Caractéristiques de la gestion du personnel de l'organisation. Introduction La gestion du personnel dans une institution

Notion de gestion

Contrôle est un concept global qui inclut toutes les activités et tous les décideurs, qui inclut les processus de planification, d'évaluation, de mise en œuvre et de contrôle du projet.

La théorie de la gestion en tant que science est née à la fin du siècle dernier et a depuis subi des changements importants.

Le concept même de « gestion scientifique » a été introduit pour la première fois non pas par Frederick W. Taylor, considéré à juste titre comme le fondateur de la théorie de la gestion, mais par Louis Brandeis, un représentant des sociétés de fret américaines, en 1910. Par la suite, Taylor lui-même a largement utilisé ce concept. concept, soulignant que « le management est une véritable science fondée sur des lois, des règles et des principes précisément définis ».

Au cours des 50 dernières années, le terme gestion des ressources humaines a été utilisé pour décrire la fonction de gestion consacrée à l'embauche, au développement, à la formation, à la rotation, à la sécurisation et au licenciement du personnel.

- un type d'activité de gestion de personnes, visant à atteindre les objectifs d'une entreprise ou d'une entreprise en utilisant le travail, l'expérience et le talent de ces personnes, en tenant compte de leur satisfaction au travail.

L'approche moderne de la définition met l'accent sur la contribution des employés satisfaits aux objectifs de l'entreprise tels que la fidélisation de la clientèle, les économies de coûts et la rentabilité. Cela est dû à la révision du concept de « gestion du personnel » au cours de la dernière décennie du XXe siècle. Au lieu des relations contradictoires entre employeurs et employés, dans lesquelles l'environnement de travail de l'organisation était dominé par une réglementation stricte des procédures d'interaction avec les employés, une atmosphère de coopération est arrivée, qui présente les fonctionnalités suivantes :

collaboration au sein de petits groupes de travail;
se concentrer sur la satisfaction du client ;
une attention particulière est accordée aux objectifs commerciaux et à l'implication du personnel pour atteindre ces objectifs ;
stratification des structures hiérarchiques organisationnelles et délégation de responsabilités aux chefs de groupe de travail.

Sur cette base, nous pouvons souligner les différences suivantes entre les concepts de « gestion du personnel » et de « gestion des ressources humaines » (tableau 1) :

Tableau 1 Principales particularités des concepts « gestion du personnel » et « gestion des ressources humaines »

Rôle réactif et de soutien
Accent sur l'exécution des procédures
Département spécial
Se concentrer sur les besoins et les droits du personnel
Le personnel est considéré comme un coût à maîtriser
Les situations de conflit sont réglementées au niveau des cadres supérieurs
L’accord sur les salaires et les conditions de travail a lieu lors de la négociation collective
La rémunération est déterminée en fonction de facteurs internes à l'organisation
Fonction support pour les autres départements
Promouvoir le changement
Fixer des objectifs commerciaux à la lumière des implications RH
Approche rigide du développement du personnel

Rôle proactif et innovant
Focus sur la stratégie
Activités de toute la direction
Se concentrer sur les besoins des personnes à la lumière des objectifs commerciaux
Le personnel est considéré comme un investissement à développer
Les conflits sont régulés par les chefs de groupe de travail
La planification des ressources humaines et des conditions d'emploi se fait au niveau de la direction
Des salaires et des conditions d'emploi compétitifs sont établis afin de garder une longueur d'avance sur les concurrents.
Contribution à la valeur ajoutée de l'entreprise
Conduire le changement
Engagement total envers les objectifs commerciaux
Approche flexible de

En termes de sens, le concept de « ressources humaines » est étroitement lié et est en corrélation avec des concepts tels que « potentiel personnel », « potentiel de travail », « potentiel intellectuel », dépassant en portée chacun d'eux pris séparément.

Parallèlement, une analyse du contenu des postes vacants dans cette catégorie - manager/manager/consultant/spécialiste - indique qu'il n'y a pas de différence fondamentale entre les spécialistes « personnel » et « ressources humaines ».

Dans une approche moderne, la gestion du personnel comprend :

planifier le besoin d'employés qualifiés;
établir les horaires d'effectif et préparer les descriptions de poste ;
et constitution d'une équipe d'employés;
analyse et contrôle de la qualité du travail;
développement de programmes de formation professionnelle et de perfectionnement;
certification des salariés : critères, méthodes, évaluations ;
motivation : salaire, primes, avantages sociaux, promotions.

Modèles de gestion du personnel

Dans les conditions modernes, dans la pratique de gestion mondiale, diverses technologies du personnel et modèles de gestion du personnel sont utilisés, visant à réaliser plus pleinement le potentiel de travail et de création afin d'atteindre la réussite économique globale et de satisfaire les besoins personnels des employés.

En général, les modèles modernes de gestion du personnel peuvent être divisés en technocratiques, économiques et modernes.

Les experts et chercheurs des pays développés identifient les modèles suivants de gestion du personnel :

gestion par la motivation;
gestion du cadre ;
une gestion basée sur la délégation ;
gestion entrepreneuriale.

Management par la motivation repose sur l'étude des besoins, des intérêts, des humeurs, des objectifs personnels des employés, ainsi que sur la possibilité d'intégrer la motivation aux exigences de production et aux objectifs de l'organisation. La politique du personnel selon ce modèle est axée sur le développement des ressources humaines, le renforcement du climat moral et psychologique et la mise en œuvre de programmes sociaux.

est la construction d'un système de management basé sur des priorités de motivation, basé sur le choix d'un modèle de motivation efficace.

Gestion du cadre crée les conditions pour le développement de l'initiative, de la responsabilité et de l'indépendance des employés, augmente le niveau d'organisation et de communication dans l'organisation, favorise une satisfaction accrue au travail et développe un style de leadership d'entreprise.

Gestion par délégation. Un système plus avancé de gestion des ressources humaines est la gestion par délégation, dans laquelle les employés se voient attribuer des compétences et des responsabilités, le droit de prendre des décisions de manière indépendante et de les mettre en œuvre.

Au coeur gestion entrepreneuriale réside le concept d'intrapreneuriat, qui tire son nom de deux mots : « entrepreneuriat » - entrepreneuriat et « intra » - interne. L'essence de ce concept est le développement de l'activité entrepreneuriale au sein d'une organisation, qui peut être représentée comme une communauté d'entrepreneurs, d'innovateurs et de créateurs.

Dans la science et la pratique modernes de la gestion, comme en témoigne l'analyse ci-dessus, il existe un processus constant d'amélioration, de renouvellement et de recherche de nouvelles approches, concepts et idées dans le domaine de la gestion des ressources humaines en tant que ressource clé et stratégique des organisations commerciales. Le choix d'un modèle de gestion particulier est influencé par le type d'entreprise, la stratégie et la culture de l'entreprise ainsi que l'environnement organisationnel. Un modèle qui fonctionne avec succès dans une organisation peut s'avérer totalement inefficace dans une autre, car il n'a pas été possible de l'intégrer dans le système de gestion organisationnel.

Modèles de gestion modernes

Concept de gestion des ressources humaines

Concept de gestion des ressources humaines— une base théorique et méthodologique, ainsi qu'un système d'approches pratiques pour la formation d'un mécanisme de gestion du personnel dans des conditions spécifiques.

Aujourd'hui, de nombreuses personnes reconnaissent le concept de gestion du personnel du célèbre scientifique russe en gestion L.I. Évenko, qui identifie quatre concepts développés dans le cadre de trois approches principales de la gestion du personnel :

économique;
organique;
humaniste.

	Concepts
20-40 ans XX siècle	Usage(utilisation des ressources en main-d'œuvre)	Économique(l'ouvrier est porteur de la fonction de travail, « un appendice vivant de la machine »)
années 50-70 XXe siècle	(gestion du personnel)	Organique(employé - sujet des relations de travail, personnalité)
années 80-90 XXe siècle	Gestion des ressources humaines(Gestion des ressources humaines)	Organique(un employé est une ressource stratégique clé de l'organisation)
	Contrôle humain(gestion de l'être humain)	Humaniste(pas des gens pour l'organisation, mais une organisation pour les gens)

L'approche économique a donné naissance au concept d'utilisation des ressources en main-d'œuvre. Dans le cadre de cette approche la première place est occupée par la formation technique plutôt que managériale des personnes de l'entreprise. Au début du 20ème siècle. Au lieu d'une personne dans la production, seule sa fonction était considérée - mesurée par les coûts et les salaires. Il s’agit essentiellement d’un ensemble de relations mécaniques, et il devrait agir comme un mécanisme : de manière algorithmique, efficace, fiable et prévisible. En Occident, ce concept se reflétait dans le marxisme et le taylorisme, et en URSS dans l'exploitation du travail par l'État.

Au sein du paradigme organique, le deuxième concept de gestion du personnel et le troisième concept de gestion des ressources humaines ont constamment émergé.

La base scientifique du concept de gestion du personnel, qui s'est développé depuis les années 30, était la théorie des organisations bureaucratiques, lorsqu'une personne était considérée à travers un rôle formel - un poste, et que la gestion s'effectuait à travers des mécanismes administratifs (principes, méthodes, pouvoirs, les fonctions).

Dans le cadre du concept de gestion des ressources humaines, une personne a commencé à être considérée non pas comme position (élément de structure), mais comme ressource non renouvelable- un élément d'organisation sociale dans l'unité de trois composantes principales : la fonction de travail, les relations sociales et l'état du salarié. Dans la pratique russe, ce concept est utilisé de manière fragmentaire depuis plus de 30 ans et, au cours des années de la perestroïka, il s'est répandu dans le cadre de «l'activation du facteur humain».

C'est l'approche organique qui a tracé une nouvelle perspective pour la gestion du personnel, amenant ce type d'activité de gestion au-delà des fonctions traditionnelles d'organisation du travail et des salaires.

A la fin du XXe siècle. avec le développement des aspects sociaux et humanitaires, un système de gestion humaine s'est formé, où les personnes représentent la principale ressource et la valeur sociale de l’organisation.

En analysant les concepts présentés, il est possible de généraliser les approches de gestion du personnel, en mettant en évidence deux pôles du rôle de l'homme dans la production sociale:

l'homme en tant que ressource du système de production (travail, humain, humain) est un élément important du processus de production et de gestion ;
une personne en tant qu'individu avec des besoins, des motivations, des valeurs, des relations est le sujet principal de la gestion.

Une autre partie des chercheurs considère le personnel du point de vue de la théorie des sous-systèmes, dans laquelle les employés constituent le sous-système le plus important.

Compte tenu de toutes les approches répertoriées pour analyser le rôle d'une personne dans la production, nous pouvons classer les concepts connus sous la forme d'un carré comme suit (Fig. 2).

L'axe des ordonnées montre la division des concepts selon leur attrait pour les systèmes économiques ou sociaux, et l'axe des abscisses montre comment une personne est considérée comme une ressource et comme un individu dans le processus de production.

La gestion du personnel est une fonction spécifique de l'activité de gestion dont l'objet principal est une personne incluse dans certains groupes. Les concepts modernes reposent, d'une part, sur les principes et méthodes de gestion administrative, et d'autre part, sur le concept de développement personnel global et la théorie des relations humaines.

Gestion RH globale(ressources humaines) est un problème nouveau dans de nombreuses entreprises russes, dont le contenu n'est peut-être pas encore entièrement compris par la majorité des praticiens travaillant aux différents niveaux de direction.

Gestion du personnel- l'une des composantes les plus importantes de la gestion moderne.

Comme la science La gestion des ressources humaines a ses origines à la fin du 19ème siècle aux États-Unis. Dans un premier temps, ce domaine de connaissance s'est développé dans le cadre d'autres sciences ( psychologie Et sociologie, économie, économie d'entreprise, comportement organisationnel, conflictologie, économie du travail). Aux USA, le développement de cette science a eu lieu en cohérence avec l’approche comportementale, et la séparation en un domaine de connaissance indépendant a été achevée dans les années 1960.

En Russie jusqu'au début des années 90 science spéciale gestion du personnel n'existait pas, car il manquait la base la plus importante de son sujet : l'environnement du marché. Néanmoins, gestion des relations de travail a également été étudiée au sein économique, sociologique Et sciences psychologiques. La science est la plus proche de la gestion du personnel "Économie d'entreprise".

Gestion RH moderne est un système d'idées et de techniques permettant de construire et de gérer efficacement des organisations et des projets. Activités RH— impact ciblé sur les employés de l'organisation, axé sur le rapprochement maximum des capacités du personnel et des objectifs, stratégies et conditions de développement de l'organisation.

La gestion du personnel comprend :

trouver les employés nécessaires,
adaptation du nouveau personnel sur le lieu de travail,
la formation et le développement du personnel,
évaluation opérationnelle du personnel,
gestion de la communication d'entreprise,
la motivation et la rémunération du personnel,
organisation du travail,
gestion de la culture d'entreprise.

Ces objectifs sont atteints grâce à divers méthodes, parmi lesquels:

Méthodes économiques- il s'agit de techniques et de méthodes permettant d'influencer les salariés par une comparaison précise des coûts et des résultats. Il s’agit notamment des incitations et sanctions matérielles, du financement et des prêts, des salaires, des primes et autres.
Méthodes organisationnelles et administratives- Il s'agit de méthodes d'influence directe, à caractère directif et obligatoire. Elles reposent sur la discipline, la responsabilité, le pouvoir, la coercition et la consolidation normative et documentaire des fonctions.
Méthodes socio-psychologiques. Il s'agit de la motivation, de l'encouragement moral, de la planification sociale, etc.

Spécialiste qui est engagé dans des activités de gestion du personnel est appelé Responsable des ressources humaines(Responsable des ressources humaines). C’est souvent la première chose à laquelle vous devez faire face lorsque vous postulez à un emploi dans une grande entreprise. Il est vrai que les entreprises transfèrent parfois les fonctions RH courantes à agences de recrutement spécialisées. Par exemple, les fonctions liées à l'embauche d'employés peuvent être transférées à des agences de recrutement.

Cela indique que le domaine de la gestion du personnel dans notre pays est en demande et se développe rapidement.

Dans un environnement de concurrence intense et de changement constant, l'avenir appartient aux managers qui sont les plus aptes à gérer face au changement, et en même temps capables de créer un environnement d'équipe où les employés font leur travail comme si c'était leur propre travail. propre compagnie. Les connaissances dans le domaine de la gestion du personnel peuvent y contribuer.

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Le succès de toute organisation dépend toujours directement de ses employés. Ou plutôt, d'une bonne compréhension mutuelle entre la direction et les subordonnés. Les managers ont une tâche difficile : gérer le personnel de manière à les motiver à atteindre un objectif commun et à assurer un environnement de travail convivial au sein de l'équipe. Alors, comment structurer le processus de gestion pour que tous les salariés, du nettoyeur au manager principal, travaillent pour le bénéfice de l'entreprise ?

Les principales règles du leader

La gestion du personnel est une science à part entière. 90 % du succès d’une organisation dépend de son leadership. Une motivation correcte et une définition claire des objectifs sont la base d'un travail de haute qualité. Pour une gestion efficace du personnel, un manager doit d'abord se rappeler un certain nombre de règles :

Principes de l'entreprise. Ils doivent être compris par chaque collaborateur, quel que soit son poste. Et le manager doit écouter les opinions des salariés, notamment dans les situations problématiques. Non, cela ne veut pas dire que les décisions globales doivent être prises par toute l’équipe autour d’une table ronde ! Le fait est que chaque employé résout certains problèmes chaque jour, qu'il fasse des copies de documents ou qu'il mène des négociations importantes avec les clients. Si chacun connaît clairement les principes de l'entreprise et comprend le but de ses actions, alors le manager peut être sûr que les bonnes décisions seront prises à tous les niveaux.
Travail en équipe. L’équipe doit être motivée à coopérer de manière coopérative. La gestion des employés doit être structurée de manière à ce que chaque employé de l'entreprise ne se concentre pas sur ses propres réalisations, mais que chacun atteigne un seul objectif.
Partage des responsabilités. Le chef d’une grande entreprise est tout simplement physiquement incapable de contrôler chaque processus. Il est nécessaire de nommer des personnes responsables pour diverses questions.
L'initiative n'est pas punissable. Toute entreprise en croissance nécessite de nouvelles idées. Il est nécessaire de donner aux salariés la possibilité d'exprimer leur réflexion et de participer à la mise en œuvre d'une nouvelle entreprise. Et rappelez-vous que chacun a le droit de faire des erreurs.
Conscience. Si le manager ne souhaite pas que des rumeurs éclatent ou que ses instructions soient ignorées, il convient alors de porter à l'attention de l'équipe des informations sur la situation réelle de l'entreprise. L’équipe prendra alors des décisions plus efficaces.
Il n’y a pas d’irremplaçables. Lors de la gestion du personnel, vous devez vous en souvenir. Il n'est pas nécessaire de distinguer des subordonnés spécifiques et d'informer toute l'équipe que le travail « s'arrêtera » sans eux. Appréciez tous les employés, ne vous concentrez pas sur un seul.
Technique éprouvée. La gestion des ressources humaines nécessite de la stabilité. Il n'est pas nécessaire de faire des subordonnés des cobayes, en testant sur eux les dernières tendances de gestion. Ils travaillent bien là où il est confortable de travailler.
Discipline. Malgré la règle précédente, il doit y avoir une discipline et des règles de conduite strictes au sein de l'organisation.

Bon exemple. On dit souvent : « Comme le manager, les salariés le sont aussi. » Et ils le disent pour une bonne raison. Le manager doit donner l’exemple positif à toute l’équipe par son comportement et son travail.

Comprendre l'employé

Il a déjà été dit plus haut que l'équipe doit être au courant de l'actualité. Cela est nécessaire pour obtenir un seul résultat. Un manager doit non seulement donner des ordres, mais aussi communiquer avec le personnel. Nous devons faire comprendre à l'équipe que chaque employé est important pour l'entreprise. Et pour que ce ne soient pas des paroles creuses, le manager devra apprendre à comprendre chaque collaborateur. Si des problèmes surviennent au travail, vous ne devez pas immédiatement appeler votre subordonné « sur le tapis » et l'accuser de quelque chose. Tout d'abord, vous devez comprendre la situation dans son ensemble, trouver la cause profonde du problème et l'éliminer sereinement.

Chaque personne a ses propres principes de vie, priorités et objectifs. Cela ne disparaît pas lorsque vous obtenez un emploi. Le manager devra travailler avec une personnalité déjà formée et, dans une certaine mesure, s'y adapter. Tous les objectifs des employés sont généralement subordonnés à l’un des trois besoins suivants :

Récompense matérielle. Une personne rejoint une entreprise pour gagner de l’argent.
Statut social. L'employé veut se respecter en tant qu'individu et s'engage à évoluer dans sa carrière.
L'expression de soi. Le désir d'exprimer son opinion sur chaque question, de travailler de manière indépendante sur un domaine.

Sur la base des objectifs du subordonné, le manager doit trouver une approche personnelle à son égard. Si cet objectif est atteint, il n'y aura aucun problème pour travailler avec le personnel.

Travail en équipe

Toute équipe qui travaille ensemble possède un certain esprit d’équipe. Le plus souvent, tout dépend des objectifs personnels des membres de l’équipe et, bien sûr, de la direction. Pour une compréhension mutuelle entre les salariés et le manager, ce dernier devra apprendre à énoncer l'essentiel de ses exigences, les tâches de ses subordonnés en fonction de leurs objectifs. Autrement dit, la gestion du personnel est une sorte de psychologie. Un manager devra analyser le comportement de ses subordonnés et comprendre leurs doutes et leurs craintes.

La compréhension par le personnel de l'objectif et de l'accessibilité du plan général est la base d'un travail d'équipe bien organisé. Il est nécessaire de faire comprendre à l'équipe que c'est en équipe qu'elle peut faire face à n'importe quelle tâche.

Il existe également un certain nombre de facteurs qui peuvent réduire considérablement la capacité à travailler en équipe :

le but du projet n'est pas défini ;
fourniture insuffisante de ressources aux travailleurs ;
situations de conflit entre subordonnés ;
la mauvaise attitude de la direction à l'égard de l'exécution de la tâche par l'équipe ;
objectif instable, tâches et exigences changeant fréquemment.

La bonne motivation

Pour obtenir les meilleurs résultats lors de la réalisation d’un projet, le plus important est de bien motiver les employés. En règle générale, la motivation peut être matérielle et immatérielle.

Avec le premier, tout est plus ou moins clair. La plupart des membres de l'équipe vont travailler pour gagner de l'argent. Il existe deux manières principales de motiver financièrement les employés :

Des incitations. Toutes sortes de primes et primes pour un travail de qualité. Cela obligera une personne à travailler rapidement et efficacement.
Amendes. En général, tout est simple. Si vous travaillez bien, vous obtenez une augmentation de salaire. Si vous travaillez mal, vous perdez des primes et recevez des amendes.

Avec une motivation non matérielle, tout est un peu plus compliqué et intéressant. Considérons les méthodes d'une telle motivation :

Promotion. Il est rare que quelqu'un refuse d'occuper un poste plus élevé. L'employé doit comprendre qu'un bon travail est récompensé par une évolution de carrière.
Équipe sympathique. La plupart des licenciements volontaires surviennent précisément en raison de situations conflictuelles dans le service ou de malentendus. Le leader doit tout faire pour empêcher cela.
La stabilité. Le salarié doit avoir confiance en l’avenir. Le travail doit être officiel, les salaires doivent être payés à temps, les congés de maladie et les indemnités de vacances.
Loisirs collectifs. Si le manager souhaite que l'équipe ait une bonne ambiance et une humeur positive, il est nécessaire d'organiser différents types d'événements de divertissement qui donnent aux salariés l'occasion de mieux se connaître. Il peut s'agir de soirées d'entreprise, de sorties, de compétitions sportives. Mais il est plus efficace de le faire ni le week-end ni sur ordre.
Entraînement. Un recyclage périodique des employés est nécessaire. Les gens ont besoin de nouvelles connaissances pour travailler plus efficacement. Si différents types de cours sont financés par l'organisation, ce sera aussi une sorte de récompense.

Ce sont les méthodes de base. Dans chaque entreprise, le manager trouvera ses propres moyens immatériels de récompenser. Tout dépend des capacités de l'organisation et des besoins de l'équipe. L’essentiel est qu’il n’y ait pas d’euphémisme entre salariés et que le système de récompenses ou de punitions soit clair.

La qualité et la rapidité du travail de toute l'équipe dépendent directement du responsable du personnel. Les secrets d'un travail efficace sont simples. Si un manager exige simplement l'exécution inconditionnelle des ordres de la part de ses employés, il se retrouvera probablement avec un travail bâclé et un environnement tendu entre ses subordonnés. Et avec un énoncé précis des buts et objectifs, une motivation correcte, une attitude humaine - un excellent travail effectué en peu de temps, des relations amicales entre les employés et une attitude de confiance envers soi-même.

La gestion des ressources humaines est un domaine de gestion très jeune. Management et gestion du personnel sont deux termes indissociables. La gestion comprend la gestion de l'organisation, du personnel et d'autres domaines. La gestion du personnel est devenue une activité directement indépendante après les années 1970. L'affectation de spécialistes RH est devenue une véritable révolution dans le travail du personnel. Si auparavant le personnel était contrôlé par des gestionnaires à différents niveaux, ces fonctions sont désormais assumées par les responsables des ressources humaines. Grâce à un travail efficace de gestion du personnel, il est possible d'augmenter considérablement le degré de potentiel des ressources humaines de l'entreprise, ce qui n'était pas possible auparavant.

La notion de « gestion du personnel » fait référence aux activités visant les ressources humaines de l’entreprise. Avec l'aide de telles activités, les capacités des employés et les objectifs, stratégies et caractéristiques du développement de l'entreprise sont mis en équilibre. La gestion du personnel a pour objectif principal l'amélioration financière de l'entreprise en augmentant la productivité des ressources humaines.

Éléments de gestion du personnel d'une organisation :

recherche et adaptation;
travail opérationnel avec le personnel (processus de formation, de développement, d'évaluation opérationnelle, de motivation, de gestion de la communication d'entreprise et de rémunération) ;
travail stratégique avec le personnel.

Figure 1. Niveaux de gestion du personnel dans une organisation.

La gestion du personnel dans une entreprise détermine les tâches suivantes :

Personnel selon la stratégie de développement de l'organisation, en tenant compte des différentes perspectives de développement. Lors de la dotation, le manager se concentre sur la mise en œuvre productive du plan et des divers indicateurs financiers.
Créez une réserve de futurs managers pour assurer la continuité et réduire le risque de perte de personnel.
Prendre des décisions intelligentes vis-à-vis des managers qui ne peuvent pas faire face à leurs tâches professionnelles.
Orienter les responsables RH pour réaliser le plan de production.
S'engager dans le développement personnel du personnel, en améliorant constamment sa base de connaissances, en développant les qualités personnelles nécessaires pour accomplir les tâches professionnelles de l'employé.

L'utilisation extrêmement efficace des ressources en main-d'œuvre dans une entreprise est obtenue grâce aux activités compétentes des responsables du personnel.

Une gestion RH moderne

La gestion du personnel dans une organisation moderne est l'un des principaux domaines de son développement. De nos jours, les managers préfèrent investir leurs principaux efforts non pas dans la production ou la stimulation de la base matérielle, mais dans la composante humaine. Les salariés constituent la principale source de financement. Leur embauche, leur formation et leur entretien nécessitent tous des coûts importants. Lors de l'évaluation des entreprises modernes, l'un des critères était le maintien d'un niveau élevé de culture d'entreprise. Par rapport au passé, prendre soin des personnes qui génèrent des revenus grâce à leur travail devient le domaine principal. Les managers établissent une corrélation directe entre prendre soin de leurs employés et augmenter leurs niveaux de productivité. L'une des principales conditions d'une telle attitude envers le personnel est l'élaboration d'une politique du personnel claire et réglementée.

La politique du personnel constitue la base de toute gestion du personnel dans une organisation. Les managers s'en servent lorsqu'ils prennent des décisions spécifiques concernant l'employé. Sur la base de la politique du personnel, il est d'usage de considérer divers aspects de la gestion du personnel.

Les aspects sont divisés en :

technique et technologique (éléments principaux - expansion d'une production spécifique, caractéristiques de la technologie et de l'équipement, situation de la production) ;
organisationnel et économique (la composition et le nombre d'employés, les modalités d'incitation, les horaires de travail, etc. sont pris en compte) ;
juridique (l'aspect du respect de la législation du travail dans le système employeur-employé) ;
socio-psychologique (introduction de diverses formations sociales et psychologiques dans le processus de travail direct) ;
pédagogique (augmentation de la qualification du personnel).

La direction a ses propres lois et modèles de gestion du personnel, qui constituent la base du travail. Ils doivent être étudiés, car ils sont interprétés comme un cadre d'exigences pour les responsables RH :

L'ensemble des éléments de gestion du personnel doit correspondre aux tâches, aux caractéristiques et à l'expansion de l'organisation.
Gestion systématique du personnel - il est important de prendre en compte toutes les interrelations du système de gestion du personnel.
La centralisation et la décentralisation doivent être combinées de manière optimale.
Comparaison proportionnelle des éléments du système de gestion et du complexe de sous-systèmes. Vous ne pouvez pas améliorer un seul sous-système, alors un déséquilibre apparaîtra dans le second, qui devra être éliminé. L’amélioration et l’expansion nécessitent une approche intégrée.
Diversité du système de gestion du personnel (production complexe – gestion complexe).
Changements dans les fonctions de gestion. Avec l’expansion de la production, le rôle de certaines fonctions augmente et l’importance d’autres diminue.

Processus RH

Pour décrire le processus de gestion du personnel dans une entreprise, considérons un diagramme de gestion. Suivre ce diagramme permet de comprendre les processus. Il définit les niveaux de gestion du personnel (Fig. 1) :

Le niveau le plus élevé est la branche gestion de l'entreprise. À ce niveau, les priorités dans le travail avec le personnel ainsi que les tactiques et principes de gestion sont mises en évidence. Les programmes, règlements et instructions destinés au service du personnel sont approuvés ici.
Le niveau intermédiaire est fonctionnel. Ce sont des spécialistes RH directs. Leur fonctionnalité se résume à la création de procédures RH et à un travail méthodologique avec le personnel.
Le niveau inférieur est constitué des responsables immédiats des unités structurelles qui travaillent directement avec leurs subordonnés.

Une gestion efficace des employés d'une organisation n'est obtenue qu'avec l'interaction continue de tous les éléments de ce système.

Dans les conditions du marché, la concurrence s'intensifie et les exigences du marché du travail deviennent plus strictes. Le manager doit réagir très rapidement à tous les changements environnants. La gestion du personnel d'une organisation n'est jamais monotone. Il devient de plus en plus difficile de stimuler et de motiver les salariés, notamment en les impliquant dans des emplois de courte durée. Ces caractéristiques et d'autres de la gestion du personnel nécessitent que le gestionnaire soit hautement qualifié et mobile afin de pouvoir prendre en compte tous les facteurs possibles influençant la gestion du personnel.

Planification du personnel, sélection

Le mécanisme de gestion du personnel commence par la planification des ressources en main-d'œuvre. Le manager a besoin d’informations sur la composition de l’effectif pour fixer les objectifs de l’organisation. Un système d'indicateurs aide le service RH à planifier.

La planification se déroule en trois étapes :

Évaluation des ressources disponibles.
Anticiper les besoins futurs.
Planifier des mesures pour répondre aux besoins futurs.

Une analyse est faite d'indicateurs tels que la catégorie d'employés, la catégorie d'âge, le groupe éducatif, l'ancienneté, la structure par sexe, le turnover, la mobilité interne, le taux d'absence, la productivité du travail, etc. Ces données vous permettent de planifier de manière cohérente le personnel et le montant du financement dans le domaine du personnel. La planification du personnel fournit des informations sur le type de travailleurs requis.

Les résultats de l'analyse sont comparés à la situation de l'entreprise. À partir de ce qui est disponible et nécessaire, les postes vacants sont déterminés, que les responsables RH (spécialistes RH) s'efforcent de pourvoir avec les personnes les plus appropriées.

Le processus de pourvoi des postes vacants suit le schéma suivant : détailler les exigences du poste ouvert et du lieu de travail immédiat - sélection des candidats - leur sélection - emploi.

Un signe important d'une sélection sérieuse est un ensemble d'exigences formalisées pour les candidats. Ils sont généralement rédigés sous la forme d'une description de poste, qui indique clairement toutes les responsabilités du futur salarié.

Une fois les exigences déterminées, le gestionnaire procède à la sélection des candidats. Vous pouvez les attirer en effectuant des recherches au sein de l'organisation, en utilisant les médias, Internet ou en visitant des établissements d'enseignement. Il n'existe pas de méthode unique : un responsable RH utilise différentes variantes, en fonction de l'objectif.

La sélection des candidats pour un poste vacant implique :

entretien (première connaissance);
collecte d'informations sur un système spécifique, traitement ultérieur ;
dresser des « portraits » corrects et évaluer les qualités du candidat ;
comparaison des qualités existantes et requises ;
comparaison de plusieurs candidats pour un poste vacant, puis sélection de celui qui convient ;
approbation du candidat au poste avec conclusion d'un contrat de travail.

Au stade initial de la sélection, les candidats capables d'exercer les fonctions requises sont identifiés, puis le cercle est extrêmement restreint et une réserve est constituée pour une sélection ultérieure. Les candidats sont analysés sur la base des curriculum vitae envoyés à l'employeur. Si le CV répond aux exigences du candidat fixées par l'entreprise, il est conclu que le candidat est invité à une réunion personnelle, c'est-à-dire qu'un entretien est organisé.

L'entretien comme étape de sélection des candidats

L'entretien vise à atteindre les objectifs suivants :

il est nécessaire de déterminer correctement la compétence, les qualités personnelles du candidat, ainsi que d'identifier le degré d'intérêt pour le travail ;
le manager doit transmettre au candidat des informations sur l'entreprise, les avantages d'y travailler, parler du contenu du travail, du processus d'adaptation et des délais ;
il faut identifier les attentes de chacun, leur coïncidence ou leur divergence, puis trouver la solution optimale ;
donner au candidat la possibilité de prendre sa propre décision et d'évaluer dans quelle mesure il souhaite pourvoir le poste vacant.

80 à 90 % des candidats sont immédiatement éliminés après le premier entretien. Les autres subissent une analyse psychologique et professionnelle pour déterminer le degré d'aptitude à travailler dans un poste ouvert.

Les tests sont un moyen assez fiable de sélectionner les candidats. Il est plus efficace que d’autres pour identifier les meilleurs candidats et éliminer les plus faibles. Le test permet d'identifier la rapidité de travail des futurs salariés, la précision, l'attention et la mémoire visuelle. Cependant, le choix final n'est pas fait sur la base de tests, mais sur la base de méthodes moins formalisées, car le test n'est pas assez efficace pour identifier les traits de personnalité positifs, par opposition aux traits négatifs.

Il est difficile d’imaginer le travail d’une grande entreprise ou organisation sans service du personnel, car la carrière de chaque personne commence par la communication avec les employés du service du personnel. Aujourd'hui, des changements positifs continuent de se produire dans le domaine de la gestion du personnel, et les responsables du personnel deviennent des personnes qui non seulement surveillent le bon enregistrement des dossiers personnels des employés de l'entreprise, mais ont également la possibilité d'influencer la main-d'œuvre en appliquant diverses méthodes pour augmenter la main-d'œuvre. efficacité et atteindre un niveau élevé de productivité du personnel au profit de l’organisation.

Le scientifique populaire et consultant en gestion Edward Deming a noté que l'élément principal du système d'entreprise, ce sont les personnes, et que l'efficacité avec laquelle ces personnes déploient leurs efforts au profit de l'organisation dépend absolument du travail du service de gestion du personnel. Mais pour comprendre quelle fonction remplit le système de gestion du personnel et ce qui est nécessaire pour devenir manager dans ce domaine, il convient d'examiner de plus près les spécificités mêmes de l'activité pratique.

Définition et essence de la gestion du personnel

La gestion du personnel, ou gestion des ressources humaines, est un domaine d'activité qui vise à créer du personnel de qualité dans une organisation. Les agents de gestion du personnel se voient confier les principales responsabilités suivantes :

sélection et embauche du personnel;
optimisation de l'utilisation du personnel ;
contrôle de la bonne exécution par les employés de l'organisation de leurs responsabilités fonctionnelles.

Développement du domaine de pratique RH

Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, au cours des cinq dernières années, de nombreuses nouvelles orientations, professions et spécialités sont apparues, qui diffèrent par leur orientation. Outre les principaux métiers de la gestion du personnel, tels que responsable RH, inspecteur RH ou responsable RH, les formateurs commerciaux, responsables de formation, responsables de la culture d'entreprise, spécialistes de l'évaluation du personnel et consultants canapé gagnent en popularité. Il convient de noter que les spécialistes dans ce domaine restent recherchés et que leurs activités génèrent des revenus stables et assez élevés. Cela est dû au fait que de nombreuses organisations, pour atteindre leurs objectifs, s'efforcent de créer une main-d'œuvre capable d'assumer leurs responsabilités de manière qualitative et hautement professionnelle, mais, par conséquent, cela nécessite des professionnels dans le sélection et recrutement du personnel.

Formation en gestion des ressources humaines

La profession de gestion du personnel nécessite une formation particulière et certaines qualités internes qui déterminent le succès de l’activité professionnelle d’une personne dans ce domaine. Aujourd'hui, de nombreux établissements d'enseignement supérieur à vocation économique offrent la possibilité de recevoir une formation adéquate dans ce domaine. Au cours de la formation, vous pouvez étudier des domaines tels que la psychologie, l'économie à différents niveaux, la gestion de bureau, la sociologie, les sciences politiques, la gestion, ainsi que le soutien juridique à la gestion du personnel et bien d'autres disciplines qui aideront le futur spécialiste à maîtriser les connaissances et compétences nécessaires. travailler avec les gens. Il convient de noter que l'éducation dans ce domaine peut être obtenue à temps plein ou à temps partiel. Les employés les plus recherchés dans ce domaine sont ceux qui ont obtenu une maîtrise dans cette spécialité.

Quelles sont les responsabilités d'un spécialiste RH ?

Les principales responsabilités d'un responsable RH (spécialiste RH) comprennent :

organiser le travail pour fournir du personnel conformément aux tâches et aux objectifs de l'entreprise ;
doter l'entreprise en personnel;
aide à l'adaptation du personnel de l'organisation;
étudier le marché du travail pour identifier les sources d'approvisionnement de l'organisation en personnel ;
prévoir les besoins en personnel;
résoudre divers conflits de travail;
évaluation du rendement des employés;
élaboration de propositions visant à améliorer les conditions de travail des salariés ;
effectuer la certification des employés ;
organisation du travail visant à améliorer les compétences des salariés et les opportunités de formation ;
élaboration des calendriers de dotation en personnel ;
participation à l'élaboration d'une convention collective et d'autres documents primaires réglementant les activités de travail de l'organisation ;
motivation et stimulation des employés de l'organisation.

Types de spécialistes dans le travail de gestion des ressources humaines

Étant donné que de nombreux changements ont eu lieu dans le domaine de la gestion des ressources humaines ces dernières années et que ce domaine est devenu très demandé, il est devenu plus difficile pour les spécialistes de se développer et de travailler dans tous les domaines de la gestion du personnel. Ce facteur a conduit à leur division en types conditionnels.

Les responsables RH peuvent être divisés dans les types suivants :

diagnostiqueurs;
formateurs-managers ;
consultants;
administrateurs.

La particularité de chacun de ces types réside dans les options permettant de réaliser les aspirations professionnelles d’une personne dans le domaine de la gestion des ressources humaines d’une entreprise ou d’une organisation impliquant un spécialiste du personnel.

Il vaut la peine de s'attarder plus en détail sur chacun des types ci-dessus.

Diagnostique

En règle générale, les agences de recrutement ou les grandes entreprises qui ont besoin de nouveau personnel ont besoin de diagnosticiens. La mission d'un diagnosticien RH est avant tout une évaluation du personnel, c'est-à-dire un diagnostic complet du salarié et de son dossier personnel.

Dans leurs activités, ces spécialistes utilisent des techniques psychologiques pour tester les candidats et les employés de l'organisation. Grâce à cette approche, l'organisation a la possibilité d'embaucher uniquement du personnel hautement professionnel capable de faire face aux tâches assignées et d'assurer la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Dans le cas des agences de recrutement, dont les activités visent à sélectionner des salariés pour diverses organisations, les diagnosticiens accordent une attention particulière à l'étude des dossiers personnels, des curriculum vitae, des profils et des biographies des candidats à des postes. Leur objectif principal est de protéger l’entreprise cliente du personnel non professionnel. Très souvent, les agences de recrutement emploient des chasseurs de têtes (chasseurs de têtes) - des spécialistes qui se concentrent exclusivement sur du personnel expérimenté et professionnel. Il arrive souvent que, pour satisfaire les besoins d'une certaine organisation en employés, un « chasseur de têtes » attire les professionnels déjà employés des entreprises et des entreprises. Les spécialistes des chasseurs de têtes se distinguent par de grandes compétences dans le domaine de la psychologie et entretiennent des relations étendues avec de nombreuses entreprises.

Coach-managers

Les formateurs-managers sont impliqués dans diverses entreprises offrant des formations aux organisations sur divers programmes. Des spécialistes dans le domaine de la gestion du personnel organisent des séminaires et des formations sur la vente, l'adaptation du personnel dans l'organisation, la constitution d'équipes et le leadership, la création d'une réserve de personnel et la gestion du temps. Il est important que les responsables de formation soient capables non seulement de présenter correctement les informations lors des formations, mais également d'élaborer des programmes de formation.

Devenir formateur-manager est assez difficile, car seule une personne possédant une expérience suffisante dans le domaine dans lequel elle dispense sa formation peut enseigner.

Consultants

La tâche principale d'un consultant est de présenter correctement ses connaissances à une personne et de transférer son expérience dans le domaine de la gestion du personnel à une autre personne. L’une des caractéristiques que doit posséder un consultant RH est la polyvalence de réflexion. Les consultants, étant des psychologues, doivent aussi être de bons économistes. Ceci est nécessaire pour effectuer des calculs corrects des risques économiques, des coûts divers, des avantages, ainsi que pour maîtriser les spécificités du marketing. La carrière d'un consultant se déroule en plusieurs étapes, ces spécialistes doivent avoir les compétences et les capacités du métier de gestion des ressources humaines.

Administrateurs

Le type administratif dans le métier de gestion du personnel est le plus multiforme, puisqu'il combine tous les précédents. Atteindre le niveau administratif dit le plus élevé est extrêmement difficile et demande beaucoup de temps, d’expérience théorique et pratique. Ce type comprend les chefs des services de gestion du personnel. Les chefs d'un service ou d'un département dans le domaine des RH interagissent avec toutes les divisions structurelles de l'organisation et leurs supérieurs immédiats et assument la responsabilité personnelle non seulement des activités de leur département, mais également de la sélection, de l'embauche et de l'organisation des activités de travail au sein du organisation.

En plus de ce qui précède, les administrateurs sont tenus d'organiser la dotation en personnel pour la gestion du personnel dans le cadre de l'ensemble du système de l'entreprise. Une tâche aussi extrêmement importante peut être accomplie par des spécialistes possédant une formation appropriée et possédant leur propre expérience en matière de gestion des ressources humaines. Il convient de noter que dans les établissements d'enseignement supérieur à vocation juridique et économique, vous pouvez suivre une formation dans la spécialité « gestion du personnel », ce qui implique déjà la possibilité de réussir dans l'administration.