Компанийн засаглал гэдэг нь компанийн өмчлөгчид (хувьцаа эзэмшигчид), түүний төлөөлөн удирдах зөвлөл, удирдлага болон бусад сонирхогч талуудын корпорацийн дотоод болон гадаад орчинд харилцах механизм, үйл явц, түүнчлэн зарчмын цогц юм. энэхүү харилцан үйлчлэлийг тодорхойлсон дүрэм, журам. Үндсэндээ эдгээр хэцүү харилцааг хуулиар тогтоодог.
Корпорацын соёлыг бий болгохдоо түүний үндэс нь корпорацийн (холдинг) толгойлогчдыг байрлуулж, энэ корпорацийг удирдах, хянах эрхийг тэдэнд шилжүүлдэг компанийн засаглалын зарчим байх ёстой. Корпорац дахь удирдлагын шатлал (хувьцаа эзэмшигчдийн хурал - төлөөлөн удирдах зөвлөл - цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага) нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, түүний үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрмийн шатлалыг бий болгох түлхүүр болж чадна. Компанийн үндсэн үнэт зүйлс, түүнчлэн ажилчдын ёс зүйн дүрмийг тодорхойлсон хамгийн чухал компанийн зохицуулалт бол Байгууллагын ёс зүйн дүрэм юм. Дүрэм бол компанийн соёлын зан үйл, менежментийн үндсэн хэм хэмжээ юм.
Тогтвортой хөгжлийн замд төвлөрсөн компаниуд бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн онцлог, стратегийн давуу тал, эдийн засаг, нийгэм, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг харгалзан үнэ цэнийг бий болгох үйл явцыг сайжруулах аргуудыг тодорхойлохтой холбоотой гол асуултуудад хариулах ёстой. Компанийг хүлээж буй өөрчлөлтийн цар хүрээ асар том бөгөөд шинэ загварт шилжих нь компанийн үйл ажиллагааны бүх тал дээр нөлөөлж, шилжилтийн үйл явцад бүх боловсон хүчний оролцоог шаардах нь ойлгомжтой. Корпорацийн нийгмийн хариуцлагыг бий болгох нь соёлын гүн гүнзгий механизмын түвшинд явагддаг: холдингийн удирдлагаас охин компаниудын жирийн ажилчдад зөвхөн холдингийн ажилчдын соёлын үндсэн үнэт зүйлсийн өөрчлөлт нь цогцолборыг өөрчлөх чадвартай бөгөөд үргэлж биш юм. ашигт ажиллагааны үүднээс холдингийн үйл ажиллагааны нийгмийн бүрэлдэхүүнийг хүчтэй өрсөлдөх давуу тал, брэнд болгон үр дүнтэй болгох нь холдингийн хөгжлийн үйл явцад хэрэглэгчдийн оролцоог урт хугацаанд нэмэгдүүлэх, тогтворгүй нөхцөлд тогтвортой байдлыг хангах боломжийг олгодог. гадаад орчин.
Корпорацийн соёлын менежментийн мөн чанарыг онолын судалгаа хийснээр түүний загварыг 3 үндсэн дэд системийн харилцан үйлчлэлээр томъёолох боломжтой болсон: субьект, объект, удирдлагын механизм, Зураг. 1.2.
Цагаан будаа. 1.2
Корпорацийн соёлын менежментийн субъектууд нь холдингийн эзэд (эзэмшигч), дээд удирдлага (дээд удирдлага), менежерүүд, түүнчлэн хөндлөнгийн зөвлөхүүд, үйлдвэрчний эвлэлүүд юм. Холдингийн эрхэм зорилго, түүний ерөнхий үнэ цэнийг бүрдүүлэх нь шаардлагатай бол гадны зөвлөхүүд болон топ менежерүүдийг (холдингийн удирдах зөвлөл) татах боломжтой компанийн эздэд даатгадаг. Компанийн компанийн соёлын менежментийн загварыг хэрэгжүүлэх нь холдинг группын үндсэн компанийн компанийн засаглалын албаны ажилтнууд, охин болон хараат компанийн удирдлагууд, тэдгээрийн орлогч нар багтсан компанийн дээд удирдлагад хамаарна. Компанийн менежерүүд, зөвлөхүүдийн үүрэг бол корпорацийн соёлын бүх хэлбэрийн илрэлийн арсенал болох тодорхой үзэл санаа, итгэл үнэмшлийг агуулсан байгууллагын ажилтнуудын дунд корпорацийн соёлын хэлбэрийг боловсруулж, түгээх явдал юм.
Корпорацийн соёлын менежментийн объект нь гүйцэтгэж буй чиг үүргийнхээ нийтлэг байдлаас шалтгаалан бүлэгт нэгдсэн компанийн ажилтнуудын бүлэг юм. Дүрмээр бол эдгээр ажилчдын бүлгүүдийг корпорацийн бүтцийн хэлтэст нэгтгэдэг бөгөөд тэдгээрийн харилцан үйлчлэл нь эцсийн дүндээ холдингийн зохион байгуулалтын бүтцийг тусгадаг. Корпорацийн соёлын менежментийн объектын элементүүдэд харилцааны механизм, үнэт зүйлсийг түгээх суваг, мэдээллийн орчин, сэдэл төрүүлэх систем орно. Корпорацийн соёлын менежментийн хамгийн чухал элементүүд бол удирдлага ба ажилчдын хоорондын харилцааны механизм, функциональ хэлтсүүдийн хоорондын харилцааны механизм юм; ажилтнуудын дунд компанийн үнэт зүйл, эрхэм зорилго, зорилгыг түгээх сувгууд; санал хүсэлтийн механизм ба мэдээллийн орчин.
Корпорацийн соёлыг удирдах үр дүнтэй механизмуудын нэг бол нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд бөгөөд үүнийг ашиглан хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, сэдэлийн бүтэц, түүнчлэн компанийн ажилчдын зохион байгуулалтын зан үйлд зориудаар нөлөөлөх боломжтой байдаг.
Нийгэм-сэтгэл зүйн аргаар корпорацийн соёлыг удирдах механизм нь холдингийн ажилчдын дунд корпорацийн үнэт зүйлийг бүрдүүлдэг бөгөөд зохион байгуулалт, боловсон хүчний аудитын үр дүнд үндэслэн тохируулга хийх боломжтой бөгөөд энэ нь төлөвлөсөн болон боловсон хүчний нийцлийн түвшинг тодорхойлох боломжийг олгодог. ажилчдын бодит үнэ цэнэ, зан үйлийн хэм хэмжээ. Нэг талаас, компанийн ажилтан нь тухайн байгууллага дахь түүний зан төлөвт нөлөөлдөг хэрэгцээний тогтолцоотой байдаг бол нөгөө талаас ажилтныг үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгөх, эсвэл ажлаасаа гарах хүртэл урам зоригийг нь бууруулж чадах зохион байгуулалтын нөхцөлүүд байдаг. байгууллага.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь компанийн стратеги, үйл ажиллагааны зорилго, эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хүмүүсийн өдөр тутмын үйл ажиллагааг харгалзан үзэх ёстой нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Энэ үйл ажиллагааг төлөвлөгөө, технологи, бизнесийн үйл явц, мэргэшлийн шаардлага гэх мэт хэлбэрээр албан ёсоор дүрсэлж болно. Гэхдээ албан бус хэлбэрээр илэрдэг менежер, ажилчдын тогтсон итгэл үнэмшил, зуршил, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэвшмэл ойлголтуудын бүхэл бүтэн цогцолбор байдаг. , гэхдээ яг тэр үед байгууллагын бүх ажил хэрхэн бүтээгдсэнийг тодорхойлох. Байгууллагад үзүүлэх гадаад орчны нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай: зах зээлийн нөлөөлөл, нийгэм соёлын хүчин зүйлүүд.
Аль хэдийн үйл ажиллагаа явуулж буй компанийн корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь одоо байгаа корпорацийн соёлыг тодорхойлох, түүнийг ирээдүйн компанийн үнэт зүйлсийн алсын хараатай харьцуулах, ажилчдад үнэт зүйлийг "сууруулах" үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлох явдал юм. Корпорацийн шинэ соёлын ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээ.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх таван үе шат байдаг.
- 1. Эрхэм зорилго боловсруулах, стратеги, үндсэн зорилго, үнэт зүйлсийг тодорхойлох (тэргүүлэх чиглэл, зарчим, хандлага, хэм хэмжээ, зан үйлийн хүссэн хэв маяг).
- 2. Байгууллагын соёлыг судлах. Удирдлагын сонгосон байгууллагын хөгжлийн стратегид одоо байгаа компанийн соёл нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох. Эерэг ба сөрөг утгыг тодорхойлох.
- 3. Хүссэн үнэт зүйлс, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх, нэгтгэхэд чиглэсэн байгууллагын үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.
- 4. Сөрөг үнэт зүйлсийг арилгахын тулд байгууллагын соёлд чиглэсэн нөлөөлөл.
- 5. Корпорацийн соёлд үзүүлэх нөлөөллийн амжилтыг үнэлэх, шаардлагатай зохицуулалтыг хийх.
Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэхдээ дараахь аргуудыг ашигладаг.
- - шинэ ажилчдад мэдээллийн нөлөө үзүүлэх хэрэгсэл - компанийн түүх, үнэт зүйлсийн тухай лекц, компанийн музей.
- - удирдлагын үйл ажиллагаанд тусгагдсан компанийн бодлого.
- - дээд удирдлага, менежерүүд, ажилчдын зан байдал, үйлдэл.
- Компанийн ажилтнуудад мэдээллийн нөлөө үзүүлэх хэрэгсэл: корпорацийн баяр, корпорацийн хэвлэл, менежментийн сурталчилгаа, домог (зураг), компанийн музей.
Байгуулагдсан корпорацийн соёлын долоон үндсэн элемент байдаг.
- 1. Тохиромжтой. Байгууллагын хамгийн тохиромжтой төлөв байдлыг тодорхойлох нь байгууллагын үйл ажиллагааны хүрээнээс давж гарах хамгийн дээд амжилт юм. Энэ үзэл санааг компанийн менежер, ажилчид хуваалцах нь туйлын чухал юм.
- 2. Үнэ цэнэ. Эдгээр ойлголтуудыг компанид сайн гэж хүлээн зөвшөөрдөг боловч заримдаа үнэт зүйлсийг ойлгохын тулд эсрэгээр нь томъёолох боломжтой байдаг - байгууллагад юу муу, юу нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй вэ.
- 3. Зорилго.Компанийн хувьд жинхэнэ гарын авлага болох урт хугацааны үндсэн зорилтуудыг боловсруулах шаардлагатай байна. Стратегийн төлөвлөлтөд ийм зорилгыг заримдаа "эрхэм зорилго" гэж нэрлэдэг.
- 4. Мэдлэг.Хэрэв ийм нэр томъёог компанид ашигладаг бол "үндсэн чадамж" гэж хэлж болно. Зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай мэдлэг, практик ур чадварын хамгийн ерөнхий томъёоллын талаар бид ярьж байна.
- 5. Зан үйлийн хэв маяг.Компанийг ялгах хамгийн гайхалтай арга барил, зан үйлийн зарчмууд нь зорилгодоо хүрэхийн тулд ажиллахад хэрэглэгддэг.
- 6. Уур амьсгал.Компанийн харилцааны хамгийн энгийн бөгөөд нэн даруй мэдэгдэхүйц зарчмууд, түүнчлэн гадаад шинж чанарууд нь дотоод засал, брэндийг хамардаг.
- 7. Процедурууд.Компанийн менежментийн технологид тавигдах шаардлага, тухайлбал зорилго тодорхойлох (төлөвлөлт), сэдэлжүүлэх систем, боловсон хүчний менежментийн бодлого гэх мэт.
Ийм тодорхойлолтыг ажилчид, ажилчдын ажлын хэсэг эсвэл бие даасан ярилцлагын үр дүнд гаргаж болно. Хамгийн тохиромжтой сонголт бол хоёр аргын хослол юм. Тодорхойлолтыг боловсруулахдаа одоо байгаа болон хүссэн корпорацийн соёл, түүнчлэн янз бүрийн хүмүүсийн үзэл бодлын хооронд ихэвчлэн зарим нэг зөрүүтэй байдаг тул янз бүрийн томъёололуудын хоорондын тэнцвэрийг олох бүрд санаж байх хэрэгтэй.
Тодорхой арга зүйн арга барилыг эзэмшсэн тохиолдолд л компанийн соёлыг гүн гүнзгий судалж, сул талыг нь олж тогтоох боломжтой.
Практикт корпорацийн соёлыг үнэлэх гурван аргыг боловсруулсан:
- 1. Судлаач тухайн байгууллагын “уугуул” болох оролдлого нь тухайн соёлд “шмтэж”, гүн гүнзгий ажиглагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг;
- 2. судлаач тухайн байгууллагад байгаа баримт бичиг, тайлан, түүх, ярианы хэлний дээжийг ашиглаж, соёлын элементүүдийг тодорхойлохыг хичээдэг;
- 3. Судлаач нь соёлын тодорхой илрэлийг үнэлэхийн тулд асуулга, ярилцлага хийдэг.
Байгууллагад “соёлын өөрчлөлт” хийх шаардлагатай бол эхлээд байгаа компанийн соёлыг судалж, хэмжих шаардлагатай. Үүнийг компанийн соёлыг үнэлэх янз бүрийн аргаар хийж болно. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь:
- - системийн шинжилгээний арга.
- - судалгааны арга (ярилцлага, асуулга).
- - социометрийн аргууд.
- - корпорацийн соёлын элементүүдийн тодорхойлолт.
- - корпорацийн соёлын төрлийг тодорхойлох.
- - статистикийн аргууд (норматив арга, харьцуулах арга, "байсан - болсон - байх ёстой" схемийн дагуу өөрчлөлтийг хянах арга, санамсаргүй үнэлгээний арга, конструктив-шүүмжлэлийн арга).
Элемент тус бүрээр чанарын үнэлгээ хийх аргаБайгууллагын соёл нь маш чухал бөгөөд үүнийг одоо байгаа соёлыг тогтмол сайжруулахад ашиглаж болно. Ерөнхийдөө "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт нь хэд хэдэн элементээс бүрддэг бөгөөд тус бүрийг товчхон авч үзье.
Компанийн уламжлал гэдэг нь харилцааг зохицуулагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтнуудын хооронд байгууллагад дамждаг санаа, зан заншил, дадал зуршил, практик ур чадварын багц юм.
Компанийн эрхэм зорилго нь тухайн байгууллагын оролцогч талууд, голчлон үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үр өгөөжөөр илэрхийлэгддэг байгууллагын үндсэн зорилго, шалтгаан юм.
Компанийн зорилго нь удирдлагын бүлэг болон компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн хүрэхийг зорьж буй тодорхой эцсийн үр дүн юм; компанийн стратегийг төлөвлөх, боловсруулах явцад томъёолсон байдаг.
Үндсэн үнэ цэнэ гэдэг нь хүний үйл ажиллагааны үндсэн хэм хэмжээ болох ерөнхий зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгсэл юм.
Харилцааны хэв маяг нь байгууллагын ажилтнуудын хооронд болон удирдлагын багтай харилцах харилцааг илэрхийлдэг арга юм.
Зан үйлийн загвар нь тухайн хүнийг ажлын явцад тодорхой зорилгод хүргэх үйл ажиллагааны тогтвортой алгоритм юм.
Корпорацийн хэвлэл бол бүхэлдээ компанид зориулагдсан тусгай тогтмол хэвлэл юм. Энэ бол бизнесийг сурталчлах, дэмжих, компанийн мэдээлэл, имиж, менежмент, арилжааны ажлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх үр дүнтэй сурталчилгааны хэрэгсэл юм.
Компанийн түүх бол үнэхээр болсон үйл явдлын дараалал юм. Үүний зэрэгцээ эдгээр үйл явдлууд нь компанийн ажилтнуудад үнэ цэнэ, зан үйлийн хэв маягийг бий болгодоггүй, учир нь объектив баримтуудыг янз бүрийн аргаар тайлбарлаж болно.
Компанийн уриа бол зорилгодоо хүрэх, эрхэм зорилгоо хэрэгжүүлэхийн тулд сонгосон зам, замыг тодорхойлсон уриа юм. Компанийн уриа бол түүний имижийн салшгүй хэсэг юм.
Элемент бүр нь компанийн соёлын тодорхой талыг тусгаж, өөр өөр өнцгөөс үнэлэх боломжийг олгодог.
Судалгааны арга- энэ нь аж ахуйн нэгжийн корпорацийн соёлд дүн шинжилгээ хийх идэвхтэй арга бөгөөд үүнд орно судалгаа. Энэ арга нь хөдөлмөр их шаарддаг, гэхдээ бусадтай харьцуулахад илүү найдвартай, учир нь энэ нь ажилтанаас корпорацийн соёлд хандах хандлагыг шууд тодорхойлох, түүнчлэн түүнд аль элемент, үнэт зүйл хамгийн чухал болохыг тогтоох боломжийг олгодог. Хүлээн авсан хариултуудын дүн шинжилгээ нь зохих ерөнхий дүгнэлт, дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.
Корпорацийн соёлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх нь зөвхөн холдингийн компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалах менежментийн нэгдсэн тогтолцоог бий болгосон тохиолдолд л боломжтой юм. Энэ тохиолдолд менежментийн механизм нь нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд, компанийн соёлын төлөв байдалд хяналт тавих, компанийн соёлыг удирдах үйл явцад хууль эрх зүй, мэдээлэл, арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх болно.
Тиймээс томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаа, менежментийн асуудлыг эрс шийдвэрлэх нь орчин үеийн соёл иргэншсэн корпорацийн соёлыг бий болгох, түүний нөхцөл байдлыг тогтмол үнэлэх явдал юм. Үүсгэх механизм Байгууллагын соёлэх сурвалжуудын харилцан нөлөөнд оршдог. Тэд огтлолцож, тухайн аж ахуйн нэгжид бодитоор хэрэгжих боломжтой хувийн үнэт зүйлсийг хэрэгжүүлэх арга замын хүрээг хязгаарлаж, улмаар баг доторх тэдний давамгайлсан агуулга, шатлалыг тодорхойлдог. Ийм байдлаар тодорхойлсон үнэт зүйлсийн шаталсан систем нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хамгийн тохиромжтой арга замыг бий болгодог бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны арга барилд тусгагдсан тохиолдолд бүлгийн дотоод хэм хэмжээ, зан үйлийн хэв маягийг бүрдүүлдэг.
Корпорацийн соёл нь байгууллагын нөөц бололцоог үнэлж баршгүй юм. Энэ нь хүний нөөцийн менежментийн үр дүнтэй хэрэгсэл, маркетингийн зайлшгүй хэрэгсэл байж болно. Хөгжингүй соёл нь компанийн дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд брэндийг бий болгох үйл явцын салшгүй хэсэг юм. Энэ нь орчин үеийн зах зээлийн бодит байдалд маш чухал бөгөөд аливаа бизнес амжилтанд хүрэхийн тулд хэрэглэгчдэд чиглэсэн, танигдахуйц, нээлттэй, өөрөөр хэлбэл брэндийн үндсэн шинж чанартай байх ёстой.
Корпорацийн соёл нь аяндаа, зорилготойгоор хоёр аргаар бүрддэг гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй. Эхний тохиолдолд энэ нь ажилчдын өөрсдөө сонгосон харилцааны загварт үндэслэн аяндаа үүсдэг.
Аяндаа бий болсон корпорацийн соёлд найдах нь аюултай. Үүнийг хянах боломжгүй, засахад хэцүү. Тиймээс байгууллагын дотоод соёлд зохих ёсоор анхаарч, түүнийг бүрдүүлэх, шаардлагатай бол тохируулах нь маш чухал юм.
Корпорацийн соёлын тухай ойлголт: үндсэн элементүүд, чиг үүрэг
Корпорацийн соёл гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны явцад бий болсон, багийн бүх гишүүдэд түгээдэг байгууллага доторх зан үйлийн загвар юм. Энэ бол ажилчдын амьдардаг үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлал, зарчмуудын тодорхой тогтолцоо юм. Энэ нь үнэт зүйлсийн тогтолцоо, хөгжлийн ерөнхий алсын хараа, харилцааны загвар, "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтод багтсан бүх зүйлийг урьдчилан тодорхойлсон компанийн гүн ухаанд суурилдаг.
Тиймээс корпорацийн соёлын элементүүд:
- компанийн хөгжлийн алсын хараа - байгууллагын чиг хандлага, түүний стратегийн зорилго;
- үнэт зүйлс - компанийн хувьд юу хамгийн чухал вэ;
- уламжлал (түүх) - цаг хугацааны явцад бий болсон зуршил, зан үйл;
- зан үйлийн стандартууд - тодорхой нөхцөл байдалд зан үйлийн дүрмийг тодорхойлсон байгууллагын ёс зүйн дүрэм (жишээлбэл, McDonald's бүхэл бүтэн 800 хуудас зузаан гарын авлагыг бий болгосон бөгөөд энэ нь бүх боломжит нөхцөл байдал, ажилчдын үйл ажиллагааны хувилбаруудыг тус тусад нь тусгасан болно. бие биетэйгээ болон компанийн үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа );
- корпорацийн хэв маяг - компанийн оффисын гадаад байдал, дотоод засал, байгууллагын тэмдэг, ажилчдын хувцас код;
- харилцаа холбоо - хэлтэс, багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны дүрэм, арга;
- тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд багийн итгэл, эв нэгдэл;
- үйлчлүүлэгчид, түншүүд, өрсөлдөгчидтэй харилцах бодлого;
- хүмүүс - компанийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг ажилчид.
Байгууллагын дотоод соёл нь дүрмээр бол компанийн үр ашгийг тодорхойлдог хэд хэдэн чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.
Корпорацийн соёлын чиг үүрэг
- Зураг. Хүчтэй дотоод соёл нь компанийн эерэг гадаад дүр төрхийг бий болгож, үр дүнд нь шинэ үйлчлүүлэгчид, үнэ цэнэтэй ажилчдыг татахад тусалдаг.
- Урам зоригтой. Ажилчдад зорилгодоо хүрч, ажлын даалгавраа үр дүнтэй гүйцэтгэхэд урам зориг өгдөг.
- Сонирхолтой. Компанийн амьдралд багийн гишүүн бүрийн идэвхтэй оролцоо.
- Тодорхойлж байна. Ажилтны өөрийгөө таниулах, өөрийгөө үнэлэх, багийн гишүүн байх мэдрэмжийг бий болгодог.
- Дасан зохицох чадвартай. Багийн шинэ тоглогчдыг багтаа хурдан нэгтгэхэд тусалдаг.
- Менежмент. Баг, хэлтсүүдийг удирдах хэм хэмжээ, дүрмийг бүрдүүлдэг.
- Систем үүсгэх. Хэлтсийн ажлыг системтэй, эмх цэгцтэй, үр дүнтэй болгодог.
Өөр нэг чухал үүрэг бол маркетинг юм. Компанийн зорилго, эрхэм зорилго, гүн ухаанд үндэслэн зах зээлийн байршлын стратеги боловсруулдаг. Түүнчлэн, компанийн үнэт зүйлс нь үйлчлүүлэгчид болон зорилтот үзэгчидтэй харилцах хэв маягийг бүрдүүлдэг.
Тухайлбал, Заппосын компанийн соёл, харилцагчийн үйлчилгээний бодлогын талаар дэлхий нийт ярьж байна. Цуу яриа, домог, бодит түүхүүд интернетийн орон зайг дүүргэв. Үүний ачаар тус компани зорилтот үзэгчдийн анхаарлыг илүү ихээр татаж байна.
Байгууллагын соёлын үндсэн түвшин байдаг - гадаад, дотоод, далд. Гадны түвшинд танай компанийг хэрэглэгчид, өрсөлдөгчид болон олон нийтэд хэрхэн харж байгааг багтаадаг. Дотоод - ажилчдын үйл ажиллагаанд илэрхийлэгддэг үнэт зүйлс.
Далд - багийн бүх гишүүдийн ухамсартайгаар хуваалцдаг үндсэн итгэл үнэмшил.
Корпорацийн соёлын хэв шинж
Менежментийн хувьд төрөл судлалын олон янзын хандлага байдаг. Бизнесийн орчин дахь "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтыг 20-р зуунаас судалж эхэлснээс хойш өнөө үед зарим сонгодог загварууд аль хэдийн хамааралгүй болжээ. Интернет бизнесийн хөгжлийн чиг хандлага нь шинэ төрлийн байгууллагын соёлыг бий болгосон. Дараа нь бид тэдний талаар ярих болно.
Тиймээс орчин үеийн бизнес дэх корпорацийн соёлын төрлүүд.
1. “Үлгэр жишээ.” Энд харилцаа нь дүрэм журам, үүрэг хариуцлагын хуваарилалт дээр суурилдаг. Ажилтан бүр том механизмын жижиг арааны үүрэг гүйцэтгэдэг. Онцлог шинж чанар нь тодорхой шатлал, хатуу ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм, хэм хэмжээ, хувцаслалтын дүрэм, албан ёсны харилцаа холбоо байдаг.
Ажлын явцыг хамгийн бага нарийвчлалтай бодож боловсруулсан тул үйл явц дахь тасалдлыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулдаг. Энэ загварыг янз бүрийн хэлтэс, том ажилтантай томоохон компаниудад ихэвчлэн ашигладаг.
Гол үнэт зүйлс бол найдвартай байдал, практик байдал, оновчтой байдал, тогтвортой зохион байгуулалтыг бий болгох явдал юм. Эдгээр онцлогоос шалтгаалан ийм компани гадны өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх боломжгүй тул үлгэр жишээ нь тогтвортой зах зээлд хамгийн үр дүнтэй байдаг.
2. "Мөрөөдлийн баг" Ажлын байрны тодорхойлолт, тодорхой үүрэг хариуцлага, хувцаслалтын дүрэмгүй багаар тогтсон корпорацийн соёл. Эрх мэдлийн шатлал нь хэвтээ байдаг - доод тушаалтнууд байдаггүй, нэг багт зөвхөн тэнцүү тоглогчид байдаг. Харилцаа холбоо нь ихэвчлэн албан бус, найрсаг байдаг.
Ажлын асуудлыг хамтдаа шийддэг - сонирхсон ажилчдын бүлэг нэг юм уу өөр ажлыг гүйцэтгэхээр цуглардаг. Дүрмээр бол "эрх баригч" нь шийдвэрийнхээ хариуцлагыг хүлээсэн хүн юм. Үүний зэрэгцээ хариуцлагын бүсийг хуваарилахыг зөвшөөрдөг.
Үнэт зүйлс: багийн сэтгэл, хариуцлага, сэтгэлгээний эрх чөлөө, бүтээлч байдал. Үзэл суртал - хамтарч байж л илүү их зүйлд хүрч чадна.
Энэ төрлийн соёл нь дэвшилтэт компаниуд болон стартапуудад түгээмэл байдаг.
3. "Гэр бүл". Энэ төрлийн соёл нь багийн доторх халуун дулаан, найрсаг уур амьсгалтай байдгаараа онцлог юм. Тус компани нь том гэр бүлтэй адил бөгөөд хэлтсийн дарга нар үргэлж зөвлөгөө авах боломжтой зөвлөгчөөр ажилладаг. Онцлог шинж чанарууд - уламжлалд үнэнч байх, эв нэгдэл, хамт олон, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх.
Компанийн гол үнэ цэнэ бол хүмүүс (ажилчид, хэрэглэгчид) юм. Багийг халамжлах нь ажлын тав тухтай нөхцөл, нийгмийн хамгаалал, хямралын үед туслах, урамшуулал, баяр хүргэх гэх мэтээр илэрдэг. Тиймээс ийм загварт урам зориг өгөх хүчин зүйл нь ажлын үр ашигт шууд нөлөөлдөг.
Зах зээл дэх тогтвортой байр суурийг үнэнч үйлчлүүлэгчид, үнэнч ажилчид баталгаажуулдаг.
4. "Зах зээлийн загвар". Энэ төрлийн корпорацийн соёлыг ашгийн төлөө ажилладаг байгууллагууд сонгодог. Баг нь наранд байрлах байрын төлөө (албан тушаал дэвших, ашигтай төсөл, урамшуулал авах) төлөө идэвхтэй тэмцдэг амбицтай, зорилготой хүмүүсээс бүрддэг. Хүн тухайн компанид мөнгө “хийж” л байвал үнэ цэнэтэй.
Энд тодорхой шатлал байдаг, гэхдээ "Үлгэр жишээ" -ээс ялгаатай нь компани эрсдэл хүлээхээс айдаггүй хүчирхэг удирдагчдын ачаар гадны өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицож чаддаг.
Үнэт зүйлс - нэр хүнд, манлайлал, ашиг орлого, зорилгодоо хүрэх, ялах хүсэл, өрсөлдөх чадвар.
"Зах зээлийн загвар" -ын шинж тэмдэг нь бизнесийн акул гэж нэрлэгддэг хүмүүсийн онцлог шинж юм. Энэ бол олон тохиолдолд дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн ирмэг дээр байдаг нэлээд эелдэг соёл юм.
5. “Үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл.” Компанийн нэлээд уян хатан бодлого, түүний өвөрмөц онцлог нь хөгжих хүсэл эрмэлзэл юм. Гол зорилго нь үр дүнд хүрэх, төслийг хэрэгжүүлэх, зах зээлд байр сууриа бэхжүүлэх явдал юм.
Эрх мэдэл, захирагдах шатлал гэж бий. Багийн удирдагчдыг мэргэжлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвараар нь тодорхойлдог тул шатлал нь байнга өөрчлөгддөг. Үүнээс гадна энгийн ажилчид зөвхөн ажлын байрны тодорхойлолтоор хязгаарлагдахгүй. Эсрэгээрээ стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тэднийг ихэвчлэн авчирч, компанийн ашиг тусын тулд хөгжих боломжийг нээж өгдөг.
Үнэт зүйлс: үр дүн, мэргэжлийн ур чадвар, компанийн сэтгэл, зорилгодоо хүрэх, шийдвэр гаргах эрх чөлөө.
Эдгээр нь корпорацийн соёлын үндсэн төрлүүд юм. Гэхдээ тэдгээрээс гадна холимог төрлүүд байдаг, өөрөөр хэлбэл хэд хэдэн загварын онцлог шинж чанаруудыг нэгэн зэрэг хослуулсан байдаг. Энэ нь дараахь компаниудад тохиолддог.
- хурдацтай хөгжиж буй (жижиг бизнесээс том бизнес хүртэл);
- бусад байгууллагуудад шингэсэн;
- зах зээлийн үйл ажиллагааны үндсэн төрлийг өөрчилсөн;
- удирдлагын байнгын өөрчлөлтийг мэдрэх.
Заппосын жишээг ашиглан корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх
Амжилтанд хүрэхэд үнэнч шударга, эв нэгдэл, хүчтэй багийн сэтгэл үнэхээр чухал. Үүнийг дэлхийн шилдэг брэндүүдийн нэг болох Zappos гутлын онлайн дэлгүүр нотолж, компанийн бодлого нь барууны бизнесийн сургуулиудын олон сурах бичигт аль хэдийн орсон байгаагийн нэг жишээ юм.
Компанийн гол зарчим бол үйлчлүүлэгч, ажилчдад аз жаргал бэлэглэх явдал юм. Энэ нь логик юм, учир нь сэтгэл хангалуун үйлчлүүлэгч дахин дахин эргэж ирэх бөгөөд ажилтан нь бүхнээ зориулах болно. Энэ зарчмыг компанийн маркетингийн бодлогоос ч харж болно.
Заппосын корпорацийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
- Нээлттэй байдал, хүртээмжтэй байдал. Компанийн оффис дээр хэн ч ирж болно, та аялалд бүртгүүлэхэд л хангалттай.
- Зөв хүмүүс - зөв үр дүн. Зөвхөн үнэт зүйлээ хуваалцдаг хүмүүс л компанийг зорилгодоо хүрч, илүү сайн болоход нь тусална гэж Заппос үзэж байна.
- Аз жаргалтай ажилтан гэдэг аз жаргалтай үйлчлүүлэгч гэсэн үг. Брэндийн удирдлага ажилтнуудаа оффис дээрээ тав тухтай, хөгжилтэй, баяр хөөртэй өдрийг өнгөрүүлэхийн тулд бүхнийг хийдэг. Тэд ажлын байраа хүссэнээрээ зохион бүтээхийг зөвшөөрдөг - зардлыг компани хариуцдаг. Хэрэв ажилтан сэтгэл хангалуун байвал үйлчлүүлэгчээ баярлуулахдаа баяртай байх болно. Сэтгэл ханамжтай үйлчлүүлэгч бол компанийн амжилт юм. Үйл ажиллагааны эрх чөлөө. Та ажлаа хэрхэн хийх нь хамаагүй, гол зүйл бол үйлчлүүлэгчээ баярлуулах явдал юм.
- Zappos ажилчдыг хянадаггүй. Тэдэнд итгэдэг.
- Зарим шийдвэр гаргах эрх нь ажилтанд үлддэг. Жишээлбэл, үйлчилгээний хэлтэст оператор өөрийн санаачилгаар үйлчлүүлэгчид жижиг бэлэг эсвэл хөнгөлөлт үзүүлж болно. Энэ бол түүний шийдвэр.
- Сурах ба өсөлт. Ажилтан бүр эхлээд дөрвөн сарын сургалтад хамрагдаж, дараа нь дуудлагын төвд дадлага хийж, хэрэглэгчдийг илүү сайн ойлгох болно. Zappos нь мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд тусална.
- Харилцаа холбоо, харилцаа холбоо. Хэдийгээр Zappos олон мянган хүнийг ажлын байраар хангадаг ч ажилчдаа бие биенээ таньж, үр дүнтэй харилцахын төлөө бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг.
- Үйлчлүүлэгч үргэлж зөв байдаг. Zappos-д хийж байгаа бүх зүйлийг үйлчлүүлэгчийн аз жаргалын төлөө хийдэг. Такси дуудах эсвэл чиглэл өгөхөд тань туслах хүчирхэг дуудлагын төв аль хэдийн домог болсон.
Ерөнхийдөө энэ компанийг хамгийн их хэрэглэгчдэд чиглэсэн гэж үздэг. Мөн компанийн бодлогын түвшин нь дагаж мөрдөх стандарт юм. Заппосын дотоод соёл, маркетингийн стратеги нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг. Тус компани нь одоо байгаа үйлчлүүлэгчдийг хадгалахын тулд чадах бүхнээ хийж байна, учир нь үнэнч хэрэглэгчид компанид захиалгын 75-аас дээш хувийг авчирдаг.
Танай бизнест корпорацийн соёлын ямар загварыг ашигладаг талаар сэтгэгдэл дээр бичнэ үү? Танай ажилчдыг ямар үнэт зүйл нэгтгэдэг вэ?
Дэвшилтэт менежмент хүний нөөцийн удирдлагын нарийн төвөгтэй байдлыг бүрэн ухамсарлаж чадсанаараа өнөөгийн үе шат чухал ач холбогдолтой юм. Энгийн технологийн схемийг ашиглан удирдах оролдлого хийснээр тэрээр хүмүүсийн харилцааны нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан үзсэн олон талт цогц системийг бий болгоход шилжиж эхлэв.
Байгууллагын ажилтнууд бусад нийгэмлэгийн нэгэн адил хууль тогтоомжид захирагдаж, амьдардаг, тэдэнтэй харилцахдаа түүний шинж чанар, соёлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэсэн ойлголт аажмаар үүсч эхэлдэг. Орчин үеийн Оросын менежментийн толь бичигт "корпорацийн соёл" гэсэн шинэ ойлголт гарч ирэв. Байгууллагын соёл нь мэддэг эсэхээс үл хамааран аливаа байгууллагад байдаг гэсэн ойлголт байдаг.
Эндээс харахад соёл нь нэг талаас байгууллагын зорилгын үүднээс эерэг эсвэл сөрөг байж болох ба нөгөө талаас түүнийг хормын дотор өөрчлөх боломжгүй; Корпорацийн соёлыг цуцлах эсвэл тунхаглах боломжгүй, зөвхөн аажмаар өөрчлөх эсвэл хөгжүүлэхийн тулд түүнтэй харилцах боломжтой.
Корпорацийн соёл нь зөвхөн байгууллагын дотоод үйл явцын бүтээгдэхүүн гэж үзэх нь алдаа болно. Мэдээж үгүй. Аливаа байгууллага бол олон нийттэй харилцах тогтолцооны нэг хэсэг юм. Ажилчдаас гадна бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэрэглэгчид, мөн компанийн эзэдээр төлөөлдөг нийгэм нь түүний үйл ажиллагааны үр дүнг сонирхож байна.
Орчин үеийн нөхцөлд томоохон аж ахуйн нэгжүүд нь аж ахуйн нэгжийн соёлоор хангагдсан цогц организм хэлбэрээр ажиллаж, хөгжиж байна. Корпорацийн соёл нь байгууллагын хоорондын ялгааг тодорхойлохоос гадна тэдний үйл ажиллагааны амжилт, өрсөлдөөнд оршин тогтнох чадварыг тодорхойлдог.
Менежмент гэдэг нь соёлыг бэхжүүлэх, сулруулах, хүмүүсийг соёлд дасан зохицох, соёлыг хөгжүүлэх, удирдлагын байгууллагын соёлыг хадгалах, өөрчлөх зэрэг аливаа үйлдлийг ухамсартай, санаатай гүйцэтгэх явдал юм.
Байгууллагын хөгжлийн үе шатаас үл хамааран ахлах удирдлага соёлыг хоёр аргаар удирдаж болно. Эхний арга нь байгууллагын ихэнх гишүүдийн дунд урам зориг өгөх ёстой дээрээс ирсэн стратегийн алсын хараа юм. Удирдагч нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг урамшуулж, тусгадаг. Энэ хандлага нь удирдагч нь үнэт зүйлд тодорхой бөгөөд чин сэтгэлээсээ ханддаг гэж үздэг.
Хоёрдахь аргыг хэрэглэх нь доод түвшнээс эхэлдэг бөгөөд байгууллагын бодит амьдралын нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үздэг. Менежерүүд байгууллагын соёлыг алхам алхмаар удирдахыг хичээхийн зэрэгцээ тэнд юу болж байгааг байгууллага даяар хянах ёстой.
Эхний аргыг олон нийтийн мэдэгдэл, үг хэллэг, хувийн жишээгээр дамжуулан хэрэгжүүлж болох бөгөөд энэ нь нэвтрүүлж буй үнэт зүйлсийг тууштай сонирхож байгааг харуулж байна. Хоёрдахь арга нь байгууллагын өдөр тутмын амьдралд байгууллагын соёлын утга учрыг ойлгохыг шаарддаг. Энэ тохиолдолд үр дүнтэй арга хэрэгсэл нь байгууллагын материаллаг ертөнцийн бэлгэдэл, эд зүйлсийг удирдах, зан үйлийн хэв маягийг бий болгох, хөгжүүлэх гэх мэт байж болно.
Байгууллагын соёлыг удирдахдаа тухайн байгууллагын тодорхой хэсгийг нэгтгэж чадна гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Соёлыг удирдах нь байгууллагын шинэ гишүүдийн байнгын мэргэшсэн байдал, байгууллагад юу итгэж, үнэлдэг талаар эцэс төгсгөлгүй тодорхой болгох, аливаа зүйлийн ерөнхий хийсвэр үзэл, амьдралын тодорхой нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх зэрэг нэлээд урт үйл явц юм. байгууллага.
Бизнесийн харилцааны соёл нь хувь хүний зан үйлийг зохион байгуулах, бүлгийн зан байдал, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх гэсэн гурван зүйлийг агуулдаг.
Байгууллагын соёлыг хадгалах үндсэн аргуудыг Хүснэгт 3.3-т үзүүлэв.
Хүснэгт 3.3 - Байгууллагын соёлыг хадгалах арга
|
Аргын элементүүд/агуулга |
Удирдлагын үүрэг |
|
|
а) эрхэм зорилго; в) дүрэм; г) зарчим |
бүтээлч хүч болох удирдагч (үүсгэн байгуулагч) |
|
|
2. Үлгэр дуурайлал |
а) менежер ба захирагчийн харилцаа; б) харилцаа холбоо |
Удирдагч бол үлгэр дууриал юм |
|
3. Гадаад бэлгэдэл |
а) урамшууллын систем; б) статусын тэмдэг |
Менежер-захиргааны зай |
|
4. Түүх, домог, домог, зан үйл |
Домог, домгийн гол сэдэв: a) Дарга бас хүн мөн үү? б) Алдаа гаргавал дарга хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх вэ? Ёслолын төрлүүд: а) албан тушаал ахих ёслол; б) явах ёслол; в) бэхжүүлэх зан үйл; г) шинэчлэгдэх ёслол; д) мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зан үйл; е) эв нэгдлийн ёслол. |
Удирдагчийн зан байдал бол сэдэв, домог, домог юм. Удирдагч бол гол дүр юм. |
|
5. Удирдлагын байнгын анхаарлын сэдэв |
а) ёслол; б) удирдлагын хэв маяг |
Удирдагч - хууль тогтоогч |
|
6. Хямралын үеийн дээд удирдлагын зан байдал |
а) үнэ цэнэ; |
Удирдагчийн үйл ажиллагаа |
|
7. Боловсон хүчний бодлого |
а) ажилд авах; б) албан тушаал ахих; в) ажлаас халах |
Менежерийн ажилтнуудтай хийх ажил |
Хэдэн жилийн турш дотоодын сэтгүүлүүдийн хуудсан дээр корпорацийн соёлын сэдвээр хэлэлцүүлэг өрнөж байна. Жишээлбэл, Компанийн менежментийн сэтгүүл нь компанийн соёлын менежментийн үндсэн элементүүдийг танилцуулдаг. Менежерийн аливаа үйлдэл, түүний зан төлөвийг компанийн соёлыг зорилготой хөгжүүлэх үүднээс авч үздэг гэсэн зохиогчийн үзэл бодолтой санал нийлэхгүй байх аргагүй юм.
Корпорацийн тодорхой санааг өөртөө шингээж, ертөнцийг үзэх үзлийн нэг хэсэг болгож, хүний зан төлөвийг хянахын тулд дор хаяж хэд хэдэн нөхцөлийг хангасан байх ёстой: нэгдүгээрт, санааг өөрөө танилцуулах ёстой; хоёрдугаарт, эдгээр санааг зан төлөвт хэрэгжүүлэх жишээг нэг талаараа харуулах; гуравдугаарт, эерэг зан үйлийг бэхжүүлэх механизм, үзэл суртлыг гутаасан үйлдлийг буруушаах механизмыг ашиглах. Корпорацийн соёлыг зорилтот түвшинд хөгжүүлэх үүднээс түүнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагаа нь байнгын, олон талт үйл явц байх ёстой.
Байгууллага дахь хамгийн бага үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь үндсэн үзэл суртлын үндэс суурийг тусгасан баримт бичгийн багцтай ажилчдыг танилцуулахаас эхэлдэг. Эдгээр нь "Эрхэм зорилгын мэдэгдэл", "Компанийн зорилго, үнэт зүйл, зарчмуудын тунхаглал", "Компанийн ажилтны компанийн ёс зүйн дүрэм" гэх мэт байж болно. Эдгээр баримт бичгийн тусламжтайгаар зөвхөн ажилчдад мэдээлэл өгөх үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлсийн талаар шийдвэрлэсэн төдийгүй тэдгээрийг хууль ёсны болгох үүрэг даалгавар юм.
Ажилчдыг ийм төрлийн баримт бичигтэй танилцуулах олон арга бий - стенд эсвэл товхимол дээрх энгийн танилцуулгаас эхлээд тэдгээрийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд ашиглах хэрэгцээг ойлгуулах хүртэл. Ямар ч тохиолдолд эдгээр баримт бичиг нь хүн бүрт хялбар байх ёстой.
Удирдлагын үйл ажиллагааны дараагийн элемент нь корпорацийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр мэдээллийн кампанит ажил байж болно. Тэдний үйл ажиллагааны хамгийн чухал зорилтуудын нэг нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг сурталчлах явдал байх ёстой. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл нь үзэл суртлын баримт бичгийн агуулгыг зүгээр нэг дахин тайлбарлах биш, харин үндсэн үнэт зүйлсийн утгыг тайлбарлаж, тухайн байгууллагад байгаа тэдгээрийг хэрэгжүүлэх олон янзын арга замыг харуулж, үлгэр жишээ үзүүлж, батлагдсан болон зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлийн тодорхой хил хязгаарыг тогтоох шаардлагатай байна. байгууллагад. Түүнээс гадна бид "үйлдвэрлэлийн" болон "үйлдвэрлэлийн бус" зан үйлийн талаар ярих ёстой.
Удирдлагын хамгийн чухал элемент бол байгууллагын үндсэн үнэт зүйлстэй холбоотой удирдагчдын зан төлөвийг харуулах явдал юм. Тунхагласан үнэт зүйлсийг хэрэгжүүлэхэд менежерүүдийн байр суурь хэдий чинээ идэвхтэй байх тусам эдгээр үнэт зүйлсэд хандах эерэг хандлага нь илүү тод илэрч, ажилчдын итгэл нэмэгдэх тусам тэд өөрсдийн үйл ажиллагаанд эдгээр үнэт зүйлсэд анхаарлаа хандуулж эхэлдэг.
Байгууллагын үзэл баримтлалыг хүлээн зөвшөөрөхөд шинэ ажилтнууд хамгийн бэлэн байдаг. Тэд шинэ ажлын байранд тэднээс ямар зан төлөвийг хүлээж байгааг тодорхойлох хүчтэй хэрэгцээг мэдэрдэг.
Эхлэн суралцагчидтай ажилладаг зөвлөгч нар голчлон эдгээр албан тушаалд бэлтгэгдсэн байх ёстой.
Удирдлагын үйл явцад хуучныг хадгалах, хөгжүүлэх, түүнчлэн корпорацийн шинэ уламжлалыг бий болгох, корпорацийн бэлгэдлийг хөгжүүлэх нь маш чухал юм.
Уламжлал бол соёлын туршлагыг дамжуулах хамгийн чухал механизм бөгөөд үүнд түүхэн тогтсон үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэлбэр, түүнтэй холбоотой үнэт зүйлс, ёс заншил, дүрэм журам гэх мэт зүйлс багтдаг нь нууц биш юм. Компанийн уламжлал нь өөрөө үндэсний, бүс нутгийн болон тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны хүрээнд өөрийн гэсэн онцлог шинж чанарыг олж авдаг салбарын уламжлал.
Корпорацийн уламжлалыг байгууллагын амьдралд голчлон төлөөлдөг. Эдгээр нь нэг талаас үлгэр домог, зан үйл байж болно, нөгөө талаас эдгээр нь менежментийн тогтолцооны онцлог эсвэл тухайн байгууллагад бий болсон үйлдвэрлэлийн арга, хэлбэрүүд юм. Эдийн засгийн хөгжилд илүү орчин үеийн, үр ашигтай технологи хэрэгтэй. Хариуд нь аливаа шинэ технологийг нэвтрүүлэх нь ажилчдын хувьд "тэднийх" болсон үйлдвэрлэлийн тогтсон аргуудаас татгалзаж, улмаар уламжлалыг өөрчлөх явдал юм.
Байгууллагад шинэ технологи нэвтрүүлэх, удирдлагын тогтолцоог өөрчлөн зохион байгуулах гэх мэт янз бүрийн инновацийг хэрэгжүүлэх нь зүйтэй эсэх нь ажилчдад үргэлж тодорхой байдаггүй. Тодорхой бус байдлыг авчирдаг бүх үл мэдэгдэх зүйлсийн нэгэн адил инноваци нь олон янзын айдас, үр дүнд нь эсэргүүцлийг бий болгодог.
Ажилтнууд өөрчлөлтийг эерэгээр хүлээж авах нөхцлийг бүрдүүлэх нь компанийн соёлын менежментийн чиг үүргийн нэг юм.
Холбогдох үйл ажиллагаанд: нэвтрүүлсэн инновацийн зорилго, ашиг тусыг тайлбарлах үйл ажиллагаа; өөрчлөлтийн үр дүнд мэргэжлийн хувь заяа нь өөрчлөгдөж болзошгүй ажилтнуудтай холбоотой байгууллагын байр суурийг илэрхийлэх; шинэ технологийг эзэмших боловсролын үйл ажиллагааны хэрэгжилт; шинэ технологид шилжих үйл явцыг идэвхжүүлэх журмыг хэрэгжүүлэх.
Байгууллага дахь ажилчдын амьдралын үйл ажиллагаа нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцохоор хязгаарлагдахгүй. Аливаа байгууллагад үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай шууд холбоогүй уламжлал бий болж, нэг хэмжээгээр оршдог. Эдгээр нь тухайн байгууллагын амьдрал дахь чухал үйл явдлуудыг (жишээлбэл, түүний төрсөн өдөр) эсвэл ажилчдын салбарын харьяаллыг бүртгэдэг корпорацийн баярууд байж болно. Ажилчдынхаа хувьд чухал үйл явдлуудыг тусгасан зан үйл, жишээлбэл, ажилчдад элсэх эсвэл тэтгэвэрт гарахтай салах ёс гүйцэтгэх, төрсөн өдөр, хурим, хүүхэд төрөхөд баяр хүргэе. Ажилчдын гэр бүлийн гишүүдийн оролцоотойгоор төрөл бүрийн соёл урлаг, олон нийтийн болон спортын арга хэмжээ, байгууллагын тэтгэвэр авагчдын ашиг сонирхолд нийцсэн боловсрол, буяны үйл ажиллагаа, шинжлэх ухаан, практикийн бага хурал, боловсролын янз бүрийн төслүүд гэх мэт боломжтой.
Байгууллагын уламжлалд анхааралтай хандах, түүнийг дэмжих, хөгжүүлэх талаар анхааралтай ажиллах нь байгууллагын соёлыг удирдах хамгийн чухал нөхцөл юм.
Корпорацийн соёлыг удирдах нь амаргүй. Үнэт зүйлийн чиг баримжаа нь зөвхөн тодорхойлоод зогсохгүй дээд удирдлагын дотоод амьдралын салшгүй нэг хэсэг болж, байгууллагын доод түвшинд хүргэх ёстой.
Корпорацийн соёлыг удирдах нь нэлээд урт үйл явц юм; Байгууллагын гишүүдийн оюун ухаан, итгэл үнэмшил, зан үйлийн гүнд байдаг үндсэн таамаглалыг богино хугацаанд өөрчлөх боломжгүй. Хэрэв компанид удаан эдэлгээтэй, өөрчлөхөд хэцүү зүйл байвал тэр нь түүний соёл юм.
Корпорацийн соёлын менежментийн утга учрыг илүү сайн ойлгохын тулд Оросын менежментийн онцлог шинжүүдийг тодруулахыг зөвлөж байна.
Дарга ба доод албан тушаалтнуудын хооронд маш их зай байгаа эсэх; ажилчид эрх мэдлийн хуваарилалт, шагнал урамшуулал, шийдвэр гаргахад тэгш бус байдлыг хүлээн зөвшөөрөх; эрх мэдлийг хүндэтгэх;
Нийгмийн давхарга, ангиудын хоорондын шаталсан харилцааны хууль ёсны байдлыг хүлээн зөвшөөрөх;
Хүчтэй нь сул доройгоос асран хамгаалах, асран хамгаалах хүлээлт;
Байгууллагын хамгийн дээд хэсэгт эрх мэдлийн төвлөрөл бүхий шаталсан удирдлага;
Ажилчдын удирдлагын шийдвэрээс бүрэн хамааралтай байх;
Ядуу, сул дорой хүмүүст баялгийг дахин хуваарилах, алдсан хүмүүсийг өрөвдөх;
Янз бүрийн уламжлал, итгэл үнэмшил, хэлийг хүндэтгэх;
Эд баялгаас илүү утга учиртай даяанч үзлийг илүүд үзэх, ёс суртахууны хүлцэнгүй байдлаас илүү ёс суртахууны ерөнхий хатуу байдлыг, ая тухтай байдлаас илүү сайн дураараа өөрийгөө хязгаарлахыг илүүд үздэг;
Сүнслэг байдлын хүсэл нь хүн бүрийн оршин тогтнох хил хязгаараас давж гарах, өдөр тутмын амьдралын нөхцлийг сайжруулахтай холбоогүй зорилго тавих боломж юм;
Хамтын хөдөлмөрийн хүчин чармайлтад эерэг хандлага, хувь хүнээс татгалзах, бусдын зардлаар өөрийнхөө сайн сайхан байдалд хүрэх;
Байгууллагын тусгаарлалт, хаалттай байдал, хэлтсийн хооронд ихээхэн саад бэрхшээл байгаа эсэх;
Удирдлагад болон компанид үнэнч ажилладаг ажилчдыг татах, сурталчлах, урамшуулах;
Хүнд сурталчлах, албан ёсны болгох нь дур зоргоос хамгаалах хэрэгсэл болгон;
Гаргасан шийдвэрийн ил тод байдал, нууцлал, байгууллагын дотоод харилцаанд төвлөрсөн хатуу хяналт.
Хэрэв та менежментийн хэв маяг ба компанийн соёлын хоорондын уялдаа холбоог сайтар судалж үзвэл тухайн байгууллага яагаад ийм байдлаар ажилладагийг ойлгоход хялбар болно. Энд "нэг нэгдмэл тоглогчдын нэг баг" гэсэн санааг удирдлагын бүтээлч чадавхийг идэвхжүүлэхэд туслах арга хэмжээнүүдтэй хослуулах нь чухал юм. Энэ зорилгоор компани нь компанийн менежерүүдийг үнэлэх үндсэн үзүүлэлтүүдийн системийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Энэ систем дэх гол байр суурийг менежерийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг өгдөг. Өөрийнхөө үйл ажиллагааг хөндлөнгөөс харах нь тухайн хүнийг гүйцэтгэлээ удирдахыг заадаг. Энэ нь зөвхөн компанийн соёлын удирдлагын тогтолцоог төдийгүй компанийн удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь өөрчилдөг.
Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын ажилтан бүр “Би яагаад энэ компанид ирсэн бэ, энэ компанид миний үнэ цэнэ юу вэ?” гэсэн өөрийн гэсэн зорилготой байх ёстой.
Корпорацийн соёлд үзүүлэх нөлөө нь тухайн байгууллагын "мэдлэгийн эрчмийг" нэмэгдүүлэхтэй хослуулдаг. Хэрхэн? Тасралтгүй суралцах корпорацийн дадлагаар дамжуулан боловсролын янз бүрийн хэлбэр, түүний дотор бие даан боловсрол эзэмших. "Мэдлэгийн эрч хүч" нь эргээд ажилчдын мэргэжлийн ур чадвараар дамжуулан компанийн соёлыг үр дүнтэй удирдахад төдийгүй нийт байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Мэдлэггүй, байнга шинэчлэгдэж, нэр хүндгүй бол өнөөдөр бизнес хийх боломжгүй юм. Барууны олон менежерүүд туршлагаас илүү мэдлэгийг илүүд үздэг: хүн илүү туршлагатай байх тусмаа бүтээлч чанар муутай байдаг, учир нь тэрээр өдөр бүр танил, улмаар хөгшрөлтийн схемийг ашиглан биеэ авч явахад уруу татагддаг.
Байгууллагын соёлыг удирдахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол имижийг бүрдүүлдэг компанийн харилцааны менежмент бөгөөд дүр төрх нь удирдах боломжтой байх ёстой.
Харилцааны нэгдсэн стандартыг нэвтрүүлэхгүйгээр компанийн соёлыг удирдах боломжгүй юм. 1-р бүлэгт заасанчлан байгууллага бүр гадаад болон дотоод үйлчлүүлэгчидтэй байдаг. Ажилтан бүр дотоод үйлчлүүлэгч бөгөөд түүнтэй харилцах нь гадаад үйлчлүүлэгчтэй харилцахаас дутуугүй эелдэг байдал, сонирхол, анхааралтай байхыг шаарддаг. Тиймээс компанид санал хүсэлт өгөх, удирдлагын бодлогын нээлттэй байдлыг харуулах ИНТЕРНЭТ системийг бий болгож хөгжүүлэх нь чухал юм. Байгууллага бүр дотоод үйл ажиллагаагаа хэрхэн зохион байгуулдаг шиг гадаад орчноо бүрдүүлдэг тул компанийн интернет порталаар дамжуулан тухайн компанийн гадаад орчныг бүрдүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь үнэндээ компанийн үргэлжлэл юм. Компанийн гадаад орчин дахь зан үйлийн стратеги нь түүний ирээдүйг ихээхэн тодорхойлдог. Энэ нь корпорацийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд интернет зэрэг харилцааны хэрэгсэл оролцдог гэсэн үг юм. Мөн энэ хэрэгслийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх нь байгууллагын соёлын менежерүүдийн санаа зовоосон асуудал юм.
Олон жилийн турш бий болсон корпорацийн соёл бол байгууллагын хамгийн тогтвортой цементлэх элемент юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь бас өөрчлөлтөд орж байна.
Нэгдүгээрт, байгууллагын соёл нь гадаад орчны өөрчлөлтийн нөлөөн дор аяндаа хөгждөг. Хоёрдугаарт, компанийн соёлыг удирдлага эсвэл өөр нөлөө бүхий ажилчдын бүлэг санаатайгаар өөрчилж болно. Өөрчлөлт гэдэг нь бидний амьдралд янз бүрийн өөрчлөлтүүд тохиолддог үйл ажиллагаа юм.
Соёлын өөрчлөлтийн талаар маш бага судалгаа хийсэн. Байгууллагын соёлыг хэр зэрэг өөрчилж чадах талаар бие даасан судалгаанаас гадна зөвлөхүүдийн туршлагаас олж авсан мэдээллийн ихэнх хэсгийг олж авдаг. Судалгаа дутмаг байснаас соёлын өөрчлөлтийн уялдаа холбоотой онол гарч ирээгүй нь гайхах зүйл биш юм.
Цаг хугацаа өнгөрөх тусам, нөхцөл байдлын нөлөөгөөр соёлд өөрчлөлт орж болно. Тиймээс эдгээр төрлийн өөрчлөлтийг хэрхэн хийх талаар мэдэх нь чухал юм.
Эхний үе шатанд гол бэрхшээл бол анхны эсэргүүцлийг олж илрүүлэх, даван туулах, өөрчлөлтийг хийхэд шаардлагатай шинэ сэтгэлгээний (итгэл үнэмшлийн тогтолцоо) хүмүүсийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Хоёр дахь шатны гол асуудал бол өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явдал бөгөөд энэ нь хамгийн нарийн төлөвлөлтийг шаарддаг.
Гурав дахь шатны зорилго нь өөрчлөлтийг байнгын болгох явдал юм. Гурав дахь шатанд энэ нь албан ёсны болон албан бусаар баталгаажсан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл холбогдох хүмүүс үүнийг жинхэнэ ёсоор хүлээн зөвшөөрч, байгууллагын соёлын нэг хэсэг болох ёстой. Гурав дахь шатанд инноваци хамгийн их эрсдэлтэй байдаг. Өөрчлөлтийн хөтөлбөрийн эцсийн шат бол үнэлгээний үе шат юм. Үнэлгээ хийх нь маш хэцүү боловч хэрэв зорилгыг нарийн тодорхойлж, түүнд хүрэх арга замыг тодорхой тодорхойлсон бол үнэлгээ хийх боломжтой (Бүлэг 3.2-ыг үзнэ үү).
Компани бүр өндөр түвшний тэмдэг (эрхэм зорилго, лого, байгууллагын хувцас, төв оффисын дизайн, архитектур) ба доод түвшний тэмдэг (уламжлалт арга хэмжээ, корпорацийн үдэшлэг, түүх, домог, домог, компанийн үг хэллэг) байдаг. Хоёуланг нь тохируулж, хэлбэржүүлснээр бид хяналтын объектыг өөрчилдөг. Энд олон хэрэгсэл байж болох ч хамгийн чухал нь сургалтууд юм.
Сургалтууд - андрагог дээр суурилсан заах арга, бүлгийн ажил, үзэгчидтэй ажиллах янз бүрийн тоглоомын арга барилууд нь насанд хүрэгчдэд зориулсан заах хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг юм. Эдгээр нь их сургуулийн багш нарын зааварчилгаатай төстэй биш, харин сургуулийн багш нарын сургамжаас ялгаатай. Туршлагатай бизнесийн дасгалжуулагч өөрийн дур булаам сэтгэлийг хөдөлгөж, бүлэгтэй үргэлж нийтлэг хэл олж, бүх оролцогчдыг татаж, чадварлаг (үр дүнтэй, ажлын) уур амьсгалыг бий болгоно. Орчин үеийн сэтгэл судлаачид сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийн 70% нь дараагийн гурван өдрийн турш сэтгэлийн өндөр байдал, өндөр урам зориг, бүтээлч хандлагаар тодорхойлогддог болохыг тэмдэглэжээ. Тиймээс ажилтнууд суралцаж, харилцан туршлага солилцоно. Түүний урам зориг нэмэгдэх болно. Энэ нь компанийн соёлд нөлөөлөх менежментийн үйл явц биш гэж үү?
Корпорацийн соёлыг удирдах өөр нэг үр дүнтэй хэрэгсэл бол хүний нөөцийн менежмент бөгөөд үүнд:
Үйл ажиллагаа / чиг үүргийн тодорхойлолт, ажлын дүн шинжилгээ;
Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох;
боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;
Шагнал, нөхөн олговрын тогтолцоо;
Мэдээлэл, эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх тогтолцоо.
Хэрэв компанид аливаа үйл ажиллагаа нь зорилго, зорилтоо хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бол боловсон хүчний менежмент нь компанийн соёлоор дамжуулан компанийн одоогийн стратегийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг хянах, удирдах хэрэгсэл болдог.
Байгууллагын орчны биет бус, гаднаас үл ойлгогдох талуудад онцгой анхаарал хандуул. Хүмүүст гүн гүнзгий шингэсэн таамаглал, үнэт зүйлс нь удирдлагын тогтолцоо, бүтцэд удаан бөгөөд хэцүү өөрчлөлтийг шаарддаг;
Соёлыг хурдан шилжүүлэн суулгах, өөрчлөхийг уриалсан саналд эргэлзэх;
Байгууллагын чухал тэмдгүүдийн ач холбогдлыг ойлгох;
Байгууллагад ярьсан түүхийг сонсож, тэдний баатрууд хэн бэ, байгууллагын соёлд юу тусгалаа олдог талаар дүн шинжилгээ хийх;
Үндсэн үзэл санааг дамжуулах, соёлыг бэхжүүлэх зорилгоор зохион байгуулалтын зан үйлийг үе үе нэвтрүүлэх;
Хийсвэр үзэл санааг хэрэгжүүлэх. Менежер нь ямар үзэл баримтлалыг баримтлах ёстойг ойлгох, эдгээр үзэл санааг байгууллагын түвшинд хүргэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах ёстойг ойлгох шаардлагатай.
Байгууллага бүр стратеги нь тухайн байгууллагын соёлд нийцэж байна уу гэсэн асуулттай тулгардаг.
Хэрэв менежментийн объект болох корпорацийн соёлыг биет бус хөрөнгө гэж үзвэл корпорацийн соёлыг удирдах нь зүйтэй.
Дүрмээр бол биет бус хөрөнгө гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид үнэ цэнэтэй, орлого бий болгодог (эсвэл орлого бий болгох нөхцлийг бүрдүүлдэг) урт хугацааны туршид ашиглагдаж байгаа боловч биет агуулгагүй аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн бүлэг юм.
Хөрөнгийн үнэ цэнийг үнэлэх аргууд, тэдгээрийг удирдах аргууд нь өргөн тархсан бөгөөд тэдгээрийг менежментийн үйл явцад ашиглаж болно.
Мэдээж компанийн соёл нь тухайн компанид орлого олох нөхцлийг бүрдүүлдэг. Хэрэв компанийг бараа үйлдвэрлэгч биш, харин хөрөнгө, гэрээ, үйлчлүүлэгч, эрсдэл гэх мэт багц гэж үзвэл энд ер бусын зүйл байхгүй. Энэ тохиолдолд менежерүүдийн гол үүрэг бол компанийг хөрөнгийн багц болгон удирдах явдал юм. , тэдгээрийн нэг нь байгууллагын соёл юм.
Бусад бүх зүйл ижил байвал илүү хүчтэй, илүү үр дүнтэй корпорацийн соёлтой компани зах зээлийн боломжуудыг олж илрүүлэх, ашиглах өндөр боломж, илүү өндөр, тогтвортой урт хугацааны потенциалтай байдаг.
Зураг дээр. 3.2. Корпорацийн соёлын менежментийн үндсэн асуудлуудыг гадаад дасан зохицох, оршин тогтнох асуудал, дотоод интеграцийн асуудал гэсэн хоёр чиглэлээр бүлэглэсэн болно.
Байгууллага дахь стратеги болон соёлын хоорондын үл нийцэх асуудлыг шийдвэрлэх дөрвөн үндсэн арга байдаг.
Сонгосон стратегийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд ноцтой саад учруулж буй соёлыг үл тоомсорлодог;
Удирдлагын тогтолцоо нь тухайн байгууллагад байгаа соёлд дасан зохицдог. Энэхүү арга нь хүссэн стратегийг хэрэгжүүлэхэд соёл нь одоо байгаа саад бэрхшээлийг хүлээн зөвшөөрч, стратегид томоохон өөрчлөлт оруулахгүйгээр эдгээр саад бэрхшээлийг даван туулах хувилбаруудыг боловсруулахад суурилдаг;
Сонгосон стратегид тохирсон соёлыг өөрчлөх оролдлого хийдэг. Энэ бол хамгийн хэцүү, цаг хугацаа их шаарддаг, нөөц их шаарддаг арга юм. Гэсэн хэдий ч, энэ нь урт хугацааны амжилтанд хүрэх үндэс суурь байж болох нөхцөл байдал байдаг;
Одоо байгаа соёлд нийцүүлэн стратегийг өөрчилдөг.
Үүний үр дүнд гарч ирж буй эрсдлийг багасгахын тулд компанийн бүх хүчин чармайлтыг гаргах ёстой гэж бид дүгнэж болно. Компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй салбарын бүтцийн өөрчлөлт, эсвэл үйл ажиллагаанд нь ноцтой хүндрэл учирсан тул үүнээс зайлсхийх боломжгүй бол соёлын эрсдэлийг хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнд хүргэхийн тулд сүүлийн гурван аргыг хослуулан хэрэглэж болно.
Зураг 3.2 - Байгууллагын соёлыг удирдах асуудал
Сүүлийн үед компанийн соёлын чадварлаг менежмент нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, удирдах зардлыг бууруулж, аюулгүй байдлын зардлыг бууруулж чадна гэж улам бүр ярих болсон. Корпорацийн соёл нь капиталжуулалт, хувьцааны үнийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь компани болон хувьцаа эзэмшигчдийн ашиг сонирхлыг дэмждэг.
Маркетинг ба энтрепренершипийн соёл/ Олон улсын хурлын илтгэлүүд. T. 1, 2. - Санкт-Петербург: SPbGUEF, 1996.
| Өмнөх |
Менежмент нь оршин тогтнохыг сонирхож байгаа эсэхээс үл хамааран аливаа компанид корпорацийн соёл байдаг бөгөөд байгууллагын соёл үүсэх нь ихэвчлэн аяндаа явагддаг гэдгийг олон мэргэжилтнүүд тэмдэглэж байна. Гэсэн хэдий ч одоо байгаа соёлыг зориудаар хөгжүүлж, тохируулж болно.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь байгууллагын зорилгод хүрэх хэм хэмжээ, дүрэм, үнэт зүйл, санаа бодлын тогтолцоог хөгжүүлэхэд чиглэсэн тодорхой үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхээс бүрддэг. Их сургууль. Цуврал: Эдийн засаг ба менежмент. -2009. -No 21. P. 65.
Гэхдээ корпорацийн соёлыг бий болгох нь нэлээд урт үйл явц бөгөөд үүнд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс онцгой ач холбогдолтой байдаг.
Компани үүсэх суурь, түүнийг байгуулах шийдвэрийн шалтгаан;
Компанийг үүсгэн байгуулагчид, тэдгээрийн үнэт зүйлс;
Албан бус удирдагчид, тэдний ирж, явах;
Компанийн менежерүүд, тэдний дуртай сэдэв;
Боловсон хүчнийг сонгох, дэвшүүлэх, халах, урамшуулах шалгуур;
Компанийн амжилт, алдаа, менежер, ажилчдын тэдэнд үзүүлэх хариу үйлдэл;
Г.А.Шишковын ажлын нөхцөлд удирдлагын анхаарал хандуулж байна. Корпорацийн соёл нь байгууллагыг удирдах хэрэгсэл болгон // ОХУ-ын Хүмүүнлэгийн ухааны их сургуулийн мэдээллийн товхимол. - 2011. - № 4. - P. 114.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй салбарын онцлог, технологийн болон бусад өөрчлөлтийн хурд, зах зээлийн онцлог, хэрэглэгчид гэх мэттэй холбоотой байж болно. Өндөр технологийн салбар дахь компаниуд "шинэлэг" үнэт зүйлсийг агуулсан соёл, "өөрчлөлтийн" итгэл үнэмшилтэй байдаг нь мэдэгдэж байна. Гэсэн хэдий ч энэ шинж чанар нь тухайн компаний үйл ажиллагаа явуулж буй үндэсний соёлоос хамааран нэг салбарын компаниудад өөр өөрөөр илэрч болно.Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. 4-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: Эдийн засагч, 2006. - С.270..
Хэрэв бид байгууллагын соёлыг бий болгох, хөгжүүлэх үйл явцыг бүлгийн үүднээс авч үзвэл Эдгар Шейний загвараар байгууллагын соёлыг байгууллагын ажилчид хамтран даван туулах үйл явцын хүндрэлийг хамтдаа даван туулсаны үр дүнд бий болгоно. гадаад дасан зохицох ба дотоод интеграци.
Дотоод интеграци гэдэг нь баг бүрдүүлэх, хувь хүмүүсийн нэг баг бүрдүүлэх явдал юм. Дотоод интеграци нь байгууллагын гишүүдийн үүрэг даалгаврыг хамтран шийдвэрлэх, нийтлэг зорилгод хүрэх, дотоод томоохон асуудлуудыг шийдвэрлэх явцад үүсдэг.
Гадаад дасан зохицох гэдэг нь байгууллагын гадаад орчны шаардлагад үзүүлэх хариу үйлдэл юм. Гадны дасан зохицох бэрхшээлүүд - байгууллагын зах зээлд оршин тогтнох, зах зээлийн байр сууриа олох, бизнесийн түншүүд, хэрэглэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцаа тогтоох гэх мэт асуудлууд. Гадны дасан зохицох үйл явцад байгууллагын эрхэм зорилго, стратегийг тодорхойлж, зорилгоо тодорхойлж, зорилгодоо хүрэх, алдааг засах арга хэрэгсэл, боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлдог.Байгууллагын соёл: төлөвшил, хөгжил, үнэлгээ: уч. тосгон/О.Г.Тихомирова.-СПб.-2008. Х.55.
Тиймээс бизнесийн нийгмийн хариуцлагын зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг харгалзан байгууллагын эрхэм зорилго, хөгжлийн стратегийг боловсруулж, байгууллагын зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлох шаардлагатай.
Байгууллагын хүмүүс индэр дээрээс сонссон сайхан мэдэгдлүүдийг төдийгүй жинхэнэ эрхэм зорилгоо мэддэг байх ёстой. Энэ нь тэдэнд байгууллагын эрхэм зорилгоо биелүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийн талаарх ойлголтыг бий болгоход туслах болно.Удирдлагын нийгмийн сэтгэл зүй: Тусгай сэдвээр их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. 080505 "Хүний нөөцийн менежмент", 080111 "Маркетинг", 080301 "Худалдаа" / Вячеслав Иванович Шуванов.-М.: UNITY-DANA, 2009.-P.299. Түүнчлэн, жишээлбэл, зорилго тодорхойлоход оролцдог нэг байгууллагын ажилтнууд түүндээ хүрэхийн тулд хариуцлага хүлээдэг, нөгөө нь зорилгодоо хүрэх арга, хэрэгслийг сонгоход л оролцдог, гуравдугаарт, аль нь ч байхгүй эсвэл байхгүй байж болно. хоёулаа байгаа. Хариуд нь стратеги гэдэг нь зорилгодоо хүрэх тэргүүлэх чиглэл, түүнд шаардлагатай нөөцийг тодорхойлсон үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм.
Стратеги боловсруулсны дараа байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц эхэлдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын соёлын үндсэн үнэт зүйлсийг тодорхойлж, тунхаглах явдал юм. Удирдлага нь ажилтнуудад үнэт зүйлсээ хүргэхдээ ажилчдын оюун ухаан, тэдний сэтгэл хөдлөл, илүү сайн мэдрэмжийг хоёуланг нь татах ёстой.
Корпорацийн соёлын гол цөм болох үнэт зүйлс нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулдаг. Тиймээс соёлын үнэт зүйлийг тодорхойлох үйл явцад тэдгээрийг зөвхөн тунхаглах бус харин ажилтнуудын ухамсартай ойлголт, ажилчдын бодит зан үйлд тусгах нь маш чухал юм.
Байгууллагын үнэт зүйлсийн талаархи ажилтнуудын ухамсартай ойлголт нь байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн илүүд үздэг стандартыг тодруулахад чиглэсэн ёс зүйн хэм хэмжээ, зарчмуудыг боловсруулахад тусалдаг. Ажилчдын ёс зүйн асуудалд мэдрэмжтэй хандах, тунхагласан байгууллагын үнэт зүйлсийн талаарх ойлголтыг нэмэгдүүлэхийн тулд олон байгууллага ёс зүйн тодорхой дүрмийг боловсруулж, ёс зүйн зан үйлийн талаар сургалт явуулдаг.
Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх үйл явцын дараагийн алхам бол далд ухамсрын түвшинд үнэт зүйлсийг нэгтгэх явдал бөгөөд энэ нь ажилтнуудад хүссэн зан үйлийн хэв маягийг бий болгох боломжийг олгодог. Ийм зорилгод хүрэхийн тулд уламжлал, зан үйл, ёслол, байгууллагын бэлгэдлийг бий болгох, байгууллагын практикт нэвтрүүлэхэд чиглэсэн зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг боловсруулж, хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Байгууллагын үнэ цэнийг ажилтнууд дотооддоо шингээж, зан үйлийн хэм хэмжээг ("яаж байх ёстой") тодорхойлж, ажилчдын бодит зан үйлийг тодорхойлдог.
Үнэт зүйлийг дагаж мөрдөх нь ажилтан бүрийн хувьд энэ тухай хэлсэн эсвэл түүнээс ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явахыг хүлээснээс биш, харин үүнийг цорын ганц зөв зүйл гэж үздэг учраас тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны байгалийн нөхцөл болдог. Үүний үр дүнд байгууллагын үнэт зүйлс нь байгууллагын бодит практик үйл ажиллагаанд шилждэг.
Байгууллагын соёлыг бий болгосны дараа түүнийг оношлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгааг тодорхойлох явдал юм. Байгууллагын соёл ба аж ахуйн нэгжийн стратеги нь хоорондоо нягт уялдаатай бөгөөд тэдгээр нь хоорондоо зохицож, бие биенээ нөхөж байх ёстой Маслов, В.И. Үр дүнтэй байгууллагын соёл дахь стратегийн боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / V.I. Маслов. - М .: Фин. хэвлэл, 2004. - 288 х.
Оношлогоо нь байгууллагын соёл төлөвшсөний дараа болон түүнээс өмнө хийгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллагыг бий болгох явцад өөрийн гэсэн соёлын үнэт зүйлтэй хүмүүс түүнд нэгддэг бөгөөд үүнийг байгууллагын соёлыг бүрдүүлэхэд анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Оношлогоо нь байгууллагын соёл болон боловсруулсан стратеги хоорондын зөрүүг илрүүлсэн тохиолдолд байгууллагын соёлыг өөрчлөх шаардлагатай. Хэрэв ажилчдын соёл, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа нь байгууллагын эрхэм зорилго, стратегитай нийцэж байвал байгууллагын соёлыг удирдах дараагийн алхам нь түүнийг хадгалах явдал юм.
Энэ сэдвийг авч үзэхэд зориулагдсан олон тооны эх сурвалжид ихэвчлэн хоёр ойлголтыг ашигладаг: корпораци ба байгууллагын соёл. Түүнээс гадна, заримд нь эдгээр нэр томъёо нь огт өөр утгатай, заримд нь бараг ижил утгатай байдаг. Эдгээр ойлголтуудыг авч үзэхээсээ өмнө тус бүр нь яг юу гэсэн үг болохыг тодруулах нь зүйтэй. Ийнхүү бүдэрч буй чулуу болж, байгууллагын соёл бага судлагдсан хэвээр байна. Байгууллагын соёлын асуудалд зориулагдсан уран зохиолд бид энэ үзэгдлийг шинжлэх схемийг бий болгох оролдлогуудыг олж хардаг. Орчин үеийн уран зохиолд бид байгууллагын соёл, корпорацийн соёл гэсэн ойлголтын нэлээд олон тодорхойлолтыг олж авдаг. Байгууллага, менежментийн бусад олон ойлголтуудын нэгэн адил байгууллагын болон корпорацийн соёлын тухай ойлголт нь ганц "зөв" тайлбаргүй байдаг. Зохиогчид тус бүр өөрийн гэсэн ойлголтыг тодорхойлохыг хичээдэг. Байгууллагын соёл гэж юу болох талаар маш явцуу, өргөн хүрээтэй тайлбарууд байдаг. Өнөөдөр корпорацийн соёлын асуудлыг нэг талаараа тусгасан маш олон хэвлэл байдаг боловч корпорацийн соёлыг оношлох хангалттай найдвартай аргуудыг тусгайлан боловсруулж, эмпирик туршилтын үр дүнг нэгтгэсэн бүтээл одоогоор алга байна. Энэ нь юуны түрүүнд корпорацийн соёлын үзэгдлийн үзэл баримтлалын хөгжил дутмаг байгаатай холбоотой юм.
Өнөөг хүртэл энэ сэдэвт зориулагдсан ихэнх бүтээлүүд нь корпорацийн соёл ба байгууллагын соёл гэх мэт ойлголтуудыг тодорхой заагаагүй байгаа боловч эдгээр тодорхойлолтууд нь эдгээрийн цаана байгаа үзэгдэл судлалын ялгааг шаарддаг гэж хэлж болно.
Үүний нэг оролдлого нь дотоодын нэрт зөвлөх Т.Ю. Базаров 1. Тэрээр корпорацийн соёлыг корпорац бусад байгууллагын бүтэцтэй харилцан үйлчлэлцдэг үнэт зүйл-норматив орон зай гэж тодорхойлсон боловч байгууллагын соёл нь "байгууллагын салшгүй шинж чанар (түүний үнэт зүйлс, зан үйлийн хэв маяг, гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх арга зам)" юм. тодорхой хэв шинжийн хэл” .
Гэсэн хэдий ч компанийн соёлын тодорхойлолтыг Т.Ю. Базаров корпорацийн соёлын эх сурвалжийг тодорхой заагаагүй байна. “Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын бүх гишүүдийн нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, байгууллагын ихэнх нь хүлээн зөвшөөрсөн зан үйлийн ерөнхий хүрээг тогтоодог цогц төсөөллийн цогц цогц юм.Компанийн соёл нь удирдлагын философи, үзэл суртал, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, зан үйлийн хэм хэмжээ.Компанийн соёл нь хүний зан үйлийг зохицуулж, эгзэгтэй нөхцөл байдалд түүний хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог" 2.
Корпорацийн соёлын тухай ойлголтыг тайлах дараагийн оролдлого нь эдгээр ойлголтыг төөрөгдүүлэхэд хүргэдэг.
Бусад шинжээчдийн үзэж байгаагаар хэрэв тодорхойлох шалгуур нь цаг хугацаа юм бол байгууллагын соёл бол компанийн өнгөрсөн үе, компанийн соёл бол түүний ирээдүй юм.
Аливаа байгууллага өөрийн гэсэн түүхтэй бөгөөд энэ нь түүний амьдралын хэв маяг, уламжлал, хэм хэмжээ, харилцан үйлчлэлийн дүрэмд нөлөөлдөг. Нэгэнт бий болсон ийм соёл нь тухайн байгууллагын хүмүүст болон тухайн байгууллагад бүхэлдээ ихээхэн нөлөөлдөг. Ихэнх тохиолдолд байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагыг удирдахад чиглэгддэг бөгөөд түүний нөлөөлөл нь тухайн байгууллагын хөгжил, өргөжилтөд саад болдог. Жишээлбэл, үүсгэн байгуулагч, ажилчдын хоорондын харилцаа нь үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодоггүй. Зарим талаараа энэ бол бүх ажилчдын болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрсөн үндсэн зарчмууд дээр суурилсан дэлхийн дүр төрх юм.
Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд байгууллагын тодорхойлсон үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэт зүйлсийн чиг баримжаа нь байгууллагын оюун санааны болон материаллаг орчны бэлгэдлийн хэрэгслээр байгууллагын гишүүдэд дамждаг. 3
Корпорацийн соёл нь нэг бэлгэдлээр амьдардаг бөгөөд үүгээр дамжуулан байгууллагын доторх болон гаднах харилцааг бий болгох үндэс суурь болох үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, зан үйлийн илэрхийлэгдээгүй дүрэм, харилцан үйлчлэлийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй аргуудын талаархи санаанууд дамждаг.
Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад хамаарах үнэт зүйлс, хандлага, зан үйлийн хэм хэмжээ юм. Корпорацийн соёл нь тухайн байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх ердийн хандлагыг тодорхойлдог. 4
Байгууллагын болон байгууллагын соёлын үндэс нь тухайн байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг санаа, үзэл бодол, үндсэн үнэт зүйлс юм. Тэд бүхэлдээ байгууллагын ашиг сонирхол эсвэл гишүүдийн ашиг сонирхол зэрэг үндсэн зүйлээс хамаарч огт өөр байж болно. Энэ бол бусад бүх зүйлийг тодорхойлдог гол цөм юм. Зан төлөв, харилцааны хэв маяг нь үнэт зүйлээс үүдэлтэй. Тэдгээргүйгээр гадаад шинж чанарууд нь бие даасан үнэ цэнэгүй байдаг. Тиймдээ ч бид пионерийн байгууллага, комсомол, таван жилийн төлөвлөгөө гэх мэтийн дараагаар гадаад бэлгэдлийн талаар ийм сөрөг хандлагатай болсон. Сүүлийн хэдэн арван жилд гаднах давхаргын цаана юу ч байгаагүй. Корпорацын соёлоо гадаад шинж тэмдгүүдийн цогц гэж ойлгодог компаниудтай ижил зүйл тохиолдож болно.
Корпорацийн соёл нь ажилчдыг татах, урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм. Хүн нэгдүгээр түвшний (харьцангуй, цэвэр материаллаг) хэрэгцээг хангасны дараа түүнд өөр зүйл хэрэгтэй болно: баг дахь байр суурь, үнэт зүйлсийн нийгэмлэг, материаллаг бус сэдэл. Энд корпорацийн соёл урган гарч ирдэг.
Байгууллагын болон компанийн соёлын аль алиных нь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дотроос үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, санаа, хандлага гэх мэт ойлголтуудыг ялгаж салгаж болно. Хэрэв корпорацийн соёлын хүрээнд энэ нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хэлдэг бол байгууллагын соёлд энэ нь байгууллагын бүтэц, загвар юм. 5
Байгууллагын соёл нь компанийн хөгжлийн түүх, замыг судлах, харилцааны тогтолцоог өөрчлөхөд чухал ач холбогдолтой юм. Компанийн зохион байгуулалтын соёлын үндэс суурийг үүсгэн байгуулагчид нь тавьж, ирээдүйн хөгжил, өөрчлөлтийн гол мөчүүдийг тодорхойлдог.
Байгууллагын соёлын талаархи олон янзын тодорхойлолт, тайлбарыг үл харгалзан тэдгээр нь нийтлэг зүйлтэй байдаг. Тиймээс ихэнх тодорхойлолтуудад зохиогчид байгууллагын гишүүдийн зан байдал, үйл ажиллагаандаа баримталдаг үндсэн таамаглалын хэв маягийг тодорхойлдог. Эдгээр таамаглал нь ихэвчлэн хувь хүнийг хүрээлэн буй орчин (бүлэг, байгууллага, нийгэм, ертөнц) болон түүнийг зохицуулж буй хувьсагчтай (байгаль, орон зай, цаг хугацаа, ажил, харилцаа гэх мэт) төсөөлөлтэй холбоотой байдаг. Байгууллагатай холбоотой энэ алсын харааг илэрхийлэх нь ихэвчлэн хэцүү байдаг.
"Компанийн соёл" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтын банк руу хандъя. Нэр хүндтэй социологичид, менежерүүд, сэтгэл судлаачид өөр өөр цаг үед уг ойлголтын дараах тодорхойлолтуудыг өгсөн байдаг.
"Өнөө үед танилцуулсан түүх" (Барри Феган)
"Байгууллагын өвөрмөц ерөнхий сэтгэл зүй" (П. Вайл)
"Байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг таамаглал, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, хэм хэмжээний багц" (Д. Ньюстром, К. Дэвис)
"Тодорхой байгууллагын бүх гишүүдийн нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, байгууллагын ихэнх нь хүлээн зөвшөөрсөн зан үйлийн ерөнхий хүрээг тогтоох цогц таамаглалууд. Удирдлагын философи, үзэл суртал, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, итгэл үнэмшил, хүлээлт, хэм хэмжээ зэрэгт илэрдэг. зан төлөв. Хүний зан байдлыг зохицуулж, эгзэгтэй нөхцөл байдалд түүний зан байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой болгодог" (Т.Ю. Базаров)
"Соёл гэдэг нь бүлгийн хуваалцсан санаа, сонирхол, үнэт зүйл юм. Үүнд та болон танай ажилчдын бодит туршлага, ур чадвар, уламжлал, харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах үйл явц, үлгэр домог, айдас, итгэл найдвар, хүсэл тэмүүлэл, хүлээлт орно. Танай байгууллагын соёл, сайн хийсэн ажлыг хүмүүс хэрхэн хүлээж авч байгаа, мөн түүнчлэн тоног төхөөрөмж, боловсон хүчин эв найртай ажиллах боломж юу вэ? Энэ бол цавуу, зөөлрүүлэгч тос юм... Ийм учраас хүмүүс компани дотроо янз бүрийн ажил хийдэг. Энэ нь компанийн зарим хэсэг нь түүний бусад хэсгийг хэрхэн харж, энэ алсын харааны үр дүнд хэлтэс тус бүр өөрт тохирсон зан үйлийн хэлбэрийг сонгох явдал юм.Энэ нь ханан дээрх хошигнол, шог зурган дээр ил тод илэрдэг, эсвэл цоожлогддог. дээш, зөвхөн өөрийн гэж зарласан. Энэ бол менежерээс бусад бүх хүмүүсийн мэддэг зүйл юм." (Б. Феган)
“...байгууллагын соёлын хүчин зүйлийг харгалзан үзэх нь менежерийн хувьд доод албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанарыг мэдэж, харгалзан үзэхээс дутахгүй чухал юм” (А. Кузьмин)
Судалж буй нэр томъёоны дээрх тодорхойлолтуудаас гадна менежментийн ардын аман зохиол гэж нэрлэгддэг нэлээд алдартай бусад тодорхойлолтууд байдаг. Тиймээс корпорацийн соёлыг дараахь байдлаар тодорхойлдог.
Байгууллагын хамтын хөрөг зураг
Байгууллагын ухамсаргүй байдал
Байгууллагын итгэл үнэмшил (түүний итгэл үнэмшил: "Би итгэж байна ...")
Тухайн байгууллага (бүтэц) -ийг тодорхойлдог сүнс, амьдралын хэв маяг
Хүмүүсийг хамтран ажиллахад хүргэдэг нөхцөл байдлын багц
Удирдагч (эзэмшигч, "үүсгэн байгуулагч эцэг") эсвэл удирдлагын багийн хувийн шинж чанарыг байгууллагын талаархи төсөөлөл
Компанийн ажилчдын үнэ цэнийн санааны багц
Соёлыг нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ гэж ерөнхийд нь ойлгодог. Мэдээжийн хэрэг, энэ ойлголт нь дээрх тайлбараас илүү өргөн, гүн юм. Социологи нь хүний амьдралын янз бүрийн салбарт соёлын илрэлийн янз бүрийн хэлбэрүүд, тэр дундаа байгууллагын соёлын олон янзын хэв шинжийн талаархи баялаг судалгааны материалыг толилуулж байна. Корпорацийн соёл нь дотоод орчинд төвлөрч, ажилчдын зохион байгуулалтын зан төлөвт голчлон илэрдэг. Үүнд систем доторх байгууллагын холболтын тогтвортой байдал, үр ашиг, найдвартай байдлыг багтаасан байх ёстой; сахилга бат, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх соёл; Байгууллага дахь шинэлэг зүйлд динамизм, дасан зохицох чадвар; хамтын ажиллагаанд суурилсан нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн (бүх түвшинд) удирдлагын хэв маяг; Хувь хүн, бүлэг, байгууллагын ашиг сонирхлыг нэгтгэсэн хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлсийн дагуу ажилчдын зохион байгуулалтын зан үйлд илэрдэг эерэг өөрийгөө зохион байгуулах идэвхтэй үйл явц ба бусад олон зүйл.
Ерөнхийдөө соёл нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, зан үйлийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ (дүрэм) дээр суурилдаг шиг аж ахуйн нэгж дэх байгууллагын соёл нь тухайн баг, хамт олонд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээн дээр суурилдаг. өгсөн байгууллага. 6
Дээр дурдсанчлан корпорацийн соёлыг тодорхойлж, хэрэгжүүлэх боломжгүй юм. Зээл ч авах боломжгүй. Байгууллагын төслүүдэд тусгагдсан холболтын зарим бүтэц, механизмыг зөвхөн зээлж авах боломжтой. Байгууллагын зан үйлийн дүр төрхийг нэг хөрсөөс нөгөөд шилжүүлэн суулгах нь дүрмээр бол бүтэлгүйтдэг. Баг бүр өвөрмөц онцлогтой: хүйс, насны бүтэц, боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц, салбар, газарзүйн онцлог гэх мэт. - энэ бүхэн ул мөрөө үлдээдэг. Аж ахуйн нэгж үүссэн түүх, баг өөрөө бүрэлдэн тогтсон уламжлал, тогтсон уламжлал чухал. Зарим аж ахуйн нэгжүүдэд компанийн итгэл үнэмшлийг байгууллагын зан үйлийн тусгай соёлыг төлөвшүүлэх, боловсон хүчнийг ийм байдлаар хүмүүжүүлэх үндэс суурь болгон тунхагладаг. Энэ нь компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг агуулсан бөгөөд тухайн байгууллагад оролцож буй бүх талуудын ашиг сонирхлыг тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч хэн ч удирдлагын арга барилаар энэ болон бусад компанийн соёлыг нэвтрүүлж чадаагүй байна. Менежерийн хүчтэй хүсэл зоригоор автократ аргыг ашиглан байгууллагын хатуу авторитар дэглэмийг бий болгох нь хамгийн боломжтой зүйл байв. Бусад нь зөвхөн байгууллагын гадаад тэмдэгтүүдийг танилцуулж чадсан: ажилчдын дүрэмт хувцас, тэмдэг, үйлчлүүлэгчдэд анхаарал хандуулах үүрэг, байгууллагын стандарт гэх мэт.
Зарлагдсан итгэл үнэмшил нь үнэндээ менежментийн компанийн үзэл суртал юм. Байгууллагын соёл нь өөрөө хэрэгждэггүй, зохион байгуулалт, удирдлагын янз бүрийн арга, арга техникээр дамжуулан төлөвшүүлж, бүрдүүлдэг бөгөөд эдгээр нь үндсэндээ дараахь чиглэлээр үйлчилдэг.
Холболтын харьцангуй тогтвортой бүтцийг хадгалахын зэрэгцээ байгууллагыг тасралтгүй сайжруулах;
Ашиг сонирхлыг удирдах, эсвэл бүр тодруулбал, ашиг сонирхлоор дамжуулан байгууллагын зан үйлийг удирдах;
Өөрийгөө зохион байгуулах эерэг үйл явцыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг нэг удирдлагын хэв маягийг удирдлагын бүх түвшинд хэрэглэх;
Инновацид хурдан, хялбар дасан зохицох сэтгэлгээний үзэл суртлыг бий болгох;
Ажилтантай хийх зорилтот ажил, үүнд:
Байгууллагын соёл, аж ахуйн нэгжийн шаардлагыг харгалзан боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;
Залуу болон шинээр ажилд орсон ажилчдыг байгууллагын соёлын харилцаа холбоо, уламжлалын өнөөгийн бүтцэд мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн дасан зохицох;
Байгууллагын зорилго, байгууллагын соёлын шаардлагад нийцүүлэн боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;
Байгууллагын тодорхой уламжлал, түүний хөгжилд идэвхтэй хандах хандлагад ажилтнуудыг сургах.
Сүүлийн чиглэл нь ялангуяа чухал юм. Байгууллагын соёлыг бий болгох амжилтыг тодорхойлдог ажилтнуудтай тогтмол бөгөөд зорилтот ажил юм. Хамгийн орчин үеийн бүтэц, зохион байгуулалтын маш сайн төслүүд, чадварлаг гүйцэтгэсэн ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам ч гэсэн энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын сэтгэлгээний арга, мэргэжлийн зохион байгуулалтын үндэс суурь болохгүй бол цаасан дээр үлдэх болно. Менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн бусад ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чанарт тавигдах шаардлагыг аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн зохион байгуулалтын зан үйлийн үзэл суртлын үндсэн дээр бүрдүүлэх ёстой. Ингэснээр компанийн соёл бүрэлдэж байна.
Ф.Харрис, Р.Моран нар 10 шинж чанарт үндэслэн байгууллагын тодорхой соёлыг авч үзэхийг санал болгож байна.
Өөрийгөө болон байгууллага дахь байр сууриа ухамсарлах (дотоод сэтгэлийн хөдөлгөөнийг нуун дарагдуулах эсвэл илэрхийлэх);
Харилцааны систем, харилцааны хэл (амаар, бичгээр, аман бус харилцаа холбоо);
Ажил дээрээ гадаад төрх, хувцаслалт, өөрийгөө танилцуулах (дүрэмт хувцас, ажил хэргийн хэв маяг, нямбай байдал);
Энэ бүс нутагт хүмүүс юу, хэрхэн хооллодог, зуршил, уламжлал (ажилчдын хоол идэх газар байгаа эсэх, хөнгөлөлттэй хоол хүнс, янз бүрийн түвшний ажилчдын дунд эсвэл тусдаа хооллох);
Цаг хугацааны талаархи мэдлэг, түүнд хандах хандлага, түүний хэрэгжилт (цаг хугацааны хуваарийг дагаж мөрдөх, ажилчдын цаг хугацааны нарийвчлал, харьцангуй байдлын түвшин);
Хүмүүсийн хоорондын харилцаа (харилцааны албан ёсны байдал, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам);
Үнэт зүйл, хэм хэмжээ (хүмүүс байгууллагын амьдралдаа юуг эрхэмлэдэг, эдгээр үнэт зүйлсийг хэрхэн хадгалдаг);
Аливаа зүйлд итгэх итгэл, ямар нэгэн зүйлд хандах хандлага (манлайлал, амжилт, өөрийн давуу тал, шударга ёс; хамт олон, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах хандлага гэх мэт);
Ажилтныг хөгжүүлэх, суралцах үйл явц (ажлын ухаангүй эсвэл ухамсартай гүйцэтгэл, ажилчдад мэдээлэл өгөх журам);
Ажлын ёс зүй, урам зориг (ажилд хандах хандлага, хариуцлага, ажлын байрны цэвэр байдал, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалин хөлс, ажил дээрээ албан тушаал ахих).
Байгууллагын соёлын хэрэгжилт нь байгууллагын гишүүд маш чухал хоёр асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхээс хамаарна. эхлээд- гадаад дасан зохицох, хоёрдугаарт- дотоод нэгдэл.
Гадаад дасан зохицох, оршин тогтнох үйл явц нь тухайн байгууллага зах зээл дэх өөрийн байр сууриа олох, байнга өөрчлөгдөж байдаг гадаад орчинд дасан зохицохтой холбоотой байдаг. Хүмүүс байгууллагынхаа жинхэнэ эрхэм зорилгыг мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ нь байгууллагын эрхэм зорилгыг биелүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь ойлгоход тусална.
Дотоод интеграцийн үйл явц нь байгууллагын гишүүдийн хооронд үр дүнтэй ажлын харилцаа тогтоох, хадгалахад чиглэгддэг. Хүмүүс эргэн тойрныхоо ертөнцөд чухал өөрчлөлтүүдийг хийж чадна гэдэгт итгэлтэй байвал шинийг санаачлах болно.
