Характеристики на управлението на персонала на организацията. Въведение Институционално управление на персонала

Понятие за управление

контроле цялостна концепция, която включва всички дейности и всички вземащи решения, което включва процесите на планиране, оценка, изпълнение на проекта и контрол.

Теорията на управлението като наукавъзниква в края на миналия век и оттогава претърпява значителни промени.

Самата концепция за „научен мениджмънт“ е въведена за първи път не от Фредерик У. Тейлър, с право считан за основател на теорията за управление, а от Луис Брандейс, представител на американските товарни компании, през 1910 г. Впоследствие самият Тейлър широко използва това концепция, като подчертава, че „мениджмънтът е истинска наука, основана на точно определени закони, правила и принципи“.

През последните 50 години терминът управление на човешките ресурси се използва за описание на управленската функция, посветена на наемането, развитието, обучението, ротацията, осигуряването и прекратяването на персонала.

- вид дейност за управление на хора, насочена към постигане на целите на фирма или предприятие чрез използване на труда, опита и таланта на тези хора, като се вземе предвид тяхното удовлетворение от работата.

Модерният подход към дефиницията набляга на приноса на доволните служители към корпоративните цели като лоялност на клиентите, спестяване на разходи и рентабилност. Това се дължи на преразглеждането на концепцията за „управление на персонала“ през последното десетилетие на ХХ век. На мястото на противоречивите отношения между работодатели и служители, в които работната среда на организацията беше доминирана от стриктно регулиране на процедурите за взаимодействие със служителите, настъпи атмосфера на сътрудничество, който има следните характеристики:

• сътрудничество в малки работни групи;
• фокус върху удовлетвореността на клиента;
• значително внимание се отделя на бизнес целите и ангажираността на персонала за постигане на тези цели;
• стратификация на организационните йерархични структури и делегиране на отговорност на ръководителите на работни групи.

Въз основа на това можем да подчертаем следните разлики между понятията „управление на персонала“ и „управление на човешките ресурси“ (Таблица 1):

Таблица 1 Основни отличителни черти на понятията „управление на персонала“ и „управление на човешките ресурси“

Реактивна, поддържаща роля Акцент върху изпълнението на процедурите Специален отдел Съсредоточете се върху нуждите и правата на персонала Персоналът се разглежда като разход, който трябва да се контролира Конфликтните ситуации се регулират на ниво топ мениджър Споразумението относно заплащането и условията на труд става по време на колективно договаряне Възнаграждението се определя в зависимост от вътрешните фактори на организацията Функция за поддръжка на други отдели Насърчаване на промяната Определяне на бизнес цели в светлината на последиците от човешките ресурси Негъвкав подход към развитието на персонала

Проактивна, новаторска роля Съсредоточете се върху стратегията Дейности на цялото управление Съсредоточете се върху изискванията на хората в светлината на бизнес целите Персоналът се разглежда като инвестиция, която трябва да се развива Конфликтите се регулират от ръководители на работни групи Планирането на човешките ресурси и условията на заетост се извършва на управленско ниво Създадени са конкурентни заплати и условия на работа, за да останете пред конкурентите Принос към добавената стойност на бизнеса Смяна на шофиране Пълна отдаденост на бизнес целите Гъвкав подход към

По смисъл понятието „човешки ресурси“ е тясно свързано и корелира с понятия като „кадрови потенциал“, „трудов потенциал“, „интелектуален потенциал“, надхвърляйки по обхват всяко от тях, взето поотделно.

В същото време анализът на съдържанието на свободните работни места в тази категория - мениджър/мениджър/консултант/специалист показва, че няма принципна разлика между специалистите „персонал” и „човешки ресурси”.

В съвременния подход управлението на персонала включва:

• планиране на необходимостта от квалифицирани служители;
• съставяне на щатни разписания и изготвяне на длъжностни характеристики;
• и формиране на екип от служители;
• анализ и контрол на качеството на работа;
• разработване на програми за професионално обучение и повишаване на квалификацията;
• атестиране на служителите: критерии, методи, оценки;
• мотивация: заплата, бонуси, придобивки, повишения.

Модели за управление на персонала

В съвременните условия в световната управленска практика се използват различни кадрови технологии и модели за управление на персонала, насочени към по-пълно реализиране на трудовия и творчески потенциал за постигане на цялостен икономически успех и задоволяване на личните потребности на служителите.

Най-общо съвременните модели на управление на персонала могат да бъдат разделени на технократски, икономически и модерни.

Експерти и изследователи от развитите страни идентифицират следните модели на управление на персонала:

• управление чрез мотивация;
• управление на рамката;
• управление на базата на делегиране;
• предприемачески мениджмънт.

Управление чрез мотивацияразчита на изследване на потребностите, интересите, настроенията, личните цели на служителите, както и възможността за интегриране на мотивацията с производствените изисквания и цели на организацията. Кадровата политика при този модел е насочена към развитие на човешките ресурси, укрепване на морално-психологическия климат и изпълнение на социални програми.

е изграждането на система за управление, основана на мотивационни приоритети, въз основа на избора на ефективен мотивационен модел.

Управление на рамкатасъздава условия за развитие на инициативността, отговорността и независимостта на служителите, повишава нивото на организираност и комуникация в организацията, насърчава повишаването на удовлетвореността от работата и развива корпоративен стил на лидерство.

Управление чрез делегиране. По-напреднала система за управление на човешките ресурси е управлението чрез делегиране, при което на служителите се предоставят компетентност и отговорност, правото самостоятелно да вземат решения и да ги изпълняват.

В основата предприемачески мениджмънтсе крие понятието intrapreneurship, което е получило името си от две думи: „entrepreneurship” – предприемачество и „intra” – вътрешно. Същността на тази концепция е развитието на предприемаческа дейност в рамките на организация, която може да бъде представена като общност от предприемачи, новатори и създатели.

В съвременната управленска наука и практика, както свидетелства горният анализ, тече постоянен процес на усъвършенстване, обновяване и търсене на нови подходи, концепции, идеи в областта на управлението на човешките ресурси като ключов и стратегически ресурс на бизнес организациите. Изборът на конкретен модел на управление се влияе от типа бизнес, корпоративната стратегия и култура и организационната среда. Модел, който функционира успешно в една организация, може да бъде напълно неефективен за друга, тъй като не е възможно да бъде интегриран в системата за управление на организацията.

Съвременни модели на управление

Концепция за управление на човешките ресурси

Концепция за управление на човешките ресурси— теоретична и методологична основа, както и система от практически подходи за формиране на механизъм за управление на персонала в конкретни условия.

Днес много хора признават концепцията за управление на персонала на известния руски учен по управление L.I. Евенко, който идентифицира четири концепции, развити в три основни подхода към управлението на персонала:

• икономически;
• органични;
• хуманистичен.

		Концепции
	20-40 години XX век	Използване(използване на трудови ресурси)	Икономически(работникът е носител на трудовата функция, "жив придатък на машината")
	50-70-те години ХХ век	(управление на персонала)	Био(служител - субект на трудово правоотношение, личност)
	80-90-те години ХХ век	Управление на човешките ресурси(управление на човешките ресурси)	Био(служителят е ключов стратегически ресурс на организацията)
		Човешки контрол(управление на човешките същества)	Хуманистичен(не хора за организацията, а организация за хората)

Икономическият подход породи концепцията за използване на трудовите ресурси. В рамките на този подход водещо място заема техническото, а не управленското обучение на хората в предприятието. В началото на 20в. Вместо човек в производството се разглеждаше само неговата функция - измерена с разходи и заплати. По същество това е набор от механични отношения и трябва да действа като механизъм: алгоритмично, ефективно, надеждно и предвидимо. На Запад тази концепция е отразена в марксизма и тейлъризма, а в СССР – в експлоатацията на труда от държавата.

В рамките на органичната парадигма последователно се появяват втората концепция за управление на персонала и третата концепция за управление на човешките ресурси.

Научната основа на концепцията за управление на персонала, която се развива от 30-те години на миналия век, е теорията на бюрократичните организации, когато човек се разглежда чрез формална роля - длъжност, а управлението се осъществява чрез административни механизми (принципи, методи, правомощия, функции).

В рамките на концепцията за управление на човешките ресурси започна да се разглежда човек не като позиция (структурен елемент), а като невъзобновим ресурс- елемент на социална организация в единството на три основни компонента - трудова функция, социални отношения и състояние на служителя. В руската практика тази концепция се използва откъслечно повече от 30 години, а през годините на перестройката стана широко разпространена в „активирането на човешкия фактор“.

Именно органичният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност отвъд традиционните функции на организиране на труда и заплатите.

В края на ХХ век. с развитието на социалните и хуманитарните аспекти се формира система за управление на човека, където хората представляват основния ресурс и социална ценност на организацията.

Анализирайки представените концепции, е възможно да се обобщят подходите за управление на персонала, като се подчертае два полюса на ролята на човека в общественото производство:

• човекът като ресурс на производствената система (труд, човек, човек) е важен елемент от производствения и управленския процес;
• човек като индивид с потребности, мотиви, ценности, взаимоотношения е основен субект на управление.

Друга част от изследователите разглеждат персонала от гледна точка на теорията на подсистемите, в която служителите действат като най-важната подсистема.

Като се вземат предвид всички изброени подходи за анализиране на ролята на човек в производството, можем да класифицираме известните понятия под формата на квадрат, както следва (фиг. 2).

Ординатната ос показва разделението на понятията според тяхната привлекателност към икономически или социални системи, а абсцисната ос показва как човек се разглежда като ресурс и като индивид в производствения процес.

Управлението на персонала е специфична функция на управленската дейност, чийто основен обект е човек, включен в определени групи. Съвременните концепции се основават, от една страна, на принципите и методите на административното управление, а от друга - на концепцията за цялостно личностно развитие и теорията на човешките отношения.

Цялостно управление на човешките ресурси(човешки ресурси) е нов проблем в много руски компании, чието съдържание все още може да не е напълно разбрано от мнозинството практици, работещи на различни управленски нива.

Управление на персонала- един от най-важните компоненти на съвременния мениджмънт.

Като наукаУправлението на човешките ресурси води началото си в края на 19 век в САЩ. Първоначално тази област на знанието се развива в рамките на други науки ( психологияИ социология, икономика, икономика на предприятието, организационно поведение, конфликтология, икономика на труда). В САЩ се проведе развитието на тази наука в съответствие с поведенческия подход, и отделянето в самостоятелна област на знанието беше завършено до 1960 г.

В Русиядо началото на 90-те години специална наукауправление на персонала не съществуваше, тъй като липсваше най-важната основа на неговия предмет – пазарната среда. Въпреки това, управление на трудовите отношениясъщо беше проучен в рамките икономически, социологическиИ психологически науки. Науката е най-близо до управлението на персонала "Икономика на предприятието".

Съвременно управление на човешките ресурсие система от идеи и техники за ефективно изграждане и управление на организации и проекти. HR дейности— целенасочено въздействие върху служителите на организацията, насочено към максимално доближаване на възможностите на персонала и целите, стратегиите и условията за развитие на организацията.

Управлението на персонала включва:

• намиране на необходимите служители,
• адаптиране на нов персонал на работното място,
• обучение и развитие на персонала,
• оперативна оценка на персонала,
• управление на бизнес комуникациите,
• мотивация и възнаграждение на персонала,
• организация на труда,
• управление на корпоративната култура.

Тези цели се постигат чрез различни методи,сред които:

1. Икономически методи- това са техники и методи за въздействие върху служителите чрез конкретно съпоставяне на разходи и резултати. Те включват материални стимули и санкции, финансиране и кредитиране, заплати, бонуси и други.
2. Организационни и административни методи- Това са методи на пряко въздействие, които имат директивен и задължителен характер. Те се основават на дисциплина, отговорност, власт, принуда и нормативно-документално утвърждаване на функциите.
3. Социално-психологически методи. Това са мотивация, морално насърчаване, социално планиране и др.

Специалисткойто се занимава с дейности по управление на персонала се нарича Мениджър човешки ресурси(Мениджър човешки ресурси). Често това е първото нещо, с което трябва да се справите, когато кандидатствате за работа в голяма компания. Вярно е, че предприятията понякога прехвърлят рутинни функции по човешки ресурси на специализирани агенции за подбор на персонал. Например, функциите, свързани с наемането на служители, могат да бъдат прехвърлени на агенции за подбор на персонал.

Това показва, че сферата на управлението на персонала у нас е търсена и бързо се развива.

В среда на интензивна конкуренция и постоянна промяна, бъдещето принадлежи на онези мениджъри, които са по-способни да се справят с промените и в същото време са в състояние да създадат екипна среда, в която служителите вършат работата си, сякаш е тяхна собствена фирма. Познанията от областта на управлението на персонала могат да помогнат за това.

Уважаеми посетители! Порталът "Self-knowledge.ru" е посветен предимно на личностното израстване. Работата върху себе си, развиването на умения за управление на емоциите, комуникацията, самопредставянето, конструктивното разрешаване на конфликти, самоорганизацията и т.н. несъмнено допринасят за кариерното израстване, увеличаването на продажбите и развитието на бизнеса. Много технологии, усвоени по време на обучението, могат да се използват за решаване на проблеми, свързани с работата. Но ние не публикуваме бизнес обучение в чист вид (както и обучение по продажби, управление на персонала, преговори, маркетинг, счетоводство и др.). Това разположение няма да бъде ефективно, тъй като посетителите на портала "Self-knowledge.ru" не са целевата аудитория на тези събития.

Успехът на всяка организация винаги зависи пряко от нейните служители. Или по-скоро от доброто взаимно разбирателство между ръководството и подчинените. Мениджърите имат трудна задача: да управляват персонала така, че да го мотивират за постигане на обща цел и да осигурят приятелска, работна среда в екипа. И така, как трябва да бъде структуриран процесът на управление, така че всички служители, от чистачката до главния мениджър, да работят в полза на компанията?

Основните правила на лидера

Управлението на персонала е цяла наука. 90% от успеха на една организация зависи от нейното лидерство. Правилната мотивация и ясното определяне на целите са в основата на качествената работа. За ефективно управление на персонала мениджърът първо трябва да запомни редица правила:

1. Фирмени принципи. Те трябва да бъдат разбрани от всеки служител, независимо от неговата длъжност. И мениджърът трябва да се вслушва в мнението на служителите, особено в проблемни ситуации. Не, това не означава, че глобалните решения трябва да се вземат от целия екип на кръгла маса! Факт е, че всеки служител решава определени въпроси всеки ден, независимо дали прави копия на документи или води важни преговори с клиенти. Ако всеки ясно познава принципите на компанията и разбира целта на своите действия, тогава мениджърът може да бъде сигурен, че ще бъдат взети правилните решения на всички нива.
2. Съвместна дейност. Екипът трябва да бъде мотивиран да си сътрудничи кооперативно. Управлението на служителите трябва да бъде структурирано по такъв начин, че всеки служител на компанията да не е фокусиран върху собствените си постижения, а всички заедно да постигат една цел.
3. Споделяне на отговорностите. Ръководителят на голяма компания просто физически не може да контролира всеки процес. Необходимо е да се назначат отговорни лица по различни въпроси.
4. Инициативата не е наказуема. Всеки разрастващ се бизнес изисква нови идеи. Необходимо е да се даде възможност на служителите да изразят своите мисли и да участват в изпълнението на нов бизнес. И не забравяйте, че всеки има право на грешка.
5. Осъзнатост. Ако мениджърът не иска да възникват слухове или инструкциите му да бъдат игнорирани, тогава си струва да предоставите на вниманието на екипа информация за реалното състояние на компанията. Тогава екипът ще взема по-ефективни решения.
6. Няма незаменими. Когато управлявате персонал, трябва да запомните това. Не трябва да отделяте конкретни подчинени и да информирате целия екип, че работата ще „стои неподвижна“ без тях. Оценявайте всички служители, не се фокусирайте само върху един.
7. Доказана техника. Управлението на човешките ресурси изисква стабилност. Няма нужда да правите морски свинчета от подчинените, тествайки върху тях най-новите тенденции в управлението. Те работят добре там, където е удобно да се работи.
8. Дисциплина. Въпреки предишното правило, в организацията трябва да има строга дисциплина и правила за поведение.

Добър пример. Често казват: „Каквито мениджърът, такива са и служителите“. И го казват с добра причина. Мениджърът трябва да дава положителен пример на целия екип с поведението и работата си.

Разберете служителя

Вече беше казано по-горе, че екипът трябва да е наясно с текущите събития. Това е необходимо за постигане на един резултат. Мениджърът трябва не само да издава заповеди, но и да общува с персонала. Трябва да изясним на екипа, че всеки служител е важен за компанията. И за да не са празни думи, мениджърът ще трябва да се научи да разбира всеки служител. Ако възникнат проблеми по време на работа, не трябва веднага да се обаждате на подчинения си „на килима“ и да го обвинявате в нещо. Първо, трябва да разберете ситуацията като цяло, да намерите основната причина за проблема и спокойно да я отстраните.

Всеки човек има свои житейски принципи, приоритети и цели. Това не изчезва, когато си намерите работа. Мениджърът ще трябва да работи с вече формирана личност и до известна степен да се адаптира към нея. Всички цели на служителите обикновено са подчинени на една от трите нужди:

1. Материална награда. Човек се присъединява към компания, за да печели пари.
2. Социален статус. Служителят иска уважение към себе си като личност и се ангажира с кариерно израстване.
3. Себеизразяване. Желанието да изразите мнението си по всеки въпрос, да работите самостоятелно върху дадена област.

Въз основа на целите на подчинения, мениджърът трябва да намери личен подход към него. Ако тази цел бъде постигната, няма да има проблеми в работата с кадрите.

Съвместна дейност

Всеки екип, който работи заедно, има определен отборен дух. Най-често всичко зависи от личните цели на членовете на екипа и, разбира се, от ръководството. За взаимно разбирателство между служителите и ръководителя, последният ще трябва да се научи да излага същността на своите изисквания, задачите на своите подчинени в съответствие с техните цели. Тоест управлението на персонала е един вид психология. Мениджърът ще трябва да анализира поведението на подчинените си и да разбере техните съмнения и страхове.

Разбирането от персонала на целта и достъпността на общия план е в основата на правилно организираната екипна работа. Необходимо е екипът да разбере, че в екип може да се справи с всякакви задачи.

Има и редица фактори, които могат значително да намалят способността за работа в екип:

• не е определена целта на проекта;
• недостатъчна обезпеченост на работниците с ресурси;
• конфликтни ситуации сред подчинените;
• лошо отношение на ръководството към екипното изпълнение на задачата;
• нестабилна цел, често променящи се задачи и изисквания.

Правилната мотивация

За постигане на най-добри резултати при завършване на даден проект най-важното е правилното мотивиране на служителите. По правило мотивацията може да бъде материална и нематериална.

С първия всичко е повече или по-малко ясно. Повечето от екипа ходят на работа, за да печелят пари. Има два основни начина за финансово мотивиране на служителите:

1. Стимули. Всякакви бонуси и бонуси за качествена работа. Това ще принуди човек да работи бързо и ефективно.
2. Глоби. Като цяло всичко е просто. Ако работите добре, получавате увеличение на заплатата. Ако работите лошо, губите бонуси и получавате глоби.

С нематериалната мотивация всичко е малко по-сложно и интересно. Нека разгледаме методите за такава мотивация:

1. Промоция. Рядко някой отказва да заеме по-висок пост. Служителят трябва да разбере, че добрата работа се възнаграждава с кариерно израстване.
2. Приятелски екип. Повечето уволнения по собствено желание се случват именно поради конфликтни ситуации в службата или неразбиране. Лидерът трябва да направи всичко, за да предотврати това.
3. Стабилност. Служителят трябва да е уверен в бъдещето. Работата трябва да е официална, заплатите трябва да се изплащат навреме, отпуск по болест и отпуск.
4. Колективен отдих. Ако мениджърът иска в екипа да има добра атмосфера и положително настроение, е необходимо да се организират различни видове развлекателни събития, които дават възможност на служителите да се опознаят по-добре. Това могат да бъдат корпоративни вечери, излети, спортни състезания. Но е по-ефективно да правите това не през почивните дни и не по поръчка.
5. обучение. Необходима е периодична преквалификация на служителите. Хората се нуждаят от нови знания, за да работят по-ефективно. Ако различни видове курсове се заплащат от организацията, това също ще бъде вид награда.

Това са основните методи. Във всяка компания мениджърът ще намери свои собствени нематериални начини за възнаграждение. Всичко зависи от възможностите на организацията и нуждите на екипа. Основното е, че няма подценяване между служителите и че системата от награди или наказания е ясна.

Висококачествената и бърза работа на целия екип зависи пряко от мениджъра по персонала. Тайните на ефективната работа са прости. Ако мениджърът просто изисква безпрекословно изпълнение на заповедите от служителите, той вероятно ще завърши с небрежно свършена работа и напрегната среда сред подчинените си. И то с конкретна постановка на целите и задачите, правилна мотивация, човешко отношение - отлично свършена работа за кратко време, приятелски отношения между служителите и доверчиво отношение към себе си.

Управлението на човешките ресурси е много млада област на управление. Управление и управление на персонала са две неразделни понятия. Управлението включва управление на организацията, персонала и други области. Управлението на персонала възниква като пряка самостоятелна дейност след 70-те години на ХХ век. Разпределението на HR специалисти се превърна в истинска революция в работата на персонала. Ако преди персоналът се контролираше от мениджъри на различни нива, сега тези функции се поеха от мениджъри по човешки ресурси. С помощта на ефективната работа на управлението на персонала е възможно значително да се повиши нивото на човешкия потенциал на компанията, което не можеше да бъде направено преди.

Понятието „управление на персонала“ се отнася до дейности, насочени към човешките ресурси на компанията. С помощта на такива дейности се балансират способностите на служителите и целите, стратегиите и характеристиките на развитието на предприятието. Управлението на персонала има за основна цел финансовото подобряване на предприятието чрез повишаване на производителността на човешките ресурси.

Елементи на управлението на персонала на организацията:

• търсене и адаптиране;
• оперативна работа с персонала (процес на обучение, развитие, оперативна оценка, мотивация, управление на бизнес комуникации и възнаграждения);
• стратегическа работа с персонала.

Фигура 1. Нива на управление на персонала в една организация.

Управлението на персонала в предприятието определя следните задачи:

1. Персонал според стратегията за развитие на организацията, като се вземат предвид различните перспективи за развитие. При персонала мениджърът се фокусира върху производственото изпълнение на плана и различни финансови показатели.
2. Създайте резерв от бъдещи мениджъри, за да осигурите приемственост, както и да намалите риска от загуба на персонал.
3. Вземете интелигентни решения по отношение на мениджъри, които не могат да се справят с професионалните си задачи.
4. Ориентирайте HR мениджърите към изпълнение на производствения план.
5. Участвайте в развитието на персонала на персонала, непрекъснато подобрявайки базата от знания, развивайки личните качества, необходими за изпълнение на работните задачи на служителя.

Изключително ефективното използване на трудовите ресурси в предприятието се постига чрез компетентните дейности на мениджърите по персонала.

Съвременно управление на човешките ресурси

Управлението на персонала в съвременната организация е една от водещите области на нейното развитие. В днешно време мениджърите предпочитат да инвестират основните си усилия не в производството или стимулирането на материалната база, а в човешкия компонент. Служителите са водещ източник на финансиране. Наемането, обучението и поддръжката на всички тях изискват значителни разходи. При оценката на съвременните компании един от критериите беше поддържането на високо ниво на корпоративна култура. В сравнение с миналото, грижата за хората, които генерират доходи чрез работата си, се превръща в основна област. Мениджърите правят пряка връзка между грижата за своите служители и повишаването на нивата на тяхната производителност. Едно от основните условия за такова отношение към персонала е изготвянето на ясна и регламентирана кадрова политика.

Политиката за персонала формира основата на цялото управление на персонала в една организация. Ръководителите разчитат на него, когато вземат конкретни решения по отношение на служителя. Въз основа на политиката за персонала е обичайно да се разглеждат различни аспекти на управлението на персонала.

Аспектите се разделят на:

• технически и технологични (основни елементи - разширяване на конкретно производство, особености на технологията и оборудването, производствена обстановка);
• организационно-икономически (разглеждат се съставът и броят на служителите, методите на стимулиране, работното време и др.);
• юридически (страната на спазването на трудовото законодателство в системата работодател-служител);
• социално-психологически (въвеждане на различни социални и психологически обучения в прекия трудов процес);
• педагогически (повишаване квалификацията на персонала).

Управлението има свои собствени закони и модели на управление на персонала, които са в основата на работата. Те трябва да бъдат изучавани, тъй като се тълкуват като рамка на изискванията към мениджърите по човешки ресурси:

1. Наборът от елементи на управлението на персонала трябва да съответства на задачите, характеристиките и разширяването на организацията.
2. Системно управление на персонала - важно е да се вземат предвид всички взаимовръзки на системата за управление на персонала.
3. Централизацията и децентрализацията трябва да бъдат оптимално съчетани.
4. Пропорционално сравнение на елементите на системата за управление и комплекса от подсистеми. Не можете да подобрите само една подсистема, тогава във втората ще се появи дисбаланс, който ще трябва да бъде елиминиран. Подобряването и разширяването изискват интегриран подход.
5. Разнообразие на системата за управление на персонала (комплексно производство – комплексно управление).
6. Промени в управленските функции. С разширяването на производството ролята на едни функции нараства, а значението на други намалява.

HR процес

За да опишете процеса на управление на персонала в предприятието, помислете за диаграма на управление. Следването на тази диаграма дава разбиране за процесите. Той определя нивата на управление на персонала (фиг. 1):

1. Най-високото ниво е управленският клон на компанията. На това ниво се открояват приоритетите в работата с персонала и управленските тактики и принципи. Тук се утвърждават програми, правилници и инструкции за отдела по персонала.
2. Средното ниво е функционално. Това са директни HR специалисти. Тяхната функционалност се свежда до създаване на кадрови процедури и методическа работа с персонала.
3. По-ниското ниво са непосредствените ръководители на структурни звена, които са ангажирани в пряка работа с подчинени.

Ефективното управление на служителите на организацията се постига само с непрекъснатото взаимодействие на всички елементи на тази схема.

В пазарните условия конкуренцията нараства, а изискванията към пазара на труда стават все по-строги. Мениджърът трябва да реагира много бързо на всички заобикалящи промени. Управлението на персонала на една организация никога не е монотонно. Става все по-трудно да се стимулират и мотивират служителите, особено при краткосрочната им работа. Тези и други характеристики на управлението на персонала изискват от мениджъра висока квалификация и мобилност, за да може да отчете всички възможни фактори, влияещи върху управлението на персонала.

Планиране на персонала, подбор

Механизмът за управление на персонала започва с планирането на трудовите ресурси. Мениджърът се нуждае от информация за състава на работната сила, за да определи целите на организацията. Система от индикатори помага на отдела по човешки ресурси да планира.

Планирането се извършва на три етапа:

1. Оценка на наличните ресурси.
2. Прогнозиране на бъдещи нужди.
3. Планиране на мерки за посрещане на бъдещи нужди.

Прави се анализ на показатели като категория служители, възрастова категория, образователна група, трудов стаж, полова структура, текучество, вътрешна мобилност, процент на отсъствия, производителност на труда и др. Тези данни ви позволяват последователно да планирате персонала и размера на финансирането в областта на персонала. Планирането на персонала предоставя информация за това какви работници са необходими.

Резултатите от анализа се сравняват със ситуацията в предприятието. От наличното и необходимото се определят свободни позиции, които HR мениджърите (HR специалисти) се стремят да запълнят с най-подходящите хора.

Процесът на попълване на свободните позиции протича по следната схема: детайлизиране на изискванията за отворената позиция и непосредственото работно място - подбор на кандидати - техният подбор - наемане на работа.

Важен знак за сериозен подбор е набор от формализирани изисквания към кандидатите. Обикновено те се изготвят под формата на длъжностна характеристика, която ясно посочва всички отговорности на бъдещия служител.

След като изискванията са определени, мениджърът пристъпва към подбор на кандидати. Можете да ги привлечете чрез търсене в рамките на организацията, използване на медии, интернет или посещение на образователни институции. Няма единен метод - мениджърът по човешки ресурси използва различни варианти, в зависимост от целта.

Подборът на кандидати за свободна позиция включва:

• интервю (първоначално запознаване);
• събиране на информация за конкретна система, последваща обработка;
• съставяне на правилни „портрети” и оценка на качествата на кандидата;
• сравнение на съществуващите качества и необходимите;
• сравнение на няколко кандидата за свободна позиция и след това избор на подходящия;
• утвърждаване на кандидата за длъжността със сключване на трудов договор.

В началния етап на подбор се идентифицират кандидати, които са способни да изпълняват необходимите функции, след което кръгът се стеснява изключително много и се формира резерв за по-нататъшен подбор. Кандидатите се анализират въз основа на автобиографии, изпратени до работодателя. Ако автобиографията отговаря на изискванията към кандидата, които фирмата поставя, се прави извод, че кандидатът е поканен на лична среща, тоест провежда се интервю.

Интервюто като етап от подбора на кандидати

Интервюто има за цел да постигне следните цели:

• необходимо е правилно да се определи компетентността, личните качества на кандидата, както и да се определи степента на интерес към работата;
• мениджърът трябва да предаде на кандидата информация за предприятието, предимствата на работата там, да говори за съдържанието на работата, процеса на адаптация и сроковете;
• необходимо е да се идентифицират очакванията на всяка страна, тяхното съвпадение или несъответствие и след това да се намери оптималното решение;
• дават възможност на кандидата сам да вземе решение и да прецени колко иска да заеме свободната позиция.

80-90% от кандидатите биват елиминирани веднага след първото интервю. Останалите се подлагат на психологически и професионален анализ за определяне степента на пригодност за работа на свободна позиция.

Тестването е доста надежден начин за избор на кандидати. Той е по-ефективен от другите в идентифицирането на най-добрите кандидати и отсяването на слабите. Тестът помага да се идентифицира скоростта на работа на бъдещите служители, точността, вниманието и визуалната памет. Окончателният избор обаче се прави не на базата на тестване, а на базата на по-малко формализирани методи, тъй като тестът не е достатъчно ефективен при идентифицирането на положителните черти на личността, за разлика от отрицателните.

Трудно е да си представим работата на всяко голямо предприятие или организация без отдел по персонала, тъй като кариерата на всеки човек започва с общуването със служителите на отдела по персонала. Днес продължават да настъпват положителни промени в областта на управлението на персонала, а служителите по персонала стават хора, които не само следят за правилното регистриране на личните досиета на служителите на предприятието, но също така имат възможност да влияят на работната сила чрез прилагане на различни методи за увеличаване на труда ефективност и постигане на високо ниво на производителност на персонала в полза на организацията.

Популярният учен и консултант по управление Едуард Деминг отбеляза, че основният елемент в бизнес системата са хората и колко ефективно тези хора дават усилията си в полза на организацията зависи изцяло от работата на службата за управление на персонала. Но за да разберете каква функция изпълнява системата за управление на персонала и какво е необходимо, за да станете мениджър в тази област, трябва да разгледате по-отблизо самата специфика на практическата дейност.

Определение и същност на управлението на персонала

Управлението на персонала или управлението на човешките ресурси е област на дейност, която е насочена към създаване на висококачествен персонал в организацията. На служителите по управление на персонала са възложени следните основни отговорности:

• подбор и наемане на персонал;
• оптимизиране на използването на персонала;
• контрол върху правилното изпълнение от служителите на организацията на техните функционални отговорности.

Развитие на сферата на човешките ресурси

В областта на управлението на човешките ресурси през последните пет години се появиха много нови направления, професии и специалности, които се различават по своята насоченост. В допълнение към основните професии в управлението на персонала, като HR служител, HR инспектор или HR мениджър, все по-популярни набират обучители по продажбите, мениджъри по обучение, мениджъри по корпоративна култура, специалисти по оценка на персонала и диван консултанти. Струва си да се отбележи, че специалистите в тази област остават в търсенето, а дейността им носи стабилен и доста висок доход. Това се дължи на факта, че много организации, за да постигнат целите си, се стремят да създадат работна сила, която да може да се справя качествено и високо професионално с техните отговорности, но съответно това изисква професионалисти в подбор и наемане на персонал.

Обучение по управление на човешките ресурси

Професията на управление на персонала изисква специално образование и определени вътрешни качества, които определят дали трудовата дейност на човек в тази област ще бъде успешна. Днес много висши учебни заведения с икономическа насоченост предоставят възможност за получаване на подходящо образование в тази област. По време на обучението можете да изучавате области като психология, икономика на различни нива, управление на офиси, социология, политически науки, управление, както и правна подкрепа за управление на персонала и много други дисциплини, които ще помогнат на бъдещия специалист да овладее необходимите знания и умения да работи с хора. Заслужава да се отбележи, че образованието в тази област може да се получи както на пълно работно време, така и на непълно работно време. Най-търсените служители в тази област са тези, които са завършили магистратура по тази специалност.

Какви са отговорностите на HR специалиста?

Основните отговорности на мениджъра по човешки ресурси (специалист по човешки ресурси) включват:

• организиране на работа за осигуряване на персонал в съответствие със задачите и целите на предприятието;
• осигуряване на персонал в предприятието;
• помощ при адаптирането на персонала в организацията;
• проучване на пазара на труда за идентифициране на източниците за снабдяване на организацията с персонал;
• прогнозиране на нуждите от персонал;
• разрешаване на различни трудови спорове;
• оценка на работата на служителите;
• разработване на предложения за подобряване на условията на труд на служителите;
• провеждане на сертифициране на служителите;
• организация на работа, насочена към повишаване на квалификацията на служителите и възможности за тяхното обучение;
• разработване на щатни разписания;
• участие в разработването на колективен договор и други основни документи, регулиращи трудовата дейност на организацията;
• мотивация и стимулиране на служителите на организацията.

Видове работа на специалистите по управление на човешките ресурси

Въз основа на факта, че през последните години настъпиха много промени в областта на управлението на човешките ресурси и тази област придоби широко търсене, за специалистите стана по-трудно да се развиват и работят във всички области на управлението на персонала. Този фактор доведе до разделянето им на условни типове.

Мениджърите по човешки ресурси могат да бъдат разделени на следните видове:

• диагностици;
• обучители-мениджъри;
• консултанти;
• администратори.

Особеността на всеки от тези видове е във възможностите за реализиране на професионалните стремежи на човек в областта на управлението на човешките ресурси от предприятие или организация, в която участва специалист по персонала.

Струва си да се спрем по-подробно на всеки от горните видове.

Диагностика

По правило агенциите за подбор на персонал или големите предприятия, които имат нужда от нов персонал, се нуждаят от диагностици. Задачата на HR диагностика е преди всичко оценка на персонала и с други думи цялостна диагностика на служителя и неговото лично досие.

В своята дейност такива специалисти използват психологически техники за тестване на кандидати и служители на организацията. Благодарение на този подход, организацията има възможност да наема само високопрофесионален персонал, който може да се справи с възложените задачи и да осигури реализацията на целите на компанията.

В случай на агенции за подбор на персонал, чиято дейност е насочена към подбор на служители за различни организации, диагностиците обръщат специално внимание на изучаването на лични досиета, автобиографии, профили и биографии на кандидати за позиции. Основната им цел е да защитят компанията клиент от непрофесионален персонал. Много често агенциите за подбор на персонал наемат хедхънтъри (хед хънтъри) - специалисти, които се фокусират изключително върху опитен и професионален персонал. Често се случва, за да задоволи нуждата на определена организация от служители, „хедхънтър” примамва вече наети специалисти от компании и фирми. Head-hunter специалистите се отличават с високи умения в областта на психологията и имат широки връзки с много компании.

Треньори-мениджъри

Обучители-мениджъри участват в различни компании, предоставящи обучение за организации по различни програми. Специалисти в областта на управлението на персонала провеждат семинари и обучения по продажби, адаптиране на персонала в организацията, изграждане на екип и лидерство, създаване на кадрови резерв и управление на времето. Важно е мениджърите по обучението да могат не само да представят правилно информацията по време на обученията, но и да разработват програми за обучение.

Да станеш обучител-мениджър е доста трудно, тъй като само някой, който има достатъчно опит в областта, в която провежда обучението си, може да преподава.

Консултанти

Основната задача на консултанта е да представи правилно знанията на човек и да прехвърли своя опит в областта на управлението на персонала на друг човек. Една от характеристиките, които трябва да притежава HR консултантът, е гъвкавостта на мисленето. Консултантите, като психолози, трябва да бъдат и добри икономисти. Това е необходимо, за да се направят правилни изчисления на икономическите рискове, различни разходи, ползи, както и да се усвоят спецификите на маркетинга. Кариерата на консултанта е многоетапна; такива специалисти трябва да притежават уменията и способностите на професията по управление на човешките ресурси.

Администратори

Административният вид в професията на управлението на персонала е най-многостранният, тъй като съчетава всички предишни. Достигането до така нареченото най-високо административно ниво е изключително трудно и изисква много време, теоретичен и практически опит. Този тип включва ръководители на служби за управление на персонала. Ръководителите на служба или отдел в областта на човешките ресурси взаимодействат с всички структурни подразделения на организацията и техните преки ръководители и носят лична отговорност не само за дейността на своя отдел, но и за подбора, наемането и организацията на работните дейности в рамките на организация.

В допълнение към горното, администраторите са длъжни да организират персонал за управление на персонала в рамките на цялата система на предприятието. С такава изключително важна задача могат да се справят специалисти с подходящо образование и собствен опит в управлението на човешките ресурси. Заслужава да се отбележи, че във висшите учебни заведения с правна и икономическа насоченост можете да получите образование по специалността „управление на персонала“, което вече предполага възможност за постигане на успех в администрацията.