Socialinė partnerystė darbo srityje. Socialinė partnerystė Trumpai apie socialinę partnerystę darbo pasaulyje

Socialinės partnerystės formos – tai socialinės partnerystės įgyvendinimo būdai, specifinės jos šalių sąveikos rūšys, siekiant koordinuoto darbo santykių reguliavimo.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnis nustato dažnai naudojamas socialinės partnerystės formas:

1. kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių, sutarčių projektų rengimo ir jų sudarymo;

2. tarpusavio konsultacijos (derybos) darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo, darbuotojų darbo teisių garantijų užtikrinimo ir darbo teisės aktų tobulinimo klausimais;

3. darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme;

4. darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas ikiteisminiame darbo ginčų sprendime.

Pagrindinė ir labiausiai paplitusi socialinės partnerystės forma yra kolektyvinės derybos, kurių metu sudaromos kolektyvinės sutartys ir susitarimai. Socialinės partnerystės sistemoje ryškiausias vaidmuo tenka kolektyvinių sutarčių reglamentavimui. Būtent kolektyviniu sutartiniu reguliavimu yra tikslinamos ir patikslinamos centralizuotai nustatytos normos, kurios leidžia maksimaliai atsižvelgti į organizacijų darbuotojų interesus ir galiausiai pasiekti didžiausią darbo teisės aktų veiksmingumą.

Be to, darbdavys privalo atkreipti darbuotojų dėmesį į sprendimus, kurie gali tiesiogiai ar netiesiogiai paveikti jų pareigas, turėti įtakos reikšmingiems darbuotojų interesams ir pan.

Kai kurie klausimai dėl darbo teisės normų taikymo ir lokalinių aktų išdavimo sprendžiami pasitarus su darbuotojus atstovaujančiais organais. Šios konsultacijos leidžia socialinės partnerystės šalims derinti savo pozicijas ir priimti abi puses tenkinančius sprendimus, nesiimant tokių ekstremalių priemonių kaip streikas, darbo sustabdymas ar masiniai atleidimai.

Konsultuodamasis su darbuotojais ir jų atstovais darbdavys pripažįsta darbuotojus lygiaverčiu partneriu, turinčiu teisę reikšti savo nuomonę tiesiogiai jų interesus liečiančiais, taip pat su gamybos efektyvumu susijusiais klausimais.

Tokia socialinės partnerystės forma, kaip darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas sprendžiant darbo ginčus, taip pat yra skirta abiems pusėms priimtino rezultato ir kompromisinio sprendimo kūrimui. Tuo pat metu įstatymų leidėjas turi omenyje tiek individualių, tiek kolektyvinių ginčų sprendimą Nurtdinova A.F. Darbdavių asociacijos: jų teisės ir pareigos socialinės partnerystės sistemoje // Rusijos teisės žurnalas. 2003. Nr.11. P. 32.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas individualų darbo ginčą apibrėžia kaip neišspręstus darbdavio ir darbuotojo nesutarimus dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties, susitarimo, darbo sutarties (įskaitant dėl darbo sutarties) taikymo. individualių darbo sąlygų nustatymas ar pakeitimas), dėl kurių buvo pateiktos individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijai.

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos ir teismai.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsniu, darbo ginčų komisijos sudaromos darbuotojų ir (ar) darbdavio iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus į darbo ginčų komisiją renka visuotinis organizacijos darbuotojų susirinkimas (konferencija) arba deleguoja darbuotojams atstovaujantis organas, vėliau patvirtinus visuotiniame organizacijos darbuotojų susirinkime (konferencijoje).

Darbdavio atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas.

Kitaip tariant, darbo ginčų nagrinėjimo komisiją galima laikyti savotišku socialinės partnerystės organu.

Sprendžiant ginčą teisme, sprendžiant ginčą, įskaitant šalių taikos sutarties sąlygas, gali dalyvauti atitinkami įgalioti T.Yunovos darbdavio atstovai. Apie darbuotojų ir darbdavių atstovus socialinėje partnerystėje // Darbo teisė. 2006. Nr.11. 26 p.

Kolektyvinis darbo ginčas suprantamas kaip neišspręsti darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo, pakeitimo ir įgyvendinimo, taip pat 2014 m. ryšys su darbdavio atsisakymu atsižvelgti į renkamo darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę priimant organizacijose darbo teisės normas turinčius aktus.

Kolektyviniam darbo ginčui išspręsti taikomos taikinimo procedūros, tai yra kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas, siekiant jį išspręsti taikinimo komisijoje, dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže.

Šia socialinės partnerystės forma, tokia kaip darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme, siekiama didinti darbuotojų socialinį aktyvumą bei stiprinti darbuotojų ir darbdavio sąveiką gamybos procese. Jo įtvirtinimas Rusijos Federacijos darbo kodekse suteikia darbuotojams galimybę vesti dialogą su darbdaviu klausimais, kurie tiesiogiai liečia jų interesus kasdienėje gamybinėje veikloje, ir daryti įtaką darbdavio priimamiems sprendimams.

Visuotinai pripažįstama, kad gamybos sistemos valdymas yra efektyvus tik tada, kai visi jos subjektai yra suinteresuoti verslo sėkme. Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme ir juos tiesiogiai veikiančių valdymo sprendimų kūrimas gali lemti darbo našumo didėjimą bei organizacijos vadovybės ir jos personalo konfrontacijos sumažėjimą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnyje nėra išsamaus socialinės partnerystės formų sąrašo. Tai apima visas formas, nustatytas 1996 m. sausio 12 d. Federaliniame įstatyme Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ ir įgyvendinamas tiesiogiai dalyvaujant profesinėms sąjungoms.

Taigi, remiantis šio įstatymo 11 straipsniu, teisės aktų, turinčių įtakos darbuotojų socialinėms ir darbo teisėms, projektus svarsto federalinės vyriausybės institucijos, atsižvelgdamos į visos Rusijos profesinių sąjungų ir jų sąjungų (asociacijų) pasiūlymus 12, 1996 Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. Nr.3. 148 straipsnis..

Norminių teisės aktų projektus, turinčius įtakos darbuotojų socialinėms ir darbo teisėms, svarsto ir priima vykdomosios valdžios institucijos ir vietos valdžios institucijos, atsižvelgdamos į atitinkamų profesinių sąjungų nuomones.

Profesinės sąjungos turi teisę teikti pasiūlymus, kad atitinkamos valdžios institucijos priimtų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, susijusius su socialine ir darbo sritimi.

Kitaip tariant, aktai, turintys įtakos darbuotojų teisėms ir interesams socialinėje ir darbo sferoje, turi būti „teisiškai patikrinti“ profesinėse sąjungose atitinkamu lygiu. Tuo pačiu įstatymų leidžiamosios ir vykdomosios valdžios institucijos neturi teisės savavališkai atmesti profesinės sąjungos išsakytą nuomonę. Ją atmetus, profesinei sąjungai turi būti išsiųsta motyvuota išvada.

Profesinėms sąjungoms suteikiama teisė dalyvauti valstybės institucijų, savivaldybių, taip pat darbdavių, jų asociacijų (sąjungų, asociacijų) ir kitų visuomeninių asociacijų svarstyme.

Profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti rengiant įvairias vyriausybės programas, pavyzdžiui, užimtumo skatinimo programas.

Remiantis federalinio įstatymo „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 12 straipsniu, profesinės sąjungos turi teisę teikti siūlymus svarstyti vietos valdžios institucijoms dėl priemonių, susijusių su masiniu darbuotojų atleidimu, perskirstymo arba laikinai sustabdymo. .

Federalinio įstatymo „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ 15 straipsnyje nustatyta, kad profesinių sąjungų santykiai su darbdaviais, jų asociacijomis (sąjungomis, asociacijomis), valdžios institucijomis ir vietos valdžia yra kuriami socialinės partnerystės ir sąveikos pagrindu. tarp darbo santykių šalių, jų atstovų, taip pat remiantis kolektyvinių sutarčių sistema, 1996 m. sausio 12 d. federaliniu įstatymu Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. Nr.3. 148 straipsnis..

Profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti valstybės valdžios ir vietos valdžios rinkimuose pagal federalinius įstatymus ir Federaciją sudarančių subjektų teisės aktus.

Profesinės sąjungos turi lygias teises su kitais socialiniais partneriais į lygiavertį dalyvavimą valdant valstybės socialinio draudimo, darbo, sveikatos draudimo, pensijų ir kitas iš draudimo įmokų suformuotas lėšas, taip pat turi teisę kontroliuoti lėšų panaudojimą. Šių fondų įstatai (nuostatai) tvirtinami susitarus su visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijomis arba su atitinkamomis visos Rusijos profesinėmis sąjungomis.

Profesinės sąjungos organizuoja ir vykdo sveikatos gerinimo veiklą savo nariams ir jų šeimoms. Lėšų dydį atitinkamų profesinių sąjungų siūlymu nustato Socialinio draudimo fondo valdymo organas (valdyba).

Profesinės sąjungos turi teisę bendrauti su valstybės institucijomis, savivaldybėmis, asociacijomis (sąjungomis, asociacijomis) ir organizacijomis sanatorinio gydymo, rekreacinių objektų, turizmo, masinės kūno kultūros ir sporto plėtrai.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktai gali numatyti kitas socialinės partnerystės formas, kurios papildo Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnyje nustatytas formas.

Socialinės partnerystės šalys organizacijos lygmeniu savo naudojamas socialinės partnerystės formas gali nustatyti įstatuose, kituose organizacijos vietiniuose aktuose, taip pat kolektyvinėse sutartyse.

Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnis numato, kad žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės gali būti ribojamos tik federaliniu įstatymu ir tik tiek, kiek tai būtina siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, moralę, sveikatą, teises ir teisėtus. kitų asmenų interesus, užtikrinti šalies gynybą ir valstybės saugumą.

Ši norma pirmiausia taikoma valstybės tarnautojams, savivaldybių tarnautojams, karinių ir sukarintų įstaigų ir organizacijų, vidaus reikalų įstaigų, Valstybinės priešgaisrinės tarnybos, įstaigų ir saugumo tarnybų, narkotinių ir psichotropinių medžiagų apyvartos kontrolės įstaigoms, įstaigoms. bausmių vykdymo sistemos, Rusijos Federacijos muitinės ir diplomatinių atstovybių.

Išvardintų kategorijų darbuotojų veikla užtikrina konstitucinės santvarkos pagrindų, dorovės, sveikatos, kitų asmenų teisių ir teisėtų interesų apsaugą, užtikrina šalies gynybinį pajėgumą ir valstybės saugumą.

Kaip tik dėl to būtina įteisinti tam tikrus apribojimus, taikomus šioms darbuotojų kategorijoms, kai jie įgyvendina savo teises dalyvauti įvairiose socialinės partnerystės formose. Shebanova A.I. Socialinių ir darbo santykių apsauga Rusijos ekonominės krizės sąlygomis // Darbo teisė Rusijoje ir užsienyje. 2010. Nr.1. 23 p.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 28 straipsnyje ir kai kuriuose kituose šio kodekso straipsniuose (pavyzdžiui, Darbo kodekso 413 straipsnyje) tam tikrų kategorijų darbuotojų dalyvavimo socialinės partnerystės sistemoje apribojimų nustatymas grindžiamas nuostatomis. Konstitucijos 55 straipsnio nuostatas ir atitinka tarptautinę praktiką.

Taigi TDO konvencija Nr. 151 dėl darbo santykių valstybės tarnyboje nurodo, kad nacionaliniai įstatymai ar teisės aktai turėtų nustatyti, kokiu mastu darbuotojams teikiamos garantijos bus taikomos ginkluotosioms pajėgoms ir policijai.

Valstybės tarnautojai naudojasi pilietinėmis ir politinėmis teisėmis, kad galėtų normaliai naudotis asociacijų laisve, tik tuo atveju, jei laikosi pareigų, kylančių iš jų statuso ir atliekamų funkcijų pobūdžio. Jie turi teisę steigti profesines asociacijas, naudotis apsauga nuo bet kokių diskriminacinių veiksmų, kuriais siekiama pažeisti asociacijų laisvę užimtumo srityje, vesti kolektyvines derybas su valdžios institucijomis, sudaryti kolektyvines sutartis, nustatyta tvarka teikti siūlymus, kaip pagerinti įmonių veiklą. valdžios institucija ir kt.

Rusijos Federacijoje nėra specialių teisės aktų, apibrėžiančių valstybės tarnautojų, savivaldybių tarnautojų, karinių ir sukarintų įstaigų ir organizacijų darbuotojų, vidaus reikalų įstaigų, Valstybinės priešgaisrinės tarnybos, institucijų ir apsaugos įstaigų, valstybės tarnautojų, savivaldybių tarnautojų, karinių ir sukarintų įstaigų ir organizacijų darbuotojų dalyvavimo specifiką. narkotinių ir psichotropinių medžiagų apyvartą, bausmių sistemos organus, muitines ir Rusijos Federacijos diplomatines atstovybes socialinės partnerystės sistemose.

Socialinė partnerystė darbo srityje – tai darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valdžios organų, vietos savivaldos organų santykių sistema, skirta užtikrinti darbuotojų ir darbdavių interesų derinimą darbo reglamentavimo klausimais. santykiai ir kiti su jais tiesiogiai susiję santykiai.

Kitaip tariant, socialinė partnerystė – tai visuma būdų, kuriais darbuotojai ir jų atstovai, valdžios institucijos ir vietos valdžios institucijos derina darbuotojų ir darbdavių interesus darbo ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo klausimais.

Socialinės partnerystės šalys (subjektai) turėtų būti suprantamos kaip asmenys, dėl kurių interesų susitariama partnerystės santykių metu.

Remiantis šia nuostata, socialinės partnerystės šalys yra darbuotojai ir darbdaviai , ir valstybės valdžios institucijos ir vietos valdžios institucijos.

Socialinės partnerystės šalys konkrečiuose santykiuose dalyvauja per savo atstovus.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad darbuotojų atstovai socialinėje partnerystėje gali būti:

profesinės sąjungos; profesinių sąjungų asociacijos; kitos profesinių sąjungų organizacijos, numatytos visos Rusijos ir tarpregioninių profesinių sąjungų įstatuose; kiti darbuotojų renkami atstovai (taryba, komitetas, komisija, visuomenės iniciatyvinė institucija).

Darbdavio atstovai yra: organizacijos vadovas; darbdavys – individualus verslininkas (asmeniškai); jo įgalioti asmenys yra darbdavių asociacijos.

Taip pat buvo suteikta teisėkūros parama socialinės partnerystės principus – esminės nuostatos, lemiančios santykių, besivystančių įgyvendinant socialinį dialogą tarp darbuotojų, darbdavių, valdžios organų ir vietos valdžios institucijų, pobūdį ir bendrą kryptį. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 straipsnis) .

Pirmoji vieta tarp socialinės partnerystės principų yra:

- šalių lygybė, tie. darbuotojai ir darbdaviai. Jie turi lygias teises: inicijuoti kolektyvines derybas, teikti pasiūlymus dėl sutarčių ir kolektyvinių sutarčių turinio ir kt.;

- gerbti ir atsižvelgti į socialinės partnerystės šalių interesus– sėkmingo susitarimo dėl aptartų klausimų pagrindas;

- šalių suinteresuotumas dalyvauti sutartyje santykiai – abipusis darbdavio ir darbuotojų interesas derybų ir susitarimo pagrindu sukurti optimaliausius būdus pagerinti organizacijos veiklą, didinti darbo našumą, gaminių kokybę, jos konkurencingumą prekių ir paslaugų rinkoje, kas leidžia. už organizacijos pajamų ir darbuotojų atlyginimų padidinimą;

- valstybės pagalba stiprinant ir plėtojant socialinę partnerystę demokratiniais pagrindais– socialinių partnerysčių platesnio panaudojimo principas ir kartu sąlyga sprendžiant dvigubą gamybos didinimo ir darbuotojų gerovės gerinimo problemą;

- šalių ir jų atstovų darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymąsi– socialinės partnerystės santykių teisėtumo garantija ir užtikrinama nustatant socialinės partnerystės šalių teisinę atsakomybę;

- šalių atstovų įgaliojimai – užtikrinama laikantis nustatytos atstovų atrankos (nustatymo) ir atitinkamų teisių bei pareigų (įgaliojimų) suteikimo tvarkos (DK 29-34 straipsniai);

-pasirinkimo laisvė svarstant darbo klausimus, kaip socialinės partnerystės principas reiškia galimybę kiekvienai šaliai kelti savo klausimus, siūlyti sprendimus, kuriuos norėtų aptarti konsultacijų, derybų būdu ir kuriuos siekia atspindėti sutartyje, kolektyvinėje sutartyje;

- šalių prievolių prisiėmimo savanoriškumas išreiškia socialinės partnerystės esmę, kurią sudaro kiekvienos šalies susitarimas prisiimti tokius įsipareigojimus, kuriuos ji gali įvykdyti, atsižvelgdama į visas organizacijoje vyraujančias aplinkybes ir sąlygas.

- privalomas kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimas– socialinės partnerystės principas, kurio nesilaikymas netenka kolektyvinės sutarties ar sutarties nuostatų prasmės;

- priimtų kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymo kontrolė-reikalingi, norint laiku nustatyti ir pašalinti priežastis, dėl kurių nevykdomi kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje numatyti įsipareigojimai;

- šalių ir jų atstovų atsakomybė už kolektyvinių sutarčių ir sutarčių nesilaikymą dėl jų kaltės- už kolektyvinės sutarties nevykdymą numatyta teisinė atsakomybė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 55 str.; Rusijos Federacijos administracinio kodekso 5.31 str.; Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 145 str. 1 pastaba).

Socialinės partnerystės reikšmė yra ta, kad ji:
a) darbo teisėje tai darbo teisinio reguliavimo būdas, padedantis išspręsti prieštaringus darbuotojų ir darbdavių bei valstybės organų interesus;
b) skirta užmegzti santykius tarp darbuotojų ir darbdavių pagal Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytas formas ir principus. Socialinės partnerystės instituto plėtra vaidina svarbų vaidmenį įdarbinimo tarnybos veikloje Rusijos Federacija.
Socialinės partnerystės lygiai, formos ir organai.

Socialinės partnerystės šalių santykių sistema apima šiuos lygius:

- federaliniu lygiu, nustatantis santykių darbo srityje Rusijos Federacijoje reguliavimo pagrindą;

- tarpregioninis lygis, sukuriantis pagrindą reguliuoti santykius darbo srityje dviejuose ar daugiau Rusijos Federaciją sudarančių vienetų;

- regioniniu lygiu, nustatantis darbo santykių reguliavimo Rusijos Federaciją sudarončiame subjekte pagrindą;

- pramonės lygiu, nustatantis darbo santykių reguliavimo pagrindą šakoje (sektoriuose);

- teritoriniu lygiu, nustatantis darbo santykių reguliavimo savivaldybėje pagrindus;

- vietos lygmeniu, nustatantis darbuotojų ir darbdavių įsipareigojimus darbo pasaulyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 26 straipsnis).

Teisės aktuose nėra socialinių įstaigų sąvokos apibrėžimo. Tačiau Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsnis vadinamas „Socialinės partnerystės organais“.

Socialinės partnerystės įstaigomsapima visas nuolatines institucijas, sudarytas iš socialinės partnerystės subjektų atstovų dvišaliu ir trišaliu pagrindu, skirtus darbo ir tiesiogiai susijusiems santykiams reguliuoti.

Socialinės partnerystės įstaigos gali būti skirstomos į bendrosios kompetencijos ir specializuotas.

Bendrosios kompetencijos įstaigos yra trišalės ir dvišalės komisijos socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti. Šios komisijos sudaromos kolektyvinėms deryboms vesti ir kolektyvinių sutarčių, sutarčių projektams rengti, joms sudaryti ir įvairiais lygmenimis stebėti jų įgyvendinimą.

Federaliniu lygiu Sudaroma nuolatinė trišalė komisija, dirbanti federalinio įstatymo „Dėl Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos“ 1.05 d. 1999 m Nr. 92 – Federalinis įstatymas.

Regioninė veikla komisijos vykdomos remiantis Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymais. Visų pirma, Krasnodaro teritorijoje šiuos teisinius santykius reglamentuoja 1998 m. gegužės 7 d. Krasnodaro krašto įstatymas „Dėl Karaliaučiaus trišalės komisijos socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti“. Nr. 129-KZ.

Teritoriniu lygmeniu Socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti sudaromos trišalės komisijos, kurių veikla vykdoma pagal Rusijos Federacijos steigiamųjų vienetų įstatymus, šių komisijų nuostatus, patvirtintus vietos savivaldos atstovų organų.

Pramonė (tarp pramonės)) trišalės komisijos gali būti formuojamos federaliniu, tarpregioniniu, regioniniu ir teritoriniu socialinės partnerystės lygiu.

Vietos lygiu(konkrečiam darbdaviui) sudaroma komisija kolektyvinėms deryboms vesti, kolektyvinės sutarties projektui parengti ir jį sudaryti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 35 straipsnis).

Specializuotos socialinės partnerystės institucijos apima:

Užimtumo skatinimo koordinavimo komitetai (1991 m. balandžio 19 d. Užimtumo Rusijos Federacijoje įstatymo 20 straipsnis, Nr. 1032-1);

Jungtiniai darbo apsaugos komitetai (komisijos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 218 straipsnis);

Darbo ginčų komisija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 384 straipsnis).

Socialinė partnerystė įgyvendinama įvairiomis formomis.

Socialinės partnerystės formos – tai socialinės partnerystės įgyvendinimo būdai, specifinės jos šalių sąveikos rūšys, siekiant koordinuoto darbo ir kitų su jomis tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo.

Pagrindinės socialinės partnerystės formos išvardintos str. 27 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Socialinė partnerystė vykdoma šiomis formomis: 1. kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių, sutarčių projektų rengimo ir kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo 2. tarpusavio konsultacijos (derybos) dėl darbo santykių ir kitų tiesiogiai susijusių santykių jiems užtikrinant darbuotojų darbo teisių garantijas ir tobulinant darbo teisės aktus bei kitus darbo teisės standartus turinčius teisės aktus 3. darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme 4. darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas sprendžiant darbo ginčai.

11. Kolektyvinė sutartis: koncepcija, šalys, turinys, struktūra. Kolektyvinės sutarties rengimo, sudarymo, keitimo ir papildymo tvarka.

Pagal str. 40 Rusijos Federacijos darbo kodeksas kolektyvinė sutartis – teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius organizacijoje ar individualiame verslininke ir kurį sudaro darbuotojai ir darbdavys, atstovaujamas jų atstovų. Kolektyvinės sutarties šalys yra visos įmonės arba atskirų padalinių darbdavys ir darbuotojai.

Pagal galiojančius teisės aktus Kolektyvinės sutarties turinys – šalių sutartos sąlygos (nuostatos), skirtos socialiniams ir darbo santykiams su konkrečiu darbdaviu reguliuoti.

Organizacijos pačios formuoja kolektyvinės sutarties struktūrą. Paprastai jį sudaro skyriai (skyriai), kurie savo ruožtu skirstomi į dalis ir, jei reikia, pastraipas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 41 straipsnyje pateikiamas apytikslis klausimų, dėl kurių į susitarimą gali būti įtraukti abipusiai šalių įsipareigojimai, sąrašas. Šis sąrašas nėra baigtinis ir yra patariamojo pobūdžio. Tai gali būti šie įsipareigojimai:

Atlyginimo ir kitų piniginių išmokų forma, sistema ir dydis;

Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas;

Įdarbinimas ir darbuotojų atleidimo sąlygos;

Darbo ir poilsio laiko trukmė;

Įgyvendinant kolektyvinių derybų reglamentavimą, būtina laikytis bendrųjų kolektyvinės sutarties turinio reikalavimų, kurie lemia jos santykį su kitais reglamentais.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, kolektyvinėse sutartyse negali būti sąlygų, kurios riboja arba sumažina darbuotojų teisių ir garantijų, numatytų darbo įstatymuose, lygį.

Be konkrečių normų ir įsipareigojimų, kolektyvinėje sutartyje turi būti tokia formali informacija kaip šalių, kurių vardu ji sudaryta, pavadinimai, jos galiojimo laikas, pakeitimo ir pratęsimo tvarka.

Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarkasusitarimas reglamentuotas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 36,37,38 straipsniai, 2 dalis, 40, 50 straipsniai).

Kolektyvinės sutarties sudarymo procedūra prasideda kolektyvinėmis derybomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 36, 37 straipsniai).

Derybų laiką, vietą ir darbotvarkę nustato derybose dalyvaujančių šalių atstovai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 37 straipsnio 7 dalis).

Pagal nusistovėjusią praktiką vienas kolektyvinės sutarties projektas yra darbuotojų aptariamas darbdavio padaliniuose ir jam pateikiamos pastabos, siūlymai, papildymai. Galutinį vieningą projektą tvirtina konkretaus darbdavio visuotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija).

Praėjus trims mėnesiams nuo kolektyvinių derybų dėl kolektyvinės sutarties parengimo ir sudarymo pradžios, šalys privalo pasirašyti sutartį sutartomis sąlygomis, nepaisant to, kiek sutarties projekto nuostatų jos susitarė. Ši taisyklė yra privaloma ir jos negali keisti derybų šalys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsnio 2 dalis).

Kartu su kolektyvinės sutarties pasirašymu sutartomis sąlygomis, derybų šalys, jei yra neišspręstų klausimų, privalo pasirašyti nesutarimų protokolą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 38 str.).

Dėl nesutarimų, įtrauktų į nurodytą protokolą, nagrinėjimo derybų šalys turi teisę arba tęsti derybas, arba pradėti nesutarimų sprendimo procedūrą kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarka (DK 61 skyrius). Rusijos Federacija).

Kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai jos galiojimo laikotarpiu daromi tik bendru šalių susitarimu, pasiektu kolektyvinių derybų rezultatu, Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka. Tačiau pačioje kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta šios kolektyvinės sutarties pakeitimų ir papildymų įvedimo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 44 straipsnis).

Paprastai, jei darbdavys yra juridinis asmuo, kolektyvinė sutartis sudaroma visoje organizacijoje ir apima visus filialus, atstovybes ir kitus atskirus padalinius. Tačiau, jei reikia atsižvelgti į teritorinius, profesinius ir kitus darbo veiklos ypatumus, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma konkrečiame filialo atstovybėje ar kitame atskirame struktūriniame padalinyje (DK 40 straipsnio 4 dalis). Rusijos Federacija).

Šiuo atveju teisės ir pareigos atsiranda organizacijai – darbdaviui, o ne atitinkamam filialui, atstovybei ar kitam atskiram struktūriniam padaliniui.

Pasirašytą kolektyvinę sutartį darbdavys per 7 dienas išsiunčia atitinkamai federalinio, regioninio ar teritorinio lygmens darbo institucijai (ministerijai, federalinei tarnybai, darbo komitetui ir kt.) pranešimams užregistruoti (Rusijos darbo kodekso 50 straipsnis). Federacija).

Pranešimo registravimo faktas nesukelia jokių teisinių pasekmių, nes kolektyvinė sutartis ir sutartys įsigalioja nuo pasirašymo momento arba nuo pačiuose socialinės partnerystės nuostatuose nurodytos datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 43, 48 straipsniai).

Kolektyvinę sutartį registruojanti įstaiga patikrina sutarties nuostatų atitiktį darbo teisės aktams. Nustačius kolektyvinės sutarties sąlygas, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų, ši institucija privalo apie tai informuoti sutartį pasirašiusių šalių atstovus, kad būtų pašalinta. darbuotojų teisių pažeidimas. Kartu apie nustatytus teisės pažeidimus pranešama atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai.

Kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi Rusijos Federacijos darbo kodekso jai sudaryti nustatyta tvarka arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Šiuo atveju būtina sąlyga yra abipusis susitarimas dėl bet kokių pakeitimų ir papildymų.

Kolektyvinė sutartis sudaroma ne ilgesniam kaip 3 metų laikotarpiui ir įsigalioja jos pasirašymo dieną arba kolektyvinėje sutartyje nustatytą dieną. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsniu, šalys turi teisę pratęsti kolektyvinės sutarties galiojimą ne ilgiau kaip 3 metams.

Kolektyvinė sutartis taikoma visiems šios organizacijos, jos filialo, atstovybės ir kito atskiro struktūrinio padalinio darbuotojams, taip pat individualiems verslininkams. Kolektyvinė sutartis lieka galioti pasikeitus organizacijos pavadinimui, nutraukus darbo sutartį su kolektyvinę sutartį pasirašiusios organizacijos vadovu, taip pat reorganizavus pertvarkymo būdu.

Reorganizavimo jungimo, prisijungimo, padalijimo ar atskyrimo būdu atveju kolektyvinė sutartis galioja visą reorganizavimo laikotarpį.

Keičiant organizacijos nuosavybės formą, kolektyvinė sutartis galioja 3 mėnesius nuo nuosavybės teisių perdavimo dienos.

Organizacijos reorganizavimo ar nuosavybės formos pasikeitimo atveju bet kuri šalis turi teisę siųsti* siūlymus kitai šaliai sudaryti naują kolektyvinę sutartį arba pratęsti ankstesnės sutarties galiojimą iki 3 metų. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57 straipsniu, juridinis asmuo (organizacija) laikomas reorganizuotu nuo to momento, kai naujai įsteigtų juridinių asmenų vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre padaromas įrašas apie valstybinę registraciją.

Likvidavus organizaciją, kolektyvinė sutartis galioja visą likvidavimo laikotarpį. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 63 straipsniu, juridinio asmens likvidavimas laikomas baigtu, o juridinis asmuo (organizacija) nebeegzistuoja, padarius tai patvirtinantį įrašą Vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre. .

Įvadas

1. Socialinės partnerystės samprata, principai ir aspektai darbo pasaulyje

1.1 Socialinės partnerystės samprata

1.2 Pagrindiniai socialinės partnerystės principai

1.3 Socialinės partnerystės šalys ir lygiai

2. Socialinės partnerystės formos darbo srityje

2.1 Socialinės partnerystės formos

Išvada

Bibliografija

Įvadas

2008 metų rudenį mūsų šalyje kilusi rimta ekonominė krizė, kaip ir visose kitose pasaulio šalyse, lėmė gamybos sumažėjimą, nedarbo padidėjimą, namų ūkių pajamų sumažėjimą. Jo neigiamos pasekmės ypač giliai ir plačiai paveikė socialinių ir darbo santykių srityje dirbančius žmones, nes juos lydėjo sunkumai užtikrinant užimtumą ir piliečių užimtumą, bedarbių skaičiaus didėjimas, įmonių bankrotas ir likvidavimas, daugybė ilgas darbo užmokesčio mokėjimo vėlavimas ir jų dydžio mažėjimas. Organizacijose paplito neteisėta praktika įvesti ne visą darbo dieną (dviejų ir trijų dienų) darbo savaitę su nemokamomis papildomomis poilsio dienomis. Tokie žiaurūs darbdavių faktai taip pat buvo plačiai priimti, pavyzdžiui, draudimas darbuotojams savo darbo kolektyvuose kurti pirmines profesinių sąjungų organizacijas, vesti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvines sutartis. Vertinant šiuos faktus, negalima nepastebėti, kad tai yra šiurkštus konstitucinių darbo teisių ir piliečių interesų darbo srityje pažeidimas, kurio pagrindas – TDO tarptautinės teisės normos.

Neigiamos pasekmės darbo sferoje, keliančios socialinę įtampą visuomenėje, gerokai padidino aukščiausių Rusijos valstybės vadovų – Rusijos Federacijos prezidento D. Medvedevo, Rusijos Federacijos Vyriausybės pirmininko V. Putino ir vadovo dėmesį. Rusijos nepriklausomų profesinių sąjungų federacijos (FNPR) M. Šmakovą į situaciją darbo srityje ir aktyvų bendrą dalyvavimą diskutuojant iškylančiais klausimais, imantis skubių organizacinių ir teisinių priemonių darbuotojų darbo teisėms ir interesams apsaugoti. ryšį su šiurkščiais darbo teisės aktų pažeidimais.

Siekiant užkirsti kelią socialiniams konfliktams, būtina kuo labiau atsižvelgti į socialinius darbuotojų interesus. Socialinių partnerių sąveika rengiant ir įgyvendinant antikrizinių priemonių rinkinį socialinių ir darbo santykių srityje vykdoma vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, kolektyvinėmis sutartimis ir sutartimis. Glaudesnė socialinių partnerių sąveika būtina visuose socialinių ir darbo santykių reguliavimo lygiuose: federaliniame, regioniniame ir teritoriniame.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, reikia pasakyti, kad tai lemia tyrimo temos aktualumą.

Tyrimo tikslas – atskleisti bendrąsias socialinės partnerystės nuostatas darbo srityje Rusijos Federacijoje.

Remiantis šiuo tikslu darbe buvo iškelti šie uždaviniai: pateikti socialinės partnerystės sampratą, apibūdinti pagrindinius jos bruožus, puses ir lygmenis, taip pat išanalizuoti socialinės partnerystės formas.

Darbo tema – socialinė partnerystė darbo pasaulyje.

Darbo objektas – teisiniai santykiai, atsirandantys įgyvendinant socialinę partnerystę.

Teorinis darbo pagrindas – V.N. moksliniai darbai. Tolkunova, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovskis ir kt.

1. Socialinės partnerystės samprata, principai ir aspektai darbo pasaulyje

1.1 Socialinės partnerystės samprata

Bendriausia forma socialinė partnerystė darbo pasaulyje suprantama kaip pagrindinių darbo rinkos agentų sąveikos sistema, leidžianti efektyviausiai atsižvelgti į pagrindinius darbuotojų (ir jų atstovų) interesus. darbdaviams (ir jų atstovams) ir valstybei reguliuojant socialinius ir darbo santykius.

Šiandien socialinė partnerystė veikia kaip būdas suderinti įvairių grupių interesus sprendžiant kylančius prieštaravimus ir užkertant kelią konfliktams socialinėje ir darbo sferoje.

Socialinės partnerystės sistemos formavimas yra gana ilgas ir sudėtingas procesas. Tai iš dalies paaiškinama tuo, kad Rusijos Federacijoje socialinės partnerystės teisės aktai buvo sukurti praktiškai nuo nulio.

Įgyvendinus ekonomines ir socialines reformas susilpnėjo valstybės vaidmuo socialinėje ir darbo sferoje, sumažėjo piliečių socialinis saugumas. Atitinkamai, socialinės partnerystės teisės aktų kūrimas sulaukė gana stiprios paskatos.

Dabar niekas neginčija, kad socialinės partnerystės sistema yra efektyviausias būdas pasiekti ir išlaikyti optimalią darbdavių ir darbuotojų interesų pusiausvyrą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 23 straipsnis teisiškai įtvirtina „socialinės partnerystės“ sąvoką. Jis gali būti dvipusis, kai šiuose procesuose dalyvauja darbuotojai ir jų atstovai, darbdaviai ir jų atstovai. Tai yra, dvi šalys pradeda dialogą, tiesiogiai sąveikaudamos gamybos procese ir turinčios gana prieštaringus interesus. Darbuotojus domina stabilūs darbo santykiai, nuolat mokamas didelis atlyginimas, socialinių, pragyvenimo ir kitų pašalpų gavimas darbdavio lėšomis. Savo ruožtu darbdavys suinteresuotas gauti maksimalų pelną, mokėti dividendus, sumažinti gamybos organizavimo kaštus. Taigi kiekvienas gamybos proceso dalyvis siekia tenkinti savo interesus, o tai, priešingai pusei ignoruojant, lemia darbuotojų darbo santykių nestabilumą, o darbdaviams – pelno lygio ir investicijų į gamybą mažėjimą.

Siekiant užkirsti kelią tokiems neigiamiems reiškiniams, taikomos įvairios socialinės partnerystės formos – kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas, darbuotojų dalyvavimo organizacijos valdyme sistemų diegimas, darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas priimant ikiteisminį nutarimą. darbo ginčų ir kt. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnis).

Dvipusis socialinės partnerystės modelis pasireiškia organizacijos lygmeniu.

Socialinė partnerystė tampa trišale, kai reikia derinti darbuotojų ir darbdavių interesus teritoriniu, regioniniu, sektorių ir nacionaliniu lygmenimis. Trečioji nagrinėjamų santykių dalyvė yra atitinkamų institucijų atstovaujama valstybė.

Siekiant užtikrinti socialinių ir darbo santykių reguliavimą, vesti kolektyvines derybas ir parengti atitinkamus sutarčių projektus federaliniu lygiu, formuojama nuolatinė Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija. Komisijos nariai yra visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės atstovai.

Rusijos Federaciją sudarančiose institucijose socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti gali būti sudarytos trišalės komisijos, kurių veikla vykdoma pagal Rusijos Federaciją sudarančių vienetų įstatymus.

Teritoriniu lygmeniu socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti gali būti sudaromos trišalės komisijos, kurių veikla vykdoma pagal Federacijos steigiamųjų vienetų įstatymus, šių komisijų nuostatus, patvirtintus vietos savivaldos atstovų organų. vyriausybė.

Pramonės lygmeniu gali būti sudaromos komisijos kolektyvinėms deryboms vesti, pramonės (tarpsektorinių) sutarčių projektams rengti ir jas sudaryti. Pramonės komisijos gali būti sudaromos tiek federaliniu, tiek federacijos subjekto lygiu.

Valstybė socialinės partnerystės sistemoje užima ypatingą vietą:

1) valstybė priima įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, apibrėžiančius socialinės partnerystės formų taisykles ir tvarką. Valstybė nustato socialinių partnerių - darbdavių asociacijų ir darbuotojų asociacijų teisinį statusą, atstovavimo formas ir būdus ir kt.;

2) valstybė gali būti tarpininkė sprendžiant socialinių partnerių konfliktus;

3) valstybė veikia kaip socialinis partneris, būdama, pavyzdžiui, tam tikro lygio kolektyvinių sutarčių šalis.

Valstybė, nustatydama socialinės partnerystės šalių poziciją, nustato jų veiklos teisinę bazę ir suteikia reikiamą teisinį reguliavimą. Be to, valstybė sudaro sąlygas darbuotojams ir darbdaviams pasinaudoti teise jungtis į asociacijas, tai yra steigti asociacijas ir sąjungas tokių sąjungų ir asociacijų įstatuose nustatytiems tikslams pasiekti. Kitaip tariant, valstybė sukuria prielaidas teisėtam pilietinės visuomenės institucijų formavimuisi.

Valstybės institucijos ir vietos valdžios institucijos, sudarydamos sutartis, paprastai neprisiima jokių įsipareigojimų. Jų užduotis – stimuliuoti ir koordinuoti derybų procesą, užtikrinti vienodumą nustatant darbo sąlygas tam tikroje srityje, pramonėje ir kt. Tokia situacija leidžia kalbėti apie juos kaip apie specialius socialinės partnerystės procesų dalyvius, padedančius šalims pasiekti kompromisus, susitarti, o galiausiai – pasiekti socialinę taiką, būtiną sėkmingam ekonomikos vystymuisi.

Socialinės partnerystės šalimis laikomos valstybės institucijos ir vietos savivaldos institucijos, daugeliu atvejų prisiimantis tam tikrus įsipareigojimus.

Pirma, šios įstaigos gali veikti kaip darbdaviai (jei kalbame apie valstybines (savivaldybės) unitarines ar valstybines įmones). Čia būtinas valstybės institucijos (ar vietos valdžios institucijos) dalyvavimas, nes valstybės (savivaldybių) vienetinės įmonės nėra turto savininkės. Jiems jis priskiriamas visiško ūkio valdymo arba operatyvinio valdymo teise.

Valstybės institucijų ir savivaldybių kontrolė būtina tam, kad darbdaviai prisiimtų realius su turto savininku sutartus įsipareigojimus, nepažeidžiančius valstybės interesų.

Antra, atstovauti gali būti įgaliotos valstybės ar vietos valdžios institucijos. Čia kalbama apie tai, kad nemažai įvairių organizacinių ir teisinių formų organizacijų, kurias vienija teritorijos vieningumas, pramonės ypatumai ir pan., įgaliojo valstybės instituciją ar vietos valdžios organą sudaryti teritorinę, regioninę ar pramonės sutartį. jų vardu. Tokiu atveju tokių įstaigų teisinis statusas bus artimas atitinkamo lygio darbdavių asociacijų statusui.

Dėl ypatingo socialinės partnerystės procesų tobulinimo problemų aktualumo dar prieš Darbo kodekso priėmimą kai kuriuose Rusijos Federacijos subjektuose buvo sukurti ir priimti socialinės partnerystės įstatymai.

Taigi Maskvoje yra 1997 m. spalio 22 d. įstatymas „Dėl socialinės partnerystės“ (su vėlesniais pakeitimais ir papildymais), kuris apibrėžia Maskvos socialinės partnerystės sistemos funkcionavimo, stiprinimo ir plėtros teisinį pagrindą, siekiant reguliuoti socialinę. , darbo ir su jais susijusius ekonominius santykius bei siekti socialinės harmonijos.

Taikant šiuos teisės aktus reikia atsižvelgti į Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio nuostatas, numatančias, kad jeigu Rusijos Federaciją sudarančio subjekto įstatymas ar kitas norminis teisės aktas, kuriame yra darbo teisės normų, prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio nuostatoms. Taikomas Rusijos Federacijos darbo kodeksas ar kiti federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos darbo kodeksas arba federalinis įstatymas. Taip yra dėl Rusijos Federacijos Konstitucijos 76 straipsnio nuostatų, kuriose nustatyta, kad Rusijos Federacijos ir jos subjektų jungtinės jurisdikcijos subjektams priimami federaliniai įstatymai ir Rusijos Federacijos subjektų įstatymai bei kiti norminiai teisės aktai. pagal juos išduodami.

1.2 Pagrindiniai socialinės partnerystės principai

Socialinės partnerystės principų įtvirtinimas Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 straipsnyje, kaip esminės nuostatos, lemiančios santykių, besivystančių įgyvendinant socialinį dialogą teisinio reguliavimo pobūdį ir bendrą kryptį, yra svarbus žingsnis plėtojant. socialinės partnerystės sistemos teisinio reguliavimo.

Įstatymų leidėjas visapusiškai atsižvelgė į pasaulinę praktiką ir Tarptautinės darbo organizacijos patirtį, kurios konvencijos ir rekomendacijos suponuoja nacionaliniuose teisės aktuose buvimą normų, reglamentuojančių tiek darbuotojų, tiek darbdavių teisę steigti asociacijas, teisę vesti kolektyvines derybas, teisę. šalių savarankiškai nustatyti derybų dalyką, taip pat normas, užtikrinančias darbuotojų atstovų teisių įgyvendinimą.

Visų pirma, tai yra normos: Konvencija Nr.87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas apsaugos“ (1948), numatanti galimybę steigti sąjungas ir asociacijas, kurios atstovautų ir apgintų savo interesus tiek darbuotojų, tiek darbdaviai; konvencija Nr.144 „Dėl trišalių konsultacijų skatinant tarptautinių darbo standartų taikymą“, kurioje numatytas trišalis valdžios, verslo ir darbo atstovų bendradarbiavimas; Rekomendacija Nr.129 „Dėl ryšių įmonėje“ (1967) ir kt.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 straipsnyje pateikti principai atitinka socialinės partnerystės tikslus ir uždavinius, prisideda prie jos įgyvendinimo, charakterizuoja pačius socialinius partnerius.

Šalių lygiateisiškumo principas reiškia, kad socialinės partnerystės šalims suteikiamos lygios teisės vesti kolektyvines derybas ir aptarti socialinių ir darbo santykių reguliavimo klausimus. Šalims tenka vienoda atsakomybė už savo įsipareigojimų ir sudarytų susitarimų nevykdymą.

Bet kuri socialinės partnerystės šalis gali pradėti kolektyvinių derybų procedūrą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 36 straipsnis), pasiūlyti svarstytinų klausimų sąrašą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 37 straipsnis) ir reikalauti informacijos, reikalingos kolektyviniam socialinių ir darbo santykių reguliavimui, teikimas.

Šio principo įtvirtinimas Rusijos Federacijos darbo kodekse atrodo labai svarbus, nes tik lygiaverčiai partneriai gali vesti konstruktyvų dialogą ir priimti demokratijos principus atitinkančius sprendimus.

Pradėdamos derybas šalys turi pripažinti ir atsižvelgti į tam tikrų interesų egzistavimą, kurių tenkinimas daugeliu atžvilgių yra motyvuojanti priežastis plėtoti socialinės partnerystės sistemą.

Šalis turi atidžiai išstudijuoti derybų partnerio poziciją, kad surastų bendrą kalbą ir rastų pagrindą abiem pusėms priimtinam kompromisui.

Susitarimas gali būti pasiektas tik tada, kai yra abipusis noras susitarti. Vienijantis veiksnys yra pačios organizacijos egzistavimas ir sėkminga veikla. Darbas organizacijoje yra darbuotojų pragyvenimo šaltinis. Sėkmingas visos organizacijos funkcionavimas darbdaviui yra pelno šaltinis.

Todėl tiek darbuotojų, tiek darbdavių (steigėjų, dalyvių, akcininkų) reikalavimai turi būti subalansuoti. Darbdaviai yra įpareigoti rūpintis visos organizacijos klestėjimu, o tai neįmanoma, jei darbuotojai nepatenkinti savo uždarbiu, teikiamomis išmokomis ir kompensacijomis, priešinasi naujų technologijų diegimui ir pan.

Socialinės partnerystės šalių suinteresuotumo sutartiniais santykiais aukščiau organizacijos lygmeniu pagrindas yra ekonomikos augimas ir socialinis stabilumas, būtinas sėkmingam socialinių ekonominių reformų įgyvendinimui ir gyvenimo lygio gerinimui.

Valstybė sukuria realias politines, ekonomines ir teisines prielaidas socialinės partnerystės formoms įgyvendinti.

Valstybė nustato darbuotojų ir darbdavių asociacijų teisinę prigimtį, skatina kolektyvines derybas ir komunikacijos politikos formavimą organizacijoje, nustato sustiprintas garantijas silpnesniajai pusei – darbuotojams, įveda atsakomybę už šalių pasiektų susitarimų pažeidimą.

Valstybė dalyvauja trišalio socialinių ir darbo santykių reguliavimo procesuose, užtikrina socialinės partnerystės organų veiklą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 35 straipsnis), taip pat stebi, kaip laikomasi pasiektų susitarimų.

Socialinės partnerystės teisėtumo principas įgyvendinamas trimis kryptimis:

1) kolektyvinėje sutartyje socialinių ir darbo santykių reguliavime šalys turi laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų reikalavimų (šiuo atveju tiek šalių reikalavimai, tiek prieštaravimų sprendimo būdai ir tvarka turi būti teisėti). ;

2) darbuotojų ir darbdavių (tai yra socialinės partnerystės šalių atstovų) atstovaujamieji organai turėtų būti sudaromi pagal įstatymų nustatytas taisykles (jų kompetenciją nustato įstatymai, įstatai ir kiti organizacijų ir visuomeninių asociacijų vidaus dokumentai). );

3) kolektyvinės derybos turi būti vykdomos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytas taisykles, šalys gali priimti vietinius teisės aktus, patikslinančius teisės aktus.

Derybų procese šalių priimti aktai taip pat turi atitikti įstatymą savo forma ir esme.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsniu, darbdavys pagal savo kompetenciją pagal įstatymus ir kitus teisės aktus, kolektyvines sutartis ir sutartis priima vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų.

Rusijos Federacijos darbo kodekso, įstatymų ir kitų norminių teisės aktų bei kolektyvinės sutarties numatytais atvejais darbdavys, priimdamas vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, atsižvelgia į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Kolektyvinėje sutartyje ar sutartyse gali būti numatyta priimti vietinius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, susitarus su darbuotojų atstovaujamuoju organu.

Vietos taisyklės, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su darbo teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis arba priimtos nesilaikant Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonės tvarkos, negalioja. Tokiais atvejais taikomi įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Kitaip tariant, jeigu priimant lokalinį norminį aktą nesilaikoma jo priėmimo tvarkos arba jame yra normų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais, tai šis aktas netaikomas.

Socialinės partnerystės šalys turi turėti tam tikrus įgaliojimus derybų procese. Socialinės partnerystės šalis, pradėjusi socialinį dialogą be atitinkamų įgaliojimų, akivaizdžiai pasmerkta žlugti: jos pasiekti susitarimai negali būti įgyvendinti, nes nėra garantijų, kad toks neįgaliotas atstovas iš tikrųjų išreiškia darbuotojų valią ar interesus. arba darbdaviai.

Socialinės bendrijos šalies atstovų įgaliojimai gali būti grindžiami įstatymų, įstatų ir kitų organizacijos vidaus dokumentų nuostatomis.

Taigi darbuotojų atstovai socialinėje partnerystėje yra profesinių sąjungų ir jų asociacijų, kitų profesinių sąjungų organizacijų, numatytų visos Rusijos profesinių sąjungų įstatuose, atstovai arba kiti darbuotojų išrinkti atstovai.

Profesinių sąjungų teisė atstovauti ir ginti darbuotojų interesus, be Rusijos Federacijos darbo kodekso, yra įtvirtinta 1996 m. sausio 12 d. federaliniame įstatyme Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“. (su vėlesniais pakeitimais ir papildymais).

Kad patvirtintų savo įgaliojimus organizacijoje, profesinė sąjunga turi pateikti darbdaviui profesinės sąjungos įstatus (arba darbuotojų susirinkimo dėl profesinės sąjungos steigimo šioje organizacijoje protokolą, jei profesinė sąjunga tai padarys). neturi juridinio asmens teisių), pirminės profesinės sąjungos organizacijos nuostatai, dokumentai, kad ši profesinė sąjunga vienija daugiau kaip pusę organizacijos darbuotojų, visuotinio darbuotojų susirinkimo protokolas, įgaliojantis profesinės sąjungos organizaciją atstovauti jų interesams. , arba darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, pareiškimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 straipsnis).

Organizacijoje nesant pirminės profesinės sąjungos organizacijos, taip pat esant mažiau nei pusę darbuotojų vienijančiai profesinių sąjungų organizacijai, visuotiniame susirinkime (konferencijoje) darbuotojai gali pavesti nurodytai profesinės sąjungos organizacijai arba kitas atstovas, atstovaujantis jų interesams. Tokio atstovo, kuris nėra profesinės sąjungos atstovas, įgaliojimų patvirtinimas yra jį atstovauti įgaliojusių darbuotojų visuotinio susirinkimo protokolas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 31 straipsnis).

Darbdavio atstovai kolektyvinėse derybose, kolektyvinės sutarties sudarymo ar pakeitimo metu yra organizacijos vadovas ar jo įgalioti asmenys.

Direktorius yra asmuo, veikiantis organizacijos vardu, neturintis įgaliojimo. Jo įgaliojimus patvirtina vidiniai organizacijos dokumentai, taip pat įsakymas dėl priėmimo į pareigas.

Organizacijos vadovas gali pavesti kitiems organizacines ir valdymo funkcijas organizacijoje atliekantiems asmenims atstovauti darbdavio interesams. Tokiems asmenims išduodamas specialus įgaliojimas arba išduodamas įsakymas, įgaliojantis juos atstovauti.

Darbdavio atstovai, nepateikę savo įgaliojimus patvirtinančių dokumentų, negali dalyvauti derybose ar priimti kokių nors sprendimų darbdavio vardu.

Darbdavio atstovai organizacijoje taip pat gali būti kiti organai, kuriems pagal įstatus ar kitus dokumentus suteikiama tokia teisė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis).

Vedant kolektyvines derybas, sudarant ar keičiant sutartis, sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus dėl jų sudarymo ar pakeitimo, taip pat formuojant ir vykdant socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijas, darbdavių interesams atstovauja atitinkamos asociacijos. darbdaviai.

Socialinės partnerystės šalys turi turėti tam tikrą laisvę aptardamos su darbo sfera susijusius klausimus. Įstatymų leidėjas nenustato specialaus sąrašo klausimų, kurie yra privalomi diskutuoti ar draudžiami svarstyti. Šalys yra laisvos pasirinkti socialinių ir darbo santykių reguliavimo dalyką. Šis principas yra svarbi garantija tolimesnei demokratinių institucijų plėtrai ir visos socialinės partnerystės sistemos stiprinimui.

Šalių įsipareigojimai turi būti savanoriški, nes bendradarbiavimas yra neįmanomas, jei viena iš šalių sprendimą priima spaudžiama ar prievarta.

Pats socialinis dialogas turėtų būti savanoriškas. Administracinės priemonės negali priversti šalių vesti kolektyvines derybas, sudaryti kolektyvines sutartis ir sutartis ar dalyvauti kitose socialinės partnerystės formose.

Šalių prisiimti įsipareigojimai turi būti realūs, kitaip jų įgyvendinimas praktiškai bus neįmanomas, o derybų procesas bus fikcija.

Šalys turi subalansuotai ir rimtai žiūrėti į derybų procesą, išsikelti realius tikslus, keistis reikiama informacija, pristatyti ekonomines organizacijos galimybes, atsižvelgti į pramonės ir visos ekonomikos būklę.

Socialinės partnerystės procesų efektyvumas priklauso nuo privalomo priimtų sprendimų įgyvendinimo. Įstatymų leidėjas ne tik nustato atsakomybę už kolektyvinės sutarties ar sutarties normų pažeidimą ar nevykdymą, bet ir skatina šalis vykdyti savo įsipareigojimus. Pavyzdžiui, įstatymų leidėjas, suteikdamas darbdaviui teisę, pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms, vienašališkai pakeisti esmines darbo sutartyje su darbuotoju nustatytas darbo sąlygas, įstatymų leidėjas tiesiogiai draudžia keisti esmines darbo sutarties sąlygas. darbo sutartis, pabloginanti darbuotojo padėtį, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).

Įstatymų leidėjas suteikia teisę socialinės partnerystės šalims, taip pat specialiai įgaliotoms institucijoms stebėti tarpusavio įsipareigojimų vykdymą.

Taigi, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 51 straipsniu, kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolę vykdo socialinės partnerystės šalys, jų atstovai, atitinkamos darbo institucijos.

Labai svarbi yra šalių teisė reikalauti informacijos, reikalingos šiai kontrolei šiai kontrolei atlikti.

Įstatymų leidėjas nustato socialinės partnerystės šalių ir jų atstovų atsakomybę už vengimą dalyvauti kolektyvinėse derybose dėl kolektyvinės sutarties sudarymo, pakeitimo, sutarties ir sutarčių bei kolektyvinių sutarčių nevykdymo dėl jų kaltės (DK 54 str. Rusijos Federacija).

1.3 Socialinės partnerystės šalys ir lygiai

Rusijos Federacijos darbo kodekso 25 straipsnis numato, kad socialinės partnerystės šalys – darbuotojai ir darbdaviai – dalyvauja socialinės partnerystės sistemoje tiek tiesiogiai, tiek per savo atstovus, kurie veikia šalių vardu ir interesais.

Valstybinės institucijos ir vietos savivaldos institucijos gali veikti kaip socialinės partnerystės šalys tik tais atvejais, kai yra tiesiogiai įgaliotos atstovauti arba kai tai konkrečiai numato federalinis įstatymas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 26 straipsnis nustato socialinės partnerystės lygius. Juos galima sugrupuoti pagal teritoriškumą. Tai reiškia, kad socialinės partnerystės santykiai vystosi kaip visuma bet kurioje teritorijoje (savivaldybės subjekte, regione, Rusijos Federaciją sudarančioje teritorijoje ir kt.).

Pramonės šakose kylančių socialinių ir darbo problemų homogeniškumas leidžia išskirti ne tik sektorinį socialinės partnerystės lygmenį, bet ir tarpregioninį, kuris nustato darbo reguliavimo pagrindą dviejuose ar daugiau Federaciją sudarančių subjektų.

Federalinis lygis nustato darbo santykių Rusijos Federacijoje reguliavimo pagrindą. Šiuo lygiu sudaromas Bendrasis susitarimas tarp visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos vyriausybės. Sutartyje numatyti bendrieji socialinių ir darbo santykių reguliavimo federaliniu lygmeniu principai.

Visų pirma, Bendrasis susitarimas numato, kad jo šalys artimiausiu laikotarpiu turi užtikrinti tolesnę socialinės partnerystės sistemos plėtrą, didinant jos efektyvumą, tiesioginį poveikį sprendžiant Rusijos vystymosi socialines ir ekonomines problemas.

Šiais tikslais šalys įsipareigoja rengti trišales konsultacijas dėl socialinės-ekonominės politikos formavimo ir įgyvendinimo.

Tame pačiame lygyje veikia ir Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija.

Regioninis lygis nustato darbo santykių reguliavimo Rusijos Federaciją sudarončiame subjekte pagrindą. Atitinkamai šiuo lygiu sudaromas regioninis susitarimas, nustatantis bendruosius darbo reguliavimo principus federacijos subjekto lygmeniu.

Sektorinis lygmuo nustato pagrindą darbo santykių reguliavimui pramonėje (sektoriuose). Šiame lygmenyje sudaroma pramonės (tarpšakinių) tarifų sutartis, kurioje nustatomi apmokėjimo standartai ir kitos darbo sąlygos, taip pat socialinės garantijos ir išmokos pramonės (sektorių) darbuotojams.

Sektorinis socialinės partnerystės lygis gali apimti tiek visą Rusijos Federaciją, tiek atskirus jos regionus ar teritorijas.

Tuo atveju, kai du ar daugiau Rusijos Federaciją sudarančių subjektų turi panašių problemų, kai darbuotojai dirba viename regione, o gyvena kitame ir pan., socialinės partnerystės aktus gali priimti du ar daugiau Rusijos Federaciją sudarančių subjektų. Kaip tokių aktų pavyzdį galima paminėti Maskvos ir Maskvos srities susitarimus dėl Maskvos regiono gyventojų, dirbančių Maskvos organizacijose, medicininio draudimo.

Teritorinis lygmuo nustato darbo santykių savivaldybėje reguliavimo pagrindus.

Sudaryta teritorinė sutartis reglamentuoja darbo sąlygas, taip pat socialines garantijas ir išmokas, susijusias su miesto, rajono ir kito administracinio-teritorinio subjekto teritoriniais ypatumais.

Vietinis lygmuo – organizacijos lygmuo, nustato konkrečius abipusius įsipareigojimus darbo srityje tarp vienos organizacijos darbuotojų ir darbdavio.

Šiame lygmenyje sudaromos kolektyvinės sutartys, vyksta darbuotojų ir darbdavių konsultacijos, keičiamasi informacija, darbuotojai gali pasinaudoti teise dalyvauti organizacijos valdyme, o tai prisideda prie socialinės taikos ir interesų derinimo procesų. darbuotojų ir darbdavių.

Skirtingai nuo kitų socialinės partnerystės lygių, darbuotojų ir darbdavių santykiai vietos lygmeniu yra dvišaliai. Trečioji šalis – valstybė – šiuose santykiuose nedalyvauja.

Iš darbuotojų pusės socialinės partnerystės santykiuose dalyvauja ne tik profesinės sąjungos, bet ir kiti darbuotojų renkami atstovaujamieji organai.

2. Socialinės partnerystės formos darbo srityje

2.1 Socialinės partnerystės formos

Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnyje nustatytos dažnai naudojamos socialinės partnerystės formos - kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių projektų rengimas ir jų sudarymas, konsultacijos su darbuotojais ir jų atstovais darbo santykių reguliavimo klausimais, darbuotojų dalyvavimas valdant darbo sutartį. organizacija. Šios socialinės partnerystės formos yra tradicinės ir glaudžiai susijusios viena su kita.

Socialinės partnerystės sistemoje ryškiausias vaidmuo tenka kolektyvinių sutarčių reglamentavimui. Būtent kolektyviniu sutartiniu reguliavimu yra tikslinamos ir patikslinamos centralizuotai nustatytos normos, kurios leidžia maksimaliai atsižvelgti į organizacijų darbuotojų interesus ir galiausiai pasiekti didžiausią darbo teisės aktų veiksmingumą.

Tam, kad socialinės partnerystės šalys galėtų sėsti prie derybų stalo, darbuotojams ir jų atstovams turi būti suteikta informacija apie bendrąsias priėmimo į darbą, perkėlimo ir atleidimo iš darbo sąlygas, apie organizacijos struktūrą ir valdymo sistemas, apie darbo vietų atestavimą, apie profesinio mokymo galimybes ir paaukštinimo į darbą perspektyvas, apie bendrąsias darbo sąlygas, saugos taisykles ir nuostatas, dėl darbuotojų skundų ir pareiškimų nagrinėjimo tvarkos, dėl ikiteisminio ginčo nagrinėjimo tvarkos. darbo ginčai (tiek kolektyviniai, tiek individualūs), dėl socialinių pašalpų ir lengvatų darbuotojams (medicininės priežiūros, sveikatos priežiūros, valgyklų, būsto sąlygų, poilsio sąlygų, santaupų laikymo sąlygų ir banko paslaugų ir kt.), apie bendrą organizacijos situaciją ir jo tolesnės plėtros perspektyvos ar planai.

Be to, darbdavys privalo atkreipti darbuotojų dėmesį į sprendimus, kurie gali tiesiogiai ar netiesiogiai paveikti jų pareigas, turėti įtakos reikšmingiems darbuotojų interesams ir pan.

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos ir teismai.

Darbdavio atstovus į komisiją skiria organizacijos vadovas.

Kitaip tariant, darbo ginčų nagrinėjimo komisiją galima laikyti savotišku socialinės partnerystės organu. Jos tikslas – ne tik neteisminis ginčo sprendimas, bet ir kompromiso paieška.

Sprendžiant ginčą teisme, sprendžiant ginčą, įskaitant šalių taikos sutarties sąlygas, gali dalyvauti atitinkami darbdavio ir darbuotojų įgalioti atstovai.

Taigi, vadovaujantis šio įstatymo 11 straipsniu, teisės aktų, turinčių įtakos darbuotojų socialinėms ir darbo teisėms, projektus svarsto federalinės vyriausybės organai, atsižvelgdami į visos Rusijos profesinių sąjungų ir jų asociacijų pasiūlymus.

Profesinės sąjungos turi teisę teikti pasiūlymus, kad atitinkamos valdžios institucijos priimtų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, susijusius su socialine ir darbo sritimi.

Profesinėms sąjungoms suteikiama teisė dalyvauti valstybės institucijų, savivaldybių, taip pat darbdavių, jų asociacijų (sąjungų, asociacijų) ir kitų visuomeninių asociacijų svarstyme.

Profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti rengiant įvairias vyriausybės programas, pavyzdžiui, užimtumo skatinimo programas.

Profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti valstybės valdžios ir vietos valdžios rinkimuose pagal federalinius įstatymus ir Federaciją sudarančių subjektų teisės aktus.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktai gali numatyti kitas socialinės partnerystės formas, kurios papildo Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnyje nustatytas formas.

Būtent dėl to būtina įteisinti tam tikrus apribojimus, taikomus šioms darbuotojų kategorijoms, kai jie įgyvendina savo teises dalyvauti įvairiose socialinės partnerystės formose.

Deja, 2004 m. liepos 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ šios problemos taip pat neišsprendė. Jame nėra taisyklių, apibrėžiančių valstybės tarnautojų dalyvavimo socialinės partnerystės santykiuose tvarką. Be to, paminėta galimybė sudaryti kolektyvines sutartis valstybės valstybės tarnybos įstaigų sistemoje yra tik viename Įstatymo straipsnyje, būtent 45 straipsnyje, numatančiame, kad valstybės tarnautojams, dirbantiems nereguliarų darbo laiką, suteikiamos papildomos kasmetinės mokamos atostogos, kurių trukmė iš kurių nustatyta kolektyvinėje sutartyje arba valstybės institucijos oficialiuose nuostatuose ir kuri negali būti trumpesnė kaip trys kalendorinės dienos.

Siekiant išvengti nepagrįsto šios kategorijos darbuotojų teisių pažeidimo, būtina parengti ir priimti specialius įstatymus, apibrėžiančius jiems Darbo kodekso normų, reglamentuojančių socialinės partnerystės klausimus, įgyvendinimo specifiką.

Išvada

Apibendrinant darbą, galime daryti išvadą, kad įvairių tipų asociacijų atsiradimas XX amžiaus 90-ųjų pabaigoje. ir jų aktyvi raida šiuolaikiniame laikotarpyje patvirtina Rusijos valstybės judėjimą, atitinkantį pasaulinę pilietinės visuomenės institucijų formavimo praktiką.

Savo ruožtu asociacijų atsiradimą darbo sferoje gali paženklinti aktyvios socialinės ir ekonominės sistemos reformos pradžia ir perėjimas prie vienodo darbo santykių šalių interesų, paremtų darbo santykių principais. bendradarbiavimo ir socialinio kompromiso paieškos daugeliu pagrindinių klausimų.

Pagrindinis etapas formuojantis ir plėtojant sąveikos darbo sferoje elementus yra pirminis profesinių sąjungų teisinio statuso, jų vaidmenų ir funkcijų įtvirtinimas, kuris turėtų būti laikomas atskaitos tašku kuriant lygiavertes partnerystes ir jų konsolidavimą. teisės aktų. Tačiau darbuotojų atstovavimas profesinių sąjungų veikloje negali užtikrinti „pusiausvyros“ jų santykiuose su darbdaviais. Konstruktyviam darbui aukštesniu lygiu būtina užtikrinti panašų statusą darbdaviams, o tai visų pirma buvo Federalinio įstatymo Nr. 156-FZ „Dėl darbdavių asociacijų“ parengimas ir priėmimas 2002 m.

Šiuolaikinėje visuomenėje darbdavys yra svarbi figūra, kurios svarba tik didėja socialinio-politinio nestabilumo ir nuolatinio ekonominio nuosmukio sąlygomis.

Kalbant apie tokių asociacijų statuso konsolidavimą ir teisinį įforminimą, atitinkamo įstatymo priėmimą numatė Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kuriame yra orientacinė norma (33 straipsnis) dėl asociacijos teisinio statuso požymių nustatymo. darbdavių asociacija pagal federalinį įstatymą.

Darbdavių asociacijų įstatymas baigia formuoti socialinės partnerystės institutą reglamentuojančių nuostatų rinkinį. Socialinė partnerystė – tai tokios partnerystės šalių (darbuotojų, darbdavių, valstybės valdžios institucijų ir savivaldybių) santykių sistema, skirta derinti jų interesus darbo ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo klausimais.

Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytas specialus II skirsnis „Socialinė partnerystė darbo srityje“ (23–55 straipsniai) atspindi darbuotojo ir darbdavio santykių sutartinius (sutaikinimo) principus, kai kyla prieštaravimų. interesus.

Socialinės partnerystės instituto plėtrą skatina silpnėjantis valstybės vaidmuo darbo santykiuose, centralizuotų normų mažinimas ir vietinio reguliavimo didėjimas. Taip pasiekiamas pagrįstas teisinių instrumentų paritetas ir kartu centralizacijos ir decentralizacijos pusiausvyra darbo teisėje.

Tuo tarpu valstybė viešąją politiką gali įgyvendinti tiek netiesiogiai, t.y. per reguliavimo reguliavimą, darbo srities taisyklių ir normų nustatymą, o tiesiogiai – dalyvaujant atitinkamuose valstybės vykdomosios valdžios institucijų ir vietos valdžios santykiuose. Socialinė partnerystė apima bendradarbiavimą tarp darbdavių ir darbuotojų (darbo santykių šalių), taip pat valstybės institucijų ir vietos valdžios institucijų.

Bibliografija:

1. Rusijos Federacijos Konstitucija. Priimta visuotiniu balsavimu 1993 m. gruodžio 12 d. // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 7, 2009 m. sausio 21 d.

2. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. – M.: Omega-L leidykla, 2010. - 188 p.

3. 1996 m. sausio 12 d. federalinis įstatymas Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1996. Nr.3. 148 straipsnis.

4. 2002 m. lapkričio 27 d. federalinis įstatymas Nr. 156-FZ „Dėl darbdavių asociacijų“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002. Nr.48. 4741 straipsnis.

5. 2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2004. Nr. 31. str. 1243 m.

6. 1997 m. spalio 22 d. Maskvos įstatymas Nr. 44 „Dėl socialinės partnerystės“ // Maskvos miesto Dūmos leidinys. 1998. Nr.1. Art. 80

7. Abramova O.V. Atsakomybė už darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus // Darbo teisė. 2004. Nr.6.

8. Vasiljevas V.A. Atstovavimas darbo santykiuose // Darbo teisė. 2006. Nr.3.

9. Gusovas K.N., Tolkunova V.N. Rusijos darbo įstatymas. Vadovėlis. – 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas, - M.: Juristas, 2001. - 496 p.

10. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras // Red. Romanova E.V. - 2 leidimas, red. ir papildomas - M.: Leidykla Eksmo, 2005. - 992 p.

11. Kiselevas I.Ya. Rusijos darbo teisė: istoriniai ir teisiniai tyrimai: vadovėlis. pašalpa. M.: Norma, 2001. – 211 p.

12. Kirilovas A.A. Darbdavių asociacijų teisinio statuso problemos ne pelno organizacijų sistemoje // Teisėkūra ir ekonomika. 2010. Nr.2.

13. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras (straipsnis po straipsnių) (5-asis leidimas, pataisytas, pataisytas ir papildytas) / red. Taip. Orlovskis. - SUTARTIS, INFRA-M, - 2009. - 611 p.

14. Koršunova T.Yu. Apie darbuotojų ir darbdavių atstovus socialinėje partnerystėje // Darbo teisė. 2006. Nr.11.

15. Nurtdinova A.F. Darbdavių asociacijos: jų teisės ir pareigos socialinės partnerystės sistemoje // Rusijos teisės žurnalas. 2003. Nr.11.

16. Petrovas A. Trišalė sąveika ir bendradarbiavimas: Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir pagrindiniai socialinės partnerystės principai // Personalo pareigūnas. Personalo pareigūnų darbo teisė. 2007. Nr.11.

17. Solovjovas A.V. Socialinė partnerystė: Rusijos Federacijos darbo kodekso II skirsnio komentaras. M., 2007. - 368 p.

18. Soshnikova T.A. Socialinės partnerystės teisės aktų tobulinimo problemos // Darbo teisė. 2008. Nr.12.

19. Rusijos darbo teisė: vadovėlis / red. ANT. Brilliantova, O.V. Smirnova. - 2-asis leidimas, pataisytas ir papildomas. – M: TK Welby, Prospekt leidykla, 2005. - 560 p.

20. Rusijos darbo teisė: vadovėlis (2-as leidimas) / red. Taip. Orlovskis, A.F. Nurtdinova - SUTARTIS, INFRA-M, 2008. - 254 p.

21. Šebanova A.I. Socialinių ir darbo santykių apsauga Rusijos ekonominės krizės sąlygomis // Darbo teisė Rusijoje ir užsienyje. 2010. Nr.1.

Petrovas A. Trišalė sąveika ir bendradarbiavimas: Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir pagrindiniai socialinės partnerystės principai // Personalo pareigūnas. Personalo pareigūnų darbo teisė. 2007. Nr.11. 17 p

1997 m. spalio 22 d. Maskvos įstatymas Nr. 44 „Dėl socialinės partnerystės“ // Maskvos miesto Dūmos leidinys. 1998. Nr.1. Art. 80

Soshnikova T.A. Socialinės partnerystės teisės aktų tobulinimo problemos // Darbo teisė. 2008. Nr.12. 16 p

Socialinė partnerystė, jos koncepcija, principai ir įgyvendinimo formos Rusijai laikomos gana naujomis kategorijomis. Tačiau nepaisant to, jau imtasi konstruktyvių priemonių kuriant atitinkamas institucijas. Toliau panagrinėkime, kokie yra principai, formos ir partnerystės.

bendrosios charakteristikos

Socialinė partnerystė, kurios formos yra patvirtintos teisės aktų, veikia kaip efektyviausias būdas išspręsti kylančius interesų konfliktus, kylančius iš objektyvių darbdavių ir darbuotojų santykių. Tai suponuoja konstruktyvios sąveikos kelią, pagrįstą įmonių vadovų ir profesinių sąjungų sutartimis ir susitarimais. Socialinės partnerystės samprata, lygiai ir formos sudaro TDO veiklos pagrindą. Ši organizacija vienodomis sąlygomis vienija darbdavių, darbuotojų ir valstybės atstovus daugumoje pasaulio šalių. Didinant šios struktūros veiksmingumą esminę reikšmę turi visų profesinių sąjungų, jų organų ir narių konsolidacija, solidarumas ir veiklos vieningumas, kolektyvinių sutarčių taikymo srities išplėtimas, visų sąveikos dalyvių atsakomybės už įsipareigojimų vykdymą stiprinimas, taip pat gerinti reguliavimo paramą.

Socialinės partnerystės samprata ir formos

Literatūroje pateikiami keli atitinkamos institucijos apibrėžimai. Tačiau šis aiškinimas laikomas vienu iš išsamiausių ir tiksliausių. Socialinė partnerystė – tai civilizuota socialinių santykių darbo srityje forma, per kurią užtikrinamas darbdavių (verslininkų), darbuotojų, valstybės įstaigų, vietos valdžios struktūrų interesų derinimas ir apsauga. Tai pasiekiama sudarant susitarimus, sutartis, išreiškiant norą pasiekti kompromisą svarbiausiose šalies ekonominės ir politinės raidos srityse. Socialinės partnerystės formos yra priemonės, kuriomis vykdoma pilietinės visuomenės ir valstybės sąveika. Jie formuoja institucijų ir subjektų santykių struktūrą skirtingų profesinių grupių, sluoksnių ir bendruomenių statuso, turinio, veiklos rūšių ir sąlygų klausimais.

Objektai

Išskirdami socialinės partnerystės formas ir principus, ekspertai tiria realią skirtingų profesinių sluoksnių, bendruomenių ir grupių socialinę-ekonominę situaciją, jų gyvenimo kokybę, galimus ir garantuotus pajamų gavimo būdus. Nemenką reikšmę turi ir nacionalinio turto paskirstymas pagal veiklos produktyvumą – tiek šiuo metu vykdomą, tiek anksčiau. Visos šios kategorijos yra socialinės partnerystės objektai. Tai siejama su socialiai priimtino ir motyvuoto formavimu ir dauginimu Jo egzistavimą lemia darbo pasidalijimas, atskirų grupių vaidmens ir vietos bendroje gamyboje skirtumai.

Dalykai

Pagrindiniai socialinės partnerystės principai ir formos egzistuoja glaudžiai susiję su santykių dalyviais. Darbuotojai apima šiuos dalykus:

Profesinės sąjungos, kurios palaipsniui praranda savo įtaką ir neužėmė naujos vietos ekonomikos sferoje.
Jos kyla iš savarankiško darbuotojų judėjimo ir nėra susietos nei tradicijomis, nei kilme su anksčiau susikūrusiomis profesinėmis sąjungomis.
Parastatalai. Jie atlieka įvairių lygių viešojo administravimo padalinių vaidmenį.
Daugiafunkciniai judėjimai, įskaitant darbuotojus, orientuoti į rinkos demokratiją.

Iš darbdavių pusės socialinėje partnerystėje dalyvauja:

Valstybės valdomų įmonių valdymo organai. Privatizavimo, komercializavimo ir korporacijos procese jie tampa vis savarankiškesni ir savarankiškesni.
Privačių įmonių vadovai ir savininkai. Nuo pat susikūrimo pradžios jie veikia nepriklausomai nuo vyriausybinių agentūrų.
Socialiniai-politiniai verslininkų, vadybininkų, pramonininkų judėjimai.

Iš valstybės pusės socialinės partnerystės subjektai yra:

Bendrieji politiniai ir socialiniai valdymo organai. Jie tiesiogiai nedalyvauja gamyboje ir neturi tiesioginio ryšio su darbuotojais ar darbdaviais. Atitinkamai, jie neturi didelės įtakos santykiams gamybos srityje.
Ekonomikos departamentai ir ministerijos. Jie nėra tiesiogiai atsakingi už gamybos procesą, tačiau turi informaciją apie realią situaciją įmonėse.
Makro lygmeniu įgyvendinančios vyriausybinės agentūros.

Instituto ugdymo problemos

Socialinės partnerystės samprata, lygiai, formos, kaip minėta, yra fiksuoti teisės aktais. Verta paminėti, kad viso instituto formavimas yra gana sudėtingas ir ilgas procesas. Daugelis šalių jau dešimtmečius žengia link socialinės partnerystės sistemos, kaip vienos iš pagrindinių darbo teisės komponentų, formavimo. Kalbant apie Rusiją, instituto steigimo procesą apsunkino dvi aplinkybės. Visų pirma, socialistiniu laikotarpiu šalis neturėjo patirties naudojant sistemą. Atitinkamai, Darbo kodekse nebuvo normatyvinio įtvirtinimo, nes komunistinė ideologija neigė būtinybę ją taikyti valdyme. Nemenką reikšmę turėjo aukšti anksčiau egzistavusios paradigmos naikinimo tempai ir socialinių bei gamybinių santykių liberalizavimo intensyvumas. Dėl šių veiksnių sumažėjo valstybės vaidmuo darbo sferoje ir atitinkamai susilpnėjo piliečių apsauga. Šiuo metu sunku rasti subjektą, kuris abejotų socialinės partnerystės, kaip veiksmingiausio būdo pasiekti socialinę taiką, išlaikyti darbdavių ir darbuotojų interesų pusiausvyrą bei užtikrinti stabilią visos šalies raidą, svarba.

Valstybės vaidmuo

Pasaulinėje socialinės partnerystės formų vystymo praktikoje valdžiai skiriama ypatinga vieta. Visų pirma, valstybė turi teisę priimti įstatymus ir kitus teisės aktus, fiksuojančius subjektų teisinį statusą nustatančias taisykles ir procedūras. Kartu valdžia turi veikti kaip tarpininkė ir garantas sprendžiant įvairius konfliktus tarp santykių dalyvių. Be to, vyriausybinės įstaigos prisiima efektyviausių socialinės partnerystės formų sklaidos funkciją. Tuo tarpu valstybės ir savivaldos valdžios svarba neturėtų apsiriboti vien tik darbdavių įtikinėjimu prisiimti realius su turto nuosavybe susijusius įsipareigojimus, atitinkančius socialinius-ekonominius ir valstybės politikos tikslus bei nepažeidžiančius šalies interesų. . Tuo pačiu metu valdžios institucijos negali nukrypti nuo kontrolės funkcijų įgyvendinimo. Civilizuotos socialinės partnerystės įgyvendinimo demokratiniais pagrindais priežiūrą turėtų vykdyti įgaliotos valdžios institucijos.

Pagrindinės sistemos nuostatos

Valstybė prisiima įsipareigojimus rengti teisės aktų normas. Visų pirma, Darbo kodeksas nustato pagrindinius socialinės partnerystės principus ir nustato bendrąją santykių, besivystančių ūkinėje ir gamybinėje srityje, teisinio reguliavimo kryptį ir pobūdį. Aptariamas institutas yra pagrįstas:

Pagrindinės socialinės partnerystės formos

Jie minimi str. 27 TK. Pagal normą socialinės partnerystės formos yra:

Kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių/sutarčių projektų rengimo ir jų sudarymo.
Darbdavių ir darbuotojų atstovų dalyvavimas sprendžiant ikiteisminį ginčą.
Abipusės konsultacijos dėl gamybinių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo, darbuotojų teisių garantijų užtikrinimo ir pramonės teisės aktų normų tobulinimo problemų.
Darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas įmonės valdyme.

Verta pasakyti, kad iki Darbo kodekso priėmimo galiojo aptariamos institucijos formavimo ir plėtros koncepcija. Jį patvirtino speciali trišalė gamybinių ir ekonominių santykių reguliavimo (RTC) komisija. Pagal ją darbuotojų (personalo atstovų) dalyvavimas įmonės valdyme buvo pagrindinė socialinės partnerystės darbo pasaulyje forma.

Ikiteisminis konflikto sprendimas

Dalyvavimas jame darbuotojams ir darbuotojų atstovams turi nemažai ypatybių. Ikiteisminis sprendimas taikomas tik individualiems ginčams, nes kolektyviniai konfliktai teismuose nesprendžiami. Įgyvendinant šią socialinės partnerystės formą darbo pasaulyje, vadovaujamasi 2 str. 382-388 TK. Šios normos apibrėžia santykių dalyvių atstovybės steigimo tvarką. Kolektyvinių konfliktų reguliavimo taisyklės, išskyrus streiko stadiją, yra pagrįstos socialinės partnerystės principais. Ekspertai, analizuojantys str. 27, padarė išvadą, kad normoje yra netikslus išaiškinimas. Visų pirma, ekspertai siūlo pakeisti socialinės partnerystės formos apibrėžimą, numatantį konfliktų sprendimą, į tokį – darbdavių ir personalo atstovų dalyvavimas neteisminiuose ir ikiteisminiuose procesuose. Tokiu atveju pastarasis nurodys galimybę išspręsti individualius, o pirmasis – kolektyvinius ginčus.

Kategorijų specifika

Socialinės partnerystės normatyvinės formos pirmą kartą buvo įtvirtintos Leningrado srities įstatyme. Jame šios kategorijos apibrėžiamos kaip specifiniai subjektų sąveikos tipai, siekiant sukurti ir įgyvendinti suderintą socialinę, ekonominę ir gamybos politiką. Darbo kodekso išaiškinimuose socialinės partnerystės formos aiškinamos kaip santykių tarp dalyvių įgyvendinimo būdai, reguliuojantys darbą ir kitus juos liečiančius ryšius. Regioniniuose įstatymuose yra atitinkamos apibrėžtys.

Papildomos kategorijos

Analizuodami galiojančias normas, ekspertai atkreipia dėmesį į galimybę papildyti str. 27. Visų pirma, ekspertų nuomone, socialinės partnerystės formos apima:

Kitų ekspertų teigimu, minėti variantai turi nemažai trūkumų. Visų pirma, kai kurios nuostatos yra deklaratyvios, susietos su struktūromis, kurios įgaliotos jas įgyvendinti. Kartu regiono teisės aktuose nustatytos socialinės partnerystės formos prisideda prie reikšmingo santykių dalyvių galimybių išplėtimo, lyginant su 2006 m. 27 TK. Taigi normoje pateiktas sąrašas kaip baigtinis sąrašas gali būti papildytas ir patikslintas pačiu kodeksu ir kitais teisės aktais. Atitinkama sąlyga yra šiame straipsnyje. Konkrečiai, jame teigiama, kad socialinės partnerystės formas gali nustatyti regiono teisės aktai, kolektyvinė sutartis/sutartis, įmonė.

Art. 26 TK

Socialinės partnerystės formos ir lygiai yra pagrindiniai ryšiai, sudarantys nagrinėjamą instituciją. Darbo kodeksas nepateikia aiškių apibrėžimų, tačiau pateikiami elementų sąrašai, klasifikacijos ir charakteristikos. Taigi, str. Kodekso 26 straipsnis nurodo federalinį, sektorių, regioninį, teritorinį ir vietinį lygmenis. Analizuodami minėtas kategorijas, daugelis ekspertų nurodo sąrašo sudarymo logikos pažeidimą. Ekspertai paaiškina savo išvadą sakydami, kad joje yra kategorijos, suskirstytos pagal nepriklausomus klasifikavimo kriterijus.

Teritorinis kriterijus

Socialinė partnerystė egzistuoja federaliniu, savivaldybių, regioniniu ir organizaciniu lygmenimis. Atrodo, kad šis sąrašas yra neišsamus. Art. Darbo kodekso 26 straipsnis nemini dar vieno dalyko – federalinio-rajono lygio. 2000 m. gegužės mėn. prezidentas pasirašė dekretą dėl apygardų formavimo. Pagal šį aktą buvo paskirti valstybės vadovo atstovai ir atidarytos atstovybės. Šiuo metu visose federalinėse apygardose yra pasirašytos 2 arba 3 šalių sutartys. Jie būtini norint sukurti vieningą rajoną, užtikrinti gyventojų poreikių tenkinimą, darbingų piliečių teises, socialinės partnerystės plėtrą ir pan.

Pramonės ypatybė

Regioniniu lygmeniu egzistuojančios socialinės partnerystės formas ir lygius numato reguliavimo sistema, atitinkanti vietovės ypatumus, istorines ir kultūrines tradicijas ir kt. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktuose, išskyrus numatytą str. 26 TC, įrengta speciali (tikslinė) scena. Šiame lygyje užmezgami profesiniai santykiai.

Išvada

Kai kurie ekspertai siūlo pridėti prie str. 26 TC tarptautiniu ir verslo lygiu. Tačiau pastarąjį įtraukti šiandien atrodo kiek per anksti. Jei mes kalbame apie įmonės lygį, tada įtraukti jį į esamą sąrašą šiuo metu netikslinga. Tai tiesiogiai lemia šio etapo pobūdis. Šiame lygmenyje derinamos organizacinės, sektorinės, teritorinės ir tarptautinės socialinės partnerystės ypatybės. Be to, pastaroji pirmiausia įgyvendinama pagal Rusijos Federacijos su kitomis šalimis sudarytų sutarčių nuostatas, atsižvelgiant į kolizines darbo teisės normas. Situacijai patikslinti ekspertai siūlo keisti BK str. 26. Jų nuomone, straipsnyje turi būti nurodyta, kad teritorinis lygmuo yra Rusijos Federacijos dalis, apibrėžta pagal teisės aktus (Konstituciją, savivaldybių ir įmonių įstatus, Vyriausybės nuostatas ir kt.). Institutas veikia visoje šalyje, rajonuose, regionuose, savivaldybėse ir tiesiogiai įmonėse.

Darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimas socialinės partnerystės rėmuose yra vienas iš socialinę įtampą visuomenėje mažinančių mechanizmų, padedantis pasiekti kompromisą, sukurti patogią darbo, darbo saugos ir kitų su jais susijusių darbo santykių politiką. bendrijos šalys. Dabartinė socialinės partnerystės sistema Rusijoje yra pagrįsta Tarptautinės darbo organizacijos konvencijomis ir rekomendacijomis.

Konvencija dėl teisės jungtis ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo, 1949 (Nr. 98);

1976 m. Konvencija dėl trišalių konsultacijų skatinant tarptautinių darbo standartų taikymą (Nr. 144);

1981 m. kolektyvinių derybų konvencija (Nr. 154);

Minėti dokumentai apibrėžia galiojančiuose darbo teisės aktuose vartojamas sąvokas, kuriose nurodoma tik socialinės partnerystės darbo srityje esmė, tačiau nesuteikiama kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių samprata. Socialinės partnerystės darbo srityje klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso antrasis skyrius.

Socialinė partnerystė darbo srityje (DK 23 str.) – tai darbuotojų (darbuotojų atstovų), darbdavių (darbdavių atstovų), valdžios organų, savivaldybių santykių sistema, kuria siekiama užtikrinti darbuotojų interesų derinimą ir darbdaviams darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo klausimais.

Darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimas išreiškiamas tiek tiesiogiai kolektyvinėse derybose įvairiais lygiais, tiek įvairiomis konsultacijomis, vykstančiomis ne kolektyvinių derybų sistemoje ir procedūroje, tiek įstatymų nereglamentuojamomis procedūromis, tiek teisinių mechanizmų ir organų rėmuose, pavyzdžiui, gamybinėse tarybose, įmonių profesinių sąjungų organizacijose ir kt. Pirmųjų rezultatas yra įvairių lygių kolektyvinės sutartys, antrosios – darbdavių asociacijų sprendimai, įvairių lygių politikos pokyčiai ir kt.

TDO konvencija Nr. 154 kolektyvines derybas apibrėžia kaip „visas derybas, kurios vyksta tarp darbdavio, darbdavių grupės arba vienos ar daugiau darbdavių organizacijų, viena vertus, ir vienos ar daugiau darbuotojų organizacijų, iš kitos pusės, dėl paskirtis:

A) darbo ir įdarbinimo sąlygų nustatymas; ir/arba

B) darbdavių ir darbuotojų santykių reguliavimas; ir/arba

C) reguliuoti santykius tarp darbdavių ar jų organizacijų ir darbuotojų organizacijos ar organizacijų.

TDO rekomendacijoje Nr. 91 kolektyvinės sutartys apibrėžiamos kaip „bet koks rašytinis susitarimas dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, sudarytas, viena vertus, darbdavio, darbdavių grupės arba vienos ar daugiau darbdavių organizacijų ir, kita vertus, ar daugiau darbuotojų atstovaujančių organizacijų arba, jei tokių organizacijų nėra, pačių darbuotojų atstovai, tinkamai išrinkti ir įgalioti pagal šalies įstatymus.

Socialinės partnerystės sistema

Socialinės partnerystės formos yra šios:

— kolektyvinės derybos dėl kolektyvinių sutarčių, sutarčių projektų rengimo ir kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo;

— tarpusavio konsultacijos (derybos) dėl darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimo, darbuotojų darbo teisių garantijų užtikrinimo ir darbo įstatymų bei kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, tobulinimo;

— darbuotojų ir jų atstovų dalyvavimas organizacijos valdyme;

— darbuotojų ir darbdavių atstovų dalyvavimas sprendžiant darbo ginčus.

Socialinė partnerystė grindžiama šiais principais:

— šalių lygias teises;

— gerbti ir atsižvelgti į šalių interesus;

- šalių suinteresuotumas dalyvauti sutartiniuose santykiuose;

— valstybės pagalba stiprinant ir plėtojant socialinę partnerystę demokratiniais pagrindais;

— šalių ir jų atstovų darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymąsi;

— šalių atstovų įgaliojimai;

— pasirinkimo laisvė svarstant su darbo sfera susijusius klausimus;

— savanoriškas šalių įsipareigojimų prisiėmimas; šalių prisiimtų įsipareigojimų realumas; privalomas kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymas;

— priimtų kolektyvinių sutarčių ir sutarčių įgyvendinimo kontrolę;

— šalių ir jų atstovų atsakomybė už kolektyvinių sutarčių ir sutarčių nesilaikymą dėl jų kaltės.

Socialinės partnerystės organai gali būti formuojami visais lygiais vienodais pagrindais iš vienodo partijų atstovų skaičiaus.

Socialinės partnerystės sistemos lygiai yra šie:

— Federaliniai (bendrieji ir sektoriniai susitarimai)

– tarpregioninis

– Regioninis

– Teritorinis

— Vietinė (kolektyvinė sutartis).

Socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos gali būti trišalės, nuolatinės, sudarytos sutartims socialinės partnerystės srityje rengti ir priimti (trišalės Rusijos Federacijos socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos ir Rusijos Federaciją sudarantys subjektai, savivaldybės, pramonės trišalės komisijos) ir dvišalės, laikinosios, paprastai sukuriamos vietos lygmeniu kolektyvinėms deryboms, sutartims ir jų vykdymo stebėsenai, taip pat kolektyvinių darbo ginčų klausimais kolektyvinių derybų metu ir sutarties sudarymui. kolektyvinė sutartis ar sutartis.

Komisijos sudaromos ir savo veikloje vadovaujasi trišališkumo ir lygiateisiškumo šalių atstovavimo principu. Komisijai paprastai vadovauja trys pirmininkai, komisijos sekretoriatas, jos darbo grupės ir kiti organai taip pat sudaromi iš vienodo skaičiaus kiekvienos socialinės partnerystės šalies atstovų.

Socialinės partnerystės partijos

Kolektyvinėse derybose dalyvaujančios socialinės partnerystės šalys yra darbuotojai ir darbdaviai, atstovaujami tinkamai įgaliotų atstovų.

Valstybės institucijos ir vietos valdžios institucijos yra socialinės partnerystės šalys tais atvejais, kai jos veikia kaip darbdaviai, taip pat kitais darbo įstatymų numatytais atvejais.

Darbuotojų atstovai yra: profesinės sąjungos ir jų asociacijos, kitos profesinių sąjungų organizacijos, numatytos profesinių sąjungų įstatuose, arba kiti darbuotojų išrinkti atstovai Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytais atvejais.

Darbuotojų interesams klausimais, susijusiais su kolektyvinės sutarties sudarymu, įgyvendinant teisę dalyvauti organizacijos valdyme, nagrinėjant darbuotojų ir darbdavio darbo ginčus, atstovauja pirminė profesinių sąjungų organizacija ar kiti atstovai. išrinkti darbuotojų.

Jeigu darbdavio darbuotojai nėra susivieniję į pirmines profesinių sąjungų organizacijas arba nė viena iš esamų nevienija daugiau nei pusės šio darbdavio darbuotojų ir nėra įgaliota atstovauti visų darbuotojų interesams socialinėje partnerystėje vietos lygmeniu per 5 dienas nuo kolektyvinių derybų pradžios datą, visuotiniame darbuotojų susirinkime nurodytiems įgaliojimams įgyvendinti iš darbuotojų slaptu balsavimu gali būti renkamas kitas atstovas ar atstovaujamasis organas.

Išskirtinė profesinių sąjungų funkcija yra dalyvauti socialinėje partnerystėje aukščiau organizacijos lygiais. Darbuotojų interesams rengiant ir sudarant įvairias sutartis, formuojant ir vykdant socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijų veiklą atstovauja teritoriniu pagrindu profesinės sąjungos ir jas atitinkančios jų asociacijos.

Darbdavio interesams organizacijoje kolektyvinėse derybose, taip pat nagrinėjant ir sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus tarp darbuotojų ir darbdavio atstovauja organizacijos vadovas, individualūs verslininkai asmeniškai arba jų įgalioti asmenys. Pastarųjų įgaliojimai patvirtinami įgaliojimu.

Virš organizacijos lygmeniu kolektyvinėse derybose, formuojant ir vykdant socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijų veiklą, darbdavių interesams atstovauja atitinkamos darbdavių asociacijos - ne pelno organizacijos, kurios savanoriškai vienija darbdavius. pagrindu atstovauti savo narių interesams ir ginti teises santykiuose su profesinėmis sąjungomis, valdžios organais, valdžios institucijomis ir vietos valdžia (2002 m. lapkričio 27 d. federalinis įstatymas N 156-FZ „Dėl darbdavių asociacijų“).

Nesant pramoninės (tarpšakinės) darbdavių asociacijos federaliniu, tarpregioniniu, regioniniu ar teritoriniu socialinės partnerystės lygmeniu, jos įgaliojimus gali įgyvendinti atitinkamai visos Rusijos, tarpregioninė, regioninė, teritorinė darbdavių asociacija, su sąlyga, kad tokios asociacijos narių sudėtis atitinka federaliniame įstatyme nustatytus reikalavimus atitinkamai pramonės (tarpsektorinei) darbdavių asociacijai.

Darbdavių atstovai - federalinės valstybės institucijos, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinės institucijos, savivaldybių institucijos ir kitos organizacijos, finansuojamos iš atitinkamų biudžetų, aukštesniu už organizaciją lygiu yra atitinkamos federalinės vykdomosios valdžios institucijos, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos. Federacija, kitos vyriausybinės įstaigos, vietos valdžios institucijos.

Darbuotojų ir darbdavių atstovai dalyvauja kolektyvinėse derybose dėl kolektyvinės sutarties, sutarties parengimo, sudarymo ar pakeitimo ir turi teisę imtis iniciatyvos vesti tokias derybas.

Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme

Pagrindinės tokio dalyvavimo formos yra šios:

— atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę Darbo kodekse, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse numatytais atvejais;

— darbuotojams atstovaujančios institucijos konsultacijos su darbdaviu dėl vietinių taisyklių priėmimo;

— gauti iš darbdavio informaciją klausimais, tiesiogiai susijusiais su darbuotojų interesais;

— aptarti su darbdaviu klausimus apie organizacijos darbą, teikti pasiūlymus dėl jo tobulinimo;

— darbuotojams atstovaujančios institucijos svarstymas apie organizacijos socialinės ir ekonominės plėtros planus;

— dalyvavimas rengiant ir priimant kolektyvines sutartis;

- kitos šio kodekso nustatytos formos, kiti federaliniai įstatymai, organizacijos steigimo dokumentai, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietiniai teisės aktai.

Mūsų nuomone, darbuotojų atstovaujamasis organas turėtų būti suprantamas kaip bet kuri organizacija, atstovaujanti daugiau nei pusės darbuotojų interesams (pavyzdžiui, OJSC Metiz darbuotojų taryba), taip pat pirminės profesinės sąjungos renkamas organas. organizacija. Be to, tuo atveju, kai įstatymas nustato būtinybę atsižvelgti į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę, kitais atvejais apskaitos tvarką nustato atitinkamas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis , atsižvelgimo į tokią nuomonę tvarka nustatoma šalių susitarimu.

Atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę būtina tais atvejais, kai vietinis norminis aktas:

1. nustatyta atestavimo organizacijoje tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis),

2. sudaromas nereguliariai dirbančių darbuotojų pareigybių sąrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 101 straipsnis),

3) nustatoma darbo užmokesčio sistema (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis),

4. nustatomos vidaus darbo taisyklės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 190 straipsnio 1 dalis),

5. Darbuotojų darbo apsaugos taisyklės ir instrukcijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio 2 dalies 22 punktas),

6. nustatomi nemokamo specialios aprangos, specialios avalynės ir kitų asmeninių apsaugos priemonių išdavimo darbuotojams standartai, kurie, palyginti su standartiniais standartais, pagerina darbuotojų apsaugą nuo kenksmingų ir (ar) pavojingų veiksnių, esančių darbo vietoje, taip pat. kaip ypatingos temperatūros sąlygos ar tarša (Rusijos Federacijos darbo kodekso 221 straipsnio 2 dalis).

Taip pat, steigiant, būtina atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę:

1) pamainų grafikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103 straipsnio 3 dalis),

2) darbo užmokesčio lapeliai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnio 2 dalis),

3) darbo užmokesčio padidinimo dydis darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnio 3 dalis);

4) darbo užmokesčio už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis dydis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 153 straipsnio 2 dalis), naktį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 154 straipsnio 3 dalis);

5) taip pat įvedant, pakeičiant ir peržiūrint darbo standartus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis),

6) nustatant darbuotojų mokymo ir papildomo profesinio rengimo formas, reikalingų profesijų ir specialybių sąrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnio 3 dalis).

Daugeliu atvejų darbdavys privalo priimti sprendimus atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę. Jie apima:

1) išlaikyti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 5 dalis);

2) darbuotojų įtraukimas į viršvalandinį darbą DK 2 dalyje nenumatytais atvejais. 99 (Rusijos Federacijos darbo kodekso 99 straipsnio 4 dalis);

3) darbo dienos padalijimas į dalis, kad bendras darbo laikas neviršytų nustatytos kasdienio darbo trukmės. Tokį padalijimą atlieka darbdavys, remdamasis vietiniu norminiu aktu, priimtu atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 105 straipsnis);

4) darbuotojams (išskyrus darbuotojus, gaunančius darbo užmokestį ar pareiginį atlyginimą) už ne darbo atostogas, kurių metu jie nebuvo įtraukti į darbą, apmokėjimo, papildomo darbo apmokėjimo tvarkos ir sąlygų nustatymas (DK 112 straipsnio 3 dalis). Rusijos Federacija);

5) darbuotojų pritraukimas dirbti ne darbo švenčių dienomis DK 2 dalyje nenumatytais atvejais. 113 (Rusijos Federacijos darbo kodekso 113 straipsnio 3 dalis);

6) papildomų atostogų darbuotojams nustatymas, atsižvelgiant į darbdavio gamybines ir finansines galimybes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 116 straipsnio 2 dalis);

7) atostogų grafiko tvirtinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnio 1 dalis);

8) konkrečių padidinto darbo užmokesčio dydžių nustatymas darbuotojams, dirbantiems sunkų darbą, darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis bei kitomis ypatingomis darbo sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 straipsnis);

9) priemonių, skirtų užkirsti kelią masiniam darbuotojų atleidimui, įdiegimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 4 dalis);

10) Darbuotojų darbo apsaugos taisyklių ir instrukcijų patvirtinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnio 2 dalies 22 punktas);

11) nustatyti nemokamo specialios aprangos, specialios avalynės ir kitų asmeninių apsaugos priemonių išdavimo darbuotojams standartus, kurie, lyginant su standartiniais standartais, pagerina darbuotojų apsaugą nuo kenksmingų ir (ar) pavojingų veiksnių, esančių darbo vietoje, taip pat ypatingos temperatūros sąlygos ar tarša (Rusijos Federacijos darbo kodekso 221 straipsnio 2 dalis);

12) rotacijos metodo taikymo tvarkos patvirtinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 297 straipsnio 4 dalis);

13) pamainos trukmės padidinimas iki 3 mėnesių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 299 straipsnio 2 dalis);

14) pamaininio darbo grafiko tvirtinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 301 straipsnio 1 dalis);

15) priemokos už pamaininį darbą nustatymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 302 straipsnio 4 dalis);

16) asmenų, dirbančių su viešuoju sektoriumi nesusijusiose organizacijose, esančiose šalies regionuose, kelionės ir bagažo pervežimo į atostogų vietą ir atgal išlaidų apmokėjimo išlaidų dydžio, sąlygų ir tvarkos nustatymas. Tolimoji šiaurė ir lygiavertės sritys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 325 straipsnio 8 dalis);

17) asmenų, dirbančių pas darbdavius, nesusijusius su viešuoju sektoriumi, esantiems Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse vietovėse, išlaidų, susijusių su perkėlimu, kompensavimo dydžio, sąlygų ir tvarkos nustatymas (DK 326 straipsnio 5 dalis). Rusijos Federacijos).

Taip pat būtina atsižvelgti į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę priimant daugybę vietinių aktų ir sprendimų, taikomų tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Tokie atvejai apima:

Vietinių taisyklių, nustatančių sportininkų ir trenerių darbo reguliavimo specifiką, priėmimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.1 straipsnio 3 dalis).

Atsižvelgimo į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę priimant vietos nuostatas tvarka

Darbdavys tais atvejais, kai Darbo kodeksas, kiti federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, kolektyvinė sutartis, sutartys nustato būtinybę atsižvelgti į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę, prieš priimdamas sprendimą, siunčia vietos norminio akto projektą ir jo pagrindimą visų ar daugumos darbuotojų interesams atstovaujančiam pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinktam organui.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo nurodyto vietos norminio akto projekto gavimo dienos raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę dėl projekto.

Jeigu pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotoje nuomonėje nesutinkama su vietos norminio akto projektu arba pateikiama pasiūlymų jį tobulinti, darbdavys gali su ja sutikti arba privalo per tris dienas nuo motyvuotos nuomonės gavimo dienos. atlikti papildomas konsultacijas su pirminės darbuotojų profesinės sąjungos organizacijos renkamu organu, siekiant abiems pusėms priimtino sprendimo.

Jei nesusitariama, kylantys nesutarimai įforminami protokolu, po kurio darbdavys turi teisę priimti lokalinį norminį aktą, kurį pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas gali apskųsti atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai. arba teismas. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo procedūrą šio Kodekso nustatyta tvarka turi teisę inicijuoti ir pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinktas organas.

Valstybinė darbo inspekcija, gavusi pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo skundą (prašymą), per vieną mėnesį nuo skundo (prašymo) gavimo dienos privalo atlikti patikrinimą ir, jei pažeidimas yra aptiktas, išduoti darbdaviui įsakymą panaikinti nurodytą lokalinį norminį aktą, kuris yra privalomas vykdyti.

Vietos taisyklės, priimtos nesilaikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnyje nustatytos darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonės tvarkos, netaikomos.

Taip pat būtina paminėti tvarką, pagal kurią atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kuri būtina priimant sprendimą dėl galimo darbo sutarties nutraukimo. darbo sutartis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 2, 3 arba 5 dalis (darbuotojo ar organizacijos personalo, individualaus verslininko sumažinimas, darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms ar darbui atliktas dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais, darbuotojo pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties, jeigu jam skirta drausminė nuobauda) su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, darbdavys siunčia į išrinktą atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos įsakymo projektas, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas šis sprendimas, kopijas.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Į nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, darbdavys neatsižvelgs.

Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas nesutinka su darbdavio siūlomu sprendimu, per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei konsultacijų metu bendras susitarimas nepasiekiamas, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai valstybinei darbo inspekcijai. Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui įpareigojantį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą apmokant priverstinį atlyginimą. nebuvimas.

Šios tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės skųsti atleidimą tiesiogiai teismui, o darbdavio – skųsti teismui Valstybinės darbo inspekcijos įsakymą.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos. Per nurodytą laikotarpį darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.

Kaip suprantate, darbuotojų atstovaujamojo organo ar pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonės atsižvelgimas į aukščiau išvardintų darbo teisės aktų nuostatų kontekstą turi kiek ribotą reikšmę: pirma, jei organizacija neturi pirminės profesinių sąjungų organizacija, vienijanti daugiau nei pusę darbuotojų arba darbuotojų atstovaujamoji institucija, tuomet darbdavys turi teisę savarankiškai priimti bet kokius vietinius teisės aktus (2008-12-08 Rostrud raštas N 2742-6-1); antra, darbdavys negali atsižvelgti į darbuotojams atstovaujančio organo ar pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir pagal jos supratimą leisti vietinius reglamentus, dėl ko kyla kolektyviniai darbo ginčai ir bylinėjimasis.

Tiesa, Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnyje yra nuostata, kad kolektyvinėje sutartyje ir sutartyse gali būti numatyta priimti vietinius teisės aktus, susitarus su darbuotojų atstovaujamuoju organu. Ši nuostata neišsprendžia pirmosios mūsų nurodytos problemos, tačiau išsprendžia antrąją.

Darbuotojų atstovai turi teisę gauti informaciją iš darbdavio šiais klausimais:

— organizacijos reorganizavimas arba likvidavimas;

— technologinių pokyčių, susijusių su darbuotojų darbo sąlygų pasikeitimu, įdiegimas;

— darbuotojų mokymas ir papildomas profesinis išsilavinimas;

- kitais Darbo kodekse, Federaliniame įstatyme „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“, organizacijos steigimo dokumentuose, kolektyvinėje sutartyje ir sutartyse numatytais klausimais.

Darbuotojų atstovai taip pat turi teisę teikti atitinkamus pasiūlymus šiais klausimais organizacijos valdymo organams ir dalyvauti šių organų posėdžiuose, kai jie svarstomi.

Vietinis lygis

Kolektyvinės derybos yra viena iš svarbiausių socialinės partnerystės, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių, užtikrinančių veiksmingą socialinę darbuotojų apsaugą, rengimo ir sudarymo bei kolektyvinių darbo ginčų sprendimo formų. Jas inicijuoti gali bet kuri šalis, apie tai raštu pranešusi kitai šaliai, kuri privalo per 7 dienas pradėti derybas, išsiųsdama atsakymą, nurodydama savo atstovus ir jų įgaliojimus. Derybų pradžios data bus kitą dieną po atsakymo gavimo.

Jeigu iniciatorius buvo viena iš pirminių įmonės profesinių sąjungų organizacijų ar kitas darbuotojų atstovas, apie derybų pradžią jis privalo pranešti kitoms profesinių sąjungų organizacijoms ir darbuotojams ir per 5 dienas sudaryti atstovaujamąjį organą (proporcingai). pagrindu) arba įtraukti jų atstovus į esamą. Prie šių organizacijų ir darbuotojų prisijungimas yra savanoriškas, tačiau per mėnesį nuo derybų pradžios jie gali siųsti savo atstovus į derybas, kurios prasidėjo be jų.

Terminas, per kurį šalys turi pateikti viena kitai deryboms reikalingą informaciją, yra 2 savaitės nuo oficialaus prašymo gavimo dienos. Valstybės, karinės, komercinės ir bankinės paslapties režimai, susiję su prašoma informacija, lieka galioti.

Kolektyvinių derybų laiką, vietą ir tvarką nustato šiose derybose dalyvaujančių šalių atstovai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 37 straipsnis).

Derybose dalyvaujančioms šalims suteikiama visiška laisvė pasirinkti ir aptarti klausimus, kurie sudaro kolektyvinės sutarties ar sutarties turinį. Jeigu derybų metu šalims nepavyko susitarti dėl visų ar dalies svarstomų klausimų, jos surašo nesutarimų protokolą.

Garantijas ir kompensacijas kolektyvinių derybų dalyviams nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 39 straipsnis. Pagal ją šie asmenys, rengiant kolektyvinės sutarties projektą, atleidžiami iš pagrindinio darbo, išsaugant vidutinį darbo užmokestį šalių susitarimu nustatytam laikotarpiui, bet ne ilgiau kaip trims mėnesiams.

Visos išlaidos, susijusios su dalyvavimu kolektyvinėse derybose, kompensuojamos darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties ar sutarties, nustatyta tvarka. Už ekspertų, specialistų ir tarpininkų paslaugas atsiskaito kviečiančioji šalis, jeigu kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje nenumatyta kitaip.

Darbuotojų atstovams, dalyvaujantiems kolektyvinėse derybose, jų elgesio laikotarpiu be išankstinio juos atstovauti įgalioto organo sutikimo negali būti taikomos drausminės nuobaudos, jie gali būti perkelti į kitą darbą arba atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama padarius nusikaltimą, už kurį pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus numatytas atleidimas iš darbo.

Kolektyvinė sutartis kaip teisės aktas reglamentuoja socialinius ir darbo santykius organizacijoje kartu su įstatymais, kitais Rusijos Federacijos ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminiais teisės aktais, sutartimis. Jo turinys neturėtų prieštarauti įstatymams, kitiems teisės aktams ir susitarimams. Jeigu individualioje darbo sutartyje yra nustatytos darbuotojo padėtį gerinančios taisyklės, tai šios taisyklės pakeičia kolektyvinės sutarties nuostatas individualiame reglamente ir veikia tiesiogiai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 41 straipsniu, kolektyvinės sutarties turinį ir struktūrą, taip pat jos rengimo ir priėmimo tvarką nustato šalys, vadovaudamosi Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kt. federaliniai įstatymai. Bendrosiose kolektyvinės sutarties nuostatose paprastai apibrėžiamos: kolektyvinės sutarties šalys ir jos sudarymo pagrindas, kolektyvinės sutarties dalykas. Į bendrąsias kolektyvinės sutarties nuostatas rekomenduojama įtraukti kolektyvinės sutarties sudarymo principus ir nustatyti jos galiojimo apimtį.

Kolektyvinės sutarties dalykas gali būti susijęs su šiais klausimais:

— atlyginimo formos, sistemos ir dydžiai;

— išmokų, kompensacijų mokėjimas;

— darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas, atsižvelgiant į kylančias kainas, infliacijos lygį, kolektyvinėje sutartyje nustatytų rodiklių įvykdymą;

— įdarbinimas, perkvalifikavimas, darbuotojų atleidimo sąlygos;

— darbo ir poilsio laikas, įskaitant atostogų suteikimo ir trukmės klausimus;

— gerinti darbuotojų, įskaitant moteris ir jaunimą, darbo sąlygas ir saugą;

— darbuotojų interesų paisymas privatizuojant valstybės ir savivaldybių turtą;

— aplinkos sauga ir darbuotojų sveikatos apsauga darbe;

— garantijas ir lengvatas darbuotojams derinant darbą su mokymu;

— darbuotojų ir jų šeimų narių sveikatos gerinimas ir poilsis;

— kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolė, jos pakeitimų ir papildymų tvarka, šalių atsakomybė, normalių sąlygų darbuotojų atstovų veiklai užtikrinimas, darbuotojų informavimo apie kolektyvinės sutarties vykdymą tvarka;

— atsisakymas streikuoti, jei tenkinamos atitinkamos kolektyvinės sutarties sąlygos;

— kiti šalių nustatyti klausimai.

Kolektyvinėje sutartyje, atsižvelgiant į darbdavio finansinę ir ekonominę padėtį, gali būti nustatytos lengvatos ir lengvatos darbuotojams, darbo sąlygos, palankesnės, palyginti su įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, sutartimis.

Tuo pačiu metu kolektyvinėse sutartyse negali būti sąlygų, mažinančių darbo teisės aktuose nustatytų darbuotojų teisių ir garantijų lygį, o jeigu tokios sąlygos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, tada jos negali būti taikomos (DK 9 str. Rusijos Federacija).

Baigiamosiose nuostatose dažniausiai pateikiami nurodymai dėl kolektyvinės sutarties galiojimo trukmės, taip pat sutarties pakeitimų ir papildymų tvarkos bei šalių nesutarimų sprendimo tvarkos. Kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi šio Kodekso jai sudaryti nustatyta tvarka arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

Kolektyvinės sutarties galiojimo laikas yra ne ilgesnis kaip 3 metai. Jo galiojimas gali būti pratęstas dar trejiems metams neribotą skaičių kartų. Keičiant organizacijos nuosavybės formą, kolektyvinė sutartis galioja tris mėnesius nuo nuosavybės teisių perdavimo dienos.

Kolektyvinė sutartis lieka galioti tais atvejais, kai keičiamas organizacijos pavadinimas, keičiamas valstybės ar savivaldybės institucijos tipas, reorganizuojama organizacija pertvarkymo būdu, taip pat nutraukiama darbo sutartis su organizacijos vadovu.

Organizaciją reorganizavus jungimo, aneksijos, padalijimo ar atskyrimo būdu, kolektyvinė sutartis galioja visą reorganizavimo laikotarpį. Reorganizuojant ar keičiant organizacijos nuosavybės formą, bet kuri šalis turi teisę siųsti kitai šaliai siūlymus sudaryti naują kolektyvinę sutartį arba pratęsti ankstesnės sutarties galiojimą iki trejų metų.

Likvidavus organizaciją, kolektyvinė sutartis galioja visą likvidavimo laikotarpį.

Kiti lygiai

Sutartys pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 45 straipsnį sudaromos aukštesniu nei organizacijos lygiu ir atitinkamai išplečia jų galią keliems darbdaviams.

Sutartis gali apimti abipusius šalių įsipareigojimus šiais klausimais:

- atlyginimas;

— darbo sąlygos ir sauga;

— darbo ir poilsio grafikus;

— socialinės partnerystės plėtra;

— kiti šalių nustatyti klausimai.

Priklausomai nuo reguliuojamų socialinių ir darbo santykių apimties, gali būti sudaromos bendrosios, tarpregioninės, regioninės, sektorinės (tarpsektorinės), teritorinės ir kitos sutartys.

Sutartys kolektyvinėse derybose dalyvaujančių šalių susitarimu gali būti dvišalės arba trišalės. Trišalėse sutartyse, be darbuotojų ir darbdavių, šalys yra valstybės institucijos ir vietos valdžios institucijos. Sutarčių rengimas vykdomas komisijose, kurios sudaromos pagal atitinkamus teisės aktus. Pavyzdžiui, Maskvos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija buvo sukurta Maskvos miesto įstatymu „Dėl socialinės partnerystės Maskvos mieste“ komisijoje yra po 15 žmonių iš kiekvienos socialinės partnerystės šalių, paskirtų arba partijų renkami pagal savo nuostatus. Komisija savo veikloje remiasi Maskvos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos nuostatais ir Maskvos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos nuostatais.

Veikla grindžiama kasmet tvirtinamais planais. Komisijos veiklos formos ir organai yra jos posėdžiai ir darbo grupės. Šalių siūlymu sudaromos nuolatinės ir laikinosios komisijos darbo grupės, kurios organizuoja Maskvos trišalės sutarties įsipareigojimų ir komisijos sprendimų vykdymo stebėseną, rengia medžiagą, reikalingą jos posėdžiams teikiamiems klausimams svarstyti, įstatymų projektams svarstyti. ir kitus norminius teisės aktus bei rengia konsultacijas kitais klausimais.

Komisijai vadovauja 3 bendrapirmininkai, atstovaujantys kiekvienai iš socialinės partnerystės šalių, kiekviena šalis taip pat skiria po vieną iš trijų Komisijos koordinatorių, kurie atlieka Komisijos pirmininko pavaduotojų, taip pat koordinavimo, funkcijas; konsultacinės, organizacinės ir kontrolės funkcijos.

Komisijos aparatas iš tikrųjų yra jos sekretoriatas, kurį sudaro 6 žmonės, po 2 iš kiekvienos pusės.

Sutarčių, kurioms reikalingas biudžetinis finansavimas, sudarymą ir pakeitimą šalys paprastai atlieka prieš parengdamos atitinkamo su sutarties galiojimo laikotarpiu susijusių finansinių metų biudžeto projektą.

Derybų dėl Maskvos trišalės sutarties sudarymo tvarka nustatyta Nuostatų 10 skirsnyje. Derybos dėl Maskvos trišalės sutarties sudarymo vyksta dviem etapais:

— parengiamieji (darbo grupės viduje);

- galutinis (Komisijos posėdyje).

Derybos vyksta pagal profesinės sąjungos pusės parengtą sutarties projektą ir sekretoriato surašytą nesutarimų protokolą, atsižvelgiant į visų šalių gautus pasiūlymus ir pastabas. Sutarties projektą profesinės sąjungos pusė išsiunčia Vyriausybės ir darbdavio pusei ne vėliau kaip likus 75 kalendorinėms dienoms iki pirmojo darbo grupės posėdžio datos.

Pasiūlymų (naujų punktų) ir pastabų dėl sutarties projekto rinkimas sustabdomas likus 45 kalendorinėms dienoms iki pirmojo darbo grupės posėdžio datos. Remdamasis gautais pasiūlymais ir pastabomis, sekretoriatas per septynias dienas parengia preliminarų nesutarimų protokolą ir išsiunčia jį šalims. Pastabų ir pasiūlymų dėl preliminaraus nesutarimų protokolo rinkimas sustabdomas likus 10 kalendorinių dienų iki pirmojo Komisijos darbo grupės posėdžio.

Pasiūlymai ir pastabos siunčiami darbo grupės vadovui iš vyriausybės pusės. Pasiūlymus ir pastabas pateikiame:

— Maskvos vyriausybė (apibendrinta Maskvos miesto sektorinių, funkcinių ir teritorinių vykdomosios valdžios institucijų nuomonė (pagal vyriausybės pusės koordinatoriaus nustatytą sąrašą));

— Maskvos pramonininkų ir verslininkų (darbdavių) konfederacija (bendra derybose dalyvaujančių darbdavių asociacijų nuomonė);

— Maskvos profesinių sąjungų federacija (bendra derybose dalyvaujančių profesinių sąjungų asociacijų nuomonė);

- Komisijos nariai.

Pasiūlymai ir pastabos dėl sutarties projekto rengiamos raštu, juose turi būti nurodytos naujos sutarties punkto formuluotė arba sąlygos, į kurią jie įtraukiami, numeris, tiksliai suformuluota teikiamo pasiūlymo esmė (išskirti, pakeisti). atsakinga šalis (kuriai), pereiti į kitą skyrių (kuris), pakeisti redakciją (tiksli naujos redakcijos formuluotė)). Komentaruose turi būti nurodytos jų įvedimo priežastys.

Sekretoriatas, remdamasis pateiktais pasiūlymais ir pastabomis, sudaro nesutarimų darbo protokolą ir ne vėliau kaip prieš 2 kalendorines dienas iki pirmojo darbo grupės posėdžio supažindina su juo darbo grupės vadovus.

Derybos parengiamajame etape vyksta pagal darbo nesutarimų protokolą, kurį sekretoriatas parengia kiekvienam darbo grupės posėdžiui, atsižvelgdamas į patikslinimus pagal praėjusio posėdžio rezultatus.

Darbo nesutarimų protokole turi būti nurodyta: sutarties punkto numeris ir pradinė formuluotė, visų siūlomų pakeitimų formuluotės, nurodant jų įvedimo iniciatorių. Darbo nesutarimų protokolas sudaromas remiantis oficialiai per šių nuostatų nustatytus terminus pateiktomis pastabomis ir darbo grupės posėdžio protokolu ir nėra šalių patvirtintas.

Kiekvieno darbo grupės posėdžio metu rašomas protokolas.

Protokole turi būti nurodyta: susitarimo, dėl kurio buvo svarstyta, punkto numeris ir priimto sprendimo esmė (išskirti, priimti su pakeitimais..., palikti nesutarimų protokole).

Darbo grupės posėdžio protokole gali būti nuorodų į nesutarimų protokole suformuluotų punktų formuluotes.

Darbo grupės posėdžio protokolą tvirtina darbo grupės vadovai ir jis saugomas sekretoriate iki sutarties pasirašymo.

Šalys turi teisę reikalauti ir pasilikti darbo grupės posėdžio protokolo kopiją.

Komisijos posėdyje pateiktame nesutarimų protokole (oficialiajame nesutarimų protokole) turi būti nurodytas punkto, dėl kurio kilo nesutarimų, numeris ir siūloma formuluotė, nurodant juos suformavusias šalis. Oficialų nesutarimų protokolą tvirtina darbo grupės vadovai. (Nesutarimų protokolo forma pateikta Nuostatų 5 priede.)

Derybos darbo grupėse turi būti baigtos ne vėliau kaip likus 15 kalendorinių dienų iki datos, pagal Komisijos darbo planą paskirtos jos posėdžiui susitarimo projektui svarstyti.

Komisija turi teisę įspėti darbdavius, kurie nėra kolektyvines derybas vedančių darbdavių asociacijos nariai, parengti sutarties projektą ir sudaryti sutartį dėl kolektyvinių derybų pradžios, taip pat pasiūlyti jiems galimo dalyvavimo kolektyvinėse derybose formas. Šį pranešimą gavę darbdaviai privalo apie tai informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos, vienijančios šio darbdavio darbuotojus, išrinktą organą.

Sutarties projektą, atsižvelgdamas į po derybų darbo grupės posėdyje padarytus pakeitimus, ir nesutarimų protokolą (jeigu tokių buvo) sekretoriatas išsiunčia Komisijos nariams ne vėliau kaip likus 10 kalendorinių dienų iki 2014 m. pagal darbo planą, kad Komisija aptartų susitarimo projektą.

Sutarties projekto svarstymas Komisijos posėdyje vyksta šių nuostatų nustatyta tvarka pagrindiniais darbotvarkės klausimais.

Jei yra nesutarimų protokolas dėl susitarimo punktų, susijusių su biudžeto finansavimo apimtimi, kurie galutinai nustatomi Maskvos miesto Dūmai priėmus biudžetą, Komisija gali nuspręsti tęsti derybas darbiniu lygmeniu. imtis kompleksinių priemonių šalių pozicijoms derinti.

Galutinis nesutarimų protokolo patvirtinimas ir sutarties priedo pasirašymas turi būti baigtas iki Maskvos miesto Dūmos biudžeto priėmimo ir iki susitarimo įsigaliojimo metų pradžios.

Sutartis priimama paprasta kiekvienos šalies balsų dauguma Komisijos posėdyje, kurio kvorumas yra 2/3 visų dalyvių.

Maskvos trišalio susitarimo projektas baigiamas rengti, kai Komisija priima sprendimą dėl jo patvirtinimo. Nuo to momento, kai Komisija priima sprendimą patvirtinti Maskvos trišalio susitarimo projektą, jo teksto vienašaliai papildyti ir keisti neleidžiami.

Sutarties originalus Komisijos sekretoriatas per 7 dienas nuo pasirašymo išsiunčia Maskvos vyriausybės įgaliotai institucijai notifikuoti, o po to išsiunčia šalims saugoti.

Esant poreikiui, Komisija gali keisti ir papildyti sudarytą sutartį nustatyta tvarka.

Sutarties tekstas, kaip ir kiti Komisijos sprendimai, skelbiami oficialiose šalių žiniasklaidos priemonėse.

Sutarties galiojimo laikas yra ne ilgesnis kaip 3 metai nuo jos pasirašymo šalių arba nuo sutartyje nustatytos datos ir gali būti vieną kartą pratęstas dar trejiems metams.

Kolektyvinę sutartį, sutartį per septynias dienas nuo pasirašymo dienos darbdavys, darbdavio (darbdavių) atstovas išsiunčia pranešimui įregistruoti atitinkamoje darbo institucijoje. Pramonės (tarpsektorines) sutartis, sudarytas federaliniu socialinės partnerystės lygmeniu, tarpregioninius susitarimus registruoja federalinė vykdomoji institucija, įgaliota vykdyti federalinės valstijos darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinių sutarčių, regioninių ir teritorinių, laikymosi priežiūrą. susitarimai - atitinkamos Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai gali numatyti galimybę vietos valdžios institucijoms suteikti teisę registruoti kolektyvines sutartis ir teritorines sutartis. Registracijos, kuriai per septynias dienas pranešimo būdu išsiunčiama kolektyvinė sutartis ar šalių pasirašyta sutartis, vaidmuo yra tas, kad jos metu būtų atliekamas kolektyvinės sutarties turinio atitikties minimaliam socialiniam patikrinimui. normos, kurias valstybė nustato reglamentuose.

Sutartis taikoma darbuotojams ir darbdaviams, kurių atstovai ją parengė ir sudarė jų vardu, valstybės institucijoms ir savivaldybėms pagal savo įsipareigojimus, taip pat darbuotojams ir darbdaviams, kurie prisijungė prie sutarties po jos sudarymo.

Sutartis galioja visiems darbdaviams, kurie yra sutartį sudariusios darbdavių asociacijos nariai. Narystės tokioje asociacijoje nutraukimas neatleidžia darbdavio nuo jo narystės laikotarpiu sudarytos sutarties vykdymo. Darbdavys, įstojęs į darbdavių asociaciją sutarties galiojimo laikotarpiu, privalo vykdyti šioje sutartyje numatytus įsipareigojimus.

Taip pat yra mechanizmas, leidžiantis prisijungti prie esamų susitarimų, taikomas pramonės susitarimams federaliniu lygiu. Kaip str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 48 straipsniu, federaliniu lygmeniu sudaryto pramonės susitarimo šalių siūlymu, federalinės vykdomosios institucijos, vykdančios valstybės politikos ir teisinio reguliavimo darbo srityje formavimo funkcijas, vadovas skiria teisę po sutarties paskelbimo kviesti prie šios sutarties prisijungti darbdavius, kurie nedalyvavo sudarant šią sutartį. Minėtas pasiūlymas turi būti oficialiai skelbiamas, jame turi būti informacija apie sutarties registraciją ir jos paskelbimo šaltinį.

Jei atitinkamoje pramonės šakoje veikiantys darbdaviai per 30 kalendorinių dienų nuo oficialaus pasiūlymo prisijungti prie sutarties paskelbimo dienos nepateikė pagrįsto rašytinio atsisakymo prisijungti federalinei vykdomajai institucijai, atsakingai už valstybės politikos ir teisinio reguliavimo formavimą. darbo sritį, laikoma, kad sutartis šiems darbdaviams galioja nuo oficialaus šio pasiūlymo paskelbimo dienos. Kartu su minėtu atsisakymu turi būti pateiktas konsultacijų tarp darbdavio ir šio darbdavio darbuotojus vienijančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo protokolas.

Jei darbdavys atsisako prisijungti prie sutarties, federalinės vykdomosios institucijos, vykdančios valstybės politikos ir teisinio reguliavimo darbo srityje formavimo funkcijas, vadovas turi teisę kviesti šio darbdavio atstovus ir renkamo pirminės prekybos organo atstovus. profesinė sąjunga, vienijanti šio darbdavio darbuotojus konsultacijoms, dalyvaujant susitarimo šalių atstovams. Šiose konsultacijose privalo dalyvauti darbdavio atstovai, darbuotojų atstovai ir sutarties šalių atstovai.

Federaliniu lygmeniu sudarytų sutarčių skelbimo ir prisijungimo prie jų tvarka nustatyta Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. balandžio 12 d. įsakymu N 260. Jis yra toks: Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba per 3 kalendorines dienas nuo sutarties (jos pakeitimų ir papildymų) įregistravimo dienos siunčia sutarties tekstą ir informaciją apie jos įregistravimą Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijai, kad ji būtų paskelbta oficialioje ministerijos svetainėje (www. minzdravsoc.ru) ir publikacija žurnale „Darbų sauga ir ekonomika“, taip pat publikacijai žurnale „Rusijos pramonininkas“ ir laikraštyje „Solidarumas“. Po paskelbimo žurnale „Darbų sauga ir ekonomika“ ir paskelbus oficialiame ministerijos tinklalapyje (www.minzdravsoc.ru), susitarimo šalys turi teisę pakviesti Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministrą kreiptis į darbdavius, veikiančius atitinkamoje pramonės šakoje ir nedalyvavusius sudarant sutartį, su pasiūlymu prisijungti prie jo.

Veikimo principai

Kolektyvinių sutarčių ir sutarčių veikimo principus nustato TDO konvencijos ir darbo teisės aktai. Juos galima apibendrinti šiuose punktuose:

1. Kolektyvinė sutartis turi pirmenybę prieš individualią.

2. Individualios darbo sutarties normos turi pirmenybę prieš kolektyvinę tik tuo atveju, jei pagerina darbuotojo padėtį.

3. Kolektyvinės sutarties galiojimas galioja visiems organizacijos darbuotojams, individualiam verslininkui, o filiale, atstovybėje ar kitame atskirame organizacijos struktūriniame padalinyje sudarytos kolektyvinės sutarties galiojimas - visiems atitinkamo padalinio darbuotojams.

4. Tais atvejais, kai vienu metu darbuotojams galioja keli susitarimai, taikomos darbuotojams palankiausios sutarčių sąlygos.

5. Sutartis taikoma:

A) visi darbdaviai, kurie yra susitarimą sudariusios darbdavių asociacijos nariai. Narystės darbdavių asociacijoje nutraukimas neatleidžia darbdavio nuo narystės laikotarpiu sudarytos sutarties vykdymo. Darbdavys, įstojęs į darbdavių asociaciją sutarties galiojimo laikotarpiu, privalo vykdyti šioje sutartyje numatytus įsipareigojimus;

B) darbdaviai, kurie nėra sutartį sudariusios darbdavių asociacijos nariai, kurie įgaliojo minėtą asociaciją savo vardu dalyvauti kolektyvinėse derybose ir sudaryti sutartį arba prisijungė prie sutarties po jos sudarymo;

B) valstybės institucijos ir vietos valdžios institucijos savo įsipareigojimų ribose;

D) darbdaviams - valstybės įstaigoms, vietos valdžios įstaigoms, valstybės ar savivaldybių institucijoms, valstybės ar savivaldybių vienetų įmonėms sutartis taip pat galioja, jeigu ją jų vardu sudaro įgaliota valstybės ar vietos valdžios institucija;

E) visų minėtų darbdavių samdomų darbuotojų atžvilgiu.

Kontrolė ir atsakomybė

Kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolė patikėta socialinės partnerystės šalims, jų atstovams ir atitinkamoms darbo institucijoms. Vykdydami kontrolę, šalių atstovai privalo ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atitinkamo prašymo gavimo dienos pateikti vieni kitiems, taip pat atitinkamoms darbo institucijoms tam reikalingą informaciją.

Kontrolės priemonės gali būti nustatytos tiek pačiose sutartyse ir kolektyvinėse sutartyse, tiek įstatymuose, reglamentuojančiuose socialinės partnerystės klausimus bei komisijų socialiniams ir darbo santykiams reguliuoti steigimą, pastarųjų nuostatose ir nuostatuose. Pavyzdžiui, Maskvos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos darbo reglamente nurodyta, kad klausimai dėl Maskvos trišalės sutarties įgyvendinimo rezultatų ir komisijos priimtų sprendimų Komisijai svarstyti pateikiami ne mažiau kaip du kartus. metai.

Atsakomybę už vengimą dalyvauti kolektyvinėse derybose, informacijos, reikalingos kolektyvinėms deryboms vesti ir kolektyvinės sutarties laikymosi stebėjimui nepateikimą, taip pat už kolektyvinės sutarties pažeidimą ar nevykdymą, nustato Administracinių teisės pažeidimų kodeksas.

Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.28 straipsnis už darbdavio ar jam atstovaujančio asmens vengimą dalyvauti derybose dėl kolektyvinės sutarties, sutarties sudarymo, pakeitimo ar papildymo arba įstatymo nustatyto termino pažeidimą. derybos, taip pat kolektyvinės sutarties sudarymo komisijos darbo neužtikrinimas, tam tikrų šalių susitarimas, terminas užtraukia įspėjimą arba administracinę baudą nuo 1000 iki 3000 rublių.

Darbdavio ar jam atstovaujančio asmens nepateikimas per įstatymų nustatytą terminą kolektyvinėms deryboms vesti ir kolektyvinės sutarties, sutarties vykdymo kontrolei būtinos informacijos, pagal Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.29 str. Rusijos Federacija – įspėjimas arba administracinė bauda nuo 1000 iki 3000 rublių.

Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.30 straipsnis, jeigu darbdavys ar jam atstovaujantis asmuo nepagrįstai atsisako sudaryti kolektyvinę sutartį ar sutartį, užtraukia įspėjimą arba 3000 Lt administracinę baudą. iki 5000 rublių.

Atsakomybė taip pat numatyta įspėjimu arba administracine bauda nuo 3000 iki 5000 rublių už darbdavio ar jam atstovaujančio asmens pažeidimą arba nevykdymą pagal kolektyvinę sutartį ar sutartį (CK 5.31 straipsnis). Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas).

Darbdavio ar jo atstovo vengimas priimti darbuotojų reikalavimus ir dalyvauti taikinimo procedūrose, įskaitant patalpų nesuteikimą surengti darbuotojų susirinkimą (konferenciją) siekiant pareikšti reikalavimus arba sudaryti kliūtis tokiam susirinkimui surengti (pvz. konferencija), pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.32 straipsnį užtraukia administracinę baudą nuo 1000 iki 3000 rublių.

Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.33 straipsnyje numatyta administracinė atsakomybė – bauda nuo 2000 iki 4000 rublių už darbdavio ar jo atstovo įsipareigojimų pagal susitarimą, pasiektą po susitaikymo, nevykdymą. procedūra.

Galiausiai Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.34 straipsnis už darbuotojų atleidimą dėl kolektyvinio darbo ginčo ir streiko gresia administracine bauda nuo 4000 iki 5000 rublių.

Socialinė partnerystė darbo srityje. Socialinė partnerystė Trumpai apie socialinę partnerystę darbo pasaulyje

bendrosios charakteristikos

Socialinės partnerystės samprata ir formos

Objektai

Dalykai

Instituto ugdymo problemos

Valstybės vaidmuo

Pagrindinės sistemos nuostatos

Pagrindinės socialinės partnerystės formos

Ikiteisminis konflikto sprendimas

Kategorijų specifika

Papildomos kategorijos

Art. 26 TK

Teritorinis kriterijus

Pramonės ypatybė

Išvada

Socialinės partnerystės sistema

Socialinės partnerystės partijos

Darbuotojų dalyvavimas organizacijos valdyme

Atsižvelgimo į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę priimant vietos nuostatas tvarka

Vietinis lygis

Kiti lygiai

Veikimo principai

Kontrolė ir atsakomybė

Taip pat skaitykite

Dalyko techninės ir ekonominės charakteristikos Spaustuvės įmonės struktūros aprašymas

Tiesinio pagreičio testai

Šiuolaikinė pasaulinė ginklų prekyba

SKAMBUTIS