A szervezet személyzeti irányításának jellemzői. Bevezetés Intézményi személyzeti menedzsment

A menedzsment fogalma

Ellenőrzés egy átfogó koncepció, amely magában foglalja az összes tevékenységet és minden döntéshozót, amely magában foglalja a tervezés, értékelés, projekt végrehajtás és ellenőrzés folyamatait.

A menedzsmentelmélet mint tudomány század végén keletkezett, és azóta jelentős változásokon ment keresztül.

A „tudományos menedzsment” fogalmát először nem Frederick W. Taylor, akit joggal tekintenek a menedzsmentelmélet megalapítójának, hanem Louis Brandeis, az amerikai fuvarozási társaságok képviselője vezette be 1910-ben. Ezt követően maga Taylor is széles körben alkalmazta ezt. koncepciót, hangsúlyozva, hogy „a menedzsment egy valódi tudomány, amely pontosan meghatározott törvényeken, szabályokon és elveken alapul”.

Az elmúlt 50 évben az emberi erőforrás menedzsment kifejezést használták a személyzet felvételével, fejlesztésével, képzésével, rotációjával, biztosításával és megszüntetésével foglalkozó irányítási funkciók leírására.

- emberek irányítására irányuló tevékenység, amelynek célja egy vállalat vagy vállalkozás céljainak elérése ezen személyek munkaerő, tapasztalata, tehetségének felhasználásával, figyelembe véve a munkával való elégedettségüket.

A definíció modern megközelítése hangsúlyozza az elégedett alkalmazottak hozzájárulását a vállalati célokhoz, mint például az ügyfelek hűségéhez, a költségmegtakarításhoz és a jövedelmezőséghez. Ennek oka a „személyzeti menedzsment” fogalmának a huszadik század utolsó évtizedében történt felülvizsgálata. A munkáltatók és a munkavállalók közötti ellentmondásos kapcsolatok helyett, amelyekben a szervezet munkakörnyezetét a munkavállalókkal való interakciós eljárások szigorú szabályozása uralta, megérkezett az együttműködés légköre, amely a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

• együttműködés kis munkacsoportokon belül;
• az ügyfelek elégedettségére összpontosítani;
• jelentős figyelmet fordítanak az üzleti célokra és a személyzet bevonására e célok elérése érdekében;
• a szervezeti hierarchikus struktúrák rétegződése és a felelősség átruházása a munkacsoportok vezetőire.

Ez alapján a következő különbségeket tudjuk kiemelni a „személyzetmenedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak között (1. táblázat):

1. táblázat A „személyzeti menedzsment” és a „humán erőforrás menedzsment” fogalmak főbb megkülönböztető jegyei

Reaktív, támogató szerep Hangsúly az eljárások végrehajtásán Különleges osztály Fókuszáljon a személyzet igényeire és jogaira A személyzetet költségnek tekintik, amelyet ellenőrizni kell A konfliktushelyzeteket felsővezetői szinten szabályozzák A fizetésről és a munkakörülményekről szóló megállapodás a kollektív tárgyalás során jön létre A javadalmazást a szervezet belső tényezőitől függően határozzák meg Támogató funkció más részlegek számára A változás elősegítése Üzleti célok meghatározása a HR vonatkozások tükrében Rugalmatlan megközelítés a személyzetfejlesztéshez

Proaktív, innovatív szerep Koncentrálj a stratégiára Az összes menedzsment tevékenysége Koncentráljon az emberek igényeire az üzleti célok fényében A személyzetet fejlesztendő beruházásnak tekintik A konfliktusokat a munkacsoportok vezetői szabályozzák A humánerőforrás és a foglalkoztatási feltételek tervezése a vezetői szinten történik Versenyképes béreket és foglalkoztatási feltételeket alakítanak ki annak érdekében, hogy a versenytársak előtt maradjanak Hozzájárulás a vállalkozás hozzáadott értékéhez Vezetési változás Teljes elkötelezettség az üzleti célok iránt Rugalmas megközelítés a

Jelentését tekintve a „humán erőforrás” fogalma szorosan összefügg és korrelál olyan fogalmakkal, mint a „személyi potenciál”, „munkaerőpotenciál”, „intellektuális potenciál”, hatókörükben mindegyiket külön-külön véve meghaladja.

Ugyanakkor az ebbe a kategóriába tartozó – menedzser/vezető/tanácsadó/szakember – állások tartalmi elemzése azt jelzi, hogy nincs alapvető különbség a „személyi” és „humán erőforrás” szakemberek között.

Modern megközelítésben a személyzeti menedzsment magában foglalja:

• szakképzett munkaerő igényének tervezése;
• létszámterv összeállítása és munkaköri leírások elkészítése;
• és alkalmazotti csapat kialakítása;
• munkaminőség elemzés és ellenőrzés;
• szakmai képzési és továbbképzési programok kidolgozása;
• munkavállalói minősítés: kritériumok, módszerek, értékelések;
• motiváció: fizetés, bónuszok, juttatások, előléptetések.

Személyzetirányítási modellek

A modern körülmények között, a globális vezetési gyakorlatban különféle személyzeti technológiákat és személyzeti menedzsment modelleket használnak, amelyek célja a munkaerő és a kreatív potenciál teljesebb kihasználása az általános gazdasági siker elérése és az alkalmazottak személyes igényeinek kielégítése érdekében.

Általánosságban elmondható, hogy a személyzeti menedzsment modern modelljei technokrata, gazdasági és modern modellekre oszthatók.

A fejlett országok szakértői és kutatói a következő személyzeti menedzsment modelleket azonosítják:

• vezetés motiváción keresztül;
• keretkezelés;
• delegáláson alapuló irányítás;
• vállalkozói menedzsment.

Menedzsment a motiváción keresztül támaszkodik a munkavállalók igényeinek, érdeklődésének, hangulatának, személyes céljainak tanulmányozására, valamint a motiváció integrálásának lehetőségére a termelési követelményekkel és a szervezet céljaival. E modell szerint a személyzeti politika a humán erőforrás fejlesztésére, az erkölcsi és pszichológiai légkör erősítésére, valamint a szociális programok megvalósítására összpontosít.

a motivációs prioritásokon alapuló irányítási rendszer felépítése, a hatékony motivációs modell megválasztása alapján.

Keretkezelés feltételeket teremt a munkavállalók kezdeményezőkészségének, felelősségvállalásának és függetlenségének fejlesztéséhez, növeli a szervezettség és a kommunikáció szintjét a szervezetben, elősegíti a munkával való elégedettség fokozódását és kialakítja a vállalati vezetési stílust.

Vezetés delegációval. Az emberi erőforrás menedzsment fejlettebb rendszere a delegáláson keresztül történő irányítás, amelyben a munkavállalók kompetenciát és felelősséget, önálló döntéshozatali és végrehajtási jogot kapnak.

A magban vállalkozói menedzsment az intrapreneurship fogalma rejlik, amely két szóból kapta a nevét: „vállalkozás” - vállalkozói szellem és „intra” - belső. Ennek a koncepciónak a lényege a vállalkozói tevékenység fejlesztése egy szervezeten belül, amely vállalkozók, innovátorok és alkotók közösségeként képviselhető.

A modern menedzsmenttudományban és -gyakorlatban a fenti elemzés tanúsága szerint a humánerőforrás-menedzsment, mint a gazdálkodó szervezetek kulcsfontosságú és stratégiai erőforrása területén folyamatos a fejlesztés, a megújulás és az új megközelítések, koncepciók, ötletek keresése. Egy adott irányítási modell kiválasztását befolyásolja az üzlet típusa, a vállalati stratégia és kultúra, valamint a szervezeti környezet. Az egyik szervezetben sikeresen működő modell egy másik szervezet számára teljesen hatástalan lehet, mivel nem lehetett integrálni a szervezetirányítási rendszerbe.

Modern irányítási modellek

Emberi erőforrás menedzsment koncepció

Emberi erőforrás menedzsment koncepció— elméleti és módszertani alapok, valamint gyakorlati megközelítések rendszere a személyzeti irányítási mechanizmus kialakításához meghatározott feltételek mellett.

Manapság sokan felismerik a híres orosz menedzsment tudós, L. I. személyzeti menedzsment koncepcióját. Evenko, amely négy olyan koncepciót azonosít, amelyek a személyzetirányítás három fő megközelítésében alakultak ki:

• gazdasági;
• organikus;
• humanista.

		Fogalmak
	20-40-es évek XX század	Használat(munkaerőforrás felhasználás)	Gazdasági(a munkás a munkafunkció hordozója, „a gép élő függeléke”)
	50-70-es évek XX század	(személyzeti menedzsment)	Organikus(munkavállaló - munkaügyi kapcsolatok alanya, személyiség)
	80-90-es évek XX század	Emberi erőforrás menedzsment(emberi erőforrás menedzsment)	Organikus(a munkavállaló a szervezet kulcsfontosságú stratégiai erőforrása)
		Emberi kontroll(emberi menedzsment)	Humanisztikus(nem emberek a szervezetnek, hanem szervezet az embereknek)

A közgazdasági megközelítésből született meg a munkaerő-források felhasználásának koncepciója. Ezen a megközelítésen belül a vezető helyet inkább a műszaki, mint a vezetői képzés foglalja el a vállalatnál. A 20. század elején. A termelésben részt vevő személy helyett csak a funkcióját vették figyelembe - a költségekkel és a bérekkel mérve. Lényegében mechanikus kapcsolatok összessége, és úgy kell működnie, mint egy mechanizmus: algoritmikusan, hatékonyan, megbízhatóan és kiszámíthatóan. Nyugaton ez a koncepció a marxizmusban és a taylorizmusban, a Szovjetunióban pedig a munkaerő állam általi kizsákmányolásában tükröződött.

Az organikus paradigma keretein belül következetesen kialakult a második személyi menedzsment és a harmadik humánerőforrás-menedzsment koncepció.

A 30-as évektől kialakult személyzeti menedzsment fogalmának tudományos alapja a bürokratikus szervezetek elmélete volt, amikor az embert formális szerepkörön - pozíción keresztül tekintették, a vezetést pedig adminisztratív mechanizmusok (elvek, módszerek, hatáskörök, függvények).

A humánerőforrás-menedzsment fogalmának keretein belül egy személyre kezdtek gondolni nem pozícióként (szerkezeti elemként), hanem nem megújuló erőforrásként- a társadalmi szerveződés eleme három fő összetevő - munkafunkció, társadalmi viszonyok és a munkavállaló állapota - egységében. Az orosz gyakorlatban ezt a koncepciót több mint 30 éve töredékesen használták, és a peresztrojka éveiben széles körben elterjedt az „emberi tényező aktiválásában”.

Az organikus megközelítés új perspektívát vázolt fel a személyzeti menedzsmentben, túllépve a hagyományos munka- és bérszervezési funkciókon.

A huszadik század végén. a szociális és humanitárius szempontok fejlesztésével kialakult egy humánirányítási rendszer, ahol az emberek jelentik a szervezet fő erőforrását és társadalmi értékét.

A bemutatott fogalmakat elemezve lehetőség nyílik a személyzeti menedzsment megközelítéseinek általánosítására, kiemelésére az ember társadalmi termelésben betöltött szerepének két pólusa:

• az ember mint a termelési rendszer erőforrása (munkaerő, ember, ember) a termelési és gazdálkodási folyamat fontos eleme;
• az ember mint egyén szükségletekkel, indítékokkal, értékekkel, kapcsolatokkal a menedzsment fő alanya.

A kutatók egy másik része a személyzetet az alrendszerek elmélete szemszögéből vizsgálja, amelyben a munkavállalók a legfontosabb alrendszer.

Figyelembe véve az összes felsorolt ​​megközelítést a személy termelésben betöltött szerepének elemzésére, az ismert fogalmakat négyzet formájában a következőképpen csoportosíthatjuk (2. ábra).

Az ordináta tengely a fogalmak felosztását mutatja a gazdasági vagy társadalmi rendszerek iránti vonzalom szerint, az x tengely pedig az ember erőforrásként és egyénként való figyelembevételét a termelési folyamatban.

A személyzeti menedzsment a vezetési tevékenység sajátos funkciója, amelynek fő tárgya egy bizonyos csoportba tartozó személy. A modern koncepciók egyrészt az adminisztratív irányítás elvein és módszerein, másrészt az átfogó személyiségfejlesztés koncepcióján és az emberi kapcsolatok elméletén alapulnak.

Átfogó HR menedzsment(humán erőforrás) sok orosz vállalatnál új probléma, amelynek tartalmát a különböző vezetői szinteken dolgozó szakemberek többsége még nem teljesen érti.

Személyzeti menedzsment- a modern menedzsment egyik legfontosabb összetevője.

Mint a tudomány A HR menedzsment eredete század végén az Egyesült Államokban. Ez a tudásterület eleinte más tudományok keretein belül fejlődött ( pszichológiaÉs szociológia, gazdaság, vállalati gazdaságtan, szervezeti működés, konfliktológia, munkagazdaságtan). Az USA-ban ennek a tudománynak a fejlődése megtörtént a viselkedési szemlélettel összhangban, és az önálló tudásterületre való szétválás megtörtént az 1960-as évekre.

Oroszországban a 90-es évek elejéig speciális tudomány személyzeti menedzsment nem létezett, mert tárgyának legfontosabb alapja - a piaci környezet - hiányzott. Mindazonáltal, munkaügyi kapcsolatok menedzselése belül is tanulmányozták gazdasági, szociológiaiÉs pszichológiai tudományok. A tudomány áll a legközelebb a személyzeti menedzsmenthez "Vállalati gazdaság".

Modern HR menedzsmentötletek és technikák rendszere a szervezetek és projektek hatékony felépítéséhez és menedzseléséhez. HR tevékenység- a szervezet alkalmazottaira gyakorolt ​​célzott hatás, amelynek célja, hogy a személyzet képességeit a maximumhoz közelítse, valamint a szervezet fejlesztésének céljait, stratégiáit és feltételeit.

A személyzeti menedzsment magában foglalja:

• megtalálni a szükséges munkatársakat,
• új munkaerő adaptációja a munkahelyen,
• a személyzet képzése és fejlesztése,
• a személyzet operatív értékelése,
• üzleti kommunikáció menedzsment,
• a munkatársak motivációja és díjazása,
• munkaügyi szervezet,
• vállalati kultúra menedzsment.

Ezeket a célokat különféle módon érik el mód, melyek között:

1. Gazdasági módszerek- ezek a technikák és módszerek a munkavállalók befolyásolására a költségek és az eredmények konkrét összehasonlításával. Ide tartoznak az anyagi ösztönzők és szankciók, a finanszírozás és a hitelezés, a fizetések, a prémiumok és egyebek.
2. Szervezési és adminisztrációs módszerek- Ezek olyan közvetlen befolyásolási módszerek, amelyek irányadóak és kötelező jellegűek. A fegyelemre, a felelősségre, a hatalomra, a kényszerre, valamint a funkciók normatív és dokumentált konszolidációjára épülnek.
3. Szociálpszichológiai módszerek. Ezek a motiváció, az erkölcsi bátorítás, a társadalmi tervezés stb.

Szakember aki személyzeti menedzsment tevékenységet folytat az ún HR menedzser(HR menedzser). Gyakran ez az első dolog, amellyel foglalkoznia kell, amikor egy nagy cégnél jelentkezik állásra. Igaz, hogy a vállalkozások időnként átadják a rutin HR-funkciókat speciális munkaerő-toborzási irodák. Például az alkalmazottak felvételével kapcsolatos funkciók átruházhatók a munkaerő-toborzó ügynökségekre.

Ez azt jelzi, hogy hazánkban a személyzeti menedzsment területe keresett és gyorsan fejlődik.

Az éles verseny és az állandó változások közepette a jövő azoké a vezetőké, akik jobban tudnak helytállni a változásokkal szemben, ugyanakkor képesek olyan csapatkörnyezet kialakítására, ahol a dolgozók úgy végzik a munkájukat, mintha az övék lennének. saját cég. Ebben segíthet a személyzeti menedzsment területéről származó tudás.

Kedves látogatók! Az "Self-knowledge.ru" portál elsősorban a személyes fejlődést szolgálja. Az önmagadon való munka, az érzelmek kezelésében, a kommunikációban, az önbemutatásban, a konstruktív konfliktusmegoldásban, az önszerveződésben stb. kapcsolatos készségek fejlesztése kétségtelenül hozzájárul a karrier növekedéséhez, az értékesítés növekedéséhez és az üzleti fejlődéshez. A képzés során elsajátított számos technológia felhasználható a munkával kapcsolatos kérdések megoldására. De tiszta formában nem postázunk üzleti képzést (valamint értékesítési, személyzeti menedzsment, tárgyalási, marketing, számviteli stb. képzéseket). Ez az elhelyezés nem lesz hatékony, mivel a „Self-knowledge.ru” portál látogatói nem ezeknek az eseményeknek a célközönsége.

Minden szervezet sikere mindig közvetlenül az alkalmazottain múlik. Vagy inkább a vezetés és a beosztottak közötti jó kölcsönös megértésből. A vezetőknek nehéz dolga van: úgy irányítani a személyzetet, hogy motiválja őket egy közös cél elérésére, és barátságos, munkakörnyezetet biztosítson a csapatban. Hogyan kell tehát felépíteni az irányítási folyamatot úgy, hogy a takarítótól a főmenedzserig minden alkalmazott a vállalat javára dolgozzon?

A vezető fő szabályai

A személyzeti menedzsment egy egész tudomány. Egy szervezet sikerének 90%-a a vezetéstől függ. A megfelelő motiváció és a célok világos meghatározása a minőségi munka alapja. A hatékony személyzeti irányítás érdekében a vezetőnek először emlékeznie kell néhány szabályra:

1. Vállalati alapelvek. Ezeket minden alkalmazottnak meg kell értenie, beosztásától függetlenül. A vezetőnek pedig meg kell hallgatnia az alkalmazottak véleményét, különösen a problémás helyzetekben. Nem, ez nem jelenti azt, hogy a globális döntéseket az egész csapatnak egy kerekasztal mellett kell meghoznia! Az a tény, hogy minden alkalmazott minden nap megold bizonyos kérdéseket, függetlenül attól, hogy dokumentumokat készít, vagy fontos tárgyalásokat folytat az ügyfelekkel. Ha mindenki tisztán ismeri a cég alapelveit és megérti cselekvésének célját, akkor a vezető biztos lehet abban, hogy minden szinten a megfelelő döntések születnek.
2. Csapatmunka. A csapatot motiválni kell az együttműködésre. A munkavállalói menedzsmentet úgy kell felépíteni, hogy a vállalat minden dolgozója ne a saját eredményeire koncentráljon, hanem mindenki együtt érjen el egy célt.
3. A felelősség megosztása. Egy nagy cég vezetője egyszerűen fizikailag képtelen minden folyamatot irányítani. Különböző kérdésekben felelős személyeket kell kijelölni.
4. A kezdeményezés nem büntetendő. Minden növekvő vállalkozás új ötletek megjelenését igényli. Lehetőséget kell adni az alkalmazottaknak, hogy kifejezzék gondolataikat és részt vegyenek egy új vállalkozás megvalósításában. És ne feledd, mindenkinek joga van hibázni.
5. Tudatosság. Ha a menedzser nem akarja, hogy pletykák keljenek fel, vagy utasításait figyelmen kívül hagyják, akkor érdemes felhívni a csapat figyelmét a cég valós helyzetére vonatkozó információkra. Ekkor a csapat hatékonyabb döntéseket hoz.
6. Nincsenek pótolhatatlanok. A személyzet irányítása során ezt emlékeznie kell. Nem szabad konkrét beosztottakat kiemelni, és az egész csapatot tájékoztatni arról, hogy a munka „megáll” nélkülük. Értékelje az összes alkalmazottat, ne csak egyre összpontosítson.
7. Bevált technika. A humánerőforrás-gazdálkodás stabilitást igényel. Nem kell tengerimalacokat csinálni a beosztottakból, rajtuk tesztelve a legújabb gazdálkodási trendeket. Ott jól működnek, ahol kényelmes dolgozni.
8. Fegyelem. A korábbi szabály ellenére szigorú fegyelemnek és magatartási szabályoknak kell lenni a szervezetben.

Jó példa. Gyakran mondják: „Amilyen a menedzser, olyanok az alkalmazottak.” És jó okkal mondják. A menedzsernek magatartásával és munkájával pozitív példát kell mutatnia az egész csapat számára.

Értsd meg a munkavállalót

Fentebb már elhangzott, hogy a csapatnak tisztában kell lennie az aktualitásokkal. Ez szükséges egyetlen eredmény eléréséhez. A menedzsernek nemcsak parancsokat kell adnia, hanem kommunikálnia is kell a személyzettel. Világossá kell tennünk a csapat számára, hogy minden alkalmazott fontos a cég számára. És hogy ezek ne üres szavak, a vezetőnek meg kell tanulnia megérteni minden alkalmazottat. Ha problémák merülnek fel a munkahelyen, ne hívja azonnal a beosztottját „a szőnyegre”, és megvádolja valamivel. Először is meg kell értenie a helyzet egészét, meg kell találnia a probléma kiváltó okát, és nyugodtan meg kell szüntetnie azt.

Minden embernek megvannak a saját életelvei, prioritásai és céljai. Ez nem múlik el, ha munkát kapsz. A menedzsernek egy már kialakult személyiséggel kell dolgoznia, és bizonyos mértékig alkalmazkodnia kell hozzá. Az összes munkavállalói cél általában a három szükséglet egyikének van alárendelve:

1. Anyagi jutalom. Az ember azért csatlakozik egy céghez, hogy pénzt keressen.
2. Társadalmi státusz. A munkavállaló tisztelni akarja magát, mint egyént, és elkötelezett a karrier növekedése iránt.
3. Önkifejezés. A vágy, hogy minden kérdésben elmondja véleményét, önállóan dolgozzon valamilyen területen.

A beosztott céljai alapján a vezetőnek személyes megközelítést kell találnia hozzá. Ha ez a cél megvalósul, nem lesz probléma a személyzettel való együttműködésben.

Csapatmunka

Minden csapatnak, amely együtt dolgozik, van egy bizonyos csapatszellem. Leggyakrabban minden a csapattagok személyes céljain és természetesen a menedzsmenten múlik. Az alkalmazottak és a vezető közötti kölcsönös megértés érdekében az utóbbinak meg kell tanulnia megfogalmazni követelményeinek lényegét, beosztottjai feladatait a céloknak megfelelően. Vagyis a személyzeti menedzsment egyfajta pszichológia. A vezetőnek elemeznie kell a beosztottak viselkedését, és meg kell értenie kétségeit és félelmeit.

A megfelelően szervezett csapatmunka alapja, hogy a munkatársak megértsék az általános terv célját és hozzáférhetőségét. Meg kell érteni a csapattal, hogy egy csapatban tud megbirkózni bármilyen feladattal.

Számos tényező is jelentősen csökkentheti a csapatban való munkavégzés képességét:

• a projekt célja nincs meghatározva;
• a munkavállalók elégtelen erőforrás-ellátása;
• beosztottak közötti konfliktushelyzetek;
• a vezetés rossz hozzáállása a csapat feladatellátásához;
• instabil cél, gyakran változó feladatok és követelmények.

A megfelelő motiváció

A legjobb eredmények eléréséhez egy projekt befejezésekor a legfontosabb az alkalmazottak megfelelő motiválása. A motiváció általában lehet anyagi és nem anyagi.

Az elsőnél többé-kevésbé minden világos. A csapat nagy része azért megy dolgozni, hogy pénzt keressen. Két fő módja van az alkalmazottak anyagi motivációjának:

1. Ösztönzők. Mindenféle bónusz és bónusz a minőségi munkáért. Ez arra kényszeríti az embert, hogy gyorsan és hatékonyan dolgozzon.
2. Pénzbírságok. Általában minden egyszerű. Ha jól dolgozol, fizetésemelést kapsz. Ha rosszul dolgozik, bónuszokat veszít, és pénzbírságot kap.

A nem anyagi motivációval minden valamivel bonyolultabb és érdekesebb. Tekintsük az ilyen motivációs módszereket:

1. Promóció. Ritkán utasítja el valaki, hogy magasabb pozíciót vegyen fel. A munkavállalónak meg kell értenie, hogy a jó munkát karriernövekedéssel jutalmazzák.
2. Barátságos csapat. A legtöbb önkéntes elbocsátás éppen szolgálati konfliktushelyzet vagy félreértés miatt következik be. A vezetőnek mindent meg kell tennie ennek megakadályozására.
3. Stabilitás. A munkavállalónak bíznia kell a jövőben. A munkavégzésnek hivatalosnak kell lennie, a bért időben ki kell fizetni, a betegszabadságot és a szabadságdíjat.
4. Kollektív kikapcsolódás. Ha a vezető azt szeretné, hogy a csapat jó légkörben és pozitív hangulatban legyen, akkor különféle szórakoztató rendezvényeket kell szervezni, amelyek lehetőséget adnak a dolgozóknak arra, hogy jobban megismerjék egymást. Ezek lehetnek céges esték, kirándulások, sportversenyek. De hatékonyabb ezt nem hétvégén és nem rendelésre megtenni.
5. Kiképzés. Szükséges a munkavállalók időszakos átképzése. Az embereknek új ismeretekre van szükségük a hatékonyabb munkához. Ha különböző típusú tanfolyamokat fizet a szervezet, ez is egyfajta jutalom lesz.

Ezek az alapvető módszerek. A menedzser minden cégben megtalálja a saját nem anyagi jutalmazási módját. Minden a szervezet képességeitől és a csapat igényeitől függ. A lényeg az, hogy a munkavállalók között ne legyenek alábecsülések, és egyértelmű legyen a jutalmazási vagy büntetés rendszere.

A teljes csapat magas színvonalú és gyors munkája közvetlenül a személyzeti vezetőn múlik. A hatékony munka titkai egyszerűek. Ha egy vezető egyszerűen megköveteli az alkalmazottaktól a parancsok megkérdőjelezhetetlen végrehajtását, akkor valószínűleg hanyag munkával és feszült közeggel fog végezni a beosztottai között. A célok és célkitűzések konkrét megfogalmazásával, megfelelő motivációval, emberi hozzáállással - rövid időn belül elvégzett kiváló munka, a munkatársak közötti baráti kapcsolatok és az önmagunk iránti bizalomteljes hozzáállás.

Az emberi erőforrás menedzsment egy nagyon fiatal menedzsment terület. A menedzsment és a személyzeti menedzsment két elválaszthatatlan fogalom. A menedzsment magában foglalja a szervezet, a személyzet és egyéb területek irányítását. A személyügyi menedzsment az 1970-es évek után jelent meg, mint közvetlenül önálló tevékenység. A HR-szakemberek kijelölése igazi forradalommá vált a személyzet munkájában. Ha korábban a személyzetet különböző szintű vezetők irányították, most ezeket a funkciókat a humánerőforrás-menedzserek látták el. A hatékony személyzeti menedzsment munkájával jelentősen növelhető a vállalat humán erőforrás potenciáljának mértéke, amire korábban nem volt lehetőség.

A „személyzeti menedzsment” fogalma a vállalat emberi erőforrásait célzó tevékenységeket jelenti. Az ilyen tevékenységek segítségével egyensúlyba kerülnek a munkavállalók képességei és a vállalkozás fejlesztési céljai, stratégiái, sajátosságai. A személyzeti menedzsment fő célja a vállalkozás pénzügyi fejlesztése az emberi erőforrások termelékenységének növelésével.

A szervezet személyzeti menedzsmentjének elemei:

• keresés és alkalmazkodás;
• operatív munka a személyzettel (képzés folyamata, fejlesztés, működési értékelés, motiváció, üzleti kommunikáció és javadalmazás menedzsmentje);
• stratégiai munka a személyzettel.

1. ábra A személyzeti menedzsment szintjei egy szervezetben.

Egy vállalatnál a személyzeti menedzsment a következő feladatokat határozza meg:

1. Személyzet a szervezet fejlesztési stratégiája szerint, a különböző fejlődési kilátások figyelembevételével. A személyzet felvételekor a menedzser a terv és a különböző pénzügyi mutatók termelési megvalósítására összpontosít.
2. Hozzon létre tartalékot a következő vezetőkből a folytonosság biztosítása, valamint a személyzet elvesztésének kockázatának csökkentése érdekében.
3. Hozz intelligens döntéseket azokkal a vezetőkkel kapcsolatban, akik nem tudnak megbirkózni szakmai feladataikkal.
4. Orientálja a HR vezetőket a termelési terv teljesítésére.
5. Vegyen részt a személyzet személyi fejlesztésében, tudásbázisának folyamatos fejlesztésében, olyan személyes tulajdonságok fejlesztésében, amelyek a munkavállaló munkafeladatainak ellátásához szükségesek.

A munkaerő-erőforrások rendkívül hatékony felhasználása egy vállalkozásban a személyzeti vezetők hozzáértő tevékenységével valósul meg.

Modern HR menedzsment

A személyzeti menedzsment egy modern szervezetben a fejlesztés egyik vezető területe. Manapság a menedzserek inkább nem a termelésbe vagy az anyagi bázis ösztönzésére fordítják fő erőfeszítéseiket, hanem az emberi összetevőre. Az alkalmazottak jelentik a vezető finanszírozási forrást. Felvételük, betanításuk és fenntartásuk jelentős költségeket igényel. A modern vállalatok értékelésénél az egyik szempont a vállalati kultúra magas szintjének megőrzése volt. A múlthoz képest a munkájukkal jövedelmet termelő emberekről való gondoskodás válik a fő területté. A vezetők közvetlen összefüggést vonnak le az alkalmazottaikkal való törődés és a termelékenységi szint növelése között. A személyzethez való ilyen hozzáállás egyik fő feltétele a világos és szabályozott személyzeti politika elkészítése.

A személyzeti politika a szervezet minden személyzeti menedzsmentjének alapját képezi. A vezetők erre támaszkodnak, amikor konkrét döntéseket hoznak a munkavállalóval kapcsolatban. A személyzeti politika alapján a személyzeti menedzsment különféle szempontjait szokás figyelembe venni.

A szempontok a következőkre oszlanak:

• műszaki és technológiai (fő elemek - egy adott gyártás bővítése, a technológia és a berendezések jellemzői, a gyártási helyzet);
• szervezeti és gazdasági (figyelembe veszik az alkalmazottak összetételét és számát, az ösztönzési módszereket, a munkaidőt stb.);
• jogi (a munkaügyi jogszabályoknak való megfelelés oldala a munkáltató-alkalmazott rendszerben);
• szociálpszichológiai (különféle szociális és pszichológiai tréningek bevezetése a közvetlen munkafolyamatba);
• pedagógiai (személyi képzettség növelése).

A vezetésnek megvannak a saját törvényei és a személyzeti menedzsment mintái, amelyek a munka alapját képezik. Tanulmányozni kell őket, mert a HR vezetőkkel szemben támasztott követelmények kereteként értelmezik:

1. A személyzeti menedzsment elemkészletének meg kell felelnie a szervezet feladatainak, jellemzőinek, bővülésének.
2. Szisztematikus személyzeti menedzsment - fontos figyelembe venni a személyzetirányítási rendszer összes összefüggését.
3. A központosítást és a decentralizációt optimálisan kell kombinálni.
4. Az irányítási rendszer elemeinek és az alrendszerek komplexumának arányos összehasonlítása. Nem lehet csak egy alrendszert fejleszteni, akkor a másodikban egyensúlyhiány lép fel, amit meg kell szüntetni. A fejlesztés és bővítés integrált megközelítést igényel.
5. A személyzetirányítási rendszer sokszínűsége (komplex termelés – komplex menedzsment).
6. Változások a vezetői funkciókban. A termelés bővülésével egyes funkciók szerepe megnő, másoké pedig csökken.

HR folyamat

A vállalati személyzeti menedzsment folyamatának leírásához vegye figyelembe a vezetési diagramot. Ezt a diagramot követve megérthetjük a folyamatokat. Meghatározza a személyzeti menedzsment szintjeit (1. ábra):

1. A legmagasabb szint a vállalat vezetői ága. Ezen a szinten kiemelik a személyzettel való munka prioritásait és a vezetési taktikákat és elveket. Itt hagyják jóvá a személyzeti osztály programjait, szabályzatait és utasításait.
2. A középső szint funkcionális. Ezek közvetlen HR-szakemberek. Funkcionalitásuk a személyzeti eljárások létrehozásán és a személyzettel végzett módszertani munkán múlik.
3. Az alsó szint a szerkezeti egységek közvetlen vezetői, akik közvetlen munkát végeznek beosztottakkal.

A szervezet alkalmazottainak hatékony irányítása csak a rendszer összes elemének folyamatos interakciójával érhető el.

Piaci viszonyok között erősödik a verseny, szigorodnak a munkaerő-piaci követelmények. A menedzsernek nagyon gyorsan kell reagálnia a környező változásokra. Egy szervezet személyzetének irányítása soha nem monoton. Egyre nehezebb ösztönözni és motiválni az alkalmazottakat, különösen a rövid távú munkába való bevonása esetén. A személyzeti menedzsment ezen és egyéb jellemzői megkövetelik, hogy a vezető magasan képzett és mobil legyen ahhoz, hogy minden lehetséges, a személyzeti menedzsmentet befolyásoló tényezőt figyelembe tudjon venni.

Személyzet tervezés, kiválasztás

A személyzetirányítási mechanizmus a munkaerő-erőforrás tervezéssel kezdődik. A menedzsernek információra van szüksége a munkaerő összetételéről a szervezet céljainak meghatározásához. A HR osztály tervezését mutatórendszer segíti.

A tervezés három szakaszban történik:

1. A rendelkezésre álló erőforrások felmérése.
2. A jövőbeli igények előrejelzése.
3. Intézkedések tervezése a jövőbeli igények kielégítésére.

Olyan mutatók elemzése történik, mint a munkavállalók kategóriája, korosztály, iskolai végzettség, szolgálati idő, nemi struktúra, fluktuáció, belső mobilitás, hiányzási arány, munkatermelékenység stb. Ezek az adatok lehetővé teszik a személyi állomány és a finanszírozás mértékének következetes tervezését a személyi területen. A személyzeti tervezés tájékoztatást nyújt arról, hogy milyen munkavállalókra van szükség.

Az elemzés eredményeit összehasonlítják a vállalkozás helyzetével. A rendelkezésre állókból és a szükségesekből határozzák meg az üresedéseket, amelyeket a HR vezetők (HR-szakemberek) igyekeznek a legmegfelelőbb emberekkel betölteni.

Az állások betöltésének folyamata a következő séma szerint zajlik: a nyitott pozícióra és a közvetlen munkahelyre vonatkozó követelmények részletezése - jelöltek kiválasztása - kiválasztása - foglalkoztatás.

A komoly kiválasztás fontos jele a jelöltekre vonatkozó formalizált követelmények összessége. Általában munkaköri leírás formájában készülnek, amely egyértelműen jelzi a jövőbeli munkavállaló összes felelősségét.

A követelmények meghatározása után a menedzser folytatja a jelöltek kiválasztását. Vonzhatja őket a szervezeten belüli kereséssel, a média, az internet vagy az oktatási intézmények meglátogatásával. Nincs egyetlen módszer – a HR-menedzser többféle variációt alkalmaz, a céltól függően.

A megüresedett pozícióra a jelöltek kiválasztása a következőkből áll:

• interjú (első ismeretség);
• információgyűjtés egy adott rendszerről, további feldolgozás;
• helyes „portrék” készítése és a jelentkező tulajdonságainak felmérése;
• a meglévő és a szükséges minőségek összehasonlítása;
• egy üres pozícióra több jelentkező összehasonlítása, majd a megfelelő kiválasztása;
• a jelölt jóváhagyása munkaszerződés megkötésével.

A kiválasztás kezdeti szakaszában azonosítják azokat a jelölteket, akik képesek ellátni a szükséges funkciókat, majd rendkívül szűkül a kör, és tartalékot képeznek a további kiválasztásra. A jelentkezők elemzése a munkáltatónak megküldött önéletrajz alapján történik. Ha az önéletrajz megfelel a jelölttel szemben támasztott követelményeknek, amelyeket a cég támaszt, akkor azt a következtetést vonják le, hogy a jelöltet személyes találkozóra hívják meg, azaz interjút tartanak.

Interjú, mint a jelöltkiválasztás szakasza

Az interjú a következő célokat kívánja elérni:

• helyesen meg kell határozni a jelölt kompetenciáját, személyes tulajdonságait, és meg kell határozni a munka iránti érdeklődés mértékét;
• a vezetőnek tájékoztatást kell adnia a jelöltnek a vállalkozásról, az ottani munkavégzés előnyeiről, beszélnie kell a munka tartalmáról, az alkalmazkodási folyamatról és a határidőkről;
• azonosítani kell az egyes felek elvárásait, azok egybeesését vagy eltérését, majd megtalálni az optimális megoldást;
• lehetőséget adni a pályázónak, hogy saját döntést hozzon és felmérje, mennyire kívánja betölteni a megüresedett pozíciót.

A jelentkezők 80-90%-a azonnal kiesik az első interjú után. A többiek pszichológiai és szakmai elemzésen esnek át, hogy meghatározzák a nyitott pozícióban való munkára való alkalmasság mértékét.

A tesztelés meglehetősen megbízható módja a jelöltek kiválasztásának. Másoknál hatékonyabb a legjobb jelöltek azonosításában és a gyengébbek kiszűrésében. A teszt segít azonosítani a leendő alkalmazottak munkasebességét, a pontosságot, a figyelmet és a vizuális memóriát. A végső választás azonban nem tesztelés, hanem kevésbé formalizált módszerek alapján történik, mivel a teszt nem elég hatékony a pozitív személyiségjegyek azonosításában, szemben a negatívakkal.

Nehéz elképzelni egy nagyvállalat vagy szervezet munkáját személyzeti osztály nélkül, mert minden ember karrierje a személyzeti osztály munkatársaival való kommunikációval kezdődik. Napjainkban továbbra is pozitív változások következnek be a személyzeti menedzsment területén, és a személyzeti tisztek olyan emberekké válnak, akik nemcsak a vállalati alkalmazottak személyi aktáinak megfelelő nyilvántartását ellenőrzik, hanem lehetőségük van a munkaerő befolyásolására különféle módszerek alkalmazásával a munkaerő növelésére. hatékonyságot és magas szintű személyzeti termelékenységet érhet el a szervezet javára.

Edward Deming népszerű tudós és vezetési tanácsadó megjegyezte, hogy az üzleti rendszer fő eleme az emberek, és az, hogy ezek az emberek mennyire hatékonyan adják erőfeszítéseiket a szervezet érdekében, abszolút a személyzeti menedzsment szolgálat munkájától függ. De ahhoz, hogy megértsük, milyen funkciót lát el a személyzetirányítási rendszer, és mire van szükség ahhoz, hogy ezen a területen menedzserré váljunk, közelebbről meg kell vizsgálni a gyakorlati tevékenység sajátosságait.

A személyzeti menedzsment fogalma és lényege

A személyzeti menedzsment vagy a HR menedzsment egy olyan tevékenységi terület, amelynek célja a magas színvonalú személyzet létrehozása a szervezetben. A személyzeti menedzsment dolgozói a következő fő feladatokat látják el:

• személyzet kiválasztása és felvétele;
• a személyzet kihasználásának optimalizálása;
• ellenőrzi, hogy az alkalmazottak megfelelően teljesítsék a szervezet funkcionális feladataikat.

A HR gyakorlati terület fejlesztése

A humánerőforrás menedzsment területén az elmúlt öt évben számos új irány, szakma, szakterület jelent meg, amelyek fókuszában eltérnek egymástól. A főbb személyzeti menedzsment szakmák, mint a HR-es, HR-felügyelő vagy HR-menedzser mellett egyre népszerűbbek az értékesítési trénerek, a képzési menedzserek, a vállalati kultúra menedzserek, a személyzetértékelési szakemberek és a kanapé-tanácsadók. Érdemes megjegyezni, hogy ezen a területen a szakemberek továbbra is keresettek, és tevékenységük stabil és meglehetősen magas jövedelmet hoz. Ennek az az oka, hogy sok szervezet céljainak elérése érdekében olyan munkaerő létrehozására törekszik, amely minőségileg és magas szakmai színvonalon tudna megbirkózni a feladataival, de ennek megfelelően ehhez szakemberre van szükség. személyzet kiválasztása és felvétele.

Emberi erőforrás menedzsment oktatás

A személyzeti menedzsment szakma speciális képzettséget és bizonyos belső tulajdonságokat igényel, amelyek meghatározzák, hogy sikeres lesz-e az ember ezen a területen végzett munkatevékenysége. Napjainkban számos gazdasági fókuszú felsőoktatási intézmény ad lehetőséget arra, hogy megfelelő oktatásban részesüljön ezen a területen. A képzés során olyan területeket tanulhat, mint a pszichológia, a különböző szintű közgazdaságtan, az irodavezetés, a szociológia, a politológia, a menedzsment, valamint a személyzeti menedzsment jogi támogatása és sok más tudományág, amely segít a leendő szakembernek elsajátítani a szükséges ismereteket és készségeket. emberekkel dolgozni. Érdemes megjegyezni, hogy ezen a területen az oktatás teljes és részmunkaidőben is megszerezhető. Ezen a területen a legkeresettebbek azok, akik ezen a szakon szereztek mesterképzést.

Milyen feladatai vannak egy HR-esnek?

A HR-vezető (HR-szakember) fő feladatai a következők:

• a személyi állományt biztosító munka megszervezése a vállalkozás feladatainak és céljainak megfelelően;
• a vállalkozás személyzetének biztosítása;
• segítségnyújtás a szervezet személyzetének adaptációjában;
• a munkaerőpiac tanulmányozása a szervezet munkaerő-ellátásának forrásainak azonosítása érdekében;
• a személyzeti igények előrejelzése;
• különböző munkaügyi viták megoldása;
• az alkalmazottak teljesítményének értékelése;
• javaslatok kidolgozása a munkavállalók munkakörülményeinek javítására;
• alkalmazottak tanúsításának lebonyolítása;
• a munkavállalók készségeinek és képzési lehetőségeinek fejlesztését célzó munka megszervezése;
• személyzeti ütemterv kialakítása;
• részvétel a kollektív szerződés és a szervezet munkaügyi tevékenységét szabályozó egyéb elsődleges dokumentumok kidolgozásában;
• a szervezet alkalmazottainak motiválása és ösztönzése.

A humánerőforrás-gazdálkodási munka szakembereinek típusai

Abból kiindulva, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás területén az elmúlt években számos változás történt, és ez a terület széleskörű keresletre tett szert, a személyzeti menedzsment minden területén nehezebbé vált a szakemberek fejlődése és munkavégzése. Ez a tényező feltételes típusokra való felosztásukhoz vezetett.

A HR vezetők a következő típusokra oszthatók:

• diagnosztizálók;
• tréner-menedzserek;
• tanácsadók;
• rendszergazdák.

E típusok mindegyikének sajátossága abban rejlik, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésre egy személy humánerőforrás-menedzsment területén fennálló szakmai törekvései megvalósítására egy olyan vállalkozásból vagy szervezetből, ahol személyzeti szakember vesz részt.

Érdemes részletesebben foglalkozni a fenti típusok mindegyikével.

Diagnosztika

Általános szabály, hogy a toborzó ügynökségeknek vagy a nagyvállalatoknak, amelyeknek új munkaerőre van szükségük, diagnosztikusra van szükségük. A HR diagnosztikus feladata mindenekelőtt a személyzet felmérése, vagyis a munkavállaló és személyi aktájának átfogó diagnózisa.

Tevékenységük során az ilyen szakemberek pszichológiai technikákat alkalmaznak a szervezet jelöltjei és alkalmazottai tesztelésére. Ennek a megközelítésnek köszönhetően a szervezetnek lehetősége van csak olyan magasan professzionális személyzet felvételére, akik képesek megbirkózni a rábízott feladatokkal és biztosítani tudják a vállalat céljainak megvalósítását.

A toborzási ügynökségek esetében, amelyek tevékenysége a különböző szervezetek alkalmazottainak kiválasztására irányul, a diagnosztizálók különös figyelmet fordítanak a pozíciókra jelöltek személyi aktáinak, önéletrajzainak, profiljainak és életrajzainak tanulmányozására. Fő céljuk, hogy megvédjék az ügyfélcéget a szakszerűtlen személyzettől. Nagyon gyakran a munkaerő-toborzó ügynökségek fejvadászokat (fejvadászokat) alkalmaznak – olyan szakembereket, akik kizárólag tapasztalt és professzionális személyzetre összpontosítanak. Gyakran előfordul, hogy egy-egy szervezet alkalmazotti igényeinek kielégítése érdekében a „fejvadász” elcsábítja a már alkalmazott szakembereket a cégektől, cégektől. A fejvadász szakemberek magas szintű pszichológiai ismereteikkel rendelkeznek, és széles körű kapcsolataik vannak számos céggel.

Edző-menedzserek

Az oktató-menedzserek különböző cégeknél vesznek részt, amelyek különböző programokon nyújtanak képzést szervezeteknek. A személyzeti menedzsment területén dolgozó szakemberek szemináriumokat és tréningeket tartanak az értékesítésről, a szervezeti személyzet adaptációjáról, a csapatépítésről és a vezetésről, a személyzeti tartalék létrehozásáról és az időgazdálkodásról. Fontos, hogy a képzési menedzserek ne csak az információk korrekt bemutatására legyenek képesek a képzések során, hanem képzési programokat is kidolgozzanak.

Tréner-menedzserré válni meglehetősen nehéz, hiszen csak az tud tanítani, aki kellő tapasztalattal rendelkezik azon a területen, ahol a képzést végzi.

Tanácsadók

A tanácsadó fő feladata az ismeretek helyes bemutatása egy személynek, és a személyzeti menedzsment területén szerzett tapasztalatainak átadása egy másik személynek. Az egyik jellemző, amellyel egy HR-tanácsadónak rendelkeznie kell, a gondolkodás sokoldalúsága. A tanácsadóknak, mivel pszichológusok, jó közgazdászoknak is kell lenniük. Erre a gazdasági kockázatok, a különféle költségek, hasznok helyes számítása, valamint a marketing sajátosságainak elsajátítása érdekében van szükség. A tanácsadói karrier többlépcsős;

Rendszergazdák

Az adminisztratív típus a személyzeti menedzsment szakmában a legsokrétűbb, mivel az összes korábbit egyesíti. Az úgynevezett legmagasabb adminisztratív szint elérése rendkívül nehéz, és sok időt, elméleti és gyakorlati tapasztalatot igényel. Ebbe a típusba tartoznak a személyzeti menedzsment szolgáltatások vezetői. A HR területén működő szolgálatok vagy osztályok vezetői kapcsolatba lépnek a szervezet összes strukturális részlegével és közvetlen feletteseikkel, és személyes felelősséget viselnek nemcsak osztályuk tevékenységéért, hanem a szervezeten belüli munkatevékenységek kiválasztásáért, felvételéért és megszervezéséért is. szervezet.

A fentieken túlmenően az adminisztrátorok a teljes vállalati rendszer keretein belül kötelesek megszervezni a személyzeti irányítást. Egy ilyen rendkívül fontos feladatot megfelelő végzettséggel és saját humánerőforrás-gazdálkodási tapasztalattal rendelkező szakemberek tudnak ellátni. Érdemes megjegyezni, hogy a jogi és gazdasági fókuszú felsőoktatási intézményekben a „személyzeti menedzsment” szakon lehet oktatást szerezni, amely már magában foglalja az adminisztrációs sikerek lehetőségét.