व्यवसाय प्रक्रिया का विवरण "कर्मचारियों की भर्ती और नियुक्ति।"

का उपयोग कर मॉडल विकसित किया गया क्लासिककार्यप्रणाली और सॉफ्टवेयर उत्पाद"एमएस विसियो"और"म एस वर्ड"।

1. व्यवसाय प्रक्रिया, उद्देश्य और व्यवसाय प्रक्रिया के प्रकार का वर्णन करने का दृष्टिकोण और लक्ष्य

व्यवसाय प्रक्रिया विवरण का उद्देश्य:स्टाफिंग आवश्यकताओं के साथ भरी हुई रिक्तियों का अनुपालन बढ़ाना

व्यवसाय प्रक्रिया का उद्देश्य:कंपनी को आवश्यक विशेषज्ञ उपलब्ध कराना

व्यवसाय प्रक्रिया प्रकार:उपलब्ध कराने के

2. व्यवसाय प्रक्रिया वातावरण

2.1. व्यवसाय प्रक्रिया आउटपुट और ग्राहक

2.2. व्यवसाय प्रक्रिया इनपुट और आपूर्तिकर्ता

2.3. व्यवसाय प्रक्रिया के मुख्य चरण:

· प्राथमिक चयन;

· बैठक आयोजित करना;

· माध्यमिक चयन;

· उम्मीदवारों का मानक अनुमोदन;

· श्रमिक संबंधों का पंजीकरण.

2.4. किसी व्यावसायिक प्रक्रिया की घटना सीमाएँ:

व्यवसाय प्रक्रिया की शुरुआत:संबंधित विभाग से एक अनुरोध प्राप्त हुआ था.

व्यवसाय प्रक्रिया का अंत:विशेषज्ञ को कार्यस्थल पर भेजा जाता है।

2.5. व्यवसाय प्रक्रिया पर्यावरण आरेख:

3. व्यवसाय प्रक्रिया की कार्यात्मक संरचना

1. प्राथमिक चयन

2. मीटिंग आयोजित करना

3. माध्यमिक चयन

4. उम्मीदवारों की मानक स्वीकृति

5. श्रम संबंधों का पंजीकरण

1.1. बायोडाटा देखें

1.2.कॉलों की एक सूची बनाना

1.3.कॉल करना

2.1. मुलाकात के समय पर सहमति

2.2. मीटिंग आयोजित करना

2.3. बायोडाटा छाँटना

3.1 प्रस्तुतियाँ का संकलन

3.2 कार्मिक प्रबंधन प्रमुख के साथ दिलचस्प विचारों का समन्वय

3.3 तीन अभ्यर्थियों के समूह का गठन

4.1. अनुमोदन पत्र की तैयारी

4.2. पारित अनुमोदन

4.3. महानिदेशक को अनुमोदन पत्र प्रदान करने का निर्णय लेना

4.4. महानिदेशक से निर्णय प्राप्त करना

5.1. काम पर लौटने की तारीख का निर्धारण

5.2. दस्तावेज़ों का संग्रह

5.3. रोजगार के लिए आदेश का पंजीकरण

5.4. महानिदेशक को हस्ताक्षर हेतु आदेश प्रस्तुत करना

4. व्यवसाय प्रक्रिया वस्तु प्रवाह की संरचना

कागज पर जानकारी (दस्तावेज़)

मौखिक जानकारी

इलेक्ट्रॉनिक रूप में जानकारी

अन्य वस्तु धाराएँ

· दैनिक रिपोर्ट

· प्रदर्शन

· अनुमोदन पत्रक

· बायोडाटा (आवेदकों से, चयन के दौरान उपयोग किया गया)

· ऑर्डर, कार्यपुस्तिका, व्यक्तिगत फ़ाइल, टी-12 कार्ड

· प्रवेश पर निदेशक का निर्णय

· आवेदक से अनुरोध

· फोन कॉल

· मौखिक टिप्पणियाँ

· अस्वीकरण जानकारी

· आवेदक से संपर्क करें

· विज्ञापन

· बायोडाटा (भर्ती एजेंसियों से, व्यवसाय प्रक्रिया से "विशेषज्ञों पर डेटा का संग्रह", आवेदकों से)

· कार्मिक रिजर्व के बारे में जानकारी

· आवेदक

· भरा हुआ कार्यस्थल

5. व्यवसाय प्रक्रिया की संगठनात्मक संरचना

5.1. व्यवसाय प्रक्रिया की संगठनात्मक संरचना "कंपनी के कर्मचारियों के लिए एक विशेषज्ञ को नियुक्त करना"

1. महानिदेशक (डीजी);

2. कार्मिक प्रबंधन प्रमुख (एचयूपी);

3. प्रोफ़ाइल प्रभाग (आरपीडी) के प्रमुख;

4. भर्ती प्रबंधक (एचआरएम);

5. श्रम संबंध दस्तावेज़ प्रवाह प्रबंधक (एलआरटीओ);

5.2. व्यावसायिक प्रक्रिया में जिम्मेदारियों का वितरण (जिम्मेदारी मैट्रिक्स) "कंपनी के कर्मचारियों के लिए एक विशेषज्ञ को नियुक्त करना":

मुख्य चरण व्यापार प्रक्रिया संगठनात्मक संरचना व्यापार प्रक्रिया	1. प्राथमिक चयन	2. निभाना बैठक	3. माध्यमिक चयन	4. मानक बातचीत उम्मीदवार	5. डिज़ाइन श्रम रिश्ते
1। साधारण निदेशक (डीजी)
2. विभागाध्यक्ष कार्मिक (एनयूपी)
3. प्रोफाइल प्रमुख प्रभाग (आरपीपी)
4. चयन प्रबंधक कार्मिक (एमपीपी)
5. श्रम संबंध दस्तावेज़ प्रवाह प्रबंधक (एलआरटीओ)

6. व्यवसाय प्रक्रिया के शीर्ष स्तर का डीएफडी आरेख "कंपनी के कर्मचारियों के लिए एक विशेषज्ञ को नियुक्त करना"

योग्य कार्मिक एक प्रभावी उद्यम की कुंजी हैं। मूल्यवान कार्मिक किसी भी संगठन का मुख्य एवं अपूरणीय संसाधन होते हैं। लेकिन न केवल श्रमिकों का चयन करना और उन्हें आकर्षित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि उन्हें उद्यम में काम करने के लिए अनुकूलित करने में भी मदद करना है। इस उद्देश्य के लिए, व्यावसायिक प्रक्रिया "कार्मिक प्रबंधन" विकसित की जा रही है, जो कर्मियों के साथ काम को सुव्यवस्थित करने के उद्देश्य से कई संबंधित गतिविधियों को दर्शाती है। एक प्रसिद्ध योजना है जो कर्मियों को प्रबंधित करने में मदद करती है, यह स्थिरता के सिद्धांत पर आधारित है, जो आपको आंतरिक और बाहरी कारकों का उपयोग करके कर्मियों को प्रभावित करने की अनुमति देती है। ऐसी प्रणाली प्रक्रिया सिद्धांत पर भी आधारित हो सकती है, जिसमें पदानुक्रम का पालन करते हुए शक्तियों को ऊपर से नीचे तक वितरित करना शामिल है। प्रक्रिया सिद्धांत पर आधारित प्रणाली का उपयोग आपको व्यावसायिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंधों को प्रबंधित करते हुए, किसी उद्यम के काम को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की अनुमति देता है।

उद्यम स्वतंत्र रूप से मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है, ऐसी शक्तियाँ कार्मिक प्रबंधन सेवा की होती हैं। छह केंद्रीय व्यावसायिक प्रक्रियाएं हैं जो पूरे उद्यम की गतिविधियों को कवर करती हैं। इन छह व्यावसायिक प्रक्रियाओं में से प्रत्येक में अतिरिक्त प्रक्रियाएँ शामिल हैं।

कार्मिक प्रबंधन की व्यावसायिक प्रक्रियाएँ:

कार्मिक नियोजन;
स्टाफ का विकास;
कार्मिक प्रदर्शन का संचालन और विश्लेषण;
प्रदर्शन परिणामों के लिए भुगतान और अतिरिक्त प्रोत्साहन की शुरूआत;
कामकाजी परिस्थितियों और सामाजिक पैकेज का संगठन;
कानूनी और श्रम संबंधों का पालन करना।

अक्सर, कार्मिक प्रबंधन की व्यावसायिक प्रक्रिया का वर्णन मुख्य ब्लॉकों में होता है - "कर्मियों की योजना" और "कार्मिक विकास", इस प्रकार कार्मिक प्रबंधन के लिए एक मॉडल बनता है।

कार्यबल नियोजन के लिए आवश्यक मुख्य कारक हैं: संपूर्ण उद्यम के लिए एक रणनीतिक योजना; उपलब्ध रिक्तियां; भविष्य में कर्मचारियों की छँटनी या स्थानांतरण।

निम्नलिखित आर्थिक संकेतक व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रिया की विशेषता बताते हैं:

एक निश्चित प्रोफ़ाइल के आवश्यक विशेषज्ञ;
प्रति उपलब्ध सीट पर उम्मीदवारों की संख्या;
कर्मियों की खोज में समय व्यतीत हुआ;
वित्तीय खर्च।

चयन प्रक्रिया का संचालन करते समय, आवेदक की व्यावसायिक क्षमताओं और गुणों और नौकरी से निपटने की क्षमता की जांच और विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है। ऐसा सत्यापन इसके आगे के वितरण और योग्य स्तर के असाइनमेंट के लिए किया जाता है। चयन में अनिवार्य दस्तावेजों (कार्यपुस्तिका, पासपोर्ट और शिक्षा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़) और आवेदन पत्रों की जांच करना भी शामिल है। आवेदन पत्र में दर्शाए गए तथ्यों और उपलब्ध रिक्ति की आवश्यकताओं की तुलना की जाती है। बाद में, कंप्यूटर परीक्षण और सीधा साक्षात्कार किया जाता है। यदि उपलब्ध सीट के लिए उम्मीदवार उपयुक्त है, तो उसे स्टाफ में शामिल किया जाता है। सभी वर्णित प्रक्रियाएँ एक व्यावसायिक प्रक्रिया का गठन करती हैं - "कर्मियों की योजना"।

कार्मिक प्रबंधन की एक अन्य प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रिया, जिस पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाता है, वह है "कार्मिक विकास"। इसमें ऐसी उपप्रक्रियाएँ शामिल हैं: कार्मिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, जो उत्पादन के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। यह व्यवसाय प्रक्रिया न केवल कर्मचारी के पेशेवर स्तर को बढ़ाने की अनुमति देती है, बल्कि कार्य प्रक्रिया के अनुकूल होने में भी मदद करती है। यह मुद्दा कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा निपटाया जाता है, जो कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कैरियर योजना विकसित करता है।

छोटे या बड़े व्यवसाय में कार्मिक प्रबंधन प्रत्येक उद्यम के लिए जरूरी है। कार्मिक कार्य का उचित और कुशल संगठन आपको उत्पादन में सभी प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने की अनुमति देता है।

आधुनिक परिस्थितियों में, अधिकांश स्थिर उद्यम अपनी व्यावसायिक प्रक्रियाओं की संरचना करते हैं, जिसमें मानव संसाधन प्रबंधन का क्षेत्र भी शामिल है: स्पष्ट रूप से वर्णित योजना के अनुसार काम करना बहुत आसान है।

हमारे उद्यम में पुनर्गठन पूरा होने और यह "ब्रेक-ईवन पॉइंट" पर पहुंचने के बाद, हमने भर्तीकर्ता की गतिविधियों सहित प्रत्येक विशेषज्ञ के काम को सुव्यवस्थित करने का निर्णय लिया।

कर्मचारियों की भर्ती कार्मिक प्रबंधन सेवा (एचआर विभाग) की एक प्रमुख गतिविधि है, क्योंकि एक टीम का गठन उन लोगों की खोज और चयन से शुरू होता है जिनकी कंपनी को ज़रूरत है। आइए हम आपको विस्तार से बताएं कि हमारी कंपनी में भर्ती प्रक्रिया को कैसे सुव्यवस्थित किया जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन की गुणवत्ता और आंतरिक भर्तीकर्ता की दक्षता में सुधार के लिए, "कर्मियों की खोज, चयन और भर्ती पर" विनियम विकसित किए गए थे। यह दस्तावेज़ भर्ती व्यवसाय प्रक्रिया का वर्णन करता है: यह भर्तीकर्ता के कार्यों की पूरी श्रृंखला को नियंत्रित करता है, मानव संसाधन विभाग और अन्य विभागों के बीच भर्ती मुद्दों पर बातचीत के नियम स्थापित करता है।

हमारे उद्यम में कर्मियों की खोज, चयन और नियुक्ति की व्यावसायिक प्रक्रिया में नौ चरण होते हैं ( योजना):

व्यवसाय प्रक्रिया की योजना "कर्मचारियों की खोज, चयन और नियुक्ति"

एक बड़े दृश्य के लिए इमेज पर क्लिक करें

चरण 1. ग्राहक द्वारा उम्मीदवार के चयन के लिए मानव संसाधन विभाग को एक आवेदन प्रस्तुत करना।भर्ती प्रक्रिया ग्राहक (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख) द्वारा उम्मीदवार के चयन के लिए एक आवेदन पत्र भरने के साथ शुरू होती है। हम मुख्य आवश्यकताओं पर विचार करते हैं: 1) कार्य अनुभव; 2) आवश्यक कौशल का कब्ज़ा; 3) किसी विदेशी भाषा का ज्ञान (कुछ पदों पर)। आवेदन में उम्मीदवार के लिंग और उम्र के लिए प्राथमिकताएं भी बताई गई हैं। भरा हुआ आवेदन उद्यम के निदेशक द्वारा समर्थित है।

चरण 2. कार्मिकों की खोज/चयन।यह सुनिश्चित करने के लिए कि कार्मिक चयन में शामिल सभी कर्मचारी चयन मानदंडों को स्पष्ट रूप से समझते हैं, भर्तीकर्ता आवेदन का विश्लेषण करता है और स्पष्ट करता है:

रिक्ति का नाम, किस संरचनात्मक इकाई में यह खुला है;
रिक्ति का कारण;
इस पद का विशेषज्ञ किसे रिपोर्ट करता है/अधीनस्थों की संख्या;
कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ;
उम्मीदवारों के लिए बुनियादी आवश्यकताएँ।

ग्राहक आवेदन में निर्दिष्ट आवेदक के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से उचित ठहराने के लिए बाध्य है:

उम्र प्रतिबंध;
शिक्षा का अनिवार्य स्तर (विशेषज्ञता, योग्यता, विशेष प्रशिक्षण की उपलब्धता, आदि);
आवश्यक कार्य अनुभव (गतिविधि के क्षेत्र, पद का शीर्षक, विभाग जिसके भीतर विशेषज्ञ पहले काम कर सकता था);
अत्यधिक विशिष्ट व्यावसायिक कौशल (कंप्यूटर ज्ञान का स्तर, विदेशी भाषाओं का ज्ञान, वाहन चलाने का अनुभव, आदि)।

कार्यकारी को पता होना चाहिए कि किसी दिए गए पद के लिए कौन से पेशेवर कौशल आवश्यक हैं, क्या वांछनीय हैं, एक कर्मचारी में कौन से व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए। कार्य (पद) का सही विश्लेषण करने के लिए यह महत्वपूर्ण है।

भविष्य के कर्मचारी के लिए प्रबंधक की आवश्यकताओं, काम की बारीकियों, संरचनात्मक इकाई की टीम में माइक्रॉक्लाइमेट की ख़ासियत और समग्र रूप से उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति की स्पष्ट समझ होने पर, भर्तीकर्ता बनता है नौकरी प्रोफ़ाइल, जिसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

आयु प्रतिबंध (उचित);
वैवाहिक स्थिति और बच्चों की उपस्थिति, उनकी उम्र के आधार पर प्राथमिकताएँ (उदाहरण के लिए, परिवार के लोग हमेशा बार-बार व्यावसायिक यात्राओं के लिए सहमत नहीं होते हैं);
शैक्षिक आवश्यकताओं;
बुरी आदतों की उपस्थिति (कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति उन्हें स्वीकार नहीं करती है);
स्वास्थ्य की स्थिति;
कार्य अनुभव आवश्यकताएँ;
ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का आवश्यक स्तर;
निजी खासियतें।

जॉब प्रोफाइल का एक उदाहरण दिया गया है तालिका नंबर एक.

मेज़ 1. जॉब प्रोफ़ाइल "ग्राहक सेवा विशेषज्ञ"

आवश्यकताएं
	18 से 40 वर्ष की आयु तक
पारिवारिक स्थिति	सारहीन
बच्चे होना	तीन वर्षों में स्वीकार्य
शिक्षा	अधिमानतः उच्चतर
बुरी आदतें	धूम्रपान अवांछनीय है
स्वास्थ्य की स्थिति	सामान्य बीमारियाँ, मस्कुलोस्केलेटल प्रणाली के रोग (विकलांगता समूह II-III), मधुमेह (प्रारंभिक चरण) स्वीकार्य हैं
अनुभव	तीन महीने से
ज्ञान, योग्यताएँ, कौशल
संचार कौशल	विकसित
भाषण की संस्कृति
रंगीन भाषण में स्वर-शैली का उपयोग करने की क्षमता	अधिमानतः
कंप्यूटर का काम	उपयोगकर्ता स्तर पर
प्रिंट गति	प्रति मिनट 120 से अधिक अक्षर
साक्षरता	औसत से ऊपर
भाषा कौशल:
	मुक्त
यूक्रेनी	मुक्त
अंग्रेज़ी	बुनियादी स्तर (पढ़ना, व्यावसायिक पत्राचार)
नियमों का पालन करने और निर्देशों का पालन करने की क्षमता	ज़रूरी
निजी खासियतें
खुलापन	वांछित
संचार कौशल
हासिल करने की प्रेरणा
टकराव	गवारा नहीं
प्रक्रिया अभिविन्यास	वांछित
तनाव प्रतिरोध	ज़रूरी

जॉब प्रोफ़ाइल बनाने के बाद, भर्तीकर्ता इसे विकसित करता है और अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ अनुमोदित करता है घटनाओं का सेटउम्मीदवारों को खोजने/चयन करने पर (उदाहरण के लिए, देखें)। तालिका 2), जो भी शामिल है:

स्थिति प्रोफ़ाइल का गठन;
आकर्षण के स्रोतों का चयन;
किसी रिक्ति के लिए विज्ञापन लिखना (मीडिया, इंटरनेट, आदि में पोस्ट करने के लिए);
एक संरचित साक्षात्कार के लिए प्रश्न तैयार करना (अत्यधिक विशिष्ट रिक्तियों को भरते समय, उदाहरण के लिए, कंप्यूटर नेटवर्क प्रशासक का चयन करते समय)।

मेज़ 2. एक एकाउंटेंट के चयन के लिए उपायों का एक सेट (अवर्गीकृत)

आयोजन	सूत्रों का कहना है	तारीख	जिम्मेदार
स्थिति प्रोफ़ाइल का गठन			भर्ती
			भर्ती
एक संरचित साक्षात्कार के लिए प्रश्न तैयार करना			भर्ती
परीक्षण विधियों का चयन			मनोविज्ञानी
प्रिंट मीडिया में रिक्ति की घोषणा पोस्ट करना	"इवनिंग मेकेवका", "हैलो", "काम के लिए चाहता था", "प्रोलेटार्का", "किरोव्का", "कलिनोव्का"		भर्ती
प्रिंट मीडिया में मिनी-रेज़्यूमे का उपयोग करके उम्मीदवारों की खोज करना	"डॉन और बास सैलून", "कार्य प्लस कैरियर", "थीम", "मिश्रित"		भर्ती
नौकरी विज्ञापन पोस्ट करना: बड़े विनिर्माण उद्यमों के पास; भीड़-भाड़ वाली जगहों पर; उद्यम के क्षेत्र पर	सड़क पर विज्ञापन		भर्ती
कार्मिक रिजर्व में एक उम्मीदवार की तलाश करें (आंतरिक और बाहरी)	कार्मिक आरक्षित		भर्ती
भर्ती एजेंसियों से संपर्क करना	"प्रारूप", "सीरियस", "संवाद-सेवा", "फीनिक्स"		भर्ती
व्यक्तिगत डेटिंग का उपयोग करना			भर्ती
सीधी खोज (संभावित उम्मीदवारों से सीधे पहल अपील)	व्यक्तिगत संपर्क (स्थापित आधार)	रिक्ति समापन अवधि के दौरान	भर्ती

रिक्ति की आवश्यकताओं के आधार पर, चयन स्रोतों का चयन किया जाता है:

मौजूदा कर्मचारी (कार्मिक रिजर्व सहित);
युवा विशेषज्ञ जिन्होंने हमारे उद्यमों में सफलतापूर्वक इंटर्नशिप (अभ्यास) पूरा कर लिया है;
बाहरी खोज;
उद्यम के पूर्व कर्मचारियों का एक डेटाबेस जिन्होंने अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया या ऐसे कारणों से बर्खास्त कर दिया गया जो कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों पर सवाल नहीं उठाते (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कमी के कारण);
भर्तीकर्ता द्वारा संचित डेटाबेस फिर से शुरू करें;
रोजगार केंद्रों (डोनेट्स्क, मेकेवका, लुगांस्क और लुगांस्क क्षेत्र) के साथ सहयोग;
कर्मियों और भर्ती एजेंसियों के साथ सहयोग;
विश्वविद्यालयों, माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों, व्यावसायिक स्कूलों के साथ सहयोग;
कर्मियों को पट्टे पर देना (अस्थायी काम के लिए);
सीधी खोज.

विभाग प्रमुखों के रिक्त पदों और कुछ अन्य पदों (लेखा परीक्षक, सहायक प्रबंधक, आदि) के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण किया जाता है, जो किसी दिए गए पद (अपने स्वयं के सेट) के लिए सबसे महत्वपूर्ण पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति की पुष्टि करता है। प्रत्येक रिक्ति के लिए परीक्षण)। उम्मीदवारों का परीक्षण करने के लिए, मानव संसाधन विभाग मनोवैज्ञानिक इसका उपयोग करता है:

कैटेल की बहुक्रियात्मक व्यक्तित्व अनुसंधान तकनीक ( रेमंड बी कैटेल);
कीर्सी प्रश्नावली ( जोह# कीर्सी);
जी. ईसेनक परीक्षण ( हंस ईसेनक, ए श्मेलेव द्वारा अनुकूलन);
उपलब्धि प्रेरणा का निदान ए. मेहरबयान द्वारा ( अल्बर्ट मेहरबियन),
पारस्परिक निदान टी. लेरी ( टिमोथी लेरी) और आदि।

चरण 3. घोषित रिक्ति के लिए कर्मियों का प्रारंभिक चयन।कार्मिक आकर्षण योजना के अनुसार अच्छी तरह से स्थापित कार्य के लिए धन्यवाद, हमें उम्मीदवारों के बायोडाटा का दैनिक प्रवाह प्राप्त होता है। उन सभी का विश्लेषण किया जाता है, आवेदकों के बारे में जानकारी डेटाबेस में दर्ज की जाती है। यदि उम्मीदवार पद की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो भर्तीकर्ता टेलीफोन द्वारा उसके साथ प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित करता है।

टेलीफोन साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, पद के लिए आवेदक को एक बैठक में आमंत्रित किया जाता है। सबसे पहले, वह "उम्मीदवार आवेदन पत्र" भरता है ( परिशिष्ट 1), फिर भर्तीकर्ता एक साक्षात्कार आयोजित करता है, जिसके परिणामों के आधार पर वह निष्कर्ष निकालता है कि उम्मीदवार पद की आवश्यकताओं को पूरा करता है। यदि मूल्यांकन सकारात्मक है, तो आवेदक को चयन प्रक्रिया के अगले चरण में आगे बढ़ने की अनुमति दी जाती है।

भर्तीकर्ता ग्राहक और मनोवैज्ञानिक (यदि आवश्यक हो, सुरक्षा सेवा के प्रमुख, प्रबंधक या उसके पहले डिप्टी के साथ) के साथ सभी साक्षात्कार (परीक्षण) की तारीखों और समय का समन्वय करता है।

चरण 4. मनोवैज्ञानिक परीक्षण(यदि प्रदान किया गया हो)। परीक्षण के परिणामों के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन विभाग के मनोवैज्ञानिक एक निष्कर्ष देते हैं जो रिक्त पद की आवश्यकताओं, उसकी ताकत और कमजोरियों और एक नए कार्यस्थल को अपनाने में संभावित कठिनाइयों के साथ उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के अनुपालन को दर्शाता है।

परीक्षण परिणामों के आधार पर मनोवैज्ञानिक के निष्कर्ष का एक उदाहरण दिया गया है परिशिष्ट 2.

परिशिष्ट 2

उम्मीदवार मूल्यांकन परिणाम

पूरा नाम।:इवानोवा ई.आई.
नौकरी का नाम:कानूनी सलाहकार

व्यक्तिगत ब्लॉक

तंत्रिका तंत्र का प्रकार मध्यम-मजबूत है, तंत्रिका प्रक्रियाएं अत्यधिक गतिशील हैं। व्यक्ति गहन एवं नीरस दोनों प्रकार के कार्य समान रूप से सफलतापूर्वक करने में सक्षम होता है।

बुद्धि का सामान्य स्तर: औसत से ऊपर। सोचने की गति तेज़ है, कानूनी सलाहकार के रूप में प्रभावी कार्य के लिए पर्याप्त है।

स्वभाव का प्रकार आदर्शवादी है: परीक्षित उम्मीदवार में सभी मूल स्वभावों के लक्षण समान रूप से पाए जाते हैं।

व्यक्तित्व लक्षण स्पष्ट रूप से व्यक्त किए जाते हैं: सामाजिकता, स्वतंत्रता, स्वतंत्रता, मित्रता, भावुकता, चिंता, अनिश्चितता, आशावाद, गतिविधि।

संघर्ष की स्थिति से बचता है।

उसने संगठनात्मक कौशल का प्रदर्शन किया है और उसमें एक नेता बनने की क्षमता है: वह न केवल सौंपे गए कार्यों को सटीकता से पूरा कर सकती है, बल्कि स्वतंत्र निर्णय भी ले सकती है, लक्ष्य निर्धारित कर सकती है और उन्हें प्राप्त करने के तरीके भी खोज सकती है। उनके पास एक सक्रिय जीवन स्थिति है, वह अपने काम के परिणामों के बारे में काफी जिम्मेदार और आत्म-आलोचनात्मक हैं।

वह महत्वपूर्ण मात्रा में रचनात्मकता के साथ कार्यों को पूरा करने के लिए इच्छुक है। स्वतंत्र, आविष्कारशील, महत्वाकांक्षी.

प्रेरक ब्लॉक

व्यक्तिगत प्रेरणा संरचना में मुख्य उद्देश्य: "रचनात्मकता", "पेशा"। मुख्य उद्देश्य "रचनात्मकता" वाले विशेषज्ञ ऐसे काम के लिए प्रयास करते हैं जो उन्हें पहल, बुद्धिमत्ता, कल्पना, आविष्कारशीलता दिखाने और काम के माध्यम से रचनात्मक क्षमताओं का एहसास करने की अनुमति देता है। वे प्रबंधन से प्रशंसा, अनुमोदन और समर्थन के प्रति बहुत संवेदनशील हैं। अपने विचारों और परियोजनाओं को व्यवहार में लाने का अवसर उनके लिए बहुत महत्वपूर्ण है। इस श्रेणी के श्रमिकों पर दंड न लगाना बेहतर है; पहल और रचनात्मकता को दंडित न करने की सलाह दी जाती है। काम की तीव्रता और गुणवत्ता प्रेरणा प्रणाली से काफी प्रभावित हो सकती है। ऐसे कर्मचारी आमतौर पर कंपनी के प्रति उच्च निष्ठा दिखाते हैं यदि यह उन्हें उनकी रचनात्मक क्षमताओं को महसूस करने का अवसर प्रदान करती है (वफादारी की डिग्री उस रुचि पर निर्भर करती है जो काम उनमें पैदा करता है)।

इवानोवा ई.आई. पेशेवर गतिविधि (उद्देश्य "पेशा") पर केंद्रित है, अपने ज्ञान और कौशल में निरंतर सुधार के माध्यम से कैरियर के विकास के लिए प्रयास करती है, और काम के माध्यम से अपनी पेशेवर महत्वाकांक्षाओं को पूरा करना चाहती है। "पेशे" की प्रेरणा वाले विशेषज्ञ, एक नियम के रूप में, अपने काम की लागत का वास्तविक अनुमान लगाते हैं, लेकिन कभी-कभी वे इसे अधिक महत्व देते हैं। वेतन का आकार, कुछ सीमाओं तक, काम की तीव्रता और गुणवत्ता को प्रोत्साहित कर सकता है।

रुचिपूर्ण, गहन कार्य ("वर्कहॉलिज्म") का अनुभव है। सत्यता के पैमाने पर परिणाम सामान्य सीमा के भीतर हैं।

मूल्यांकन के लिए मानदंड	परीक्षा परिणाम (%)	इष्टतम परिणाम (%)	प्राप्त विचलन (%)	अनुपालन स्तर
मकसद "काम"
मोटिफ़ "पेशा"
मकसद "रचनात्मकता"
मोटिफ़ "पावर"
मोटिफ़ "सामूहिक"
मोटिफ "पैसा"
प्रेरणा का सामान्य स्तर (जीएलएम)
"वर्कहॉलिक" (OSIR) के लक्षण
बढ़ा हुआ आत्मसम्मान (आईएसई)		30 से अधिक नहीं
काम पर वित्तीय निर्भरता (एमएच)	में(महत्वपूर्ण)
इच्छित स्थिति के साथ प्रेरणा के अनुपालन का स्तर				उच्च

निष्कर्ष:

कानूनी सलाहकार इवानोवा ई.आई. के पद के लिए उम्मीदवार का मूल्यांकन उच्च बुद्धि और विकसित व्यावसायिक गुणों वाले एक होनहार विशेषज्ञ के रूप में किया जा सकता है।
आवेदक ने नेतृत्व गुणों का प्रदर्शन किया है और उसकी "स्वस्थ" महत्वाकांक्षाएं हैं।
मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (मुख्य रूप से प्रेरक क्षेत्र, मूल्य अभिविन्यास) "कानूनी सलाहकार" पद की प्रोफ़ाइल के अनुरूप हैं।

कानूनी सलाहकार, ई. आई. इवानोवा के पद के लिए एक आवेदक को एक विशेषज्ञ के रूप में रोजगार के लिए अनुशंसित किया जाता है, जिसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं पद की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।
मानव संसाधन विभाग अनुकूलन अवधि के दौरान इवानोवा ई.आई. को सक्रिय रूप से समर्थन देने की सिफारिश की जाती है (परिचयात्मक बातचीत; टीम में शामिल करने के लिए सिफारिशें; काम के दौरान उठने वाले सवालों के जवाब; विवादास्पद कार्य स्थितियों की स्थिति में सहायता)।
प्रबंधक के ध्यानार्थ: आवेदक के पास "रचनात्मकता" का स्पष्ट रूप से व्यक्त उद्देश्य है; यह सलाह दी जाती है कि ऐसे विशेषज्ञों की पहल और रचनात्मकता को दंडित न किया जाए; इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए "संग्रह" पद्धति की अनुशंसा नहीं की जाती है।

चरण 5. लाइन मैनेजर के साथ साक्षात्कार।भर्तीकर्ता ग्राहक को उम्मीदवार के बारे में निम्नलिखित जानकारी प्रदान करता है:

सारांश;
पूरा किया गया "उम्मीदवार आवेदन पत्र";
मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणाम (यदि आयोजित किया गया हो)।

एक संरचनात्मक इकाई का प्रमुख, उम्मीदवार का डेटा उपलब्ध कराए जाने के तीन कार्य दिवसों के भीतर, साक्षात्कार के लिए एक तारीख और समय निर्धारित करने के लिए बाध्य है, जो सात कार्य दिवसों के भीतर होना चाहिए। साक्षात्कार के बाद, ग्राहक दो कार्य दिवसों के भीतर भर्तीकर्ता को उम्मीदवार के पेशेवर स्तर और बताई गई आवश्यकताओं के अनुपालन के बारे में निष्कर्ष प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि मूल्यांकन सकारात्मक है, तो व्यक्ति चयन प्रक्रिया के अगले चरण में आगे बढ़ता है।

ग्राहक द्वारा एक संभावित कर्मचारी के साथ साक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता रिक्ति के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट करता है (यह ध्यान में रखते हुए कि ग्राहक के लिए क्या अधिक महत्वपूर्ण है: लागत, सावधानी, दृढ़ता, आदि की गणना करने की क्षमता)। यदि किसी उम्मीदवार के पास आवश्यक पेशेवर ज्ञान और कौशल नहीं है, तो भर्तीकर्ता विसंगति के कारणों का विश्लेषण करता है, नौकरी प्रोफ़ाइल और चयन विधियों को समायोजित करता है।

चरण 6. कंपनी की सुरक्षा सेवा द्वारा उम्मीदवार के बारे में जानकारी का सत्यापन।यदि लाइन मैनेजर साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर सकारात्मक निर्णय लेता है, तो भर्तीकर्ता आवेदक के बारे में जानकारी ("उम्मीदवार आवेदन पत्र" की एक प्रति) कंपनी की सुरक्षा सेवा को स्थानांतरित कर देता है। सुरक्षा विशेषज्ञ तीन कार्य दिवसों के भीतर इस डेटा की जांच करने और कार्मिक प्रबंधन विभाग को एक राय प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि समीक्षा सकारात्मक है, तो उम्मीदवार को चयन प्रक्रिया के अगले चरण में प्रवेश दिया जाता है।

चरण 7. संदर्भों की जाँच करना।मानव संसाधन विभाग का एक विशेषज्ञ आवेदक के पिछले काम के स्थानों से सिफारिशें एकत्र (स्पष्ट करता है) करता है: उसकी स्थिति, कार्यात्मक जिम्मेदारियां, पेशेवर स्तर, पूर्व सहयोगियों से संदर्भ, बर्खास्तगी के कारण, आदि।

चरण 8. उम्मीदवार को स्वीकार करने पर निर्णय लेना।इस स्तर पर, भर्तीकर्ता उद्यम के निदेशक को विचार के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज प्रस्तुत करता है:

"उम्मीदवार आवेदन पत्र" प्रपत्र;
उम्मीदवार का बायोडाटा;
मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणाम (यदि आयोजित किया गया हो);
उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थलों से सिफ़ारिशें;
सुरक्षा परिषद का निष्कर्ष.

निदेशक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के लिए एक तारीख और समय निर्धारित करता है (या बिना साक्षात्कार के उसे नियुक्त करने का निर्णय लेता है)। यदि निर्णय सकारात्मक है, तो भर्तीकर्ता दस्तावेज़ पूरे करने के लिए उम्मीदवार को मानव संसाधन विभाग में भेजता है।

यदि कोई उम्मीदवार चयन प्रक्रिया के किसी भी चरण में पद की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो भर्तीकर्ता रिक्ति की घोषणा पर प्रतिक्रिया देने के लिए उस व्यक्ति को धन्यवाद देता है और विनम्रता से उसे मना कर देता है। अस्वीकृत उम्मीदवार का प्रोफ़ाइल विवरण नोट्स के साथ डेटाबेस में दर्ज किया जाता है जो बाद में किसी अन्य रिक्ति को भरते समय उपयोगी हो सकता है।

चरण 9. नौकरी के लिए आवेदन करना।यदि आवेदक पद की सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो संरचनात्मक इकाई का प्रमुख काम पर वास्तविक वापसी की तारीख पर उससे सहमत होता है। कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, उद्यम के भावी कर्मचारी की चिकित्सा जांच की जाती है।

आइए हम व्यावसायिक प्रक्रियाओं की कार्यप्रणाली और कार्मिक प्रबंधन के बीच संबंध को स्पष्ट करें। सफल संचालन सुनिश्चित करने के लिए, एक उद्यम को उपलब्ध मानव संसाधनों को व्यवस्थित, प्रशिक्षित और प्रबंधित करना चाहिए इसके निपटान में ताकि वे रणनीति को लागू करें और संगठन की गतिविधियों को आकार देने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं को क्रियान्वित करें। मानव संसाधन प्रबंधन के मुख्य उद्देश्य हैं:

एक प्रभावी संगठनात्मक संरचना के निर्माण, जिम्मेदारियों के वितरण और जिम्मेदार पदों पर सक्षम लोगों की नियुक्ति के माध्यम से कर्मचारियों के प्रभावी कार्य को व्यवस्थित करना।

आवश्यक योग्यता वाले कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के माध्यम से ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करना, साथ ही निरंतर परिवर्तन, कर्मचारियों की भविष्य की मांग और उन पर रखी गई आवश्यकताओं के स्तर के मद्देनजर पूर्वानुमान लगाना।

उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का आधार बनने वाले मूल्यों और दृष्टिकोणों की परिभाषा और गठन के माध्यम से संगठनात्मक संस्कृति का विकास।

नेतृत्व विकास, कैरियर प्रेरणा, व्यवसाय योजना, लक्ष्य निर्धारण और प्रदर्शन माप के माध्यम से कर्मचारियों और विभागों की गतिविधियों का प्रबंधन करना।

कार्यबल के हितों और जरूरतों को पूरा करना, जैसे कि कैरियर में उन्नति, पेशेवर उत्कृष्टता प्राप्त करना और एक सभ्य जीवन स्तर सुनिश्चित करना।

आइए हम कार्मिक प्रबंधन में व्यावसायिक प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने के बुनियादी सिद्धांत प्रस्तुत करें।

वरिष्ठ प्रबंधक रणनीति, लक्ष्य और मानक और कार्मिक विकास कार्यक्रम विकसित करते हैं। एकीकृत उद्यम प्रबंधन रणनीति के हिस्से के रूप में विकसित तकनीकों और उपकरणों का उपयोग करके, मध्य और कनिष्ठ प्रबंधक प्रमुख कार्मिक विकास कार्यक्रमों को लागू करते हैं, अपने कर्मियों को प्रशिक्षित करते हैं और उनके काम का प्रबंधन करते हैं। प्रबंधन पर आधुनिक विचारों के केंद्र में बाहरी वातावरण में निरंतर परिवर्तनों के लिए लचीलेपन और अनुकूलनशीलता (अनुकूलन) की समस्या है, जो अक्सर संगठनों की रणनीति और रणनीति को निर्धारित करती है। अनुकूलनशीलता किसी संगठन के विकास का एक रूप है जिसमें उसके कार्यों को बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों के लचीले अनुकूलन द्वारा संरक्षित किया जाता है।

व्यवसाय प्रबंधन प्रक्रियाओं की संरचना का निर्माण करते समय, निम्नलिखित मूलभूत सिद्धांतों को ध्यान में रखा जाता है: समस्या अभिविन्यास; पदानुक्रम को न्यूनतम तक कम करना; टीमों (टीमों) को कार्यों का अस्थायी असाइनमेंट; कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का क्षैतिज एकीकरण; सहयोग, पारस्परिक जागरूकता, आत्म-अनुशासन, विकास और आत्म-संगठन की ओर संबंधों की संस्कृति का उन्मुखीकरण। समस्या समाधान के लिए विचारों और दृष्टिकोणों की व्यापकता प्रदान करते हुए, नए सिद्धांतों के लिए श्रम संगठन, पारिश्रमिक और मूल्यांकन के क्षेत्र में कई पारंपरिक प्रावधानों के संशोधन की आवश्यकता है। कंपनियों में समूह रूपों के निर्माण के परिणामस्वरूप, शीर्ष और मध्य स्तर पर प्रबंधन तंत्र कम हो रहा है, योग्यता, इंट्रा-कंपनी बाजार और आर्थिक संबंधों के विकास में रुचि और पहल बढ़ रही है, और कर्मचारियों की जिम्मेदारी बढ़ रही है। की बढ़ती। अंततः, इससे उनकी क्षमता और प्रभाव में वृद्धि होती है, जिससे प्रबंधकों को एक टीम के रूप में काम करने और निर्णय लेने की प्रक्रिया में अधिक सक्रिय रूप से शामिल होने की अनुमति मिलती है।

मानव संसाधन प्रबंधन व्यवसाय प्रक्रियाओं में सुधार की आवश्यकता के मुख्य कारण हैं:

विशिष्ट बाज़ारों या ग्राहकों पर फोकस का अभाव;

उनके काम के परिणामों के लिए व्यक्तिगत संगठनात्मक इकाइयों (कर्मचारियों, विभागों या प्रभागों) की अस्पष्ट जिम्मेदारी;

बड़ी संख्या में अप्रभावी प्रबंधन प्रक्रियाएं, जिनका उद्देश्य मुख्य रूप से औपचारिकताओं और प्रक्रियाओं का अनुपालन करना है, न कि ग्राहकों के हितों पर;

व्यावसायिक प्रक्रियाओं की संरचना का अनुकूलन और प्रबंधन।

व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन प्रथाओं की शुरूआत के लिए उद्यम प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता होती है: वरिष्ठ प्रबंधन का ऊपरी स्तर, मध्य प्रबंधकों का मध्य स्तर और उद्यम के सामान्य कर्मचारियों का निचला स्तर।

ज्यादातर मामलों में बदलाव की पहल ऊपर से होती है। परिवर्तन को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए, इस स्तर के नेताओं को एक नई नेतृत्व शैली की आवश्यकता होती है। एक मजबूत नेता होने से यह सुनिश्चित होगा कि अंतर-संगठनात्मक प्रतिरोध के बावजूद परिवर्तन किए जाएंगे। यह महत्वपूर्ण है कि वे अन्य कर्मचारियों के लिए एक उदाहरण स्थापित करें। कर्मचारियों को यह अवश्य देखना चाहिए कि कंपनी के सभी नेता किसी परियोजना की शुरुआत से लेकर उसके पूरा होने तक परिवर्तन प्रक्रिया में सक्रिय रूप से शामिल हों।

व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन में परिवर्तन के संदर्भ में, उद्यम कर्मचारियों के साथ संचार के तरीके अत्यंत महत्वपूर्ण हो जाते हैं। कर्मचारियों को संगठन में हो रहे परिवर्तनों को सही मायने में अपनाने के लिए, यह आवश्यक है कि वरिष्ठ प्रबंधन उन्हें इन परिवर्तनों के बारे में पर्याप्त जानकारी प्रदान करे। परिवर्तनों के परिणामस्वरूप प्रबंधन द्वारा पेश किए जाने वाले सभी मूल्यों को उद्यम के कर्मचारियों की चेतना तक पहुंचाया जाना चाहिए।

सबसे बड़े परिवर्तन मध्य प्रबंधन स्तर पर होते हैं। प्रबंधन के अनावश्यक स्तरों - तथाकथित "ऊर्ध्वाधर संपीड़न" को समाप्त करने के परिणामस्वरूप, संगठन की संगठनात्मक संरचना सपाट हो जाती है। जैसे-जैसे प्रक्रिया प्रबंधन कर्मचारियों की नई टीमों के काम का हिस्सा बन जाता है, कुछ बड़े उद्यमों में प्रबंधन स्तरों की संख्या 15 से घटाकर 3 हो सकती है। परिणामस्वरूप, कई मध्य प्रबंधक अपने अधीनस्थों पर शक्ति खो देते हैं, और उनमें से कई अपनी शक्ति खो देते हैं। नौकरियां।

मध्य प्रबंधक की भूमिका निगरानी और नियंत्रण से लेकर सहयोग और समर्थन करने, टीमों को मुद्दों को सुलझाने में मदद करने और पूरे उद्यम में लोगों के लिए अधिक लचीले ढंग से काम करने और अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए जगह बनाने में बदल रही है।

एक मध्य-स्तरीय प्रबंधक की नज़र में एक और नकारात्मक परिवर्तन "उसके करियर का उन्मूलन" है। एक सपाट पदानुक्रमित संरचना में, मध्य प्रबंधक के पास चढ़ने के लिए कहीं नहीं है - सामान्य अर्थों में कैरियर की सीढ़ी अब मौजूद नहीं है। इसके साथ ही मध्य प्रबंधकों द्वारा शक्ति खोने की प्रक्रिया के साथ, एक और प्रक्रिया भी घटित हो रही है: उद्यम के सामान्य कर्मचारियों को अधिक शक्तियाँ और जिम्मेदारियाँ प्राप्त होती हैं। क्रॉस-फंक्शनल, विविध टीमों का विकास करना व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन को लागू करने का एक मुख्य पहलू है, जो व्यवसाय प्रक्रिया में हर उस बिंदु पर निर्णय लेने की जिम्मेदारी, स्वायत्तता और लचीलापन प्रदान करता है जहां इसकी आवश्यकता होती है। संक्रमण काल, जब परिवर्तन होता है, उद्यम के कर्मचारियों के लिए शायद सबसे कठिन होता है। चूँकि प्रबंधन जोखिम नहीं लेना चाहता, आमतौर पर इस अवधि के दौरान सभी कर्मचारी दोहरा काम (पुरानी और नई प्रक्रियाओं को पूरा करना) करते हैं, और काम बहुत अधिक कठिन हो जाता है। इस बिंदु पर नेताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि परिवर्तन आगे बढ़ता रहे।

कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विवरण

एक निर्माण कंपनी के व्यवसाय मॉडल में निम्नलिखित व्यावसायिक प्रक्रियाएँ शामिल हैं:

1 कर्मचारी आंदोलन प्रबंधन:
1.1 एक कर्मचारी को काम पर रखना:
1.1.1 व्यक्तिगत डेटा दर्ज करना;
1.1.2 विभाग की परिभाषा;
1.2 कर्मचारी की स्थिति में परिवर्तन;
1.2.1 दूसरे विभाग में स्थानांतरण;
1.2.2 किसी अन्य पद पर स्थानांतरण;
1.2.3 दूसरे विभाग में स्थानांतरण;
1.2.4 छोड़ने के लिए स्थानांतरण;
1.2.5 बर्खास्तगी;
1.3 रिपोर्टिंग.

प्रथम स्तर की व्यावसायिक प्रक्रिया "मानव संसाधन विभाग की गतिविधियाँ" (चित्र 1) को कई दूसरे स्तर की व्यावसायिक प्रक्रियाओं (चित्र 2) में विभाजित किया गया है।

चित्र 1. व्यावसायिक प्रक्रियाओं का प्रथम स्तर

चित्र 2. दूसरे स्तर की व्यावसायिक प्रक्रियाएँ

सिस्टम डिज़ाइन के लिए आवश्यकताओं का गठन

लक्ष्य: एक स्वचालित प्रणाली विकसित करना आवश्यक है जिसके साथ कार्मिक रिकॉर्ड पर मुख्य कार्य करना संभव होगा।

मापदंड: यदि मानव संसाधन विभाग के मुख्य इनकमिंग और आउटगोइंग दस्तावेज़ डेटाबेस पर आधारित स्वचालित प्रणाली का उपयोग करके तैयार किए जाते हैं तो लक्ष्य प्राप्त माना जाता है।

विकास का आधार: पाठ्यक्रम डिजाइन के लिए असाइनमेंट

व्यवहार्यता और आर्थिक व्यवहार्यता.

यह कार्य पूरा करना काफी संभव है, क्योंकि कई उद्यमों में कार्मिक विभाग में एक समान प्रणाली सफलतापूर्वक काम करती है। हमारा उद्यम मौलिक रूप से अन्य समान उद्यमों से अलग नहीं है।

इस प्रणाली के कार्यान्वयन की अनुमति होगी:

- श्रम उत्पादकता में वृद्धि (दसियों और सैकड़ों बार)
- कार्मिक रिकॉर्ड की गुणवत्ता और विश्वसनीयता में सुधार
- लेखांकन से उद्यम कर्मियों के विश्लेषण की ओर बढ़ें
- कंपनी के कार्मिक रिकॉर्ड को व्यवस्थित और कानूनों के अनुसार रखें।

कुछ कार्य (विशेषकर रिपोर्टिंग) कुछ ही मिनटों में पूरे किए जा सकते हैं। इस तथ्य के कारण उपयोगकर्ता त्रुटियों की संख्या कम हो जाएगी कि नियंत्रण कार्य प्रोग्राम को सौंपे गए हैं। मानव संसाधन विभाग की रिपोर्टों के आधार पर प्रबंधन द्वारा लिए गए निर्णयों की वैधता बढ़ेगी, क्योंकि कार्मिक रिकॉर्ड की विश्वसनीयता और पूर्णता बढ़ेगी।

यह प्रणाली आपको साधारण कार्मिक लेखांकन से उच्च स्तर तक जाने की अनुमति देगी। प्रारंभिक डेटा के आधार पर विभिन्न पहलुओं में कर्मियों की आवाजाही का विश्लेषण करना संभव होगा, आवश्यक प्रबंधन जानकारी प्राप्त करना आसान होगा।

स्वचालित प्रणाली के कार्य जो स्वचालित हैं:

1. कर्मचारियों का डेटाबेस बनाए रखना;
2. नये कर्मचारियों को नियुक्त करना;
3. कर्मचारियों की बर्खास्तगी;
4. कार्मिक स्थानांतरण;
5. छुट्टियों का पंजीकरण;
6. बीमार छुट्टी का पंजीकरण;
7. स्टाफ बनाए रखना;
8. सूचना एवं संदर्भ सेवाएँ;
9. रिपोर्टिंग
- लेखांकन से पहले;
- पेंशन फंड से पहले;
- सांख्यिकीय अधिकारियों के समक्ष;
- प्रबंधन से पहले.

एक विकास उपकरण चुनना

सिस्टम को ऑब्जेक्ट-ओरिएंटेड DBMS 1C: एंटरप्राइज 8.3 के आधार पर विकसित किया जाएगा, क्योंकि यह DBMS सौंपे गए कार्यों को पूरी तरह से हल करने में सक्षम है और किफायती है।

कार्यकारी आवश्यकताएं

कार्यात्मक आवश्यकताएँ तालिका 1 में दर्शाई गई हैं।

तालिका विकसित की जा रही प्रणाली की मुख्य इकाइयों, उद्यम में कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने और रिपोर्टिंग दस्तावेज़ तैयार करने के लिए बुनियादी उपयोगकर्ता कार्यों की आवश्यकताओं को दर्शाती है।

तालिका 1 - विकास के लिए कार्यात्मक आवश्यकताएँ

मांग

आवश्यकता विवरण

"कर्मचारी प्रोफ़ाइल" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

कर्मचारी का पूरा नाम;

पहचान दस्तावेज़;

श्रृंखला और दस्तावेज़ संख्या;

उपखंड;

पारिवारिक स्थिति;

जन्म की तारीख;

शिक्षा;

प्राप्ति की तिथि;

फटकार;

फ़ोन नंबर;

बर्खास्तगी की तारीख;

बर्खास्तगी का कारण;

कर्मचारी स्थिति;

परिवीक्षा;

काम करने की स्थिति;

अनुसूची।

विशेषता "पहचान दस्तावेज़" को "पहचान दस्तावेज़ों के प्रकार" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

निर्देशिका मान:

रूसी संघ का विदेशी पासपोर्ट

जन्म प्रमाणपत्र

पहचान पत्र

रिहाई का प्रमाण पत्र

विदेशी पासपोर्ट एमएमएफ

सैन्य पहचान पत्र

माइग्रेशन पासपोर्ट

राजनयिक पारपत्र

विदेशी पासपोर्ट

प्रमाणपत्र (शरणार्थी)

शरणार्थी आईडी

रूसी संघ के नागरिक का अस्थायी पहचान पत्र

पासपोर्ट मॉडल 1997

आंतरिक मामलों के मंत्रालय द्वारा जारी किए गए अन्य दस्तावेज़

लिंग विशेषता को संभावित मानों की सूची से चुना जाना चाहिए

संभावित मान:

"डिवीजन" विशेषता को "डिवीजन" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

संभावित मानों की सूची से "वैवाहिक स्थिति" विशेषता का चयन किया जाना चाहिए

संभावित मान:

अकेला;

तलाकशुदा;

"स्थिति" विशेषता को "स्थिति" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

"डिस्चार्ज" विशेषता को "अंक" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

शिक्षा विशेषता को संभावित मानों की सूची से चुना जाना चाहिए

संभावित मान:

बिना शिक्षा के

प्राथमिक स्कूल

निम्न माध्यमिक

औसत कुल

प्रारंभिक पेशेवर

माध्यमिक व्यावसायिक

स्नातकोत्तर

संभावित मानों की सूची से "फटकार" विशेषता का चयन किया जाना चाहिए

संभावित मान:

"बर्खास्तगी का कारण" विशेषता को "बर्खास्तगी के लिए आधार" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

संभावित मान:

विकलांगता देखभाल

कला। 33 श्रम संहिता खंड 2

कार्यस्थल पर चोरी करना

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 8

निवृत्ति

कला। 31 श्रम संहिता

पूर्णकालिक अध्ययन

कला। 31 श्रम संहिता

कर्मचारियों की कटौती से

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 1

पार्टियों के समझौते से

कला। 29 श्रम संहिता, खंड 1

सैन्य सेवा के लिए प्रस्थान

कला। 29 श्रम संहिता, खंड 3

ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर

कला। 37 श्रम संहिता

अनुपस्थिति के लिए

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 4

विकलांगों की देखभाल

कला। 32 श्रम संहिता

14 वर्ष तक के बच्चों की देखभाल

कला। 32 श्रम संहिता

आपके अपने अनुरोध पर

कला। 31 श्रम संहिता

नशे में धुत्त होकर काम पर आना

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 7

कला। 29 श्रम संहिता, खंड 5

कार्य अवधि की समाप्ति

कला। 29 श्रम संहिता, खंड 2

धारित पद के साथ असंगति

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 2

व्यवस्थित सेवा करने में विफलता बाध्य.

कला। 33 श्रम संहिता, खंड 3

असंतोषजनक परीक्षण का अंत अंतिम तारीख

कला। 23 श्रम संहिता

संभावित मानों की सूची से "कर्मचारी स्थिति" विशेषता का चयन किया जाना चाहिए

संभावित मान:

काम करता है

संभावित मानों की सूची से "परिवीक्षाधीन अवधि" विशेषता का चयन किया जाना चाहिए

संभावित मान:

1 महीना;
3 महीने;
6 महीने;

संभावित मानों की सूची से "कार्य स्थितियां" विशेषता का चयन किया जाना चाहिए

संभावित मान:

सामान्य

भारी/हानिकारक

विशेष रूप से भारी/विशेष रूप से हानिकारक

"कार्य शेड्यूल" विशेषता को "कार्य शेड्यूल" निर्देशिका से चुना जाना चाहिए

संभावित मान:

टाइमशीट 8 घंटे

टाइमशीट 7 घंटे

टाइमशीट 6 घंटे.

समय पत्रक 4 घंटे.

"स्थिति" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

निर्देशिका "पहचान दस्तावेजों के प्रकार" में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

"डिवीजन" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

"अंक" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

टैरिफ़ दर

"कार्य अनुसूचियाँ" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

खुलने का समय

निर्देशिका मान:

नाम

निर्देशिका डेटा:

सामान्य रोग

बच्चे की देखभाल के लिए

गर्भावस्था और प्रसव के लिए

काम के वक्त चोट

घर पर आघात

काम से/जाने के रास्ते में चोट लगना

निर्देशिका "बीमार छुट्टी के प्रकार" में निर्दिष्ट मान होने चाहिए

निर्देशिका मान:

बीमारी की छुट्टी के प्रकार का नाम

निर्देशिका मान:

नाम;

"बर्खास्तगी के लिए आधार" निर्देशिका में निर्दिष्ट मान शामिल होने चाहिए

निर्देशिका मान:

नाम;

श्रम संहिता का अनुच्छेद

विकसित की जा रही प्रणाली में, उपयोगकर्ता एक दस्तावेज़ तैयार करता है: नियुक्ति

दस्तावेज़ संरचना:

प्राप्ति की तिथि;

प्रभाग - "प्रभाग" निर्देशिका से चयनित।

विकसित की जा रही प्रणाली में, उपयोगकर्ता एक दस्तावेज़ तैयार करता है: बर्खास्तगी

दस्तावेज़ संरचना:

कर्मचारी का पूरा नाम - "कर्मचारी प्रोफ़ाइल" निर्देशिका से चयनित;

स्थिति - "स्थिति" निर्देशिका से चयनित;

बर्खास्तगी की तारीख;

बर्खास्तगी के लिए आधार - "बर्खास्तगी के लिए आधार" निर्देशिका से चयनित।

विकसित की जा रही प्रणाली में, उपयोगकर्ता एक दस्तावेज़ बनाता है: कर्मचारी छुट्टी पर हैं

दस्तावेज़ संरचना:

कर्मचारी - "कर्मचारी प्रोफ़ाइल" निर्देशिका से चयनित;

स्थिति - "स्थिति" निर्देशिका से चयनित;

प्रभाग - "प्रभाग" निर्देशिका से चयनित;

तालिका भाग:

अवधि सी (छुट्टियों की अवधि की शुरुआत...

- मिसाल का नाम;
- संक्षिप्त वर्णन;
- मिसाल में शामिल अभिनेता;
- मिसाल का मुख्य प्रवाह।

मिसाल: किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी;

संक्षिप्त वर्णन: प्रस्तुत आवेदन के आधार पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखना, उद्यम के बर्खास्त कर्मचारी के बारे में डेटा रिकॉर्ड करना