Vlastnosti personálního řízení organizace. Úvod Personální management v instituci

Koncepce řízení

Řízení je komplexní koncept, který zahrnuje všechny činnosti a všechny osoby s rozhodovací pravomocí, což zahrnuje procesy plánování, hodnocení, realizace projektu a kontroly.

Teorie managementu jako věda vznikl na konci minulého století a od té doby prošel významnými změnami.

Samotný koncept „vědeckého managementu“ nebyl poprvé zaveden Frederickem W. Taylorem, právem považovaným za zakladatele teorie managementu, ale Louisem Brandeisem, představitelem amerických nákladních společností, v roce 1910. Následně to sám Taylor široce používal. koncept, zdůrazňující, že „management je opravdová věda založená na přesně definovaných zákonech, pravidlech a principech“.

Za posledních 50 let se pojem řízení lidských zdrojů používá k popisu funkce řízení věnované najímání, rozvoji, školení, rotaci, zajišťování a ukončování zaměstnanců.

- druh činnosti pro řízení lidí, zaměřený na dosažení cílů společnosti nebo podniku s využitím práce, zkušeností a talentu těchto lidí, s přihlédnutím k jejich spokojenosti s prací.

Moderní přístup k definici zdůrazňuje přínos spokojených zaměstnanců k firemním cílům, jako je věrnost zákazníků, úspora nákladů a ziskovost. To je způsobeno revizí konceptu „personálního managementu“ v posledním desetiletí dvacátého století. Namísto rozporuplných vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, v nichž v pracovním prostředí organizace dominovala přísná regulace postupů při interakci se zaměstnanci, nastala atmosféra spolupráce, který má následující vlastnosti:

• spolupráce v rámci malých pracovních skupin;
• zaměřit se na spokojenost zákazníka;
• významná pozornost je věnována obchodním cílům a zapojení zaměstnanců k dosažení těchto cílů;
• stratifikace organizačních hierarchických struktur a delegování odpovědnosti na vedoucí pracovních skupin.

Na základě toho můžeme zdůraznit následující rozdíly mezi pojmy „personální management“ a „řízení lidských zdrojů“ (tabulka 1):

Tabulka 1 Hlavní charakteristické rysy pojmů „personální management“ a „řízení lidských zdrojů“

Reaktivní, podpůrná role Důraz na provádění procedur Speciální oddělení Zaměřte se na potřeby a práva zaměstnanců Personál je považován za náklady, které je třeba kontrolovat Konfliktní situace jsou regulovány na úrovni vrcholového manažera K dohodě o mzdových a pracovních podmínkách dochází při kolektivním vyjednávání Odměna je stanovena v závislosti na vnitřních faktorech organizace Funkce podpory pro ostatní oddělení Podpora změny Stanovení obchodních cílů ve světle HR implikací Neflexibilní přístup k personálnímu rozvoji

Proaktivní, inovativní role Zaměřte se na strategii Činnosti veškerého managementu Zaměřte se na požadavky lidí ve světle obchodních cílů Personál je vnímán jako investice, kterou je třeba rozvíjet Konflikty jsou řízeny vedoucími pracovních skupin Plánování lidských zdrojů a podmínek zaměstnanosti probíhá na úrovni managementu Konkurenční mzdové a zaměstnanecké podmínky jsou stanoveny s cílem udržet náskok před konkurencí Příspěvek k přidané hodnotě podnikání Změna řízení Plný závazek k obchodním cílům Flexibilní přístup k

Významově je pojem „lidské zdroje“ úzce spjat a koreluje s pojmy jako „personální potenciál“, „pracovní potenciál“, „intelektuální potenciál“, přičemž rozsahem přesahuje každý z nich samostatně.

Z analýzy obsahu volných míst v této kategorii – manažer/manažer/konzultant/specialista zároveň vyplývá, že mezi „personálními“ a „lidskými“ specialisty není zásadní rozdíl.

V moderním pojetí personální management zahrnuje:

• plánování potřeby kvalifikovaných zaměstnanců;
• sestavování rozvrhů zaměstnanců a příprava popisů práce;
• a sestavení týmu zaměstnanců;
• analýza a kontrola kvality práce;
• Vývoj profesionálního školení a programů pokročilého školení;
• certifikace zaměstnanců: kritéria, metody, hodnocení;
• motivace: plat, prémie, benefity, povýšení.

Modely personálního řízení

V moderních podmínkách se v globální manažerské praxi uplatňují různé personální technologie a modely personálního řízení, zaměřené na plnější realizaci pracovního a tvůrčího potenciálu k dosažení celkového ekonomického úspěchu a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců.

Obecně lze moderní modely personálního řízení rozdělit na technokratické, ekonomické a moderní.

Odborníci a výzkumníci z vyspělých zemí identifikují následující modely personálního řízení:

• řízení prostřednictvím motivace;
• rámcové řízení;
• řízení založené na delegování;
• podnikatelský management.

Řízení prostřednictvím motivace opírá se o studium potřeb, zájmů, nálad, osobních cílů zaměstnanců a také o možnost integrace motivace s výrobními požadavky a cíli organizace. Personální politika v tomto modelu je zaměřena na rozvoj lidských zdrojů, posilování morálního a psychologického klimatu a realizaci sociálních programů.

je vybudování systému řízení založeného na prioritách motivace, založeném na volbě efektivního motivačního modelu.

Rámcové řízení vytváří podmínky pro rozvoj iniciativy, odpovědnosti a samostatnosti zaměstnanců, zvyšuje úroveň organizace a komunikace v organizaci, podporuje zvýšenou pracovní spokojenost a rozvíjí firemní styl vedení.

Řízení delegováním. Pokročilejším systémem řízení lidských zdrojů je řízení prostřednictvím delegování, kdy zaměstnanci dostávají kompetence a odpovědnost, právo samostatně se rozhodovat a realizovat je.

V jádru podnikatelský management spočívá koncept intrapodnikání, který dostal svůj název ze dvou slov: „podnikání“ - podnikání a „intra“ - interní. Podstatou tohoto konceptu je rozvoj podnikatelské činnosti v rámci organizace, která může být reprezentována jako společenství podnikatelů, inovátorů a tvůrců.

V moderní manažerské vědě a praxi, jak dokládá výše uvedená analýza, probíhá neustálý proces zlepšování, obnovy a hledání nových přístupů, konceptů, myšlenek v oblasti řízení lidských zdrojů jako klíčového a strategického zdroje obchodních organizací. Volba konkrétního modelu řízení je ovlivněna typem podnikání, firemní strategií a kulturou a organizačním prostředím. Model, který úspěšně funguje v jedné organizaci, může být pro jinou zcela neúčinný, protože jej nebylo možné integrovat do systému řízení organizace.

Moderní modely řízení

Koncepce řízení lidských zdrojů

Koncepce řízení lidských zdrojů— teoretická a metodologická základna a také systém praktických přístupů k utváření mechanismu personálního řízení v konkrétních podmínkách.

Dnes mnoho lidí uznává koncept personálního řízení slavného ruského vědce v oblasti managementu L.I. Evenko, který identifikuje čtyři koncepty, které se vyvinuly v rámci tří hlavních přístupů k personálnímu řízení:

• hospodářský;
• organické;
• lidský.

		Koncepty
	20-40s XX století	Používání(využití pracovních zdrojů)	Hospodářský(dělník je nositelem pracovní funkce, „živým přívěskem stroje“)
	50-70 let XX století	(personální management)	Organické(zaměstnanec - subjekt pracovněprávních vztahů, osobnost)
	80-90 léta XX století	Řízení lidských zdrojů(Řízení lidských zdrojů)	Organické(zaměstnanec je klíčovým strategickým zdrojem organizace)
		Lidská kontrola(řízení lidské bytosti)	Lidský(ne lidé pro organizaci, ale organizace pro lidi)

Ekonomický přístup dal vzniknout konceptu využívání pracovních zdrojů. V rámci tohoto přístupu přední místo zaujímá spíše technické než manažerské vzdělávání lidí v podniku. Na počátku 20. stol. Místo člověka ve výrobě se uvažovalo jen o jeho funkci – měřené náklady a mzdami. V podstatě je to soubor mechanických vztahů a měl by fungovat jako mechanismus: algoritmicky, efektivně, spolehlivě a předvídatelně. Na Západě se tento koncept odrazil v marxismu a taylorismu a v SSSR - ve vykořisťování práce státem.

V rámci organického paradigmatu důsledně vznikal druhý koncept personálního řízení a třetí koncept řízení lidských zdrojů.

Vědeckým základem koncepce personálního managementu, která se vyvíjela od 30. let, byla teorie byrokratických organizací, kdy se na člověka pohlíželo prostřednictvím formální role – pozice a řízení probíhalo prostřednictvím administrativních mechanismů (principy, metody, pravomoci, funkce).

V rámci koncepce řízení lidských zdrojů se začalo uvažovat o člověku nikoli jako pozice (prvek struktury), ale jako neobnovitelný zdroj- prvek společenské organizace v jednotě tří hlavních složek - pracovní funkce, sociální vztahy a stav zaměstnance. V ruské praxi se tento koncept ve fragmentech používá více než 30 let a během let perestrojky se rozšířil v „aktivaci lidského faktoru“.

Byl to organický přístup, který načrtl novou perspektivu personálního managementu a posunul tento typ manažerské činnosti za tradiční funkce organizace práce a mezd.

Na konci dvacátého století. s rozvojem sociálních a humanitárních aspektů se formoval systém řízení člověka, kde lidé představují hlavní zdroj a společenskou hodnotu organizace.

Analýzou prezentovaných pojmů je možné zobecnit přístupy k personálnímu řízení, zdůraznit dva póly role člověka ve společenské produkci:

• člověk jako zdroj výrobního systému (práce, člověk, člověk) je důležitým prvkem procesu výroby a řízení;
• člověk jako jedinec s potřebami, motivy, hodnotami, vztahy je hlavním předmětem řízení.

Další část výzkumníků posuzuje personál z pohledu teorie subsystémů, v nichž zaměstnanci vystupují jako nejdůležitější subsystém.

Vezmeme-li v úvahu všechny uvedené přístupy k analýze role člověka ve výrobě, můžeme klasifikovat známé pojmy ve formě čtverce následovně (obr. 2).

Na svislé ose je rozdělení pojmů podle jejich přitažlivosti k ekonomickým nebo společenským systémům a osa x ukazuje, jak je člověk ve výrobním procesu považován za zdroj a za jednotlivce.

Personální management je specifická funkce řídící činnosti, jejímž hlavním předmětem je člověk zařazený do určitých skupin. Moderní koncepce vycházejí na jedné straně z principů a metod správního řízení, na straně druhé z koncepce komplexního osobního rozvoje a teorie mezilidských vztahů.

Komplexní řízení lidských zdrojů(lidské zdroje) je v mnoha ruských společnostech novým problémem, jehož obsahu ještě většina odborníků z praxe na různých úrovních řízení nemusí plně rozumět.

Personální management- jedna z nejdůležitějších součástí moderního managementu.

Jako vědaŘízení lidských zdrojů má svůj původ na konci 19. století v USA. Zpočátku se tato oblast znalostí vyvíjela v rámci jiných věd ( psychologie A sociologie, ekonomika, podniková ekonomika, organizační chování, konfliktologie, ekonomika práce). V USA došlo k rozvoji této vědy v souladu s behaviorálním přístupem a oddělení do samostatné oblasti vědění bylo dokončeno do 60. let 20. století.

V Rusku až do začátku 90. let speciální věda personální řízení neexistovala, protože chyběl nejdůležitější základ jeho předmětu – tržní prostředí. Nicméně, řízení pracovněprávních vztahů byl také studován uvnitř hospodářský, sociologický A psychologické vědy. Věda má nejblíže k personálnímu řízení "podniková ekonomika".

Moderní řízení lidských zdrojů je systém nápadů a technik pro efektivní budování a řízení organizací a projektů. HR aktivity— cílený dopad na zaměstnance organizace, zaměřený na maximální přiblížení schopností zaměstnanců a cílů, strategií a podmínek pro rozvoj organizace.

Personální management zahrnuje:

• najít potřebné zaměstnance,
• adaptace nového personálu na pracovišti,
• školení a rozvoj personálu,
• operativní hodnocení personálu,
• řízení obchodní komunikace,
• motivace a odměňování zaměstnanců,
• organizace práce,
• řízení firemní kultury.

Těchto cílů je dosahováno různými způsoby metody, mezi kterými:

1. Ekonomické metody- jedná se o techniky a metody ovlivňování zaměstnanců prostřednictvím konkrétního porovnávání nákladů a výsledků. Patří sem materiální pobídky a sankce, financování a půjčky, platy, prémie a další.
2. Organizační a administrativní metody- Jedná se o metody přímého ovlivňování, které jsou direktivní a povinné. Jsou založeny na disciplíně, odpovědnosti, moci, donucení a normativním a dokumentárním upevňování funkcí.
3. Sociálně-psychologické metody. Jedná se o motivaci, morální povzbuzení, sociální plánování atd.

Specialista kdo se zabývá činností personálního řízení je tzv Manažer lidských zdrojů(Manažer lidských zdrojů). To je často první věc, kterou musíte řešit, když se ucházíte o práci ve velké firmě. Je pravda, že podniky někdy převádějí rutinní HR funkce na specializované personální agentury. Například funkce související s najímáním zaměstnanců mohou být převedeny na personální agentury.

To svědčí o tom, že oblast personálního řízení je u nás žádaná a rychle se rozvíjející.

V prostředí intenzivní konkurence a neustálých změn patří budoucnost těm manažerům, kteří dokážou lépe řídit změny a zároveň dokážou vytvořit týmové prostředí, kde zaměstnanci dělají svou práci, jako by to byla jejich vlastnit společnost. Pomoci k tomu mohou znalosti z oblasti personálního managementu.

Vážení návštěvníci! Portál „Self-knowledge.ru“ se věnuje především osobnímu růstu. Práce na sobě, rozvoj dovedností ve zvládání emocí, komunikace, sebeprezentace, konstruktivní řešení konfliktů, sebeorganizace atd. nepochybně přispívají ke kariérnímu růstu, zvýšení prodeje a rozvoji podnikání. Mnoho technologií zvládnutých během školení lze použít k řešení problémů souvisejících s prací. Nezveřejňujeme však obchodní školení v čisté podobě (stejně jako školení o prodeji, personálním řízení, vyjednávání, marketingu, účetnictví atd.). Toto umístění nebude efektivní, protože návštěvníci portálu „Self-knowledge.ru“ nejsou cílovou skupinou těchto akcí.

Úspěch každé organizace vždy přímo závisí na jejích zaměstnancích. Nebo spíše z dobrého vzájemného porozumění mezi vedením a podřízenými. Manažeři mají nelehký úkol: řídit zaměstnance tak, aby je motivovali k dosažení společného cíle a zajistili přátelské pracovní prostředí v týmu. Jak by tedy měl být proces řízení strukturován, aby všichni zaměstnanci, od uklízečky až po hlavního manažera, pracovali ve prospěch společnosti?

Hlavní pravidla vůdce

Personální management je celá věda. 90 % úspěchu organizace závisí na jejím vedení. Správná motivace a jasné stanovení cílů jsou základem pro kvalitní práci. Pro efektivní personální řízení si musí manažer nejprve zapamatovat řadu pravidel:

1. Firemní principy. Musí jim rozumět každý zaměstnanec bez ohledu na jeho postavení. A manažer by měl naslouchat názorům zaměstnanců, zejména v problémových situacích. Ne, to neznamená, že globální rozhodnutí musí činit celý tým u kulatého stolu! Faktem je, že každý zaměstnanec řeší určité záležitosti každý den, bez ohledu na to, zda si pořizuje kopie dokumentů nebo vede důležitá jednání s klienty. Pokud každý jasně zná principy společnosti a rozumí účelu svého jednání, pak si manažer může být jistý, že na všech úrovních budou přijímána správná rozhodnutí.
2. Týmová práce. Tým je potřeba motivovat ke kooperativní spolupráci. Řízení zaměstnanců musí být strukturováno tak, aby se každý zaměstnanec společnosti nezaměřoval na své vlastní úspěchy, ale aby všichni společně dosáhli jednoho cíle.
3. Sdílení odpovědnosti. Šéf velké firmy prostě není fyzicky schopen řídit každý proces. Pro různé záležitosti je nutné jmenovat odpovědné osoby.
4. Iniciativa není trestná. Každý rostoucí podnik vyžaduje nové nápady. Je nutné dát zaměstnancům příležitost vyjádřit své myšlenky a podílet se na realizaci nového podnikání. A pamatujte, že každý má právo dělat chyby.
5. Povědomí. Pokud manažer nechce, aby se objevovaly fámy nebo aby byly ignorovány jeho pokyny, stojí za to upozornit tým na informace o skutečném stavu společnosti. Pak bude tým činit efektivnější rozhodnutí.
6. Nenahraditelní neexistují. Při řízení personálu na to musíte pamatovat. Není třeba vyčleňovat konkrétní podřízené a informovat celý tým, že práce bez nich „zastaví“. Oceňujte všechny zaměstnance, nesoustřeďte se jen na jednoho.
7. Osvědčená technika. Řízení lidských zdrojů vyžaduje stabilitu. Není třeba dělat pokusné králíky z podřízených a testovat na nich nejnovější trendy v řízení. Dobře fungují tam, kde je pohodlné pracovat.
8. Disciplína. I přes předchozí pravidlo musí v organizaci panovat přísná disciplína a pravidla chování.

Dobrý příklad. Často říkají: "Stejně jako manažer jsou i zaměstnanci." A říkají to z dobrého důvodu. Manažer musí jít svým chováním a prací pozitivním příkladem celému týmu.

Pochopte zaměstnance

Již výše bylo řečeno, že tým by si měl být vědom aktuálního dění. To je nutné k dosažení jediného výsledku. Manažer musí nejen vydávat příkazy, ale také komunikovat se zaměstnanci. Musíme dát týmu jasně najevo, že každý zaměstnanec je pro firmu důležitý. A aby to nebyla prázdná slova, bude se muset manažer naučit rozumět každému zaměstnanci. Pokud se v práci vyskytnou problémy, neměli byste okamžitě volat svému podřízenému „na koberec“ a z něčeho ho obviňovat. Nejprve musíte pochopit situaci jako celek, najít hlavní příčinu problému a v klidu ji odstranit.

Každý člověk má své vlastní životní zásady, priority a cíle. To nezmizí, když získáte práci. Manažer bude muset pracovat s již zformovanou osobností a do jisté míry se jí přizpůsobit. Všechny cíle zaměstnanců jsou obvykle podřízeny jedné ze tří potřeb:

1. Materiální odměna. Člověk vstupuje do společnosti, aby vydělal peníze.
2. Sociální status. Zaměstnanec chce respekt k sobě jako k jednotlivci a zavazuje se ke kariérnímu růstu.
3. Sebevyjádření. Chuť vyjádřit svůj názor na každý problém, samostatně pracovat v nějaké oblasti.

Na základě cílů podřízeného k němu vedoucí musí najít osobní přístup. Pokud bude tohoto cíle dosaženo, nebudou problémy v práci s personálem.

Týmová práce

Každý tým, který spolupracuje, má určitého týmového ducha. Více často než ne, vše závisí na osobních cílech členů týmu a samozřejmě managementu. Pro vzájemné porozumění mezi zaměstnanci a manažerem se tento bude muset naučit uvádět podstatu svých požadavků, úkoly svých podřízených v souladu s jejich cíli. To znamená, že personální řízení je druh psychologie. Manažer bude muset analyzovat chování podřízených a pochopit jejich pochybnosti a obavy.

Pochopení cíle a dostupnosti obecného plánu zaměstnanci je základem správně organizované týmové práce. Je potřeba nechat tým pochopit, že právě v týmu si poradí s jakýmikoli úkoly.

Existuje také řada faktorů, které mohou výrazně snížit schopnost pracovat v týmu:

• není definován účel projektu;
• nedostatečné zajištění zdrojů pracovníků;
• konfliktní situace mezi podřízenými;
• špatný přístup vedení k týmovému plnění úkolu;
• nestabilní cíl, často se měnící úkoly a požadavky.

Správná motivace

Pro dosažení nejlepších výsledků při dokončení projektu je nejdůležitější správně motivovat zaměstnance. Motivace může být zpravidla materiální i nemateriální.

U prvního je vše víceméně jasné. Většina týmu chodí do práce, aby si vydělala peníze. Existují dva hlavní způsoby, jak finančně motivovat zaměstnance:

1. Pobídky. Všemožné prémie a prémie za kvalitní práci. To donutí člověka pracovat rychle a efektivně.
2. Pokuty. Obecně je vše jednoduché. Pokud pracujete dobře, dostanete zvýšení platu. Pokud pracujete špatně, přicházíte o bonusy a dostáváte pokuty.

S nemateriální motivací je vše poněkud složitější a zajímavější. Podívejme se na způsoby takové motivace:

1. Povýšení. Málokdy někdo odmítne nastoupit na vyšší pozici. Zaměstnanec musí pochopit, že dobrá práce je odměněna kariérním růstem.
2. Přátelský tým. K většině dobrovolných výpovědí dochází právě kvůli konfliktním situacím ve službě nebo nedorozuměním. Vedoucí musí udělat vše, aby tomu zabránil.
3. Stabilita. Zaměstnanec musí mít jistotu v budoucnost. Práce musí být oficiální, mzdy musí být vypláceny včas, nemocenská dovolená a výplata dovolené.
4. Kolektivní rekreace. Pokud chce manažer, aby v týmu panovala dobrá atmosféra a pozitivní nálada, je nutné pořádat různé druhy zábavných akcí, které dávají zaměstnancům možnost se lépe poznat. Mohou to být firemní večery, výlety, sportovní soutěže. Ale efektivnější je nedělat to o víkendech a ne na objednávku.
5. Výcvik. Je nutné pravidelné přeškolování zaměstnanců. Lidé potřebují nové znalosti, aby mohli pracovat efektivněji. Pokud jsou různé typy kurzů hrazeny organizací, bude to také určitá odměna.

Toto jsou základní metody. V každé firmě si manažer najde své nemateriální způsoby odměňování. Vše závisí na možnostech organizace a potřebách týmu. Hlavní je, aby mezi zaměstnanci nedocházelo k podrazům a aby byl jasný systém odměn či trestů.

Kvalitní a rychlá práce celého týmu závisí přímo na personálním manažerovi. Tajemství efektivní práce je jednoduché. Pokud manažer jednoduše vyžaduje od zaměstnanců nezpochybnitelné plnění příkazů, pravděpodobně skončí s nedbalou prací a napjatým prostředím mezi svými podřízenými. A to s konkrétním uvedením cílů a záměrů, správnou motivací, lidským přístupem – výborně odvedenou prací v krátkém čase, přátelskými vztahy mezi zaměstnanci a důvěřivým přístupem k sobě samému.

Řízení lidských zdrojů je velmi mladá oblast managementu. Management a personální management jsou dva neoddělitelné pojmy. Management zahrnuje řízení organizace, personální a další oblasti. Personální management vznikl jako přímá samostatná činnost po 70. letech 20. století. Přidělování HR specialistů se stalo skutečnou revolucí v práci personálu. Jestliže dříve byl personál řízen prostřednictvím manažerů na různých úrovních, nyní tyto funkce převzali manažeři lidských zdrojů. Pomocí efektivní práce personálního managementu je možné výrazně zvýšit míru potenciálu lidských zdrojů společnosti, což dříve nebylo možné.

Pojem „personální management“ označuje činnosti zaměřené na lidské zdroje společnosti. Pomocí těchto činností jsou schopnosti zaměstnanců a cíle, strategie a rysy rozvoje podniku uvedeny do rovnováhy. Personální management má za hlavní cíl finanční zlepšení podniku zvýšením produktivity lidských zdrojů.

Prvky personálního řízení organizace:

• vyhledávání a adaptace;
• operativní práce s personálem (proces školení, rozvoje, operativního hodnocení, motivace, řízení obchodní komunikace a odměňování);
• strategická práce s personálem.

Obrázek 1. Úrovně personálního řízení v organizaci.

Personální management v podniku určuje následující úkoly:

1. Zaměstnanci podle strategie rozvoje organizace s přihlédnutím k různým perspektivám rozvoje. Při personálním obsazování se manažer zaměřuje na produkční plnění plánu a různých finančních ukazatelů.
2. Vytvořte rezervu budoucích manažerů, abyste zajistili kontinuitu a snížili riziko ztráty personálu.
3. Čiňte inteligentní rozhodnutí ve vztahu k manažerům, kteří se nemohou vypořádat se svými profesionálními úkoly.
4. Orientovat HR manažery na plnění plánu výroby.
5. Zapojit se do personálního rozvoje zaměstnanců, neustále zlepšovat jejich znalostní základnu, rozvíjet osobní vlastnosti, které jsou nezbytné pro plnění pracovních úkolů zaměstnance.

Extrémně efektivní využití pracovních zdrojů v podniku je dosahováno kompetentními činnostmi personálních manažerů.

Moderní řízení lidských zdrojů

Personální management v moderní organizaci je jednou z předních oblastí jejího rozvoje. V dnešní době manažeři raději nevkládají své hlavní úsilí do výroby či stimulace materiální základny, ale do lidské složky. Zaměstnanci jsou hlavním zdrojem financování. Pronájem, školení a údržba, to vše vyžaduje značné náklady. Při hodnocení moderních společností bylo jedním z kritérií zachování vysoké úrovně firemní kultury. Oproti minulosti se hlavní oblastí stává péče o lidi, kteří si svou prací vytvářejí příjem. Manažeři vyvozují přímou souvislost mezi péčí o své zaměstnance a zvyšováním jejich produktivity. Jednou z hlavních podmínek takového přístupu k personálu je příprava jasné a regulované personální politiky.

Personální politika tvoří základ veškerého personálního řízení v organizaci. Manažeři na něj spoléhají při konkrétních rozhodnutích ohledně zaměstnance. Na základě personální politiky je zvykem zvažovat různé aspekty personálního řízení.

Aspekty se dělí na:

• technické a technologické (hlavní prvky - rozšíření konkrétní výroby, vlastnosti technologie a zařízení, výrobní situace);
• organizační a ekonomické (uvažuje se složení a počet zaměstnanců, motivační metody, pracovní doba atd.);
• právní (strana souladu s pracovněprávními předpisy v systému zaměstnavatel-zaměstnanec);
• sociálně psychologické (zavádění různých sociálně psychologických výcviků do přímého pracovního procesu);
• pedagogické (zvyšování kvalifikace pracovníků).

Management má své zákonitosti a zákonitosti personálního řízení, které tvoří základ práce. Je třeba je prostudovat, protože jsou interpretovány jako rámec pro požadavky na HR manažery:

1. Soubor prvků personálního řízení musí odpovídat úkolům, charakteristikám a rozšíření organizace.
2. Systematické personální řízení – důležité je zohlednit všechny vzájemné souvislosti systému personálního řízení.
3. Centralizace a decentralizace musí být optimálně kombinovány.
4. Proporcionální srovnání prvků systému řízení a komplexu subsystémů. Nelze vylepšit pouze jeden subsystém, pak se v druhém objeví nerovnováha, kterou bude potřeba odstranit. Zlepšení a rozšíření vyžadují integrovaný přístup.
5. Rozmanitost systému personálního řízení (komplexní výroba – komplexní řízení).
6. Změny v řídících funkcích. S rozšiřováním výroby se role některých funkcí zvyšuje a význam jiných klesá.

HR proces

Chcete-li popsat proces personálního řízení v podniku, zvažte diagram řízení. Následující diagram poskytuje pochopení procesů. Definuje úrovně personálního řízení (obr. 1):

1. Nejvyšší úrovní je řídící pobočka společnosti. Na této úrovni jsou zdůrazněny priority v práci se zaměstnanci a taktiky a zásady vedení. Schvalují se zde programy, předpisy a pokyny pro personální oddělení.
2. Střední úroveň je funkční. Jedná se o přímé HR specialisty. Jejich funkčnost spočívá ve vytváření personálních postupů a metodické práci s personálem.
3. Nižší úrovní jsou bezprostřední vedoucí strukturálních jednotek, kteří se zabývají přímou prací s podřízenými.

Efektivního řízení zaměstnanců organizace je dosaženo pouze za neustálé interakce všech prvků tohoto schématu.

V tržních podmínkách roste konkurence a požadavky na trh práce jsou stále přísnější. Manažer musí velmi rychle reagovat na všechny okolní změny. Řízení personálu organizace není nikdy monotónní. Je stále obtížnější stimulovat a motivovat zaměstnance, zejména je zapojovat do krátkodobé práce. Tyto a další vlastnosti personálního řízení vyžadují, aby manažer byl vysoce kvalifikovaný a mobilní, aby byl schopen zohlednit všechny možné faktory ovlivňující personální management.

Personální plánování, výběr

Mechanismus personálního řízení začíná plánováním pracovních zdrojů. Manažer potřebuje informace o složení pracovní síly, aby mohl stanovit cíle organizace. Plánování personálního oddělení pomáhá systém indikátorů.

Plánování probíhá ve třech fázích:

1. Posouzení dostupných zdrojů.
2. Předvídání budoucích potřeb.
3. Plánování opatření pro splnění budoucích potřeb.

Je provedena analýza ukazatelů jako je kategorie zaměstnanců, věková kategorie, vzdělanostní skupina, odsloužená doba, genderová struktura, fluktuace, vnitřní mobilita, absence, produktivita práce a podobně. Tato data umožňují důsledně plánovat personál a výši finančních prostředků v personální oblasti. Personální plánování poskytuje informace o tom, jaký druh pracovníků je zapotřebí.

Výsledky analýzy jsou porovnány se situací v podniku. Z toho, co je dostupné a potřebné, se určují volná místa, která se personalisté (HR specialisté) snaží obsadit těmi nejvhodnějšími lidmi.

Proces obsazování volných míst probíhá podle následujícího schématu: upřesnění požadavků na otevřenou pozici a bezprostřední pracoviště - výběr kandidátů - jejich výběr - zaměstnání.

Důležitým znakem seriózního výběru je soubor formalizovaných požadavků na kandidáty. Obvykle jsou vypracovány ve formě popisu práce, který jasně uvádí všechny povinnosti budoucího zaměstnance.

Jakmile jsou požadavky stanoveny, manažer přistoupí k výběru kandidátů. Můžete je přilákat vyhledáváním v rámci organizace, pomocí médií, internetu nebo návštěvou vzdělávacích institucí. Neexistuje jediná metoda – HR manažer používá různé variace v závislosti na cíli.

Výběr kandidátů na volnou pozici zahrnuje:

• rozhovor (první seznámení);
• sběr informací o konkrétním systému, další zpracování;
• vypracování správných „portrétů“ a posouzení kvalit žadatele;
• srovnání existujících kvalit a požadovaných;
• porovnání několika uchazečů o volné místo a poté výběr vhodného;
• schválení kandidáta na pozici s uzavřením pracovní smlouvy.

V počáteční fázi výběru jsou identifikováni kandidáti, kteří jsou schopni vykonávat požadované funkce, poté se okruh extrémně zúží a vytvoří se rezerva pro další výběr. Kandidáti jsou analyzováni na základě životopisů zaslaných zaměstnavateli. Pokud životopis splňuje požadavky na kandidáta, které společnost stanoví, dochází k závěru, že kandidát je pozván na osobní schůzku, tedy konání pohovoru.

Pohovor jako fáze výběru kandidátů

Cílem rozhovoru je dosáhnout následujících cílů:

• je nutné správně určit kompetence kandidáta, jeho osobní vlastnosti a také určit míru zájmu o práci;
• manažer musí uchazeči sdělit informace o podniku, výhodách práce v něm, mluvit o náplni práce, adaptačním procesu a termínech;
• je nutné identifikovat očekávání každé strany, jejich shodu či nesoulad a následně najít optimální řešení;
• dát uchazeči možnost se samostatně rozhodnout a posoudit, jak moc chce volné místo obsadit.

80-90% uchazečů je okamžitě vyřazeno po prvním pohovoru. Zbytek prochází psychologickým a odborným rozborem ke zjištění míry vhodnosti pro práci na otevřené pozici.

Testování je poměrně spolehlivý způsob výběru kandidátů. Je účinnější než ostatní při identifikaci nejlepších kandidátů a odstraňování slabých. Test pomáhá identifikovat rychlost práce budoucích zaměstnanců, přesnost, pozornost a vizuální paměť. Konečný výběr však není na základě testování, ale na základě méně formalizovaných metod, protože test není dostatečně účinný při identifikaci pozitivních vlastností osobnosti, na rozdíl od těch negativních.

Je těžké si představit práci jakéhokoli velkého podniku nebo organizace bez personálního oddělení, protože kariéra každého člověka začíná komunikací se zaměstnanci personálního oddělení. V dnešní době dochází v oblasti personálního řízení i nadále k pozitivním změnám a personalisty se stávají lidé, kteří nejen dohlížejí na řádnou evidenci osobních spisů zaměstnanců podniku, ale mají také možnost ovlivňovat pracovní sílu aplikací různých metod ke zvýšení pracovní síly. efektivitu a dosáhnout vysoké úrovně produktivity zaměstnanců ve prospěch organizace.

Populární vědec a konzultant managementu Edward Deming poznamenal, že hlavním prvkem v obchodním systému jsou lidé a jak efektivně tito lidé vynakládají své úsilí ve prospěch organizace, zcela závisí na práci služby personálního managementu. Abychom však pochopili, jakou funkci plní systém personálního řízení a co je potřeba k tomu, abychom se v této oblasti stali manažerem, měli bychom se blíže podívat na samotná specifika praktické činnosti.

Definice a podstata personálního řízení

Personální management neboli HR management je oblast činnosti, která je zaměřena na vytváření vysoce kvalitních pracovníků v organizaci. Pracovníkům personálního managementu jsou přiděleny tyto hlavní povinnosti:

• výběr a najímání personálu;
• optimalizace personálního využití;
• kontrola řádného plnění funkčních povinností zaměstnanci organizace.

Rozvoj oblasti HR praxe

V oblasti řízení lidských zdrojů za posledních pět let vzniklo mnoho nových směrů, profesí a specializací, které se liší svým zaměřením. Kromě hlavních profesí v personálním managementu, jako je personalista, HR inspektor nebo HR manažer, získávají na oblibě obchodní trenéři, manažeři školení, manažeři firemní kultury, specialisté na personální hodnocení, couch konzultanti. Stojí za zmínku, že odborníci v této oblasti zůstávají v poptávce a jejich činnost přináší stabilní a poměrně vysoký příjem. Je to dáno tím, že mnoho organizací se pro dosažení svých cílů snaží vytvořit pracovní sílu, která by byla schopna kvalitně a vysoce profesionálně zvládat své povinnosti, což však vyžaduje profesionály v oboru. výběr a najímání personálu.

Vzdělání v řízení lidských zdrojů

Profese personálního managementu vyžaduje speciální vzdělání a určité vnitřní kvality, které určují, zda bude pracovní činnost člověka v této oblasti úspěšná. V současnosti mnoho vysokých škol ekonomického zaměření poskytuje možnost získat řádné vzdělání v této oblasti. Během školení můžete studovat oblasti jako je psychologie, ekonomie na různých úrovních, kancelářský management, sociologie, politologie, management, ale i právní podpora pro personální management a mnoho dalších oborů, které budoucímu specialistovi pomohou osvojit si potřebné znalosti a dovednosti. pracovat s lidmi. Stojí za zmínku, že vzdělání v tomto oboru lze získat jak prezenční, tak i kombinovanou. Nejžádanějšími zaměstnanci v tomto oboru jsou lidé, kteří ukončili magisterské studium v ​​této specializaci.

Jaké jsou povinnosti HR specialisty?

Mezi hlavní povinnosti HR manažera (HR specialisty) patří:

• organizování práce pro zajištění personálu v souladu s úkoly a cíli podniku;
• personální zajištění podniku;
• pomoc při adaptaci personálu v organizaci;
• studium trhu práce s cílem identifikovat zdroje zásobování organizace personálem;
• předpovídání personálních potřeb;
• řešení různých pracovních sporů;
• hodnocení výkonu zaměstnanců;
• vypracování návrhů na zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců;
• provádění certifikace zaměstnanců;
• organizace práce zaměřená na zvyšování kvalifikace zaměstnanců a možnosti jejich školení;
• vývoj personálních plánů;
• účast na vývoji kolektivní smlouvy a dalších primárních dokumentů upravujících pracovní činnost organizace;
• motivace a stimulace zaměstnanců organizace.

Typy specialistů na práci v řízení lidských zdrojů

Vzhledem k tomu, že v oblasti řízení lidských zdrojů došlo v posledních letech k mnoha změnám a tato oblast si získala širokou poptávku, je pro specialisty obtížnější rozvíjet se a pracovat ve všech oblastech personálního řízení. Tento faktor vedl k jejich rozdělení na podmíněné typy.

HR manažery lze rozdělit do následujících typů:

• diagnostici;
• školitelé-manažeři;
• konzultanti;
• správci.

Zvláštnost každého z těchto typů je v možnostech realizace profesních aspirací člověka v oblasti řízení lidských zdrojů z podniku nebo organizace, kde je zapojen personální specialista.

Stojí za to se podrobněji zabývat každým z výše uvedených typů.

Diagnostika

Náborové agentury nebo velké podniky, které potřebují nové zaměstnance, zpravidla potřebují diagnostiky. Úkolem HR diagnostika je především personální posouzení, jinými slovy komplexní diagnostika zaměstnance a jeho osobního spisu.

Ve své činnosti takoví specialisté používají psychologické techniky k testování kandidátů a zaměstnanců organizace. Díky tomuto přístupu má organizace možnost najímat pouze vysoce profesionální personál, který si poradí se zadanými úkoly a zajistí realizaci cílů společnosti.

V případě personálních agentur, jejichž činnost je zaměřena na výběr zaměstnanců pro různé organizace, věnují diagnostici zvláštní pozornost studiu osobních spisů, životopisů, profilů a biografií uchazečů o pozice. Jejich hlavním cílem je chránit zákaznickou společnost před neprofesionálním personálem. Personální agentury velmi často zaměstnávají head-huntery (head hunters) – specialisty, kteří se zaměřují výhradně na zkušený a profesionální personál. Často se stává, že pro uspokojení potřeby určité organizace po zaměstnancích odláká „headhunter“ již zaměstnané odborníky z firem a firem. Specialisté na lov hlav se vyznačují vysokou kvalifikací v oblasti psychologie a mají rozsáhlé kontakty s mnoha společnostmi.

Trenéři-manažeři

Lektoři-manažeři jsou zapojeni do různých společností, které poskytují školení organizacím v různých programech. Specialisté v oblasti personálního managementu vedou semináře a školení o prodeji, personální adaptaci v organizaci, teambuildingu a vedení, vytváření personální rezervy a time managementu. Je důležité, aby manažeři školení byli schopni nejen správně prezentovat informace během školení, ale také vytvářet školicí programy.

Stát se trenérem-manažerem je poměrně obtížné, protože učit může pouze někdo, kdo má dostatečné zkušenosti v oblasti, ve které své školení vede.

konzultanti

Hlavním úkolem konzultanta je správně prezentovat člověku znalosti a přenášet jeho zkušenosti v oblasti personálního řízení na jinou osobu. Jednou z vlastností, kterou musí HR konzultant mít, je všestrannost myšlení. Konzultanti jako psychologové musí být také dobrými ekonomy. To je nutné pro správné propočty ekonomických rizik, různých nákladů, přínosů a také pro zvládnutí specifik marketingu. Kariéra konzultanta je vícestupňová, tito specialisté musí mít dovednosti a schopnosti profese řízení lidských zdrojů.

Správci

Administrativní typ v profesi personálního managementu je nejrozmanitější, protože kombinuje všechny předchozí. Dosažení tzv. nejvyšší administrativní úrovně je nesmírně obtížné a vyžaduje mnoho času, teoretických i praktických zkušeností. Tento typ zahrnuje vedoucí služeb personálního řízení. Vedoucí služby nebo oddělení v oblasti HR jsou v kontaktu se všemi strukturálními divizemi organizace a svými přímými nadřízenými a nesou osobní odpovědnost nejen za činnost svého oddělení, ale také za výběr, najímání a organizaci pracovních činností v rámci organizace.

Kromě výše uvedeného jsou správci povinni organizovat personální zajištění personálního řízení v rámci celého podnikového systému. Takto mimořádně důležitý úkol zvládnou specialisté s odpovídajícím vzděláním a vlastními zkušenostmi v řízení lidských zdrojů. Stojí za zmínku, že na vysokých školách s právním a ekonomickým zaměřením můžete získat vzdělání ve specializaci „personální management“, což již znamená příležitost dosáhnout úspěchu v administrativě.