाजार में एक स्थिर स्थिति वफादार ग्राहकों और समर्पित कर्मचारियों द्वारा सुनिश्चित की जाती है।

4. "बाजार मॉडल"। इस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति को लाभ-उन्मुख संगठनों द्वारा चुना जाता है। टीम में महत्वाकांक्षी, उद्देश्यपूर्ण लोग शामिल हैं जो धूप में एक जगह (पदोन्नति, एक लाभदायक परियोजना, एक बोनस के लिए) के लिए सक्रिय रूप से एक-दूसरे से लड़ते हैं। एक व्यक्ति किसी कंपनी के लिए तब तक मूल्यवान है जब तक वह इसके लिए पैसा " कमा सकता " है।

यहां एक स्पष्ट पदानुक्रम है, लेकिन, "रोल मॉडल" के विपरीत, कंपनी मजबूत नेताओं के कारण बाहरी परिवर्तनों को जल्दी से अनुकूलित करने में सक्षम है जो जोखिम लेने से डरते नहीं हैं।

मूल्य - प्रतिष्ठा, नेतृत्व, लाभ, लक्ष्य प्राप्ति, जीतने की इच्छा, प्रतिस्पर्धात्मकता।

"मार्केट मॉडल" के लक्षण तथाकथित बिजनेस शार्क की विशेषता हैं। यह एक निंदक संस्कृति है, जो कई मामलों में दमनकारी प्रबंधन शैली के कगार पर मौजूद है।

5. "परिणामों पर ध्यान दें।" काफी लचीली कॉर्पोरेट नीति, जिसकी विशिष्ट विशेषता विकास की इच्छा है। मुख्य लक्ष्य परिणाम प्राप्त करना, परियोजना को लागू करना और बाजार में अपनी स्थिति को मजबूत करना है।

सत्ता और अधीनता का एक पदानुक्रम है। टीम लीडर उनकी विशेषज्ञता के स्तर और पेशेवर कौशल से निर्धारित होते हैं, इसलिए पदानुक्रम अक्सर बदलता रहता है। इसके अलावा, सामान्य कर्मचारी नौकरी विवरण तक ही सीमित नहीं हैं। इसके विपरीत, उन्हें अक्सर रणनीतिक समस्याओं को हल करने के लिए लाया जाता है, जिससे कंपनी के लाभ के लिए उनके विकास के अवसर खुलते हैं।

मूल्य: परिणाम, व्यावसायिकता, कॉर्पोरेट भावना, लक्ष्यों की खोज, निर्णय लेने में स्वतंत्रता।

ये कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रकार हैं। लेकिन उनके अलावा, मिश्रित प्रकार भी हैं, यानी, जो एक साथ कई मॉडलों की विशेषताओं को जोड़ते हैं। ऐसा उन कंपनियों के साथ होता है जो:

• तेजी से विकास (छोटे से बड़े व्यवसायों तक);
• अन्य संगठनों द्वारा अवशोषित कर लिए गए;
• बाजार गतिविधि का मुख्य प्रकार बदल गया;
• नेतृत्व में बार-बार परिवर्तन का अनुभव करें।

ज़ैप्पोस के उदाहरण का उपयोग करके कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

सफलता प्राप्त करने के लिए ईमानदारी, एकता और मजबूत टीम भावना वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। यह दुनिया के सर्वश्रेष्ठ ब्रांडों में से एक, ज़ैप्पोस, एक ऑनलाइन जूता स्टोर द्वारा सिद्ध किया गया था, जिसकी कॉर्पोरेट नीति का एक उदाहरण पहले से ही पश्चिमी बिजनेस स्कूलों की कई पाठ्यपुस्तकों में शामिल किया गया है।

कंपनी का मुख्य सिद्धांत ग्राहकों और कर्मचारियों को खुशी पहुंचाना है। और यह तर्कसंगत है, क्योंकि एक संतुष्ट ग्राहक बार-बार लौटेगा, और एक कर्मचारी पूरे समर्पण के साथ काम करेगा। इस सिद्धांत को कंपनी की मार्केटिंग नीति में भी देखा जा सकता है।

तो, ज़ैप्पोस कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक:

1. खुलापन और पहुंच. कोई भी कंपनी के कार्यालय में जा सकता है, आपको बस दौरे के लिए साइन अप करना होगा।
2. सही लोग - सही परिणाम. ज़ैप्पोस का मानना ​​है कि केवल वे ही जो वास्तव में इसके मूल्यों को साझा करते हैं, कंपनी को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने और बेहतर बनने में मदद कर सकते हैं।
3. एक खुश कर्मचारी एक खुश ग्राहक होता है। ब्रांड का प्रबंधन यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि कार्यालय में कर्मचारियों का दिन आरामदायक, मज़ेदार और आनंदमय हो। उन्हें अपने कार्यस्थल को अपनी इच्छानुसार डिज़ाइन करने की भी अनुमति है - कंपनी लागत वहन करती है। यदि कर्मचारी खुश है, तो वह ग्राहक को खुश करने में भी खुश होगा। एक संतुष्ट ग्राहक ही कंपनी की सफलता है। कार्रवाई की स्वतंत्रता. इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप अपना काम कैसे करते हैं, मुख्य बात ग्राहक को खुश करना है।
4. ज़ैप्पोस कर्मचारियों की निगरानी नहीं करता है. उन पर भरोसा किया जाता है.
5. कुछ निर्णय लेने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है। उदाहरण के लिए, सेवा विभाग में, एक ऑपरेटर, अपनी पहल पर, किसी ग्राहक को एक छोटा सा उपहार या छूट दे सकता है। यह उसका निर्णय है.
6. सीखना और संवृद्धि। ग्राहकों को बेहतर ढंग से समझने के लिए प्रत्येक कर्मचारी को पहले चार महीने के प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, उसके बाद कॉल सेंटर में इंटर्नशिप होती है। ज़ैप्पोस आपको अपने पेशेवर कौशल को बेहतर बनाने में मदद करता है।
7. संचार और रिश्ते. हालाँकि ज़ैप्पोस हजारों लोगों को रोजगार देता है, यह यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करता है कि कर्मचारी एक-दूसरे को जानें और प्रभावी ढंग से संवाद करें।
8. ग्राहक हमेशा सही होता है. जैपोस में जो कुछ भी किया जाता है वह ग्राहकों की खुशी के लिए किया जाता है। शक्तिशाली कॉल सेंटर, जो आपको टैक्सी बुलाने या दिशा-निर्देश देने में भी मदद कर सकता है, पहले से ही प्रसिद्ध है।

सामान्य तौर पर, कंपनी को सबसे अधिक ग्राहक-उन्मुख माना जाता है। और इसकी कॉर्पोरेट नीति का स्तर पालन करने के लिए एक मानक है। ज़ैप्पोस की आंतरिक संस्कृति और विपणन रणनीतियाँ घनिष्ठ सहजीवन में मौजूद हैं। कंपनी मौजूदा ग्राहकों को बनाए रखने की पूरी कोशिश कर रही है, क्योंकि वफादार ग्राहक कंपनी को 75% से अधिक ऑर्डर लाते हैं।

टिप्पणियों में लिखें कि आपके व्यवसाय में किस कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल का उपयोग किया जाता है? कौन से मूल्य आपके कर्मचारियों को एकजुट करते हैं?

वर्तमान चरण इस मायने में महत्वपूर्ण है कि उन्नत प्रबंधन ने मानव संसाधन प्रबंधन की जटिलता को पूरी तरह से महसूस किया है। और सरल तकनीकी योजनाओं का उपयोग करके प्रबंधन करने के प्रयासों से, उन्होंने जटिल बहुआयामी प्रणालियों के निर्माण की ओर बढ़ना शुरू किया जो मानवीय संबंधों की जटिलता को ध्यान में रखते हैं।

धीरे-धीरे, यह समझ आने लगती है कि संगठन के कर्मचारी किसी भी अन्य समुदाय के समान कानूनों द्वारा रहते हैं और शासित होते हैं, कि उनके साथ बातचीत करते समय, इसकी विशेषताओं, इसकी संस्कृति को ध्यान में रखना आवश्यक है। आधुनिक रूसी प्रबंधन की शब्दावली में एक नई अवधारणा प्रकट होती है - "कॉर्पोरेट संस्कृति"। यह समझ आती है कि कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी संगठन में मौजूद है, भले ही वे इसके बारे में जानते हों या नहीं।

इससे पता चलता है कि, एक ओर, संगठन के लक्ष्यों के दृष्टिकोण से संस्कृति सकारात्मक या नकारात्मक हो सकती है, और दूसरी ओर, इसे एक पल में नहीं बदला जा सकता है; कॉर्पोरेट संस्कृति को रद्द या घोषित नहीं किया जा सकता है, इसे केवल धीरे-धीरे बदलने या विकसित करने के लिए इसके साथ बातचीत की जा सकती है।

यह मानना ​​ग़लत होगा कि कॉर्पोरेट संस्कृति उन प्रक्रियाओं का उत्पाद है जो संगठन के लिए पूरी तरह से आंतरिक हैं। बिल्कुल नहीं। कोई भी संगठन जनसंपर्क की प्रणाली का हिस्सा होता है। और, कर्मचारियों के अलावा, कम से कम समाज, जिसका प्रतिनिधित्व उत्पादों और सेवाओं के उपभोक्ताओं के साथ-साथ कंपनी के मालिकों द्वारा किया जाता है, इसकी गतिविधियों के परिणामों में रुचि रखते हैं।

आधुनिक परिस्थितियों में, बड़े उद्यम एक जटिल जीव के रूप में संचालित और विकसित होते हैं, जिनकी महत्वपूर्ण क्षमता कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा सुनिश्चित की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल संगठनों के बीच मतभेदों को निर्धारित करती है, बल्कि उनके कामकाज की सफलता और प्रतिस्पर्धा में जीवित रहने को भी निर्धारित करती है।

प्रबंधन किसी भी कार्रवाई का सचेत और जानबूझकर प्रदर्शन है, जिसमें एक संस्कृति को मजबूत करना या कमजोर करना, लोगों को एक संस्कृति के लिए अनुकूलित करना, एक संस्कृति विकसित करना, प्रबंधन की एक संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखना या बदलना शामिल है।

कोई भी संगठन विकास के जिस भी चरण में हो, वरिष्ठ प्रबंधन दो तरीकों से संस्कृति का प्रबंधन कर सकता है। पहली विधि ऊपर से एक प्रकार की रणनीतिक दृष्टि है, जिससे संगठन के अधिकांश सदस्यों में उत्साह पैदा होना चाहिए। नेता संगठन के मूलभूत मूल्यों को प्रेरित और मूर्त रूप देता है। यह दृष्टिकोण मानता है कि नेता के पास मूल्यों के प्रति स्पष्ट और ईमानदार व्यक्तिगत प्रतिबद्धता है।

दूसरी विधि का अनुप्रयोग इसके निचले स्तरों से शुरू होता है, संगठन में वास्तविक जीवन के विवरण पर अधिक ध्यान दिया जाता है। प्रबंधकों को संगठन की संस्कृति को चरण दर चरण प्रबंधित करने का प्रयास करते हुए पूरे संगठन पर नज़र रखनी चाहिए कि इसमें क्या हो रहा है।

पहली विधि को सार्वजनिक बयानों, भाषणों और व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से लागू किया जा सकता है, जो पेश किए जा रहे मूल्यों में लगातार रुचि का संकेत देता है। दूसरी विधि के लिए संगठन के रोजमर्रा के जीवन में संगठनात्मक संस्कृति के अर्थ को समझने की आवश्यकता है। इस मामले में, प्रभावी साधन संगठन की भौतिक दुनिया के प्रतीकों और चीजों का हेरफेर, व्यवहार पैटर्न का निर्माण और विकास आदि हो सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन करते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि यह संगठन के कुछ हिस्सों को एकजुट कर सकता है। संस्कृति का प्रबंधन करना एक काफी लंबी प्रक्रिया है जिसमें संगठन के नए सदस्यों की निरंतर विशेषज्ञता, संगठन में क्या माना जाता है और महत्व दिया जाता है, इसका अंतहीन स्पष्टीकरण, चीजों के सामान्य अमूर्त दृष्टिकोण और जीवन के विशिष्ट विवरण दोनों पर अथक ध्यान शामिल है। संगठन।

व्यावसायिक संचार की संस्कृति में तीन पहलू शामिल हैं: व्यक्तिगत व्यवहार का संगठन, समूह व्यवहार और संघर्ष स्थितियों की रोकथाम।

कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीके तालिका 3.3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 3.3 - कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के तरीके

	विधि तत्व/सामग्री	प्रबंधन की भूमिका
	एक उद्देश्य; ग) नियम; घ) सिद्धांत	एक रचनात्मक शक्ति के रूप में नेता (संस्थापक)
2. रोल मॉडलिंग	क) प्रबंधक-अधीनस्थ संबंध; बी) संचार	नेता एक आदर्श होता है
3. बाहरी प्रतीकवाद	ए) इनाम प्रणाली; बी) स्थिति प्रतीक	मैनेजर-अधीनस्थ की दूरी
4. कहानियाँ, किंवदंतियाँ, मिथक और अनुष्ठान	मिथकों और किंवदंतियों के मुख्य विषय: क) क्या बॉस भी एक व्यक्ति है? ख) किसी गलती पर बॉस की क्या प्रतिक्रिया होगी? अनुष्ठानों के प्रकार: क) पदोन्नति संस्कार; बी) प्रस्थान का संस्कार; ग) सुदृढ़ीकरण का अनुष्ठान; घ) नवीनीकरण का संस्कार; ई) संघर्ष समाधान का अनुष्ठान; च) एकता का संस्कार।	एक नेता का व्यवहार एक विषय, मिथक, किंवदंतियाँ है। नेता ही मुख्य पात्र है.
5. प्रबंधन के निरंतर ध्यान का विषय	क) समारोह; बी) प्रबंधन शैली	नेता-विधायक
6. संकट की स्थिति में वरिष्ठ प्रबंधन का व्यवहार	ए) मूल्य;	नेता की गतिविधियाँ
7. कार्मिक नीति	क) नियुक्ति; बी) पदोन्नति; ग) बर्खास्तगी	कर्मचारियों के साथ प्रबंधक का कार्य

अब कई वर्षों से घरेलू पत्रिकाओं के पन्नों पर कॉर्पोरेट संस्कृति के विषय पर चर्चा होती रही है। उदाहरण के लिए, जर्नल ऑफ़ कंपनी मैनेजमेंट कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के मुख्य तत्वों को प्रस्तुत करता है। कोई भी लेखक के दृष्टिकोण से सहमत नहीं हो सकता है कि प्रबंधक के किसी भी कार्य, उसके स्वयं के व्यवहार को कॉर्पोरेट संस्कृति के उद्देश्यपूर्ण विकास के दृष्टिकोण से माना जाता है।

कुछ कॉर्पोरेट विचारों को विनियोजित करने, विश्वदृष्टि का हिस्सा बनने और मानव व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए, कम से कम कई शर्तों को पूरा करना होगा: सबसे पहले, विचारों को स्वयं प्रस्तुत किया जाना चाहिए; दूसरे, व्यवहार में इन विचारों के कार्यान्वयन के किसी न किसी रूप में उदाहरण दिखाना; तीसरा, सकारात्मक व्यवहार को सुदृढ़ करने के लिए तंत्र और विचारधारा को बदनाम करने वाले कार्यों की निंदा करने के लिए तंत्र का उपयोग करना। कॉर्पोरेट संस्कृति के लक्षित विकास के संदर्भ में, इसके विकास के लिए गतिविधियाँ एक निरंतर और बहुआयामी प्रक्रिया होनी चाहिए।

किसी संगठन में न्यूनतम कार्य योजना कर्मचारियों को दस्तावेजों के एक पैकेज से परिचित कराने से शुरू होती है जो मूल विचारधारा की नींव को स्थापित करती है। ये "मिशन स्टेटमेंट", "कंपनी के लक्ष्यों, मूल्यों और सिद्धांतों की घोषणा", "कंपनी कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट नैतिकता संहिता" आदि हो सकते हैं। इन दस्तावेज़ों की मदद से न केवल कर्मचारियों को सूचित करने का कार्य किया जाता है कंपनी में स्वीकृत मूल्यों के बारे में हल हो गया है, लेकिन उन्हें वैध बनाने का कार्य भी हल हो गया है।

कर्मचारियों को इस प्रकार के दस्तावेज़ों से परिचित कराने के कई तरीके हैं - स्टैंड पर या पुस्तिकाओं में एक सरल प्रस्तुति से लेकर उत्पादन गतिविधियों में उनका उपयोग करने की आवश्यकता पैदा करने तक। किसी भी स्थिति में, ये दस्तावेज़ हर किसी के लिए आसानी से उपलब्ध होने चाहिए।

प्रबंधन गतिविधि का अगला तत्व कॉर्पोरेट मीडिया में एक सूचना अभियान हो सकता है। उनकी गतिविधियों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य संगठन के मूल मूल्यों को बढ़ावा देना होना चाहिए। यह आवश्यक है कि मीडिया केवल वैचारिक दस्तावेजों की सामग्री को दोबारा न बताए, बल्कि बुनियादी मूल्यों के अर्थ को समझाए, संगठन में मौजूद उनके कार्यान्वयन के विभिन्न तरीकों का वर्णन करे, जिससे उदाहरण दिखाए जाएं और अनुमोदित और अस्वीकृत व्यवहार के लिए स्पष्ट सीमाएं निर्धारित की जा सकें। संगठन में. इसके अलावा, हमें "उत्पादन" और "गैर-उत्पादन" दोनों व्यवहारों के बारे में बात करनी चाहिए।

प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व संगठन के नेताओं के व्यवहार को उसके मूल मूल्यों के संबंध में प्रदर्शित करना है। घोषित मूल्यों को लागू करने में प्रबंधकों की स्थिति जितनी अधिक सक्रिय होती है, इन मूल्यों के प्रति उनका सकारात्मक दृष्टिकोण उतना ही स्पष्ट होता है, कर्मचारियों में जितना अधिक विश्वास विकसित होता है, उतना ही वे अपनी गतिविधियों में इन मूल्यों पर ध्यान केंद्रित करना शुरू करते हैं।

नए कर्मचारी संगठन की विचारधारा को समझने के लिए सबसे अधिक इच्छुक होते हैं। उन्हें यह निर्धारित करने की सख्त आवश्यकता महसूस होती है कि उनके नए कार्यस्थल में उनसे किस व्यवहार की अपेक्षा की जाती है।

और शुरुआती लोगों के साथ काम करने वाले सलाहकारों को मुख्य रूप से इन पदों पर प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।

प्रबंधन प्रक्रिया में, पुराने को बनाए रखना और विकसित करना, साथ ही नई कॉर्पोरेट परंपराएँ बनाना और कॉर्पोरेट प्रतीकों को विकसित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि परंपराएँ सांस्कृतिक अनुभव के प्रसारण के लिए सबसे महत्वपूर्ण तंत्र हैं, जिसमें गतिविधि और व्यवहार के ऐतिहासिक रूप से स्थापित रूप, साथ ही संबंधित मूल्य, रीति-रिवाज, नियम आदि शामिल हैं। कॉर्पोरेट परंपराएँ स्वयं राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और से प्रभावित होती हैं। उद्योग परंपराएँ, जो किसी विशेष संगठन की गतिविधियों के ढांचे के भीतर, वे अपनी विशेष विशिष्टता प्राप्त कर लेते हैं।

कॉर्पोरेट परंपराओं का प्रतिनिधित्व मुख्य रूप से संगठन के जीवन में किया जाता है। ये एक ओर मिथक और अनुष्ठान हो सकते हैं, दूसरी ओर, ये संगठन में प्रबंधन प्रणाली या स्थापित तरीकों और उत्पादन के रूपों की विशिष्टताएँ हैं। आर्थिक विकास के लिए अधिक आधुनिक और कुशल प्रौद्योगिकियों की आवश्यकता है। बदले में, किसी भी नई तकनीक की शुरूआत का तात्पर्य उत्पादन के स्थापित तरीकों की अस्वीकृति है जो कर्मचारियों के लिए "उनका" बन गया है, और इसलिए परंपराओं में बदलाव है।

संगठन में विभिन्न नवाचारों की समीचीनता, जैसे नई तकनीक की शुरूआत या प्रबंधन प्रणाली का पुनर्गठन, कर्मचारियों के लिए हमेशा स्पष्ट नहीं होती है। अनिश्चितता लाने वाले सभी अज्ञात की तरह, नवाचार कई अलग-अलग आशंकाओं को जन्म देते हैं और, परिणामस्वरूप, प्रतिरोध।

कर्मचारियों के लिए परिवर्तनों को अनुकूल रूप से समझने के लिए परिस्थितियाँ बनाना कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के कार्यों में से एक है।

प्रासंगिक गतिविधियों में शामिल हो सकते हैं: शुरू किए गए नवाचारों के लक्ष्यों और लाभों को समझाने के लिए कार्रवाई; उन कर्मचारियों के संबंध में संगठन की स्थिति की घोषणा जिनका व्यावसायिक भाग्य परिवर्तनों के परिणामस्वरूप बदला जा सकता है; नई प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के लिए शैक्षिक गतिविधियों का कार्यान्वयन; नई प्रौद्योगिकियों में परिवर्तन को प्रोत्साहित करने के लिए प्रक्रियाएं अपनाना।

किसी संगठन में कर्मचारियों की जीवन गतिविधि केवल उत्पादन प्रक्रिया में भागीदारी तक ही सीमित नहीं है। किसी भी संगठन में, परंपराएँ उत्पन्न होती हैं और किसी न किसी हद तक अस्तित्व में रहती हैं जिनका उत्पादन गतिविधियों से सीधा संबंध नहीं होता है। ये कॉर्पोरेट छुट्टियां हो सकती हैं जो किसी दिए गए संगठन के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं (उदाहरण के लिए, उसका जन्मदिन) या उसके कर्मचारियों की उद्योग संबद्धता को रिकॉर्ड करती हैं। अनुष्ठान अपने कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण घटनाओं को दर्शाते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की दीक्षा या सेवानिवृत्ति के लिए विदाई, जन्मदिन, शादी, बच्चे के जन्म पर बधाई। कर्मचारियों के परिवार के सदस्यों की भागीदारी के साथ विभिन्न प्रकार की सांस्कृतिक, सामूहिक और खेल गतिविधियाँ, संगठन के पेंशनभोगियों के हित में शैक्षिक और धर्मार्थ गतिविधियाँ, वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन, विभिन्न शैक्षिक परियोजनाएँ आदि भी संभव हैं।

संगठन की परंपराओं के प्रति चौकस रवैया और उनके समर्थन और विकास के लिए सावधानीपूर्वक काम करना संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना आसान नहीं है। मूल्य अभिविन्यास को न केवल बताया जाना चाहिए, बल्कि वरिष्ठ प्रबंधन के आंतरिक जीवन का एक अभिन्न अंग बनना चाहिए और हर विवरण में संगठन के निचले स्तर तक प्रेषित किया जाना चाहिए।

कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन एक काफी लंबी प्रक्रिया है; संगठनात्मक सदस्यों के मन, विश्वास और व्यवहार में गहराई से मौजूद बुनियादी धारणाओं को अल्पावधि में नहीं बदला जा सकता है। अगर किसी कंपनी में कुछ टिकाऊ और बदलने में मुश्किल है, तो वह उसकी संस्कृति है।

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन के अर्थ को बेहतर ढंग से समझने के लिए, रूसी प्रबंधन की विशेषताओं को प्रकट करना उचित है:

बॉस और अधीनस्थों के बीच बड़ी दूरी का अस्तित्व; शक्तियों, पुरस्कारों और निर्णय लेने के वितरण में असमानता को कर्मचारियों द्वारा स्वीकार करना; अधिकार के प्रति सम्मान;

सामाजिक स्तर और वर्गों के बीच पदानुक्रमित संबंधों की वैधता की मान्यता;

कमज़ोरों पर ताकतवरों की संरक्षकता और संरक्षकता की अपेक्षा;

संगठन के शीर्ष पर शक्ति की एकाग्रता के साथ पदानुक्रमित प्रबंधन;

प्रबंधन निर्णयों पर कर्मचारियों की पूर्ण निर्भरता;

गरीबों और कमजोरों को धन का पुनर्वितरण, हारे हुए लोगों के लिए करुणा;

विभिन्न परंपराओं, मान्यताओं, भाषाओं का सम्मान;

धन पर सार्थक तपस्या को प्राथमिकता, नैतिक अनुदारता पर नैतिकता की सामान्य कठोरता, आराम पर स्वैच्छिक आत्म-संयम;

किसी के व्यक्तिगत अस्तित्व की सीमाओं से परे जाने और रोजमर्रा की जिंदगी की स्थितियों में सुधार से संबंधित लक्ष्य निर्धारित करने के अवसर के रूप में आध्यात्मिकता की इच्छा;

सामूहिक श्रम प्रयासों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण, व्यक्तिवाद की अस्वीकृति, दूसरों की कीमत पर अपनी भलाई प्राप्त करना;

संगठन की विषमता और बंदता, विभागों के बीच महत्वपूर्ण बाधाओं की उपस्थिति;

प्रबंधन और समग्र रूप से कंपनी के प्रति वफादार कर्मचारियों को आकर्षित करना, बढ़ावा देना और पुरस्कृत करना;

मनमानी से सुरक्षा के साधन के रूप में नौकरशाहीकरण और औपचारिकीकरण;

लिए गए निर्णयों की अस्पष्टता, गोपनीयता, अंतर-संगठनात्मक संचार पर सख्त केंद्रीकृत नियंत्रण।

यदि आप प्रबंधन शैली और कॉर्पोरेट संस्कृति के बीच संबंध का ध्यानपूर्वक विश्लेषण करें, तो यह समझना आसान है कि कोई संगठन इस तरह से क्यों काम करता है। और यहां "एकजुट खिलाड़ियों की एक टीम" के विचार को उन उपायों के साथ जोड़ना महत्वपूर्ण है जो प्रबंधन की रचनात्मक क्षमता को सक्रिय करने में मदद करते हैं। इसी उद्देश्य से कंपनी को कंपनी प्रबंधकों के मूल्यांकन के लिए प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली शुरू करने की आवश्यकता है। इस व्यवस्था में मुख्य स्थान प्रबंधक के आत्मसम्मान को दिया गया है। अपनी गतिविधियों को बाहर से देखने से व्यक्ति को अपने प्रदर्शन का प्रबंधन करना सिखाया जाता है। यह न केवल कंपनी की संस्कृति प्रबंधन प्रणाली, बल्कि संपूर्ण कंपनी की प्रबंधन प्रणाली को भी मौलिक रूप से बदल देता है।

दूसरे शब्दों में, संगठन के प्रत्येक कर्मचारी का अपना मिशन होना चाहिए: "मैं इस कंपनी में क्यों आया, और इसके लिए मेरा क्या मूल्य है?"

कॉर्पोरेट संस्कृति पर प्रभाव संगठन की "ज्ञान तीव्रता" में वृद्धि के साथ जुड़ा हुआ है। कैसे? निरंतर सीखने के कॉर्पोरेट अभ्यास के माध्यम से, स्व-शिक्षा सहित शिक्षा के विभिन्न रूपों का उपयोग। "ज्ञान की तीव्रता", बदले में, कर्मचारियों की व्यावसायिकता के माध्यम से, न केवल कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभावी प्रबंधन में योगदान देती है, बल्कि पूरे संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को भी बढ़ाती है। ज्ञान, निरंतर अद्यतन और सम्मान के बिना आज व्यवसाय असंभव है। कई पश्चिमी प्रबंधक अनुभव के बजाय ज्ञान को प्राथमिकता देते हैं: एक व्यक्ति जितना अधिक अनुभवी होता है, वह उतना ही कम रचनात्मक होता है, क्योंकि वह हर दिन परिचित, और इसलिए उम्र बढ़ने वाली योजनाओं का उपयोग करके व्यवहार करने के लिए प्रलोभित होता है।

किसी संगठन की संस्कृति के प्रबंधन में कोई छोटा महत्व नहीं है, कंपनी के संचार का प्रबंधन, जो छवि बनाता है, और छवि प्रबंधनीय होनी चाहिए।

समान संचार मानकों की शुरूआत के बिना कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन असंभव है। जैसा कि अध्याय 1 में स्थापित किया गया है, प्रत्येक संगठन के बाहरी और आंतरिक ग्राहक होते हैं। प्रत्येक कर्मचारी एक आंतरिक ग्राहक है, और उसके साथ संचार के लिए बाहरी ग्राहक के साथ संचार की तुलना में कम चातुर्य, रुचि और विचारशीलता की आवश्यकता नहीं होती है। इसलिए, कंपनी में एक इंटरनेट सिस्टम बनाना और विकसित करना महत्वपूर्ण है, जो फीडबैक प्रदान करेगा और प्रबंधन की नीतियों के खुलेपन को प्रदर्शित करेगा। कंपनी के इंटरनेट पोर्टल के माध्यम से, कंपनी के बाहरी वातावरण का निर्माण संभव है, जो वास्तव में कंपनी की ही एक निरंतरता है, क्योंकि प्रत्येक संगठन अपने बाहरी वातावरण को उसी तरह से बनाता है जैसे वह अपनी आंतरिक गतिविधियों को व्यवस्थित करता है। बाहरी वातावरण में किसी कंपनी के व्यवहार की रणनीति काफी हद तक उसके भविष्य को आकार देती है। इसका मतलब यह है कि इंटरनेट जैसा संचार उपकरण कॉर्पोरेट रणनीति के कार्यान्वयन में शामिल है। और इस उपकरण का प्रभाव बढ़ाना संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधकों की चिंता है।

कई वर्षों में विकसित हुई कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन को मजबूत करने वाला सबसे स्थिर तत्व है। हालाँकि, इसमें बदलाव भी हो रहा है।

सबसे पहले, कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों के प्रभाव में स्वाभाविक रूप से विकसित होती है। दूसरा, कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधन या कर्मचारियों के किसी अन्य प्रभावशाली समूह द्वारा जानबूझकर बदला जा सकता है। परिवर्तन एक ऐसी क्रिया है जिसके दौरान हमारे जीवन में विभिन्न परिवर्तन होते हैं।

संस्कृति परिवर्तन के क्षेत्र में बहुत कम शोध हुआ है। उपलब्ध अधिकांश जानकारी व्यक्तिगत अध्ययनों से आती है कि व्यक्तिगत संगठन किस हद तक कॉर्पोरेट संस्कृति को बदल सकते हैं, साथ ही सलाहकारों के अनुभवों से भी। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि, अनुसंधान की कमी के कारण, संस्कृति परिवर्तन का कोई सुसंगत सिद्धांत सामने नहीं आया है।

समय के साथ और परिस्थितियों के प्रभाव में संस्कृति में परिवर्तन आ सकते हैं। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि इस प्रकार के परिवर्तन कैसे करें।

पहले चरण में, मुख्य चुनौती प्रारंभिक प्रतिरोध को पहचानना और उस पर काबू पाना और लोगों को परिवर्तन लाने के लिए आवश्यक सोच के नए तरीके (विश्वास प्रणाली) को स्वीकार करना है। दूसरे चरण में मुख्य समस्या परिवर्तन को लागू करना है, और इसके लिए सबसे सावधानीपूर्वक योजना की आवश्यकता है।

तीसरे चरण का लक्ष्य यह सुनिश्चित करना है कि परिवर्तन स्थायी हो जाए। यह तीसरे चरण में है कि इसे औपचारिक रूप से और अनौपचारिक रूप से प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए, अर्थात, इसे संबंधित लोगों द्वारा वास्तव में स्वीकार किया जाना चाहिए और यह संगठन की संस्कृति का हिस्सा बनना चाहिए। तीसरे चरण में नवप्रवर्तन सबसे अधिक जोखिम में है। परिवर्तन कार्यक्रम का अंतिम चरण मूल्यांकन चरण है। मूल्यांकन बहुत कठिन है, लेकिन यदि लक्ष्यों को सावधानीपूर्वक परिभाषित किया जाए और उन्हें प्राप्त करने के साधनों का स्पष्ट रूप से वर्णन किया जाए, तो मूल्यांकन संभव है (अध्याय 3.2 देखें)।

प्रत्येक कंपनी के पास उच्च-स्तरीय प्रतीक (मिशन, लोगो, कॉर्पोरेट कपड़े, प्रधान कार्यालय डिजाइन और वास्तुकला) और निम्न-स्तरीय प्रतीक (पारंपरिक कार्यक्रम, कॉर्पोरेट पार्टियां, कहानियां, मिथक, किंवदंतियां, कंपनी शब्दजाल) होते हैं। दोनों को समायोजित और आकार देकर, हम नियंत्रण वस्तु को बदलते हैं। यहां कई उपकरण हो सकते हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण प्रशिक्षण हैं।

प्रशिक्षण - एंड्रागोजी, समूह कार्य और दर्शकों के साथ काम करने के लिए विभिन्न खेल तकनीकों पर आधारित शिक्षण विधियां - वयस्कों के लिए सबसे प्रभावी शिक्षण विधियों में से एक हैं। वे विश्वविद्यालय के व्याख्याताओं के उपदेशों के समान नहीं हैं; वे स्कूल के शिक्षकों के उपदेशों से भी भिन्न हैं। एक अनुभवी बिजनेस कोच, अपने करिश्मे से मंत्रमुग्ध, हमेशा समूह के साथ एक आम भाषा ढूंढेगा, सभी प्रतिभागियों को आकर्षित करेगा और एक संसाधनपूर्ण (प्रभावी, कामकाजी) माहौल तैयार करेगा। आधुनिक मनोवैज्ञानिक ध्यान देते हैं कि प्रशिक्षण पूरा करने वाले 70% लोगों की अगले तीन दिनों में मन की उन्नत स्थिति, उच्च प्रेरणा और रचनात्मक दृष्टिकोण की विशेषता होती है। इसलिए, कर्मचारी सीखेंगे और अनुभवों का आदान-प्रदान करेंगे। उनका हौसला बढ़ेगा. क्या यह कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करने की प्रबंधन प्रक्रिया नहीं है?

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रबंधन के लिए एक अन्य प्रभावी उपकरण मानव संसाधन प्रबंधन है, जिसमें शामिल हैं:

गतिविधियों/कार्यों और कार्य विश्लेषण का विवरण;

कर्मियों की भर्ती और चयन;

कार्मिक प्रशिक्षण और विकास;

पुरस्कार और मुआवज़े की प्रणाली;

सूचना और कानूनी सहायता की प्रणाली.

और यदि किसी कंपनी में कोई गतिविधि उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है, तो कार्मिक प्रबंधन कॉर्पोरेट संस्कृति के माध्यम से कंपनी की वर्तमान रणनीति के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता की निगरानी और प्रबंधन के साधन के रूप में कार्य करता है।

संगठनात्मक वातावरण के अमूर्त, बाह्य रूप से न समझे जाने वाले पहलुओं पर विशेष ध्यान दें। लोगों में गहरी जड़ें जमा चुकी धारणाओं और मूल्यों के लिए प्रबंधन प्रणालियों और संरचनाओं में लंबे और कठिन बदलावों की आवश्यकता हो सकती है;

उन प्रस्तावों पर संदेह करें जो संस्कृतियों के तेजी से प्रत्यारोपण या परिवर्तन की मांग करते हैं;

महत्वपूर्ण संगठनात्मक प्रतीकों के महत्व को समझें;

संगठन में बताई गई कहानियों को सुनें, विश्लेषण करें कि उनके नायक कौन हैं और वे संगठन की संस्कृति में क्या दर्शाते हैं;

बुनियादी आदर्शों को व्यक्त करने और संस्कृति को मजबूत करने के लिए समय-समय पर संगठनात्मक अनुष्ठान शुरू करें;

अमूर्त आदर्शों को अपनाएं। प्रबंधक को यह समझने की आवश्यकता है कि उसे किन आदर्शों का पालन करना चाहिए और इन आदर्शों को संगठन के स्तर तक पहुँचाने के लिए किन कार्यों का उपयोग किया जाना चाहिए।

प्रत्येक संगठन को इस प्रश्न का सामना करना पड़ता है कि क्या उसकी रणनीतियाँ संगठन की मौजूदा संस्कृति के अनुकूल हैं।

यदि प्रबंधन का उद्देश्य - कॉर्पोरेट संस्कृति - को एक अमूर्त संपत्ति माना जाता है, तो कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रबंधन करना सबसे उचित है।

आमतौर पर, एक अमूर्त संपत्ति का मतलब किसी उद्यम की संपत्तियों के समूह से है जिसका मूल्य है और उद्यम के लिए आय उत्पन्न करता है (या आय उत्पन्न करने के लिए स्थितियां बनाता है), लंबी अवधि में उपयोग किया जाता है, लेकिन भौतिक सामग्री नहीं होती है।

परिसंपत्तियों के मूल्य का आकलन करने के तरीके और उनके प्रबंधन के तरीके व्यापक रूप से ज्ञात हैं, और उनका उपयोग प्रबंधन प्रक्रिया में किया जा सकता है।

बेशक, कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के लिए आय उत्पन्न करने की स्थितियाँ बनाती है। यहां कुछ भी असामान्य नहीं है अगर कंपनी को माल के निर्माता के रूप में नहीं, बल्कि परिसंपत्तियों, अनुबंधों, ग्राहकों, जोखिमों आदि के पोर्टफोलियो के रूप में माना जाता है। इस मामले में प्रबंधकों का मुख्य कार्य कंपनी को परिसंपत्तियों के पोर्टफोलियो के रूप में प्रबंधित करना है। जिनमें से एक है कॉर्पोरेट संस्कृति।

अन्य सभी चीजें समान होने पर, एक मजबूत और अधिक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी के पास बाजार के अवसरों की पहचान करने और उनका दोहन करने की अधिक संभावना होती है और इसमें उच्च और अधिक टिकाऊ दीर्घकालिक क्षमता होती है।

चित्र में. 3.2 कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन की मुख्य समस्याओं को प्रस्तुत करता है, जिन्हें दो क्षेत्रों में बांटा गया है: बाहरी अनुकूलन और अस्तित्व की समस्याएं और आंतरिक एकीकरण की समस्याएं।

किसी संगठन में रणनीति और संस्कृति के बीच असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

जो संस्कृति चुनी गई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन में गंभीर बाधा डालती है उसे नजरअंदाज कर दिया जाता है;

प्रबंधन प्रणाली संगठन में मौजूदा संस्कृति को अपनाती है। यह दृष्टिकोण मौजूदा बाधाओं को पहचानने पर आधारित है जो संस्कृति वांछित रणनीति के निष्पादन में पैदा करती है, और रणनीति में बड़े बदलाव किए बिना इन बाधाओं को दूर करने के लिए विकल्प विकसित करती है;

संस्कृति को बदलने का प्रयास किया जाता है ताकि यह चुनी हुई रणनीति के लिए उपयुक्त हो। यह सबसे कठिन, समय लेने वाला और संसाधन गहन तरीका है। हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ यह दीर्घकालिक सफलता प्राप्त करने के लिए मौलिक हो सकता है;

मौजूदा संस्कृति के अनुरूप ढालने के लिए रणनीति में बदलाव किया जाता है।

परिणामस्वरूप, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कंपनी के सभी प्रयास उभरते जोखिम को कम करने के लिए किए जाने चाहिए। जब जिस उद्योग में कंपनी संचालित होती है, उसमें संरचनात्मक परिवर्तनों के कारण या इसके संचालन में गंभीर कठिनाइयों के कारण इसे टाला नहीं जा सकता है, तो सांस्कृतिक जोखिम को स्वीकार्य स्तर पर लाने के लिए अंतिम तीन दृष्टिकोणों के संयोजन का उपयोग किया जा सकता है।

चित्र 3.2 - संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन की समस्याएं

हाल ही में, यह तेजी से कहा जा रहा है कि कॉर्पोरेट संस्कृति का सक्षम प्रबंधन कर्मियों की भर्ती और प्रबंधन की लागत को कम कर सकता है और सुरक्षा लागत को कम कर सकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति पूंजीकरण और शेयर की कीमत बढ़ाने में मदद करती है, जो निश्चित रूप से कंपनी और उसके शेयरधारकों के हितों का समर्थन करती है।

उद्यमिता का विपणन और संस्कृति/अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन का सार। टी. 1, 2. - सेंट पीटर्सबर्ग: एसपीबीजीयूईएफ, 1996।

पहले का

कई विशेषज्ञ ध्यान देते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी कंपनी में मौजूद होती है, भले ही प्रबंधन इसके अस्तित्व में रुचि दिखाता हो या नहीं, और संगठनात्मक संस्कृति का गठन आमतौर पर अनायास होता है। हालाँकि, मौजूदा संस्कृति को उद्देश्यपूर्ण ढंग से विकसित और समायोजित किया जा सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मानदंडों, नियमों, मूल्यों, विचारों की एक प्रणाली विकसित करने के उद्देश्य से कुछ कार्य करना शामिल है। स्लिंकोवा ओ.के., ग्रुडिस्टोवा ई.जी. संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन // दक्षिण यूराल राज्य का बुलेटिन विश्वविद्यालय। शृंखला: अर्थशास्त्र और प्रबंधन. -2009. -सं. 21. पृ. 65.

लेकिन कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है, और यह कई कारकों से प्रभावित होती है, जिनमें से निम्नलिखित विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं:

कंपनी के उद्भव की पृष्ठभूमि, इसे बनाने के निर्णय का कारण;

कंपनी के संस्थापक और उनके मूल्य;

अनौपचारिक नेता, उनका आना-जाना;

कंपनी प्रबंधक, उनके पसंदीदा विषय;

कार्मिक चयन, पदोन्नति, बर्खास्तगी, प्रोत्साहन के लिए मानदंड;

कंपनी की सफलताएँ और असफलताएँ, उन पर प्रबंधकों और कर्मचारियों की प्रतिक्रिया;

जी.ए. शिशकोव की कार्य स्थितियों पर प्रबंधन का ध्यान। एक संगठन के प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति // रूसी राज्य मानविकी विश्वविद्यालय का बुलेटिन - 2011। - संख्या 4. - पी. 114।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन उस उद्योग की बारीकियों से संबंधित हो सकता है जिसमें संगठन संचालित होता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति, बाजार की विशेषताएं, उपभोक्ता आदि। यह ज्ञात है कि उच्च प्रौद्योगिकी उद्योगों में कंपनियों में "अभिनव" मूल्यों और "परिवर्तन में विश्वास" वाली संस्कृति होती है। हालाँकि, यह विशेषता एक ही उद्योग की कंपनियों में अलग-अलग तरह से प्रकट हो सकती है, यह उस राष्ट्रीय संस्कृति पर निर्भर करता है जिसके भीतर एक विशेष कंपनी संचालित होती है। प्रबंधन। चौथा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त - एम.: अर्थशास्त्री, 2006. - पी.270..

यदि हम एक समूह के दृष्टिकोण से संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया पर विचार करते हैं, तो, एडगर शीन के मॉडल के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का गठन संगठन के कर्मचारियों द्वारा प्रक्रियाओं की कठिनाइयों पर संयुक्त रूप से काबू पाने के परिणामस्वरूप किया जाएगा। बाह्य अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण.

आंतरिक एकीकरण एक टीम का गठन है, व्यक्तियों की एक एकल टीम का गठन है। आंतरिक एकीकरण संगठन के सदस्यों द्वारा कार्यों के संयुक्त समाधान, सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति और प्रमुख आंतरिक समस्याओं के समाधान की प्रक्रिया में होता है।

बाह्य अनुकूलन बाहरी वातावरण की माँगों के प्रति संगठन की प्रतिक्रिया है। बाहरी अनुकूलन की कठिनाइयाँ - किसी संगठन के बाज़ार में बने रहने, बाज़ार में अपना स्थान खोजने, व्यावसायिक साझेदारों, उपभोक्ताओं, प्रतिस्पर्धियों आदि के साथ संबंध बनाने की समस्याएँ। बाहरी अनुकूलन की प्रक्रिया में, संगठन का मिशन और रणनीति निर्धारित की जाती है, लक्ष्य स्थापित किए जाते हैं, लक्ष्यों को प्राप्त करने और त्रुटियों को ठीक करने के साधन निर्धारित किए जाते हैं, और कार्मिक गतिविधियों के परिणामों का आकलन करने के लिए मानदंड निर्धारित किए जाते हैं: गठन, विकास और मूल्यांकन: उच. गांव/ओ.जी.तिखोमीरोवा.-एसपीबी.-2008। पृ.55.

इस प्रकार, संगठन के लिए एक मिशन और विकास रणनीति विकसित करना, संगठन के लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के साधनों को निर्धारित करना, व्यवसाय के लिए बाजार की आवश्यकताओं और व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के लिए समाज को ध्यान में रखना आवश्यक है।

संगठन के लोगों को इसके वास्तविक मिशन को जानना चाहिए, न कि केवल स्टैंडों से सुने जाने वाले सुंदर बयानों के बारे में। इससे उन्हें संगठन के अपने मिशन की पूर्ति में उनके योगदान की समझ बनाने में मदद मिलेगी: विशेष विषयों पर विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। 080505 "मानव संसाधन प्रबंधन", 080111 "विपणन", 080301 "वाणिज्य" / व्याचेस्लाव इवानोविच शुवानोव.-एम.: यूनिटी-दाना, 2009.-पी.299। इसके अलावा, उदाहरण के लिए, लक्ष्य निर्धारित करने में शामिल एक संगठन के कर्मचारी उन्हें प्राप्त करने की जिम्मेदारी लेते हैं, दूसरे में वे केवल लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों के चुनाव में भाग लेते हैं, और तीसरा, कोई भी हो भी सकता है और नहीं भी, या दोनों मौजूद हैं. बदले में, एक रणनीति एक कार्य योजना है जो निर्धारित लक्ष्यों और इसके लिए आवश्यक संसाधनों को प्राप्त करने में प्राथमिकता दिशाओं को परिभाषित करती है।

एक रणनीति विकसित करने के बाद, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया शुरू होती है, जिसमें संगठन के मूल सांस्कृतिक मूल्यों को परिभाषित करना और घोषित करना शामिल है। कर्मचारियों में मूल्यों का संचार करते समय, प्रबंधन को कर्मचारियों के दिमाग और उनकी भावनाओं और बेहतर भावनाओं दोनों को आकर्षित करना चाहिए।

मूल्य, जो कॉर्पोरेट संस्कृति का मूल हैं, कर्मचारियों के श्रम व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। इसलिए, सांस्कृतिक मूल्यों को परिभाषित करने की प्रक्रिया में, न केवल उन्हें घोषित करना बहुत महत्वपूर्ण है, बल्कि उन्हें कर्मचारियों की सचेत धारणा में लाना, कर्मचारियों के वास्तविक व्यवहार में उनका अवतार लाना भी बहुत महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों द्वारा संगठनात्मक मूल्यों की सचेत धारणा को संगठन के सदस्यों के व्यवहार के पसंदीदा मानकों को स्पष्ट करने के उद्देश्य से नैतिक मानदंडों और सिद्धांतों के विकास से सुविधा मिलती है। नैतिक मुद्दों के प्रति कर्मचारियों की संवेदनशीलता और घोषित संगठनात्मक मूल्यों के प्रति उनकी धारणा को बढ़ाने के लिए कई संगठन एक विशिष्ट आचार संहिता विकसित करते हैं और नैतिक व्यवहार पर प्रशिक्षण प्रदान करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया में अगला कदम अवचेतन स्तर पर मूल्यों को समेकित करना होगा, जो यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों में वांछित व्यवहार पैटर्न स्थापित हो। ऐसे लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, संगठन के अभ्यास में परंपराओं, अनुष्ठानों, समारोहों और कॉर्पोरेट प्रतीकों के निर्माण और कार्यान्वयन के उद्देश्य से संगठनात्मक गतिविधियों को विकसित करना और संचालित करना आवश्यक है। संगठनात्मक मूल्यों को कर्मचारियों द्वारा आंतरिक किया जाता है, व्यवहार मानदंड ("यह कैसा होना चाहिए") निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों के वास्तविक व्यवहार को आकार देते हैं।

मूल्यों का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी के लिए संगठन में उसकी गतिविधियों की एक स्वाभाविक स्थिति बन जाती है, इसलिए नहीं कि उसे इसके बारे में बताया जाता है या उससे एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने की अपेक्षा की जाती है, बल्कि इसलिए कि वह इसे एकमात्र सही चीज़ मानता है। परिणामस्वरूप, संगठनात्मक मूल्यों का संगठन की वास्तविक व्यावहारिक गतिविधियों में अनुवाद किया जाता है।

एक संगठनात्मक संस्कृति के गठन के बाद, इसका निदान करना आवश्यक है, जिसमें रणनीतिक पाठ्यक्रम के अनुपालन की पहचान करना शामिल है। संगठनात्मक संस्कृति और उद्यम रणनीति का आपस में गहरा संबंध है; उन्हें एक-दूसरे के साथ सामंजस्य स्थापित करना चाहिए और एक-दूसरे के पूरक होने चाहिए। मास्लोव, वी.आई. एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति में रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / वी.आई. मास्लोव। - एम.: फिन. प्रेस, 2004. - 288 पीपी.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निदान संगठनात्मक संस्कृति के गठन के बाद और उससे पहले किया जाना चाहिए। तथ्य यह है कि एक संगठन बनाने की प्रक्रिया में, अपने स्वयं के सांस्कृतिक मूल्यों वाले लोग इसमें शामिल होते हैं, जिन्हें संगठनात्मक संस्कृति बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यदि निदान से संगठनात्मक संस्कृति और विकसित रणनीति के बीच विसंगति का पता चलता है, तो संगठनात्मक संस्कृति को बदला जाना चाहिए। यदि कर्मचारियों की संस्कृति और मूल्य अभिविन्यास संगठन के मिशन और रणनीति के अनुरूप हैं, तो संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन में अगला कदम इसका रखरखाव होगा।

इस विषय पर विचार करने के लिए समर्पित कई स्रोतों में, आमतौर पर दो अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है: कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति। इसके अलावा, कुछ में इन शब्दों को पूरी तरह से अलग अर्थ दिया गया है, दूसरों में - लगभग समान। इन अवधारणाओं पर विचार करने से पहले, यह स्पष्ट करना उचित है कि उनमें से प्रत्येक का वास्तव में क्या मतलब है। इस प्रकार, एक बाधा बनकर, संगठनात्मक संस्कृति का बहुत कम अध्ययन किया गया है। संगठनात्मक संस्कृति की समस्या के लिए समर्पित साहित्य में, हम इस घटना का विश्लेषण करने के लिए एक योजना बनाने का प्रयास पाते हैं। आधुनिक साहित्य में हमें संगठनात्मक संस्कृति और कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणाओं की काफी सारी परिभाषाएँ मिलती हैं। संगठनात्मक और प्रबंधन विषयों की कई अन्य अवधारणाओं की तरह, संगठनात्मक या कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा की एक भी "सही" व्याख्या नहीं है। प्रत्येक लेखक इस अवधारणा की अपनी परिभाषा देने का प्रयास करता है। किसी संगठन की संस्कृति का गठन करने वाली चीज़ों की बहुत संकीर्ण और बहुत व्यापक दोनों तरह की व्याख्याएँ हैं। आज बहुत सारे प्रकाशन हैं जो किसी न किसी रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति की समस्या को कवर करते हैं, लेकिन अभी तक ऐसे कोई कार्य नहीं हुए हैं जो विशेष रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति के निदान के लिए पर्याप्त विश्वसनीय तरीके विकसित करते हैं और उनके अनुभवजन्य परीक्षण के परिणामों को सामान्य बनाते हैं। यह मुख्य रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति की घटना के वैचारिक विकास की कमी के कारण है।

यह कहा जा सकता है कि अब तक, इस विषय पर समर्पित अधिकांश कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक संस्कृति जैसी अवधारणाओं के बीच स्पष्ट रूप से अंतर नहीं करते हैं, हालांकि इन परिभाषाओं का अस्तित्व उनमें से प्रत्येक के पीछे घटना विज्ञान के भेद को निर्धारित करता है।

इनमें से एक प्रयास प्रसिद्ध घरेलू सलाहकार टी.यू. द्वारा किया जा रहा है। बज़ारोव 1. वह कॉर्पोरेट संस्कृति को एक मूल्य-मानक स्थान के रूप में योग्य बनाता है जिसमें एक निगम अन्य संगठनात्मक संरचनाओं के साथ बातचीत में मौजूद होता है, लेकिन संगठनात्मक संस्कृति "एक संगठन की एक अभिन्न विशेषता है (इसके मूल्य, व्यवहार के पैटर्न, प्रदर्शन परिणामों का आकलन करने के तरीके), में दिया गया है एक निश्चित टाइपोलॉजी की भाषा ”।

हालाँकि, कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा टी.यू. द्वारा दी गई है। बज़ारोव, कॉर्पोरेट संस्कृति के स्रोत को स्पष्ट रूप से इंगित नहीं करते हैं। “कॉर्पोरेट संस्कृति किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साक्ष्य के बिना स्वीकार की गई मान्यताओं का एक जटिल समूह है और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के सामान्य ढांचे को स्थापित करना प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों में प्रकट होता है। अपेक्षाएँ, व्यवहार के मानदंड। कॉर्पोरेट संस्कृति मानव व्यवहार को नियंत्रित करती है और गंभीर परिस्थितियों में उसकी प्रतिक्रियाओं की भविष्यवाणी करना संभव बनाती है" 2।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा को समझने का एक और प्रयास इन अवधारणाओं में भ्रम पैदा करता है।

अन्य विशेषज्ञों के अनुसार, यदि निर्धारण मानदंड समय है, तो संगठनात्मक संस्कृति कंपनी का अतीत है, और कॉर्पोरेट संस्कृति इसका भविष्य है।

किसी भी संगठन का अपना इतिहास होता है, जो उसकी जीवन शैली, परंपराओं, मानदंडों और बातचीत के नियमों को प्रभावित करता है। एक बार बनने के बाद, ऐसी संस्कृति संगठन के लोगों और समग्र रूप से संगठन दोनों को बहुत प्रभावित करती है। अक्सर, संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्य किसी दिए गए संगठन का प्रबंधन करना होता है, और इसका प्रभाव उद्यम के विकास और विस्तार में बाधा उत्पन्न कर सकता है। उदाहरण के लिए, संस्थापकों और कर्मचारियों के बीच मौजूदा संबंध एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली बनाने की अनुमति नहीं देते हैं। कुछ हद तक, यह दुनिया की एक छवि है, जो सभी कर्मचारियों द्वारा बिना शर्त स्वीकार किए गए बुनियादी सिद्धांतों के आधार पर बनाई गई है।

संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है। ये मूल्य अभिविन्यास संगठन के आध्यात्मिक और भौतिक वातावरण के प्रतीकात्मक माध्यमों से संगठन के सदस्यों तक प्रेषित होते हैं। 3

कॉर्पोरेट संस्कृति एक एकल प्रतीकवाद में रहती है, जिसके माध्यम से मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार के अनकहे नियम, बातचीत के स्वीकृत और अस्वीकार्य तरीकों के बारे में विचार, जो संगठन के भीतर और बाहर बातचीत के निर्माण का आधार बनते हैं, प्रसारित होते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी दिए गए संगठन के लिए विशिष्ट मूल्य, दृष्टिकोण और व्यवहार मानदंड है। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी दिए गए संगठन के लिए समस्या समाधान के विशिष्ट दृष्टिकोण को निर्धारित करती है। 4

कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति का आधार वे विचार, विचार, मौलिक मूल्य हैं जो संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। वे पूरी तरह से अलग हो सकते हैं, जिसमें मूल में क्या निहित है, इस पर निर्भर करना शामिल है: समग्र रूप से संगठन के हित या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के हित। यह वह मूल है जो बाकी सब कुछ निर्धारित करता है। व्यवहार और संचार की शैली मूल्यों से चलती है। उनके बिना बाहरी गुणों का कोई स्वतंत्र मूल्य नहीं है। इसीलिए अग्रणी संगठन, कोम्सोमोल, पंचवर्षीय योजनाओं आदि के बाद बाहरी प्रतीकवाद के प्रति हमारा इतना नकारात्मक रवैया है। बात सिर्फ इतनी है कि हाल के दशकों में बाहरी परत के पीछे कुछ भी गहरा नहीं रहा है। यही बात उन कंपनियों के साथ भी हो सकती है जो अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति को बाहरी संकेतों के एक समूह के रूप में देखती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्रेरित करने के सबसे प्रभावी साधनों में से एक है। जैसे ही कोई व्यक्ति पहले स्तर (अपेक्षाकृत रूप से, विशुद्ध रूप से भौतिक) की जरूरतों को पूरा करता है, उसे किसी और चीज की आवश्यकता होती है: एक टीम में एक स्थिति, मूल्यों का एक समुदाय, गैर-भौतिक प्रेरणा। और यहीं कॉर्पोरेट संस्कृति सामने आती है।

संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति दोनों के घटकों के बीच, मूल्य अभिविन्यास, विचार और दृष्टिकोण जैसी अवधारणाओं को अलग किया जा सकता है। लेकिन अगर कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर इसका मतलब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल है, तो संगठनात्मक संस्कृति में यह संगठन की संरचना, मॉडल है। 5

कंपनी के इतिहास और विकास पथ का अध्ययन करने, संबंधों की प्रणाली को बदलने के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मौलिक महत्व है। किसी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की नींव उसके संस्थापकों द्वारा रखी जाती है, जो भविष्य के विकास और परिवर्तन के महत्वपूर्ण क्षणों को परिभाषित करती है।

संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं और व्याख्याओं की स्पष्ट विविधता के बावजूद, उनमें समान बिंदु हैं। इस प्रकार, अधिकांश परिभाषाओं में, लेखक बुनियादी मान्यताओं के पैटर्न की पहचान करते हैं जिनका संगठनात्मक सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में पालन करते हैं। ये धारणाएँ अक्सर व्यक्ति (समूह, संगठन, समाज, दुनिया) के आसपास के वातावरण और इसे नियंत्रित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, रिश्ते, आदि) की दृष्टि से जुड़ी होती हैं। किसी संगठन के संबंध में इस दृष्टिकोण को स्पष्ट करना अक्सर कठिन होता है।

आइए "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द की परिभाषाओं के बैंक की ओर मुड़ें। अलग-अलग समय पर जाने-माने समाजशास्त्रियों, प्रबंधकों और मनोवैज्ञानिकों ने इस अवधारणा की निम्नलिखित परिभाषाएँ दीं:

"इतिहास वर्तमान में प्रस्तुत किया गया" (बैरी फेगन)

"संगठन का अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान" (पी. वेइल)

"धारणाओं, विश्वासों, मूल्यों और मानदंडों का एक सेट जो किसी संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है" (डी. न्यूस्ट्रॉम, के. डेविस)

"धारणाओं का एक जटिल समूह, जिसे किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साक्ष्य के बिना स्वीकार किया जाता है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के सामान्य ढांचे को निर्धारित करता है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों, अपेक्षाओं, मानदंडों में प्रकट होता है व्यवहार। मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है और गंभीर परिस्थितियों में उसके व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है" (टी.यू. बाज़रोव)

"संस्कृति एक समूह द्वारा साझा किए गए विचार, रुचियां और मूल्य हैं। इसमें अनुभव, कौशल, परंपराएं, संचार और निर्णय लेने की प्रक्रियाएं, मिथक, भय, आशाएं, आकांक्षाएं और अपेक्षाएं शामिल हैं जो वास्तव में आपके या आपके कर्मचारियों द्वारा अनुभव किए गए हैं। आपकी संगठनात्मक संस्कृति यह है कि लोग अच्छी तरह से किए गए काम के बारे में कैसा महसूस करते हैं, और यह भी है कि यह उपकरण और कर्मियों को एक साथ सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करने की अनुमति देता है, यह वह गोंद है जो बनाए रखता है, यह वह तेल है जो नरम करता है... यही कारण है कि लोग एक कंपनी के भीतर अलग-अलग काम करते हैं। , कंपनी के कुछ हिस्से अपने अन्य हिस्सों को कैसे देखते हैं और इस दृष्टि के परिणामस्वरूप प्रत्येक प्रभाग अपने लिए किस प्रकार का व्यवहार चुनता है, यह दीवारों पर चुटकुलों और कार्टूनों में खुले तौर पर प्रकट होता है, या इसे बंद रखा जाता है और घोषित किया जाता है केवल अपने में से एक के रूप में, प्रबंधक के संभावित अपवाद को छोड़कर, हर कोई इसके बारे में जानता है।" (बी. फेगन)

"...संगठनात्मक संस्कृति के कारक को ध्यान में रखना एक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं को जानने और ध्यान में रखने से कम महत्वपूर्ण नहीं है" (ए. कुज़मिन)

अध्ययनाधीन शब्द की उपरोक्त परिभाषाओं के अलावा, काफी लोकप्रिय अन्य परिभाषाएँ भी हैं जिन्हें प्रबंधन लोककथा के रूप में जाना जाता है। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति को इस प्रकार परिभाषित किया गया है:

संगठन का सामूहिक चित्र

संगठन के प्रति अनभिज्ञ

संगठन का श्रेय (इसका विश्वास: "मुझे विश्वास है...")

वह भावना और जीवनशैली जो किसी दिए गए संगठन (संरचना) की विशेषता है

परिस्थितियों का वह समूह जिसके कारण लोग अभी भी एक साथ काम करते हैं

संगठन पर नेता (मालिक, "संस्थापक पिता") या प्रबंधन टीम के व्यक्तित्व का प्रक्षेपण

कंपनी के कर्मचारियों के मूल्य विचारों का समूह

संस्कृति को आम तौर पर आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों और व्यवहार के मानदंडों के रूप में समझा जाता है। बेशक, यह अवधारणा उपरोक्त व्याख्या से अधिक व्यापक और गहरी है। समाजशास्त्र मानव जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में संस्कृति की अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों पर समृद्ध शोध सामग्री प्रस्तुत करता है, जिसमें संगठनात्मक संस्कृतियों की विविध टाइपोलॉजी भी शामिल है। कॉर्पोरेट संस्कृति आंतरिक वातावरण पर केंद्रित है और मुख्य रूप से कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में प्रकट होती है। इसमें इंट्रासिस्टम संगठनात्मक संबंधों की स्थिरता, दक्षता और विश्वसनीयता शामिल होनी चाहिए; उनके निष्पादन का अनुशासन और संस्कृति; संगठन में नवाचारों के लिए गतिशीलता और अनुकूलनशीलता; सहयोग पर आधारित आम तौर पर स्वीकृत (सभी स्तरों पर) प्रबंधन शैली; सकारात्मक स्व-संगठन की सक्रिय प्रक्रियाएं और भी बहुत कुछ, जो स्वीकृत मानदंडों और मान्यता प्राप्त मूल्यों के अनुसार कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में प्रकट होता है जो व्यक्तियों, समूहों और संगठन के हितों को समग्र रूप से एकजुट करता है।

जिस तरह सामान्य तौर पर संस्कृति आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों और व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों (नियमों) पर आधारित होती है, उसी तरह एक उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति किसी दिए गए टीम में मान्यता प्राप्त मूल्यों और व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों के आधार पर बनती है। दिया गया संगठन. 6

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कॉर्पोरेट संस्कृति, परिभाषा के अनुसार, डिज़ाइन और कार्यान्वित नहीं की जा सकती है। इसे उधार भी नहीं लिया जा सकता. संगठनात्मक परियोजनाओं में प्रतिबिंबित कनेक्शन की केवल कुछ संरचनाओं और तंत्रों को ही उधार लिया जा सकता है। एक नियम के रूप में, संगठनात्मक व्यवहार की छवि को एक मिट्टी से दूसरे में स्थानांतरित करना असफल है। प्रत्येक टीम अद्वितीय है: लिंग और आयु संरचना, कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना, उद्योग, भौगोलिक विशिष्टताएं, आदि। - यह सब अपनी छाप छोड़ता है। उद्यम के गठन का इतिहास, टीम का गठन और स्थापित परंपराएँ महत्वपूर्ण हैं। कुछ उद्यमों में, कंपनी के तथाकथित श्रेय को संगठनात्मक व्यवहार की एक विशेष संस्कृति के गठन और इस भावना में कर्मियों की शिक्षा के आधार के रूप में घोषित किया जाता है। इसमें कंपनी के मूल मूल्य शामिल हैं और यह संगठन में शामिल सभी पक्षों के हितों को दर्शाता है। हालाँकि, अभी तक कोई भी प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके इस या उस कॉर्पोरेट संस्कृति को पेश करने में कामयाब नहीं हुआ है। प्रबंधक की दृढ़ इच्छाशक्ति के साथ, निरंकुश तरीकों का उपयोग करते हुए, जो सबसे अधिक संभव था वह संगठन का एक कठोर सत्तावादी शासन बनाना था। अन्य केवल संगठन के कुछ बाहरी प्रतीकों को पेश करने में सक्षम थे: कर्मचारियों के लिए एक समान वर्दी, बैज, ग्राहकों पर ध्यान देने के कर्तव्य संकेत, एक कॉर्पोरेट मानक, आदि।

घोषित मूलमंत्र, वास्तव में, प्रबंधन की कॉर्पोरेट विचारधारा है। संगठनात्मक संस्कृति स्वयं लागू नहीं की जाती है, इसे विभिन्न संगठनात्मक और प्रबंधकीय उपायों और तकनीकों के माध्यम से स्थापित और गठित किया जाता है, जो मुख्य रूप से निम्नलिखित क्षेत्रों में फिट होते हैं:

कनेक्शन की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना को बनाए रखते हुए संगठन का निरंतर सुधार;

हितों का प्रबंधन करना या, अधिक सटीक रूप से, हितों के माध्यम से संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन करना;

प्रबंधन के सभी स्तरों पर एकल नेतृत्व शैली का अनुप्रयोग जो स्व-संगठन की सकारात्मक प्रक्रियाओं के विकास को बढ़ावा देता है;

सोच की एक विचारधारा का गठन जो नवाचारों के लिए तेज़ और आसान अनुकूलन को बढ़ावा देता है;

कर्मियों के साथ लक्षित कार्य, जिसमें शामिल हैं:

संगठनात्मक संस्कृति और उद्यम की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों का चयन और नियुक्ति;

कॉर्पोरेट संस्कृति के कनेक्शन और परंपराओं की वर्तमान संरचना के लिए युवा और नव नियुक्त कर्मचारियों का व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन;

संगठन के उद्देश्यों और संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं के संबंध में कर्मियों का निरंतर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

संगठन की कुछ परंपराओं की भावना और इसके विकास के प्रति सक्रिय दृष्टिकोण के बारे में कर्मचारियों को शिक्षित करना।

अंतिम दिशा विशेष रूप से महत्वपूर्ण है. कर्मचारियों के साथ निरंतर और लक्षित कार्य ही कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की सफलता को निर्धारित करता है। यहां तक ​​कि सबसे आधुनिक संरचनाएं, उत्कृष्ट संगठनात्मक परियोजनाएं, सक्षम रूप से निष्पादित नौकरी विवरण और नियम - यह सब कागज पर ही रहेगा यदि यह सोचने का तरीका और उद्यम के कर्मचारियों की पेशेवर संगठनात्मक गतिविधि का आधार नहीं बनता है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान, कौशल और गुणों की आवश्यकताएं उद्यम में अपनाए गए संगठनात्मक व्यवहार की विचारधारा के आधार पर बनाई जानी चाहिए। इस प्रकार, एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण होता है।

एफ. हैरिस और आर. मोरन दस विशेषताओं के आधार पर एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का सुझाव देते हैं:

स्वयं के बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता (आंतरिक मनोदशाओं को छिपाना या प्रकट करना);

संचार प्रणालियाँ और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार);

काम पर उपस्थिति, कपड़े और स्वयं की प्रस्तुति (वर्दी, व्यवसाय शैली, साफ-सफाई);

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं (कर्मचारियों के लिए खाने के स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, रियायती भोजन, विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के लिए साझा या अलग भोजन);

समय के बारे में जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसके कार्यान्वयन (समय अनुसूची का अनुपालन, श्रमिकों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री);

लोगों के बीच संबंध (रिश्तों की औपचारिकता की डिग्री, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मूल्य और मानदंड (लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व रखते हैं और इन मूल्यों को कैसे बनाए रखा जाता है);

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति दृष्टिकोण या स्वभाव (नेतृत्व, सफलता, किसी की अपनी ताकत, न्याय में; सहकर्मियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों आदि के प्रति दृष्टिकोण);

कर्मचारी विकास और सीखने की प्रक्रिया (काम का बिना सोचे-समझे या सचेत प्रदर्शन, कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया);

कार्य नैतिकता और प्रेरणा (कार्य और जिम्मेदारी के प्रति दृष्टिकोण, कार्यस्थल की स्वच्छता, प्रदर्शन मूल्यांकन और पारिश्रमिक, कार्य पर पदोन्नति)।

संगठनात्मक संस्कृति का कार्यान्वयन इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन के सदस्य दो अत्यंत महत्वपूर्ण समस्याओं का समाधान कैसे करते हैं: पहला– बाह्य अनुकूलन, दूसरा– आंतरिक एकीकरण.

बाहरी अनुकूलन और अस्तित्व की प्रक्रिया संगठन की खोज और बाजार में अपने स्थान की खोज और लगातार बदलते बाहरी वातावरण में इसके अनुकूलन से जुड़ी है। लोगों को अपने संगठन के वास्तविक मिशन को जानना होगा, इससे उन्हें संगठन के मिशन की पूर्ति में उनके योगदान की समझ विकसित करने में मदद मिलेगी।

आंतरिक एकीकरण की प्रक्रिया का संबंध संगठनात्मक सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंधों को स्थापित करने और बनाए रखने से है। लोग नवप्रवर्तन करेंगे यदि उन्हें विश्वास हो कि वे अपने आसपास की दुनिया में महत्वपूर्ण बदलाव ला सकते हैं।