Caratteristiche della gestione del personale dell'organizzazione. Introduzione La gestione del personale in un'istituzione

Concetto di gestione

Controlloè un concetto globale che comprende tutte le attività e tutti i decisori, che comprende i processi di pianificazione, valutazione, implementazione e controllo del progetto.

La teoria del management come scienzaè sorto alla fine del secolo scorso e da allora ha subito notevoli trasformazioni.

Il concetto stesso di "gestione scientifica" fu introdotto per la prima volta non da Frederick W. Taylor, giustamente considerato il fondatore della teoria del management, ma da Louis Brandeis, un rappresentante delle compagnie di trasporto americane, nel 1910. Successivamente, lo stesso Taylor utilizzò ampiamente questo concetto, sottolineando che “il management è una vera e propria scienza basata su leggi, regole e principi precisamente definiti”.

Negli ultimi 50 anni, il termine gestione delle risorse umane è stato utilizzato per descrivere la funzione di gestione dedicata all’assunzione, allo sviluppo, alla formazione, alla rotazione, al mantenimento e al licenziamento del personale.

- un tipo di attività di gestione delle persone, finalizzata al raggiungimento degli obiettivi di un'azienda o impresa utilizzando il lavoro, l'esperienza e il talento di queste persone, tenendo conto della loro soddisfazione per il lavoro.

L'approccio moderno alla definizione enfatizza il contributo dei dipendenti soddisfatti agli obiettivi aziendali come la fidelizzazione dei clienti, il risparmio sui costi e la redditività. Ciò è dovuto alla revisione del concetto di “gestione del personale” avvenuta nell’ultimo decennio del XX secolo. Al posto dei rapporti contraddittori tra datori di lavoro e dipendenti, in cui l'ambiente di lavoro dell'organizzazione era dominato da una rigorosa regolamentazione delle procedure di interazione con i dipendenti, è arrivata un'atmosfera di cooperazione, che ha le seguenti caratteristiche:

• collaborazione all'interno di piccoli gruppi di lavoro;
• attenzione alla soddisfazione del cliente;
• viene posta una significativa attenzione agli obiettivi aziendali e al coinvolgimento del personale per il raggiungimento di tali obiettivi;
• stratificazione delle strutture gerarchiche organizzative e delega di responsabilità ai capigruppo di lavoro.

Sulla base di ciò, possiamo evidenziare le seguenti differenze tra i concetti di “gestione del personale” e “gestione delle risorse umane” (Tabella 1):

Tabella 1 Principali caratteristiche distintive dei concetti “gestione del personale” e “gestione delle risorse umane”

Ruolo reattivo e di supporto Enfasi sull'esecuzione delle procedure Dipartimento Speciale Concentrarsi sui bisogni e sui diritti del personale Il personale è visto come un costo da tenere sotto controllo Le situazioni di conflitto sono regolate a livello di top manager L'accordo sulla retribuzione e sulle condizioni di lavoro avviene durante la contrattazione collettiva La remunerazione è determinata in base a fattori interni all’organizzazione Funzione di supporto per altri dipartimenti Promuovere il cambiamento Definizione degli obiettivi aziendali alla luce delle implicazioni relative alle risorse umane Approccio inflessibile allo sviluppo del personale

Ruolo proattivo e innovativo Concentrarsi sulla strategia Attività di tutto il management Focus sulle esigenze delle persone alla luce degli obiettivi aziendali Il personale è visto come un investimento da sviluppare I conflitti sono regolati dai leader dei gruppi di lavoro La pianificazione delle risorse umane e delle condizioni di lavoro avviene a livello gestionale Vengono stabiliti salari e condizioni di lavoro competitivi per stare al passo con i concorrenti Contributo al valore aggiunto del business Guidare il cambiamento Pieno impegno verso gli obiettivi aziendali Approccio flessibile a

In termini di significato, il concetto di "Risorse umane" è strettamente correlato e correlato con concetti come "potenziale del personale", "potenziale di lavoro", "potenziale intellettuale", eccedendo nella portata di ciascuno di essi presi separatamente.

Allo stesso tempo, un'analisi del contenuto dei posti vacanti in questa categoria - manager/manager/consulente/specialista - indica che non esiste alcuna differenza fondamentale tra specialisti del “personale” e delle “risorse umane”.

In un approccio moderno, la gestione del personale comprende:

• pianificare la necessità di personale qualificato;
• elaborazione degli orari del personale e preparazione delle descrizioni dei compiti;
• e formazione di un team di dipendenti;
• analisi e controllo della qualità del lavoro;
• sviluppo di programmi di formazione professionale e di alta formazione;
• certificazione dei dipendenti: criteri, metodi, valutazioni;
• motivazione: stipendio, bonus, benefici, promozioni.

Modelli di gestione del personale

Nelle condizioni moderne, nella pratica di gestione globale, vengono utilizzate varie tecnologie del personale e modelli di gestione del personale, volti a realizzare più pienamente il lavoro e il potenziale creativo per raggiungere il successo economico complessivo e soddisfare le esigenze personali dei dipendenti.

In generale, i moderni modelli di gestione del personale possono essere suddivisi in tecnocratici, economici e moderni.

Esperti e ricercatori dei paesi sviluppati identificano i seguenti modelli di gestione del personale:

• gestione attraverso la motivazione;
• gestione del quadro;
• gestione per delega;
• gestione imprenditoriale.

Gestione attraverso la motivazione si basa sullo studio dei bisogni, degli interessi, degli stati d'animo, degli obiettivi personali dei dipendenti, nonché sulla possibilità di integrare la motivazione con le esigenze produttive e gli obiettivi dell'organizzazione. La politica del personale secondo questo modello si concentra sullo sviluppo delle risorse umane, sul rafforzamento del clima morale e psicologico e sull'attuazione di programmi sociali.

è la costruzione di un sistema di gestione basato sulle priorità motivazionali, basato sulla scelta di un modello motivazionale efficace.

Gestione del quadro crea le condizioni per lo sviluppo dell'iniziativa, della responsabilità e dell'indipendenza dei dipendenti, aumenta il livello di organizzazione e comunicazione nell'organizzazione, promuove una maggiore soddisfazione sul lavoro e sviluppa uno stile di leadership aziendale.

Gestione per delega. Un sistema più avanzato di gestione delle risorse umane è la gestione tramite delega, in cui ai dipendenti vengono attribuite competenza e responsabilità, il diritto di prendere decisioni e attuarle in modo indipendente.

Al centro gestione imprenditoriale sta il concetto di intraprenditorialità, che ha preso il nome da due parole: “imprenditorialità” - imprenditorialità e “intra” - interno. L'essenza di questo concetto è lo sviluppo dell'attività imprenditoriale all'interno di un'organizzazione, che può essere rappresentata come una comunità di imprenditori, innovatori e creatori.

Nella moderna scienza e pratica gestionale, come evidenziato dall'analisi di cui sopra, esiste un costante processo di miglioramento, rinnovamento e ricerca di nuovi approcci, concetti, idee nel campo della gestione delle risorse umane come risorsa chiave e strategica delle organizzazioni aziendali. La scelta di un particolare modello di gestione è influenzata dal tipo di attività, dalla strategia e dalla cultura aziendale e dall'ambiente organizzativo. Un modello che funziona con successo in un'organizzazione può essere completamente inefficace per un'altra, poiché non è stato possibile integrarlo nel sistema di gestione organizzativa.

Modelli gestionali moderni

Concetto di gestione delle risorse umane

Concetto di gestione delle risorse umane— basi teoriche e metodologiche, nonché un sistema di approcci pratici alla formazione di un meccanismo di gestione del personale in condizioni specifiche.

Oggi, molte persone riconoscono il concetto di gestione del personale del famoso scienziato manageriale russo L.I. Evenko, che identifica quattro concetti che si sono sviluppati all’interno di tre principali approcci alla gestione del personale:

• economico;
• biologico;
• umanistico.

		Concetti
	20-40 anni XX secolo	Utilizzo(utilizzo delle risorse di lavoro)	Economico(l’operaio è portatore della funzione lavorativa, “appendice vivente della macchina”)
	Anni 50-70 XX secolo	(gestione personale)	Biologico(dipendente - soggetto dei rapporti di lavoro, personalità)
	Anni 80-90 XX secolo	Gestione delle risorse umane(gestione delle risorse umane)	Biologico(un dipendente è una risorsa strategica chiave dell’organizzazione)
		Controllo umano(gestione dell'essere umano)	Umanistico(non persone per l'organizzazione, ma organizzazione per le persone)

L’approccio economico ha dato origine al concetto di utilizzo delle risorse lavorative. All'interno di questo approccio il posto di primo piano è occupato dalla formazione tecnica piuttosto che manageriale del personale dell'impresa. All'inizio del 20 ° secolo. Invece della persona nella produzione, veniva considerata solo la sua funzione, misurata in base ai costi e ai salari. In sostanza, è un insieme di relazioni meccaniche e dovrebbe agire come un meccanismo: in modo algoritmico, efficiente, affidabile e prevedibile. In Occidente, questo concetto si rifletteva nel marxismo e nel taylorismo, e in URSS nello sfruttamento del lavoro da parte dello Stato.

All'interno del paradigma organico sono emersi coerentemente il secondo concetto di gestione del personale e il terzo concetto di gestione delle risorse umane.

La base scientifica del concetto di gestione del personale, sviluppatosi a partire dagli anni '30, era la teoria delle organizzazioni burocratiche, quando una persona veniva considerata attraverso un ruolo formale - posizione, e la gestione veniva effettuata attraverso meccanismi amministrativi (principi, metodi, poteri, funzioni).

Nell'ambito del concetto di gestione delle risorse umane, una persona ha iniziato a essere considerata non come posizione (elemento strutturale), ma come risorsa non rinnovabile- un elemento di organizzazione sociale nell'unità di tre componenti principali: funzione lavorativa, relazioni sociali e stato del dipendente. Nella pratica russa, questo concetto è stato utilizzato in modo frammentario per più di 30 anni e durante gli anni della perestrojka si è diffuso nell’espressione “attivazione del fattore umano”.

È stato l’approccio organico a delineare una nuova prospettiva per la gestione del personale, portando questo tipo di attività di gestione oltre le tradizionali funzioni di organizzazione del lavoro e dei salari.

Alla fine del XX secolo. con lo sviluppo degli aspetti sociali e umanitari, si è formato un sistema di gestione umana, dove le persone rappresentano la principale risorsa e valore sociale dell’organizzazione.

Analizzando i concetti presentati, è possibile generalizzare gli approcci alla gestione del personale, evidenziando due poli del ruolo dell’uomo nella produzione sociale:

• l'uomo come risorsa del sistema produttivo (lavoro, umano, umano) è un elemento importante del processo produttivo e gestionale;
• una persona come individuo con bisogni, motivazioni, valori, relazioni è l'oggetto principale della gestione.

Un'altra parte dei ricercatori considera il personale dal punto di vista della teoria dei sottosistemi, in cui i dipendenti fungono da sottosistema più importante.

Tenendo conto di tutti gli approcci elencati per analizzare il ruolo di una persona nella produzione, possiamo classificare i concetti noti sotto forma di quadrato come segue (Fig. 2).

L'asse delle ordinate mostra la divisione dei concetti in base alla loro attrazione per i sistemi economici o sociali, e l'asse delle ascisse mostra come una persona è considerata come risorsa e come individuo nel processo produttivo.

La gestione del personale è una funzione specifica dell'attività di gestione, il cui oggetto principale è una persona inclusa in determinati gruppi. I concetti moderni si basano, da un lato, sui principi e sui metodi di gestione amministrativa e, dall'altro, sul concetto di sviluppo personale globale e sulla teoria delle relazioni umane.

Gestione completa delle risorse umane(risorse umane) è un problema nuovo in molte aziende russe, il cui contenuto potrebbe non essere ancora pienamente compreso dalla maggior parte dei professionisti che lavorano ai vari livelli gestionali.

Gestione personale- una delle componenti più importanti della gestione moderna.

Come la scienza La gestione delle risorse umane ha le sue origini alla fine del 19° secolo negli Usa. Inizialmente, quest'area della conoscenza si è sviluppata nel quadro di altre scienze ( psicologia E sociologia, economia, economia aziendale, comportamento organizzativo, conflittologia, economia del lavoro). Negli Stati Uniti ha avuto luogo lo sviluppo di questa scienza in linea con l’approccio comportamentale, e la separazione in un campo di conoscenza indipendente è stata completata negli anni '60.

In Russia fino all'inizio degli anni '90 scienza speciale gestione personale non esisteva, perché mancava la base più importante del suo argomento: l'ambiente di mercato. Tuttavia, gestione dei rapporti di lavoroè stato studiato anche all'interno economico, sociologico E scienze psicologiche. La scienza è la più vicina alla gestione del personale "Economia d'impresa".

Gestione moderna delle risorse umaneè un sistema di idee e tecniche per costruire e gestire efficacemente organizzazioni e progetti. Attività delle risorse umane— impatto mirato sui dipendenti dell’organizzazione, focalizzato sull’avvicinare le capacità del personale al massimo e sugli obiettivi, le strategie e le condizioni per lo sviluppo dell’organizzazione.

La gestione del personale comprende:

• trovare i dipendenti necessari,
• adattamento del nuovo personale sul posto di lavoro,
• formazione e sviluppo del personale,
• valutazione operativa del personale,
• gestione della comunicazione aziendale,
• motivazione e remunerazione del personale,
• organizzazione del lavoro,
• gestione della cultura aziendale.

Questi obiettivi vengono raggiunti attraverso vari metodi, tra i quali:

1. Metodi economici- si tratta di tecniche e metodi per influenzare i dipendenti attraverso un confronto specifico di costi e risultati. Questi includono incentivi materiali e sanzioni, finanziamenti e prestiti, stipendi, bonus e altri.
2. Modalità organizzative e amministrative- Si tratta di metodi di influenza diretta che sono di natura direttiva e obbligatoria. Si basano sulla disciplina, sulla responsabilità, sul potere, sulla coercizione e sul consolidamento normativo e documentale delle funzioni.
3. Metodi socio-psicologici. Si tratta di motivazione, incoraggiamento morale, pianificazione sociale, ecc.

Specialista viene chiamato chi è impegnato in attività di gestione del personale Manager delle Risorse Umane(Manager delle Risorse Umane). Questa è spesso la prima cosa da affrontare quando si fa domanda per un lavoro in una grande azienda. È vero che a volte le aziende trasferiscono le funzioni di routine delle risorse umane al personale agenzie di reclutamento specializzate. Ad esempio, le funzioni relative all’assunzione dei dipendenti possono essere trasferite alle agenzie di reclutamento.

Ciò indica che il campo della gestione del personale nel nostro paese è richiesto e si sta rapidamente sviluppando.

In un ambiente di intensa competizione e cambiamento costante, il futuro appartiene a quei manager che sono in grado di gestire meglio il cambiamento e allo stesso tempo sono in grado di creare un ambiente di squadra in cui i dipendenti svolgono il proprio lavoro come se fosse il loro lavoro. propria azienda. Le conoscenze nel campo della gestione del personale possono aiutare in questo.

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Il successo di qualsiasi organizzazione dipende sempre direttamente dai suoi dipendenti. O meglio, da una buona intesa reciproca tra management e subordinati. I manager hanno un compito difficile: gestire il personale in modo tale da motivarlo a raggiungere un obiettivo comune e garantire un ambiente di lavoro amichevole nel team. Quindi, come dovrebbe essere strutturato il processo di gestione in modo che tutti i dipendenti, dall'addetto alle pulizie al direttore principale, lavorino a beneficio dell'azienda?

Le principali regole del leader

La gestione del personale è una scienza completa. Il 90% del successo di un'organizzazione dipende dalla sua leadership. Una corretta motivazione e una chiara definizione degli obiettivi sono la base per un lavoro di alta qualità. Per una gestione efficace del personale, un manager deve prima ricordare una serie di regole:

1. Principi aziendali. Devono essere compresi da ogni dipendente, indipendentemente dalla sua posizione. E il manager dovrebbe ascoltare le opinioni dei dipendenti, soprattutto in situazioni problematiche. No, questo non significa che le decisioni globali debbano essere prese dall'intero team durante una tavola rotonda! Il fatto è che ogni dipendente risolve quotidianamente determinati problemi, indipendentemente dal fatto che faccia copie di documenti o conduca trattative importanti con i clienti. Se tutti conoscono chiaramente i principi dell'azienda e comprendono lo scopo delle proprie azioni, il manager può essere sicuro che verranno prese le giuste decisioni a tutti i livelli.
2. Lavoro di squadra. Il team deve essere motivato a cooperare in modo cooperativo. La gestione dei dipendenti deve essere strutturata in modo tale che ciascun dipendente dell'azienda non si concentri sui propri risultati, ma che tutti insieme raggiungano un obiettivo.
3. Condivisione delle responsabilità. Il capo di una grande azienda non è semplicemente fisicamente in grado di controllare ogni processo. È necessario nominare persone responsabili per varie questioni.
4. L'iniziativa non è punibile. Qualsiasi attività in crescita richiede l’emergere di nuove idee. È necessario dare ai dipendenti l'opportunità di esprimere i propri pensieri e partecipare alla realizzazione di una nuova attività. E ricorda che ognuno ha il diritto di commettere errori.
5. Consapevolezza. Se il manager non vuole che sorgano voci o che le sue istruzioni vengano ignorate, vale la pena portare all'attenzione del team informazioni sulla reale situazione dell'azienda. Quindi la squadra prenderà decisioni più efficaci.
6. Non ci sono insostituibili. Quando gestisci il personale, devi ricordarlo. Non è necessario individuare subordinati specifici e informare l'intero team che il lavoro "si fermerà" senza di loro. Apprezza tutti i dipendenti, non concentrarti su uno solo.
7. Tecnica collaudata. La gestione delle risorse umane richiede stabilità. Non è necessario trasformare i subordinati in cavie, testando su di loro le ultime tendenze gestionali. Funzionano bene dove è comodo lavorare.
8. Disciplina. Nonostante la regola precedente, nell'organizzazione devono esserci una rigida disciplina e regole di condotta.

Buon esempio. Spesso dicono: "Come il manager, così sono i dipendenti". E lo dicono per una buona ragione. Il manager deve dare l'esempio positivo a tutta la squadra attraverso il suo comportamento e il suo lavoro.

Comprendere il dipendente

È già stato detto sopra che la squadra dovrebbe essere a conoscenza dell'attualità. Ciò è necessario per ottenere un unico risultato. Un manager non deve solo impartire ordini, ma anche comunicare con il personale. Dobbiamo chiarire al team che ogni dipendente è importante per l'azienda. E affinché queste non siano parole vuote, il manager dovrà imparare a comprendere ogni dipendente. Se sorgono problemi sul lavoro, non dovresti chiamare immediatamente il tuo subordinato "sul tappeto" e accusarlo di qualcosa. Innanzitutto, è necessario comprendere la situazione nel suo insieme, trovare la causa principale del problema ed eliminarla con calma.

Ogni persona ha i propri principi di vita, priorità e obiettivi. Questo non scompare quando trovi un lavoro. Il manager dovrà lavorare con una personalità già formata e, in una certa misura, adattarsi ad essa. Tutti gli obiettivi dei dipendenti sono generalmente subordinati a una delle tre esigenze:

1. Ricompensa materiale. Una persona entra in un'azienda per guadagnare denaro.
2. Stato sociale. Il dipendente vuole rispetto per se stesso come individuo e si impegna nella crescita professionale.
3. Espressione di se. Il desiderio di esprimere la tua opinione su ogni questione, di lavorare in modo indipendente su qualche area.

Sulla base degli obiettivi del subordinato, il manager deve trovare un approccio personale nei suoi confronti. Se questo obiettivo viene raggiunto, non ci saranno problemi nel lavorare con il personale.

Lavoro di squadra

Ogni squadra che lavora insieme ha un certo spirito di squadra. Nella maggior parte dei casi, tutto dipende dagli obiettivi personali dei membri del team e, ovviamente, dal management. Per la comprensione reciproca tra dipendenti e manager, quest'ultimo dovrà imparare a dichiarare l'essenza delle sue esigenze, i compiti dei suoi subordinati in conformità con i loro obiettivi. Cioè, la gestione del personale è una sorta di psicologia. Un manager dovrà analizzare il comportamento dei subordinati e comprendere i loro dubbi e paure.

La comprensione da parte del personale dell'obiettivo e l'accessibilità del piano generale sono la base di un lavoro di squadra adeguatamente organizzato. È necessario far capire alla squadra che è in squadra che possono far fronte a qualsiasi compito.

Ci sono anche una serie di fattori che possono ridurre significativamente la capacità di lavorare in gruppo:

• lo scopo del progetto non è definito;
• fornitura insufficiente di risorse ai lavoratori;
• situazioni di conflitto tra subordinati;
• la scarsa attitudine del management nei confronti dell'esecuzione del compito da parte del team;
• obiettivo instabile, compiti e requisiti che cambiano frequentemente.

La giusta motivazione

Per ottenere i migliori risultati durante il completamento di un progetto, la cosa più importante è motivare adeguatamente i dipendenti. Di norma, la motivazione può essere materiale e non materiale.

Con il primo tutto è più o meno chiaro. La maggior parte della squadra va a lavorare per guadagnare soldi. Esistono due modi principali per motivare finanziariamente i dipendenti:

1. Incentivi. Tutti i tipi di bonus e bonus per un lavoro di qualità. Ciò costringerà una persona a lavorare in modo rapido ed efficiente.
2. Multe. In generale, tutto è semplice. Se lavori bene, ottieni un aumento di stipendio. Se lavori male, perdi i bonus e ricevi multe.

Con la motivazione non materiale, tutto è un po' più complicato e interessante. Consideriamo i metodi di tale motivazione:

1. Promozione. Raramente qualcuno rifiuta di assumere una posizione più elevata. Il dipendente deve capire che un buon lavoro viene premiato con la crescita della carriera.
2. Squadra amichevole. La maggior parte dei licenziamenti volontari avvengono proprio a causa di situazioni di conflitto nel servizio o di incomprensioni. Il leader deve fare di tutto per impedirlo.
3. Stabilità. Il dipendente deve avere fiducia nel futuro. Il lavoro deve essere ufficiale, lo stipendio deve essere pagato in tempo, il congedo per malattia e le ferie pagate.
4. Ricreazione collettiva. Se il manager vuole che nella squadra ci sia una buona atmosfera e uno stato d'animo positivo, è necessario organizzare vari tipi di eventi di intrattenimento che diano ai dipendenti l'opportunità di conoscersi meglio. Potrebbero essere serate aziendali, gite, competizioni sportive. Ma è più efficace farlo non nei fine settimana e non su ordinazione.
5. Formazione. È necessaria la riqualificazione periodica dei dipendenti. Le persone hanno bisogno di nuove conoscenze per lavorare in modo più efficace. Se l'organizzazione paga vari tipi di corsi, anche questo sarà una sorta di ricompensa.

Questi sono i metodi di base. In ogni azienda, il manager troverà i propri modi non materiali di remunerazione. Tutto dipende dalle capacità dell'organizzazione e dalle esigenze del team. La cosa principale è che non ci siano eufemismi tra i dipendenti e che il sistema di premi o punizioni sia chiaro.

Il lavoro rapido e di alta qualità dell'intero team dipende direttamente dal responsabile del personale. I segreti di un lavoro efficace sono semplici. Se un manager richiede semplicemente l'esecuzione incondizionata degli ordini da parte dei dipendenti, probabilmente si ritroverà con un lavoro svolto in modo sciatto e un ambiente teso tra i suoi subordinati. E con una dichiarazione specifica di scopi e obiettivi, motivazione adeguata, atteggiamento umano: lavoro eccellente svolto in breve tempo, rapporti amichevoli tra i dipendenti e un atteggiamento di fiducia verso se stessi.

La gestione delle risorse umane è un’area molto giovane del management. Management e gestione del personale sono due termini inscindibili. La gestione comprende la gestione dell'organizzazione, del personale e di altre aree. La gestione del personale è emersa come attività diretta e indipendente dopo gli anni '70. L'assegnazione di specialisti delle risorse umane è diventata una vera rivoluzione nel lavoro del personale. Se in precedenza il controllo del personale era affidato a dirigenti a diversi livelli, ora queste funzioni sono state assunte dai responsabili delle risorse umane. Con l'aiuto di un lavoro efficace di gestione del personale, è possibile aumentare significativamente il grado di potenziale delle risorse umane dell'azienda, cosa che prima non era possibile fare.

Il concetto di “gestione del personale” si riferisce alle attività rivolte alle risorse umane dell’azienda. Con l'aiuto di tali attività, le capacità dei dipendenti e gli obiettivi, le strategie e le caratteristiche dello sviluppo dell'impresa vengono bilanciati. La gestione del personale ha come obiettivo principale il miglioramento finanziario dell'impresa aumentando la produttività delle risorse umane.

Elementi di gestione del personale di un'organizzazione:

• ricerca e adattamento;
• lavoro operativo con il personale (processo di formazione, sviluppo, valutazione operativa, motivazione, gestione delle comunicazioni aziendali e remunerazione);
• lavoro strategico con il personale.

Figura 1. Livelli di gestione del personale in un'organizzazione.

La gestione del personale in un'impresa determina i seguenti compiti:

1. Personale secondo la strategia di sviluppo dell'organizzazione, tenendo conto delle diverse prospettive di sviluppo. Durante l'assunzione del personale, il manager si concentra sull'attuazione del piano produttivo e su vari indicatori finanziari.
2. Creare una riserva di futuri manager per garantire la continuità e ridurre il rischio di perdita di personale.
3. Prendi decisioni intelligenti in relazione ai manager che non possono far fronte ai loro compiti professionali.
4. Orientare i responsabili delle risorse umane a realizzare il piano di produzione.
5. Impegnarsi nello sviluppo del personale, migliorando costantemente la propria base di conoscenze, sviluppando le qualità personali necessarie per svolgere le mansioni lavorative del dipendente.

L'uso estremamente efficiente delle risorse lavorative in un'impresa si ottiene attraverso le attività competenti dei gestori del personale.

Gestione moderna delle risorse umane

La gestione del personale in un'organizzazione moderna è una delle aree principali del suo sviluppo. Al giorno d'oggi, i manager preferiscono investire i loro sforzi principali non nella produzione o nella stimolazione della base materiale, ma nella componente umana. I dipendenti sono la principale fonte di finanziamento. Assumerli, formarli e mantenerli richiedono costi significativi. Nella valutazione delle aziende moderne, uno dei criteri era il mantenimento di un elevato livello di cultura aziendale. Rispetto al passato, l'attenzione alle persone che generano reddito attraverso il loro lavoro sta diventando l'area principale. I manager tracciano una correlazione diretta tra la cura dei propri dipendenti e l’aumento dei loro livelli di produttività. Una delle condizioni principali per tale atteggiamento nei confronti del personale è la preparazione di una politica del personale chiara e regolamentata.

La politica del personale costituisce la base di tutta la gestione del personale in un'organizzazione. I manager fanno affidamento su di esso quando prendono decisioni specifiche riguardanti il ​​dipendente. Sulla base della politica del personale, è consuetudine considerare vari aspetti della gestione del personale.

Gli aspetti si dividono in:

• tecnico e tecnologico (elementi principali - espansione di una produzione specifica, caratteristiche della tecnologia e delle attrezzature, situazione della produzione);
• organizzativo ed economico (vengono considerati la composizione ed il numero dei dipendenti, le modalità di incentivazione, l'orario di lavoro, ecc.);
• legale (l'aspetto del rispetto della legislazione sul lavoro nel sistema datore di lavoro-dipendente);
• socio-psicologico (introduzione di varie formazioni sociali e psicologiche nel processo lavorativo diretto);
• pedagogico (aumento delle qualifiche del personale).

La direzione ha le proprie leggi e modelli di gestione del personale, che costituiscono la base del lavoro. Devono essere studiati, perché vengono interpretati come un quadro di riferimento per i requisiti per i responsabili delle risorse umane:

1. L'insieme degli elementi di gestione del personale deve corrispondere ai compiti, alle caratteristiche e all'espansione dell'organizzazione.
2. Gestione sistematica del personale: è importante tenere conto di tutte le interrelazioni del sistema di gestione del personale.
3. Centralizzazione e decentralizzazione devono essere combinate in modo ottimale.
4. Confronto proporzionale degli elementi del sistema di gestione e del complesso dei sottosistemi. Non è possibile migliorare solo un sottosistema, nel secondo apparirà uno squilibrio che dovrà essere eliminato. Il miglioramento e l’espansione richiedono un approccio integrato.
5. Diversità del sistema di gestione del personale (produzione complessa – gestione complessa).
6. Cambiamenti nelle funzioni di gestione. Con l’espansione della produzione, il ruolo di alcune funzioni aumenta e l’importanza di altre diminuisce.

Processo delle risorse umane

Per descrivere il processo di gestione del personale in un'impresa, considerare un diagramma di gestione. Seguire questo diagramma consente di comprendere i processi. Definisce i livelli di gestione del personale (Fig. 1):

1. Il livello più alto è il ramo direzionale dell'azienda. A questo livello vengono evidenziate le priorità nel lavoro con il personale e le tattiche e i principi della gestione. Qui vengono approvati programmi, regolamenti e istruzioni per il dipartimento del personale.
2. Il livello intermedio è funzionale. Questi sono specialisti diretti delle risorse umane. La loro funzionalità si riduce alla creazione di procedure del personale e al lavoro metodologico con il personale.
3. Il livello inferiore sono i gestori immediati delle unità strutturali che sono impegnate nel lavoro diretto con i subordinati.

Una gestione efficace dei dipendenti di un'organizzazione si ottiene solo con la continua interazione di tutti gli elementi di questo schema.

Nelle condizioni di mercato, la concorrenza sta crescendo e i requisiti per il mercato del lavoro stanno diventando più severi. Il manager deve reagire molto rapidamente a tutti i cambiamenti circostanti. La gestione del personale di un'organizzazione non è mai monotona. Sta diventando sempre più difficile stimolare e motivare i dipendenti, soprattutto coinvolgendoli in lavori a breve termine. Queste e altre caratteristiche della gestione del personale richiedono che il manager sia altamente qualificato e mobile per poter tenere conto di tutti i possibili fattori che influenzano la gestione del personale.

Pianificazione e selezione del personale

Il meccanismo di gestione del personale inizia con la pianificazione delle risorse lavorative. Il manager ha bisogno di informazioni sulla composizione della forza lavoro per fissare gli obiettivi dell’organizzazione. Un sistema di indicatori aiuta la pianificazione del dipartimento HR.

La pianificazione avviene in tre fasi:

1. Valutazione delle risorse disponibili.
2. Previsione dei bisogni futuri.
3. Pianificare le misure per soddisfare le esigenze future.

Vengono analizzati indicatori quali categoria di dipendenti, categoria di età, classe di istruzione, anzianità di servizio, struttura di genere, turnover, mobilità interna, tasso di assenza, produttività del lavoro, ecc. Questi dati consentono di pianificare in modo coerente il personale e l'importo dei finanziamenti nell'area del personale. La pianificazione del personale fornisce informazioni sul tipo di lavoratori richiesti.

I risultati dell'analisi vengono confrontati con la situazione dell'azienda. Da ciò che è disponibile e necessario, vengono determinati i posti vacanti, che i responsabili delle risorse umane (specialisti delle risorse umane) si sforzano di riempire con le persone più adatte.

Il processo di copertura dei posti vacanti segue il seguente schema: dettaglio dei requisiti per la posizione aperta e il posto di lavoro immediato - selezione dei candidati - loro selezione - occupazione.

Un segno importante di una selezione seria è una serie di requisiti formalizzati per i candidati. Di solito sono redatti sotto forma di descrizione del lavoro, che indica chiaramente tutte le responsabilità del futuro dipendente.

Una volta determinati i requisiti, il manager procede alla selezione dei candidati. Puoi attirarli effettuando ricerche all'interno dell'organizzazione, utilizzando i media, Internet o visitando istituti scolastici. Non esiste un metodo unico: un responsabile delle risorse umane utilizza diverse varianti a seconda dell'obiettivo.

La selezione dei candidati per una posizione vacante comporta:

• colloquio (conoscenza iniziale);
• raccolta di informazioni su un sistema specifico, ulteriore elaborazione;
• redigere “ritratti” corretti e valutare le qualità del richiedente;
• confronto tra le qualità esistenti e quelle richieste;
• confronto di diversi candidati per un posto vacante e quindi selezione di quello adatto;
• approvazione del candidato per la posizione con la conclusione di un contratto di lavoro.

Nella fase iniziale della selezione vengono identificati i candidati in grado di svolgere le funzioni richieste, quindi il cerchio viene estremamente ristretto e viene formata una riserva per un'ulteriore selezione. I candidati vengono analizzati sulla base dei curriculum inviati al datore di lavoro. Se il curriculum soddisfa i requisiti stabiliti dall'azienda per il candidato, si conclude che il candidato è invitato a un incontro personale, ovvero si tiene un colloquio.

Il colloquio come fase di selezione dei candidati

Il colloquio mira a raggiungere i seguenti obiettivi:

• è necessario determinare correttamente la competenza, le qualità personali del candidato e anche identificare il grado di interesse per il lavoro;
• il manager deve trasmettere al candidato informazioni sull'impresa, i vantaggi di lavorare lì, parlare del contenuto del lavoro, del processo di adattamento e delle scadenze;
• è necessario identificare le aspettative di ciascuna parte, la loro coincidenza o discrepanza, e quindi trovare la soluzione ottimale;
• dare al candidato l'opportunità di prendere la propria decisione e valutare quanto desidera coprire la posizione vacante.

L'80-90% dei candidati viene immediatamente eliminato dopo il primo colloquio. Il resto viene sottoposto ad analisi psicologica e professionale per determinare il grado di idoneità al lavoro in una posizione aperta.

Il test è un modo abbastanza affidabile per selezionare i candidati. È più efficace di altri nell’individuare i migliori candidati ed eliminare quelli deboli. Il test aiuta a identificare la velocità di lavoro dei futuri dipendenti, l'accuratezza, l'attenzione e la memoria visiva. Tuttavia, la scelta finale non viene fatta sulla base del test, ma sulla base di metodi meno formalizzati, perché il test non è sufficientemente efficace nell'individuare i tratti positivi della personalità, rispetto a quelli negativi.

È difficile immaginare il lavoro di qualsiasi grande impresa o organizzazione senza un dipartimento del personale, perché la carriera di ogni persona inizia con la comunicazione con i dipendenti del dipartimento del personale. Oggi continuano a verificarsi cambiamenti positivi nel campo della gestione del personale e i funzionari del personale stanno diventando persone che non solo monitorano la corretta registrazione dei file personali dei dipendenti aziendali, ma hanno anche l'opportunità di influenzare la forza lavoro applicando vari metodi per aumentare la manodopera. efficienza e raggiungere un elevato livello di produttività del personale a vantaggio dell’organizzazione.

Il famoso scienziato e consulente aziendale Edward Deming ha osservato che l'elemento principale nel sistema aziendale sono le persone e l'efficacia con cui queste persone dedicano i loro sforzi a beneficio dell'organizzazione dipende assolutamente dal lavoro del servizio di gestione del personale. Ma per capire quale funzione svolge il sistema di gestione del personale e cosa è necessario per diventare un manager in quest'area, si dovrebbe dare uno sguardo più da vicino alle specificità dell'attività pratica.

Definizione ed essenza della gestione del personale

La gestione del personale, o gestione delle risorse umane, è un'area di attività mirata a creare personale di alta qualità in un'organizzazione. Agli addetti alla gestione del personale vengono assegnate le seguenti principali responsabilità:

• selezione e assunzione del personale;
• ottimizzazione dell'utilizzo del personale;
• controllo sul corretto adempimento da parte dei dipendenti dell'organizzazione delle loro responsabilità funzionali.

Sviluppo dell'area di pratica HR

Nel campo della gestione delle risorse umane negli ultimi cinque anni sono emerse molte nuove direzioni, professioni e specialità che differiscono nel loro focus. Oltre alle principali professioni nella gestione del personale, come responsabile delle risorse umane, ispettore delle risorse umane o responsabile delle risorse umane, stanno guadagnando popolarità anche i formatori delle vendite, i responsabili della formazione, i responsabili della cultura aziendale, gli specialisti della valutazione del personale e i consulenti del divano. Vale la pena notare che gli specialisti in questo campo rimangono richiesti e le loro attività portano un reddito stabile e abbastanza elevato. Ciò è dovuto al fatto che molte organizzazioni, per raggiungere i propri obiettivi, si sforzano di creare una forza lavoro in grado di far fronte alle proprie responsabilità in modo di alta qualità e altamente professionale, ma, di conseguenza, ciò richiede professionisti del settore selezione e assunzione del personale.

Formazione nella gestione delle risorse umane

La professione di gestione del personale richiede un'educazione speciale e alcune qualità interne, che determinano se l'attività lavorativa di una persona in questo campo avrà successo. Oggi, molti istituti di istruzione superiore con un focus economico offrono l'opportunità di ricevere un'istruzione adeguata in questo settore. Durante la formazione è possibile studiare aree come psicologia, economia a vari livelli, gestione d'ufficio, sociologia, scienze politiche, management, nonché supporto legale per la gestione del personale e molte altre discipline che aiuteranno il futuro specialista a padroneggiare le conoscenze e le competenze necessarie lavorare con le persone. Vale la pena notare che l'istruzione in questo campo può essere ottenuta sia a tempo pieno che part-time. I dipendenti più ricercati in questo campo sono coloro che hanno conseguito un master in questa specialità.

Quali sono le responsabilità di uno specialista delle risorse umane?

Le principali responsabilità di un responsabile delle risorse umane (specialista delle risorse umane) includono:

• organizzare il lavoro per fornire personale in conformità con i compiti e gli obiettivi dell'impresa;
• il personale dell'impresa;
• assistenza nell'adattamento del personale nell'organizzazione;
• studiare il mercato del lavoro per identificare le fonti di fornitura di personale all'organizzazione;
• prevedere le esigenze di personale;
• risoluzione di varie controversie di lavoro;
• valutazione delle prestazioni dei dipendenti;
• sviluppo di proposte per migliorare le condizioni di lavoro dei dipendenti;
• condurre la certificazione dei dipendenti;
• organizzazione del lavoro finalizzata al miglioramento delle competenze dei dipendenti e opportunità per la loro formazione;
• sviluppo degli orari del personale;
• partecipazione allo sviluppo di un contratto collettivo e di altri documenti primari che regolano le attività lavorative dell'organizzazione;
• motivazione e stimolazione dei dipendenti dell'organizzazione.

Tipi di specialisti nel lavoro di gestione delle risorse umane

Sulla base del fatto che negli ultimi anni si sono verificati molti cambiamenti nel campo della gestione delle risorse umane e che quest'area ha guadagnato una domanda diffusa, è diventato più difficile per gli specialisti svilupparsi e lavorare in tutte le aree della gestione del personale. Questo fattore ha portato alla loro divisione in tipi condizionali.

I responsabili delle risorse umane possono essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

• diagnostici;
• manager-formatori;
• consulenti;
• amministratori.

La particolarità di ciascuno di questi tipi sta nelle opzioni per realizzare le aspirazioni professionali di una persona nel campo della gestione delle risorse umane da un'impresa o organizzazione in cui è coinvolto uno specialista del personale.

Vale la pena soffermarsi più in dettaglio su ciascuno dei tipi di cui sopra.

Diagnostica

Di norma, le agenzie di reclutamento o le grandi imprese che necessitano di nuovo personale necessitano di diagnostici. Il compito di un diagnostico delle risorse umane è, prima di tutto, la valutazione del personale e, in altre parole, una diagnosi completa del dipendente e della sua cartella personale.

Nelle loro attività, tali specialisti utilizzano tecniche psicologiche per testare candidati e dipendenti dell'organizzazione. Grazie a questo approccio, l'organizzazione ha la possibilità di assumere solo personale altamente professionale in grado di far fronte ai compiti assegnati e garantire la realizzazione degli obiettivi aziendali.

Nel caso delle agenzie di reclutamento, le cui attività sono finalizzate alla selezione di dipendenti per varie organizzazioni, i diagnostici prestano particolare attenzione allo studio di fascicoli personali, curriculum, profili e biografie dei candidati alle posizioni. Il loro obiettivo principale è proteggere l'azienda cliente da personale non professionale. Molto spesso, le agenzie di reclutamento impiegano cacciatori di teste (cacciatori di teste), specialisti che si concentrano esclusivamente su personale esperto e professionale. Accade spesso che per soddisfare il bisogno di dipendenti di una determinata organizzazione, un “cacciatore di teste” attiri professionisti già occupati da aziende e aziende. Gli specialisti dei cacciatori di teste si distinguono per le elevate competenze nel campo della psicologia e hanno ampi legami con molte aziende.

Dirigenti allenatori

I manager-formatori sono coinvolti in varie aziende che forniscono formazione alle organizzazioni su vari programmi. Gli specialisti nel campo della gestione del personale conducono seminari e corsi di formazione sulle vendite, sull'adattamento del personale nell'organizzazione, sul team building e sulla leadership, sulla creazione di una riserva di personale e sulla gestione del tempo. È importante che i responsabili della formazione siano in grado non solo di presentare correttamente le informazioni durante i corsi di formazione, ma anche di sviluppare programmi di formazione.

Diventare un formatore-manager è piuttosto difficile, poiché può insegnare solo chi ha sufficiente esperienza nel settore in cui svolge la propria formazione.

Consulenti

Il compito principale di un consulente è presentare correttamente le conoscenze a una persona e trasferire la sua esperienza nel campo della gestione del personale a un'altra persona. Una delle caratteristiche che deve avere un consulente HR è la versatilità di pensiero. I consulenti, essendo psicologi, devono essere anche buoni economisti. Ciò è necessario per effettuare calcoli corretti dei rischi economici, dei vari costi, dei benefici e anche per padroneggiare le specificità del marketing. La carriera di un consulente è articolata in più fasi; tali specialisti devono avere le competenze e le capacità della professione di gestione delle risorse umane.

Amministratori

La tipologia amministrativa nella professione di gestione del personale è la più sfaccettata, poiché unisce tutte le precedenti. Raggiungere il cosiddetto livello amministrativo più alto è estremamente difficile e richiede molto tempo, esperienza teorica e pratica. Questo tipo comprende i responsabili dei servizi di gestione del personale. I responsabili di un servizio o di un dipartimento nel campo delle risorse umane interagiscono con tutte le divisioni strutturali dell'organizzazione e con i loro superiori diretti e sono responsabili personalmente non solo per le attività del proprio dipartimento, ma anche per la selezione, l'assunzione e l'organizzazione delle attività lavorative all'interno dell'azienda. organizzazione.

In aggiunta a quanto sopra, gli amministratori sono tenuti ad organizzare il personale per la gestione del personale nell'ambito dell'intero sistema impresa. Un compito così estremamente importante può essere gestito da specialisti con un'istruzione adeguata e la propria esperienza nella gestione delle risorse umane. Vale la pena notare che negli istituti di istruzione superiore con un focus giuridico ed economico è possibile ottenere un'istruzione nella specialità "gestione del personale", che già implica l'opportunità di raggiungere il successo nell'amministrazione.