27.11.2014 01:50
Тамхинаас гарах хамгийн сайн арга юу вэ гэсэн асуултыг олон хүмүүс асуудаг - зүгээр л орхих биш, харин зөрчилдөөнгүйгээр, эелдэг байдлаар орхи. Энэ асуулт үнэхээр маш чухал юм: ажлаас халах явцад зөв, ухаалаг хандах нь таны ирээдүйн амжилтанд хүрэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлсэн баталгаа юм.
Ажлаас халах үед баримтлах ёстой гол зарчмуудын талаар бид ярьж болно. Тэднийг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.
Хамгийн чухал дүрэм бол муу нөхцөлд хэзээ ч явахгүй! Энэ нь ажил олгогч, хамтран ажиллагсад, бизнесийн түншүүд, хамгийн чухал нь танд мэргэжлийн, төлөвшсөн хүний хувьд хамаарна.
1. Нөхцөл байдлыг үнэл
Эхлээд ажлаас халах нь зөв шийдвэр мөн эсэхийг шалгаарай. Бүхэл бүтэн компанийн анхаарлыг өөртөө татахын тулд бүү орхи. Давуу болон сул талуудыг жинлэнэ үү. Таныг галзууруулахад хүргэдэг ажлын тал дээр ямар нэг зүйлийг сайжруулж чадах эсэхээ бодоорой. Та компанид өөр ажилд орох боломжтой юу? Та менежертэйгээ ярилцсан уу, тэр таныг явах гэж байгааг мэдэж байна уу (хэрэв танд үлдэх хангалттай шалтгаан байгаа гэж үзвэл)? Түүнд таны хэрэгцээг ойлгох боломж байсан уу?
2. Хууль эрх зүйн талаас нь шалгах
Одоогийн ажил дээрээ ажиллаж байхдаа гарын үсэг зурсан бүх бичиг баримтаа сайтар нягталж үзээрэй. Энэ нь тухайн компанид тодорхой хугацаагаар ажиллах нөхцөл гэх мэтийг агуулж байна уу? Та мөн ажлаасаа гарах санхүүгийн үр дагаврыг үнэлэх хэрэгтэй, ялангуяа өөр ажил олоогүй бол.
3. Зөв цагаа сонго
Ядарсан үедээ биш өндөр тэмдэглэл дээр үлдээгээрэй. Нөхцөл байдалд бүрэн дүн шинжилгээ хийж, тодорхой дүгнэлт хийсний дараа (гарсан нь дээр) мэдэгдэл бичнэ үү.
4. Үүнийг биечлэн мэдээлнэ үү
Битгий хулчгар бай. Шууд удирдагчтайгаа цаг товлох. Түүнд имэйлээр явах гэж байгаагаа битгий хэлээрэй. Та түүнд энэ тухай нэгд нэгэнгүй хэлэх хэрэгтэй. Маш чухал: огцрох тухайгаа хэн нэгэн мэдэхээс өмнө менежертээ хэлээрэй. Тэр мэдээг хамгийн түрүүнд мэдэх ёстой.
5. Огцрох өргөдлөө өгнө үү.
Мэдэгдэл нь сэтгэл хөдлөлгүй, албан ёсны хэв маягаар бичигдсэн байх ёстой. Энэ бол ийм өдөр огцрох хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн богино бөгөөд эелдэг захидал байх ёстой. Хамтран ажиллагсдынхаа өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх хангалттай хугацаа өгөхийн тулд эртхэн өргөдөл гарга.
6. Ажлаас халагдсан шалтгааны талаарх асуултад хариулахад бэлэн байгаарай
Аль болох чин сэтгэлээсээ, эелдэг, хүндэтгэлтэй хариул. Энэ бол менежердээ (эсвэл өөр хэн нэгэнд) бүтээлч санал хүсэлт өгөх сайхан боломж юм. Шударга бай, бүх хүчин зүйлийг дурдаж, тэдгээрийг зөвтгө. Таныг ажлаасаа гарахад хүргэсэн шалтгаанаас үл хамааран тууштай байгаарай. Хамтран ажиллагсад болон бусад хүмүүсийн санал хүсэлтийг хүлээн авахад бэлэн байгаарай.
Хэрэв танай компани ажлаасаа гарах "жинхэнэ" шалтгааныг тодорхойлоход чиглэгдсэн ярилцлагад хамрагдаж байгаа бол үүнд оролцоорой. Асуултанд утга учиртай хариулж, сөрөг зүйл ярьж гүүр шатааж болохгүй.
7. Менежерийн хариу үйлдлийг хүлээнэ
Хэрэв танай менежер мэргэжлийн хүн бол ажлаас халагдсандаа харамсах нь гарцаагүй. Хэрэв та аль хэдийн шинэ ажилтай бол тэр танд баяр хүргэх болно. Хамгийн гол нь тэр таны шийдвэрийг хүндэтгэх ёстой.
Түүнд үйлдлийнхээ учир шалтгааныг тайлбарлаж, үлдсэн хугацаанд та түүнийг болон багийг дэмжинэ гэдгээ амла, ингэснээр тэд таны явахыг аль болох өвдөлтгүй мэдрэх болно.
8. Компанийнхаа хариу үйлдлийг хүлээ
Танай ажил олгогч өмнө нь ажлаасаа гарсан ажилчдад хэрхэн хандсан бэ? Удирдлага юуг илүүд үздэг вэ: хүмүүс тодорхой хугацааны дараа явах уу эсвэл нэг өдөр явах уу? Ямар ч тохиолдолд хоёр дахь хувилбарт бэлэн байгаарай: компьютерээ шаардлагагүй файлуудаас цэвэрлэж, хувийн мэдээллийг устгаж, хувийн эд зүйлсийг цуглуул. Компанид хамаарах зүйлийг бүү ав.
Хэрэв та компанид үнэ цэнэтэй ажилтан бол ажил олгогч таныг авч үлдэхийн тулд эсрэг санал тавихад бэлэн байгаарай. Үүнийг ямар нөхцөлд хүлээж авах талаар урьдчилан бодох нь зүйтэй.
9. Олсноо ав
Нөхөн олговор, цалин хөлстэй холбоотой бүх асуудлыг шударгаар шийдвэрлэж, таны төлөө юу ч жагсаахаа мартаагүй эсэхийг шалгаарай.
10. Чимээгүйхэн боль
Бүх асуудлыг дуусгах, системчлэх, үлдсэн ажлыг дуусгахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гарга. Хэрэв цаг хугацаа, нөхцөл байдал зөвшөөрвөл таныг орлох хүнийг сургахад туслаарай. Зарим нь утасны дугаараа үлдээдэг тул хамт ажиллагсад нь шаардлагатай бол асуух зүйл байвал асууж болно. Ийм эелдэг хандлагыг компани ихэвчлэн өндрөөр үнэлдэг. Ерөнхийдөө энэ бол хамт ажиллагсдад тантай хамт ажиллаж байсан сайхан дурсамжийг үлдээх эдгээр ангиудын нэг юм.
11. Нууцлалыг хадгалах
Албан ёсны болтол ажлаас халагдсан тухайгаа битгий ярь. Та ажлаасаа гарахдаа энэ тухай мэддэг бүх хүмүүстээ шууд битгий хэлээрэй. Менежертэйгээ бүх нарийн ширийн зүйлийг ярилцаж дуустал огцрох өргөдлөө бүү ярь.
12. Сөрөг байж болохгүй
Хамтран ажиллагсадтайгаа явах тухайгаа ярихдаа зөвхөн эерэг талуудад анхаарлаа хандуулаарай - голчлон энэ компанид ажиллах нь танд хэр ашигтай байсан бэ. Шинэ ажлаасаа онгирох хэрэггүй. Даруу байж, компани болон хамт олон таны төлөө юу хийж байгааг үнэл. Та ажлаасаа гарахдаа хуучин ажил олгогч, ахлагч, хамтран ажиллагсдынхаа талаар муу зүйл битгий хэлээрэй.
13. Эцсийн өдрийг хүртэл шаргуу ажиллаж, бүх үүргээ биелүүл.
Ажлаас халах үе шатанд хүний үүрэг хариуцлагад хандах хандлага нь улаан буудайг үр тарианаас ялгадаг зүйл юм. Энэ үед жинхэнэ мэргэжлийн хүмүүс гарч ирдэг. Өмнөх шигээ үнэнч байгаарай. Түр зуурын ажилчин шиг аашилж, дургүйцсэн хамт ажиллагсадтайгаа яриа өрнүүлэхээс зайлсхий. Харамсалтай нь, олон хүмүүс гэнэтийн байдлаар явахдаа заримдаа орхиж буй компанидаа карьераа босгохын тулд шаргуу ажилласан жилүүдээ мартдаг. Хэдэн долоо хоног эсвэл хэдэн өдрийн дотор тэд өнгөрсөн болон ирээдүйн нэр хүндээ өөрөө ч мэдэлгүй сүйтгэдэг. Битгий тэнэг!
14. Ажлаас халагдсан тухайгаа хамт олон, бизнесийн түншүүддээ мэдэгд
Удирдагчтайгаа ярилцсаны дараа хамт ажиллаж байсан бусад менежерүүд болон гол ажилтнуудтайгаа мэдээгээ хуваалцаарай. Тантай амжилттай хамтран ажиллаж, карьераа хөгжүүлэхэд тань тусалсан эдгээр хүмүүст баярлалаа.
15. Баяртай гэж хэлээрэй
Галт тэрэгнээс буухаасаа өмнө бүгдэд нь баяртай гэж хэлээрэй. Хамтран ажиллагсад, менежерүүд, бизнесийн түншүүддээ талархлаа илэрхийл. Ажлын сүүлийн өдөр та амттантай жижиг ширээ зохион байгуулж болно. Танай хамт олон үүнийг санаж байх болно. Тэдний заримтай нь холбоотой байхыг хичээгээрэй, гол хүмүүстэй харилцахаа мартуузай. Өөртэйгөө уулзаж чадахгүй байгаа хүмүүстээ баяртай имэйл илгээнэ үү.
Менежер, хамтран ажиллагсад эсвэл бизнесийн түншүүдээсээ танд зөвлөмж өгөхийг хүсч байгаа эсэхийг асуу. Тэд үүнийг имэйл, утсаар эсвэл LinkedIn гэх мэт мэргэжлийн нийгмийн сүлжээнд бичиж болно.
Ажлаас халах хэв маяг нь хүний зан чанарын талаар маш их зүйлийг хэлдэг тул та энэ нөхцөлд нэр төртэй байх хэрэгтэй. Өнөөдөр маш олон (наад зах нь виртуал) холбоотой байгаа тул нэг хүн таны хамтран ажиллаж байсан өөр хүнийг таньдаг байх магадлал өндөр байна. Ирээдүйд та өмнөх ажлынхаа олон хүмүүстэй зам хөндлөн гарч магадгүй. Өмнө нь ажиллаж байсан хүн дахин ажилд орох тохиолдол цөөнгүй гардаг.
Орчуулга: Степан Добродумов
Манай Telegram дахь хүний нөөцийн одоогийн болон сонирхолтой тохиолдлууд. Сувгийг бүртгүүлээрэй!
Сайтаас материалыг хуулбарлах, боловсруулахыг хориглоно
Эхний бөгөөд гол дүрэм бол та ажилтантай үргэлж сайн харилцаатай байх ёстой. Тусгаарлах үйл явц нь өөрөө хоёр уулзалтаас бүрдэх ёстой. ажлаас халах тухай мэдэгдэл,гарах ярилцлага, зарим тохиолдолд бэлтгэл ажил.
Огцрох тухайгаа хэрхэн мэдэгдэх вэ
Ажлаас халах тухай мэдэгдэл
Та ажлаас халагдсан шалтгааныг товч тайлбарлах хэрэгтэй. Жишээлбэл, ийм ийм төлөвлөгөө байсан, тэр нь биелээгүй, эсвэл тухайн хүн компанид тодорхой нөхцөл байдлыг бий болгож, бизнесийн хөгжилд хувь нэмэр оруулдаггүй, харин уур амьсгалыг улам дордуулдаг. Аргумент өгөхөө мартуузай, энэ нь тодорхойгүй шалтгаанаар менежерийн сэтгэл хөдлөлийн шийдвэр биш, харин компанийн тэнцвэртэй шийдвэр гэдгийг ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой. Хэрэв бид миний туршлагын талаар ярих юм бол би ихэвчлэн нэг ажилтныг уулзалтын өрөөнд урьж, дугуй ширээний ард суугаад компанийн байр суурийг тайвнаар тайлбарладаг: таны ажлын статистик ийм ийм байна, таны ажлын байрны зардал маш их байдаг, гэхдээ би ажил нь бидний төлөвлөж буй ашгийг авчрахгүй, эсвэл бүр алдагдалд хүргэдэг; Ойрын ирээдүйд байдал өөрчлөгдөх магадлал маш бага тул өөр хүн олох нь бидэнд илүү эдийн засгийн ач холбогдолтой юм.
Түүнчлэн ажлаас халах тухай мэдэгдлийн үеэр та түүнийг явахаас нэг эсвэл хоёр хоногийн өмнө (ойролцоогоор долоо хоног хагасын дараа) түүнтэй дахин уулзалт хийх болно гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Тухайн хүн санаа зовохгүй, бодол санаагаа цуглуулахын тулд энэ уулзалтын зорилгыг товч тайлбарлана уу.
Ярилцлагаас гарах
Энэ бол шууд менежер (боловсон хүчний үйлчилгээний оролцоотой байж магадгүй) болон халагдсан ажилтны хоорондох илүү нарийвчилсан яриа юм. Ажлаас халах ярилцлагад та яагаад тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй байсан, хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд юуг өөрөөр хийж болох, ажилтан болон компанийн ажлыг хэрхэн сайжруулах талаар ярилцах хэрэгтэй. Ийм яриа нь ихэвчлэн маш сайн эерэг үр дүнг өгдөг - хэрэв хүн компанид удаан хугацаагаар ажилласан бол түүнд тулгамдсан асуудал тулгардаг бөгөөд тэр үүнийг ярих, бүх сэдвээ хаах, айж байсан зүйлээ хэлэх шаардлагатай болдог. өмнө нь хэлэх. Тиймээс, хэрэв байгаа бол ажилтан ийм уулзалтаас татгалзах магадлал хамгийн бага байна. Тэр зүгээр л уулзалтыг үл тоомсорлох эрсдэл бас байхгүй. Ажилтан ажлаас халагдах хүртэл менежертээ захирагдаж, түүний тушаалыг биелүүлэх үүрэгтэй.
Зарим ажилчдыг (жишээлбэл, борлуулалтын менежер) халахдаа ерөнхий захирлууд дараахь зүйлийг ойлгох хэрэгтэй.
- ажлаас халагдсан ажилтны бүрэн эрхэд хамаарах асуудлыг хэн шийдвэрлэх;
- тэр гол түншүүд эсвэл үйлчлүүлэгчдийг булааж чадах эсэх.
Ажлаас халах нь хүний хувьд стресстэй байдаг бөгөөд энэ байдалд тэрээр зохисгүй үйлдэл гаргаж магадгүй юм. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд огцрох тухай мессежийг хүргэхээсээ өмнө зарим үйлчлүүлэгчийг (эсвэл зарим чухал асуудлыг) өөртөө шилжүүлэхийг би зөвлөж байна.
Ерөнхий захирал ярьж байнаАлександр Кузнецов, Софит корпорацийн ерөнхий захирал, Саратов 5-аас дээш жил ажилласан хүмүүс гомдоод явах тохиолдол надад хэзээ ч байгаагүй. Үүний нотолгоо бол сүүлийн 3-5 жилийн хугацаанд манай байгууллагын арга хэмжээнд ажлаасаа халагдсан хүмүүс их ирдэг болсон. Таныг ажилтантай салах гурван үндсэн шалтгаан, үүний дагуу "салах" гурван сонголтыг би харж байна. Эхний шалтгаан. Тэр хүн саяхан ирсэн бөгөөд тэрээр өөрийн чадвараа хэт үнэлж, компани түүнд хэт их найдаж байсан. Ийм нөхцөлд хэн ч хэнд ч өргүй, тэр хүн хараахан юу ч хийгээгүй, тусгай шагнал аваагүй байна. Та зүгээр л: "Баярлалаа, бид бүгдийг нэг дор авна гэж найдаж байсан, бидэнд заах цаг алга, буцаж ирэхийг хүлээх" гэж хэлж болно. Хоёр дахь шалтгаан. Хүн удаан хугацаанд ажилладаг, маш их зүйлийг хийдэг, баг дахь харилцааны үүднээс тэр бол маш сайн хамт олон боловч өсөх чадваргүй байдаг. Энэ албан тушаалыг хашиж байгаа хүн ажлаа хийгээд зогсохгүй бодож байгаасай гэж хүсч байна; Үүний зэрэгцээ өөрчлөлтийг үргэлжлүүлэн хүлээх нь утгагүй нь тодорхой байна. Мөргөлдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд би манай салбараас хүн хэрэгтэй хэд хэдэн компанийг олж, тэр хүнийг миний зөвлөмжийн дагуу урсгасан бөгөөд би түүнийг явахыг эсэргүүцсэнгүй. Гурав дахь шалтгаан. Хүн хэр удаан ажилласан нь хамаагүй, гол зүйл бол тэр хулгай хийдэг эсвэл хүчтэй тогтворжуулагч юм. Ийм нөхцөлд ухамсар нь тийм ч их тарчлаадаггүй. Хэрэв тэр хулгай хийвэл түүнийг няцлахгүйгээр халах ёстой; Хэрэв энэ нь үр дүнтэй ажиллахгүй бол эхлээд тухайн ажилтны эзэмшсэн ур чадвар эрэлт хэрэгцээтэй байх тохиромжтой газар (компанидаа эсвэл түнш компаниудад) олохыг хичээсэн нь дээр. |
Илгиз Валинуров, Ажил зуучлалын агентлагийн удирдах түнш, Business Connection
Сайн байцгаана уу, эрхэм уншигчид минь! Чадварлаг дарга байх нь хэцүү байдаг, учир нь энэ нь зөвхөн бизнесийн хөгжлийг хянахаас гадна багт таатай уур амьсгалыг хадгалах шаардлагатай байдаг. Гэхдээ заримдаа менежер ажилтнаа цомхотгох гэх мэт хэцүү шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог. Өнөөдөр би ажилтныг ажлаас халах талаар хэрхэн хэлэх талаар ярихыг хүсч байна. Сайн мэргэжилтнүүд зам дээр хэвтдэггүй тул бид боломжит шалтгааныг задлан шинжилж, ярианд хэрхэн бэлтгэх, хэнд хоёр дахь боломж олгох, ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай харилцах харилцааг хэрхэн сүйтгэхгүй байх талаар ярилцах болно.
Шалтгаан
Эхлээд та энэ эсвэл тэр ажилтныг яагаад халах хүсэлтэй байгаагаа шийдье. Шалтгаан нь ажилтнуудаа цомхотгохоос эхлээд компанийн нууцыг өрсөлдөгчдөд задруулах хүртэл маш өөр байж болно. Мөн тохиолдол бүр тусгай арга барилыг шаарддаг. Миний практикт өрсөлдөгчдөө бичиг баримтаа шилжүүлж өгөхийн тулд компаниас гардан гаргаж байсан жишээ байдаг. Ийм нөхцөлд сэтгэл хөдлөлийн яриа өрнүүлэх цаг байдаггүй.
Энэ ажилтантай салах ёс гүйцэтгэхийг хүссэн зүйлийнхээ талаар бодоорой. Байнга хоцордог, дүрэм журам баримталдаггүй, бусад ажилчидтай бүдүүлэг харьцдаг, заасан хугацаанаас хоцордог, өдөр бүр ажилдаа согтуу ирдэг.
Хэрэв энэ нь энгийн товчлол биш бол сайн шалтгаан байх ёстой. Дарга хүн хувийн шалтгаанаар дургүйгээсээ болоод хүмүүсийг халж болохгүй. Охиныг чанга инээж, аймаар хошин шогийн мэдрэмжтэй залууг халж болохгүй.
Нэмж дурдахад, сайн менежер эхлээд ажилтан яагаад амжилтанд хүрэхгүй байгааг олж мэдэхийг хичээх болно гэдгийг мартаж болохгүй. Тэр хүнтэй ярилцахыг хичээ, түүний гэртээ хэрхэн байгааг олж мэдээрэй, магадгүй тэр одоо ойр дотны хүнээ алдсан байж магадгүй бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг түүний ажиллах чадварт нөлөөлөхгүй. Магадгүй одоо хүнд дэмжлэг, тусламж хэрэгтэй байна.
Хэрэв та ажилчидтай байнга холбоотой асуудалтай тулгардаг бөгөөд энэ нь тусдаа тохиолдол биш бол та юу буруу хийж байгаагаа бодоорой. "" нийтлэлийг уншина уу. Үүнээс та өөрийн багт хэрхэн нөлөөлөх талаар олон хэрэгтэй зөвлөгөөг олох болно. Шалтгааныг нь шийдсэний дараа та дараагийн алхам руу шилжиж болно.
Ярилцлагад бэлд
Та гэнэт хүн рүү дөхөж очоод: "Чи халагдсан" гэж хэлж болохгүй. Хэрэв та Дональд Трамп биш л бол. Та энэ чухал ярианд зөв бэлдэж, зөв өдөр, цагийг сонгох, үгээ сонгох, хүний түрэмгий зан авирыг хэрхэн яаж хүлээж авах талаар бодох хэрэгтэй. Байгууллага бүр ажлаас халах өөрийн гэсэн зан үйлтэй байдаг. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд тодорхой алхамуудыг дагаж мөрдөх нь зүйтэй.
Анхааруулга.Хэрэв та ямар нэгэн шаардлагыг биелүүлээгүй, гүйцэтгэл муутай байгаа хүнийг ажлаас халахаар шийдсэн бол та үргэлж анхааруулга өгч болно. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухайгаа дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй.
Тиймээс та ажилтанд хандаж, бүх гомдлоо илэрхийлж, хоёр долоо хоногийн дотор хүнийг сайжруулахыг урь. Хэрэв хоёр долоо хоногийн дараа үр дүн гарахгүй бол ажилтан өөрөө мэдэгдэл бичих эсвэл ажлаас халах тушаал хүлээх болно гэдгийг мартуузай.
Мэдээжийн хэрэг, ажилтан бүх зүйлийг засч, бүр илүү сайн ажиллаж эхлэхэд та ч тэр, тэр ч бас сайхан байх болно.
X өдөрХэрэв ажлаас халах нь анхааруулгагүй бол та зарим зүйлийг санаж байх хэрэгтэй. Та ажилтнаа өвчний чөлөө авсан эсвэл амралтаараа ажлаас халах боломжгүй. Наад зах нь энэ нь таны зүгээс ёс зүйгүй үйлдэл бөгөөд ажилтан түүнийг үл хүндэтгэсэн гэж үзэх болно. Мөн тэтгэвэрт гарахад нэг сар үлдсэн хүнийг зүгээр орхисон нь дээр. Ямар ч нөхцөлд хүн хэвээр үлдэх нь чухал.
Би аль өдрийг сонгох ёстой вэ?Зарим хүмүүс баасан гарагийн оройг илүүд үздэг, оффис нь аль хэдийн хоосон байх үед тэд тайван ярьж чаддаг, баг нь ажлаас халагдсаныг гэрчлэхгүй байх болно, хэрэв ажилтан гэнэт дүрэлзвэл муухай дүр зураг гарахаас зайлсхийх боломжтой болно.
Надад итгээрэй, ажилтан Даваа гарагт юмаа авахаар буцаж ирэхдээ муухай дүр зургийг гаргаж чадна. Сонгох нь танаас хамаарна, гэхдээ тэр хүн одоо шинэ ажил хайх хэрэгтэй гэдгийг санаарай, энэ нь бямба, ням гарагт нэлээд асуудалтай байдаг. Нэмж дурдахад, та гунигтай мэдээгээр тэр хүнийг ганцааранг нь үлдээснээр амралтын өдрийг сүйтгэх нь тодорхой.
Долоо хоногийн дундуур нэг өдрийг сонгохыг хичээ.
Та үргэлж эерэг-сөрөг-эерэг техникийг ашиглаж болно. Нэгдүгээрт, ажилтнаа магтаж, компанид үзүүлсэн үйлчилгээг нь өндрөөр үнэлж, түүнийг хувь хүнийхээ хувьд хүндэлж, зөвхөн дараа нь түүнд таагүй мэдээ хэлээрэй. Үүнийг эелдэг байдлаар илэрхийлэх нь зүйтэй бөгөөд ямар ч тохиолдолд ажилтныг буруутгах хэрэггүй. Компанийн асуудлуудыг хэлээрэй, ажилтан хэтэрхий сайн, танай оффис түүнийг өсөхөд шаардлагатай нөхцөлөөр хангаж чадахгүй байна гэх мэт.
Ажлаас халагдсан тухай мэдээлэхэд хүмүүс янз бүрээр хүлээж авдаг. Бүсгүйчүүд нулимс дуслуулж, бүх зүйл өөрчлөгдөнө, өөрчлөгдөнө гэж ярьж эхэлдэг. Эрэгтэйчүүд түрэмгий болж, ширүүн маргаан үүсгэж болно. Та үргэлж тайван байхыг хичээх хэрэгтэй.
Халуун мөчид хүний юу хэлж байгааг анхааралтай сонс. Магадгүй та цаашид багтай ажиллахад хэрэгтэй зүйл сурах болно. Эцсийн эцэст, ажилчид бүх мэдээллийг дарга нартаа тэр бүр мэдээлдэггүй бөгөөд уурласан агшинд тэр хүн танд удирдагчийн хувьд маш их хэрэгтэй мэдээллийг ил гаргаж чаддаг.
Тухайн хүн тайвширвал компанийн төлөө хийсэн бүх зүйлд нь талархаж, нөхцөл байдлынхаа төлөө уучлалт гуйж болно. Энэ нь тухайн хүнд хэрхэн илүү таатай байх болно, тэр хэр их ажиллахыг хүсч байгааг олж мэдээрэй. Нөхөн олговор, бүрэн тооцооны талаар ярилцаж, түүнд сайн зөвлөмж өгөх, магадгүй шинэ ажилд туслах болно гэдэгт итгээрэй.
Бүх бичиг баримтыг бөглөхөд хялбар болгохын тулд номыг уншихыг зөвлөж байна. Ажилчдыг халах" Энэ номноос та ажилтныг халах бүх асуудлыг олж мэдэх болно.
Ажилтнаа ажлаас халахдаа хариуцлагаа өөр хүнд шилжүүлж болохгүй. Хүн өөрийгөө үнэлж, хүндэлж байгаагаа харах ёстой. Тиймээс та таагүй мэдээг өөрөө мэдээлэх хэрэгтэй болно. Мөн би таныг нүүр тулан ярилцахыг зөвлөж байна, гуравдагч этгээдийг оролцуулахгүй байх. Ярилцлага илүү чин сэтгэлээсээ болж, та тэр хүнд хайртай гэдгээ харуулах болно.
Ажилтны хувьд сайн үгсийг олоорой. Түүнийг загнаж болохгүй, алдаа бүрийг нь бүү санаарай. Одоо энэ нь түүнд ийм аймшигт мэдээг даван туулахад тус болохгүй бөгөөд танд хялбар болгохгүй. Эцсийн эцэст, мэргэжилтэнтэй сайн харилцаатай байх нь чухал юм.
Олон менежерүүд ийм мэдээг хурдан, огцом, цаг хугацаа алдахгүйгээр хүргэх ёстой гэж үздэг. Хатуу хандлага. Хэрэв хүн түүнд шууд хэлвэл сэтгэлзүйн дарамтыг мэдрэх болно гэж төсөөлөөд үз дээ.
Ажилчидтайгаа салах ёс гүйцэтгэж байгаа нөхцөлд ч илүү зөөлөн, эелдэг бай.
Аль болох тайван, тодорхой ярь. Хүн яагаад ажлаасаа халагдаж байгааг ойлгох хэрэгтэй. Хэрэв түүний зүгээс ямар нэгэн ноцтой дутагдал байгаа бол түүнийгээ илүү зөөлөн танилцуулахыг хичээ, шинэ газар ийм алдаа гаргахгүй бөгөөд салбартаа жинхэнэ мэргэжилтэн болно гэдэгт итгэлтэй байна гэж хэлээрэй. Хийсэн ажилд талархахаа бүү мартаарай.
Алдаа гаргахаас бүү ай, санаарай, хамгийн тохиромжтой удирдагч гэж байдаггүй, та бас хүн бөгөөд сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийг мэдрэх эрхтэй. Миний "" нийтлэлийг уншина уу. Эндээс та өөртөө хэрэгтэй олон мэдээллийг олж авах болно.
Нэмж дурдахад би танд тухайн нөхцөл байдалд юу хийх, яагаад төгс шилдэг менежерүүд байдаггүй, чадвараа хэрхэн хамгийн сайн ашиглах талаар хэлэх гайхалтай номыг санал болгохыг хүсч байна - Исаак Калдерон Адизес " Хамгийн тохиромжтой удирдагч. Та яагаад нэг болж чадахгүй байна вэ, үүнээс юу гарах вэ».
Та ажилчдаа хэр олон удаа халах ёстой вэ? Та өөрөө нөгөө талд байсан уу?
Та бүх зүйлийг зөв хийж, ажилтантай сайн харилцаатай байх болно гэдэгт би итгэлтэй байна.
Чамд амжилт хүсье!
Ажлаас халах нь ихэвчлэн бүх талуудын хувьд тааламжгүй журам бөгөөд компанийн хувьд маш их стресс юм. Гэхдээ заримдаа менежерт өөр сонголт байдаггүй. Хэрэв бид ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас "зохиол ёсоор" өршөөсөн, эсвэл түүнтэй харилцах харилцаа нь хязгаар хүртэл хурцадсан тохиолдолд та бага зэрэг цус урсгах тохиолдол гардаг. Заримдаа менежер ажлаас халах тухай ярианаас эхлээд доод албан тушаалтнаа халахаас илүү их стресст ордог. Энэ тохиолдолд та яаж тэнэг зүйл хийхээс зайлсхийж, ажилтантайгаа сайн харилцаатай байх вэ?
1. Үнэнийг хэл.Ирээдүйд ажлаа тохируулахын тулд хүн танай компанид яагаад хүлээж аваагүйг мэдэх ёстой.
2. Ажилтан тантай ярилцсан даруйдаа өөрийгөө буудчихгүйн тулд үнэнээ хэл.Ийм нөхцөлд "та тохирохгүй" гэсэн хэллэгийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. “Энэ албан тушаалд ийм ийм чанарыг хөгжүүлж, ийм ийм ур чадвар эзэмшүүлэх хэрэгтэй” гэсэн томъёолол нь арай доромжилсон, илүү шударга юм.
3. Зөвлөгөө өгөх.Ажилтан ямар чиглэлээр ажиллах ёстойг илүү нарийвчлан хэлээрэй. Та менежерийн хувьд үүнийг илүү сайн мэдэж байгаа бөгөөд тухайн хүн үнэ цэнэтэй зөвлөмжүүдэд талархаж, ирээдүйд ашиглах боломжтой болно. Магадгүй үнэн хэрэгтээ тухайн хүн тухайн компанид албан тушаалд тохирохгүй байгаа тул өөр чиглэлд хөгжих нь илүү дээр юм.
4. Ажлаас халах тухай зөвхөн ажилтантай ганцаарчлан ярилц.Түүний дутагдал, алдааг бусдын дэргэд ярих нь ямар ч хүнд таагүй байх болно.
5. Резинийг бүү сунга.Заримдаа менежер нь ажилтнаа орлох ажилтнаа хайж байгаа тул бүрэн гүйцэд сул орон тоотой үлдэхгүйн тулд түүнийг харанхуйд удаан байлгахыг хүсдэг тул эцсийн мөч хүртэл хэцүү яриагаа хойшлуулдаг. Хэрэв та сайн харилцаатай хүнтэй салахыг хүсч байвал түүнд урьдчилан анхааруулаарай. Мөн түүнд шинэ ажил олоход цаг хугацаа хэрэгтэй болно. Чамайг түүний араас орлуулах хүн хайж байгааг мэдээд тэр сэтгэл хангалуун байх магадлал багатай. Гомдсон хуучин ажилтан нь заримдаа огт байхгүйгээс илүү аюултай байдаг.
6. Сэтгэл хөдлөлөө харуулах.Одоогийн нөхцөл байдлаас үл хамааран та түүнийг өрөвдөж байгаагаа ажилтанд харуулахаас бүү ич. Хэдийгээр та хувьдаа харамсахгүй байгаа ч гэсэн компани болон багийн хувьд ажлаас халах нь том стресс юм. Энэ талаар ажилтанд хэлээрэй, ингэснээр тэр ганцаардмал, хүсээгүй, хэрэггүй мэт санагдахгүй байх болно.
7. Магтаал.Тийм ээ, зүгээр л магтаарай - дутагдалтай талуудаас гадна танай ажилтан бас давуу талтай байсан байх, энэ нь хүн бүрт байдаггүй. Эдгээр давуу талуудын талаар доод албан тушаалтанд мэдэгдээрэй. Дахин хэлэхэд та түүнийг хэрхэн цаашид хөгжүүлэх, эсвэл дараагийн ажил олгогчдоо ажилдаа аль болох үр дүнтэй ашиглах талаар зөвлөгөө өгч болно.
8. Хэрэв бид тодорхой чанаргүй эсвэл тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг хангаагүйн улмаас ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол энэ нь яриа нь ажилтны хувьд гэнэтийн байх ёсгүй. Энэ бол менежерийн анхаарах ёстой зүйл юм: мэргэжилтэнтэй харилцах харилцаа мухардалд орохоос өмнө түүнээс юу хүлээж байгаагаа түүнд хэлээрэй. Хэрэв ажилтны хувьд даалгавруудыг буруу тавьсан бол түүнийг хэмжих боломжтой гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг түүнд зориулж боловсруулаагүй, түүнээс юу хүлээж байгааг сайн ойлгоогүй бол асуудал түүнд биш, харин удирдлагад байна. Хэрэв хүн түүнээс юу хүлээж байгааг сайн ойлгож, үүнийг биелүүлэхгүй байгааг харвал ажлаас халах нь түүнд ч, танд ч хамаагүй бага байх болно.
9. Ямар ч чадварлаг хүний нөөцийн мэргэжилтэн танд сануулах болно санал хүсэлт. Тиймээс бид танд сануулж байна - ажилтан компанид ажиллаж байхдаа юунд сэтгэл хангалуун, сэтгэл хангалуун бус байсныг олж мэдэхээ бүү мартаарай.
10. Ажилтандаа сайн зөвлөмж өгнө гэж амла.ирээдүйн ажил олгогчдын хувьд (мэдээжийн хэрэг, бид бүх албан тушаалд биш ч гэсэн түүнийг үнэхээр санал болгож чадах нөхцөл байдлын тухай ярьж байна). Шаардлагатай бол түүнд бичгээр өгч, та өөрөө түүнийг үнэлдэг тэр чанаруудыг нь тодруулаарай.
11. Хэрэв танд ээлтэй компанид ажлаас халагдаж байгаа хүнд тохирох сул орон тоо байгаа бол заавал ажилла зөвлөж байнатүүнийг авахыг хичээх хэрэгтэй.
12. Харилцаа холбоогоо таслахгүй байхыг зөвшөөр.Зарим тохиолдолд (нэлээн ховор ч гэсэн) хэсэг хугацааны дараа тэр хүнийг буцааж дуудаж болно: жишээлбэл, програмист нь нэг бүтээгдэхүүнд маш сайн мэргэжилтэн байж, нөгөөтэй нь ажиллахад тохиромжгүй байж болно; хэрэв ажлаас халах үед түүнд илүү тохиромжтой сул орон тоо байгаа бол та түүнтэй түр хугацаагаар салах боломжтой бөгөөд дараа нь тохиромжтой албан тушаал гарах үед түүнийг буцааж дуудаарай.
13. Ажилтан өөрт нь дахин боломж олгохыг гуйвал яаж биеэ авч явах вэ. Туршлагатай менежерүүд "Харамсалтай нь тийм боломж байхгүй" гэж тайвнаар хариулдаг. Эхлэгчдэд зарим авто сургалт нь ашигтай байх болно: хэрэв та өмнөх бүх зөвлөмжийг (ялангуяа 8-р зүйл) дагаж мөрдсөн бол танд асуулт байхгүй гэдгийг санаарай. Та цэвэр ухамсартай ажилтнаас татгалзаж болно, та зөв байх болно. Мэдээж, эелдэг байдал, эелдэг байдлын талаар бүү мартаарай.
Ажилтны үр ашиг буурах нөхцөл байдлаас ямар ч ажил олгогч дархлаагүй байдаг. Мөн энэ үр дүн муутай ажилтан нь өндөр цалингаар хөлсөлсөн, хамт олон, компанид үнэ цэнэтэй мэргэжилтэн юм. Мөн нөхцөл байдлыг засч залруулах боломжтой мөчийг алдахгүй байх нь чухал юм.
Бид мэдээллийн технологийн төслүүд болон дижитал агентлагуудын дарга нараас ажилчдад үр дүнгүй ажлын талаар хэрхэн сануулж байгаа талаар асуухаар шийдсэн. Уг хүсэлтийг PressFeed үйлчилгээнд нийтэлж, 30 орчим санал хүсэлтийг хүлээн авсан байна.
Үүнээс харахад бид эхлээд асуултаа буруу тавьсан: менежерүүд "зөвлөгөө" -д оролцдоггүй - тэд шууд, шударга яриа өрнүүлэхийг илүүд үздэг.
Илтгэгчид мөн өөрсдийн дотоод гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийн талаар бидэнд хэлсэн боловч бид дараагийн удаа үүнийг хуваалцах болно.
Шууд яриа нь асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална
Ажилтантай шууд яриа өрнүүлэхээс илүү сайн зүйл байхгүй гэдгийг олон илтгэгчид тэмдэглэв - та асуудлыг мэдээлээд зогсохгүй тэр даруй хэлэлцэж, шийдлийг олох боломжтой.
Хэрэв ийм яриа тус болохгүй бол ажлаас халах тухай ярих цаг болсныг ихэнх хүмүүс тэмдэглэж байна.
Ийм ярианд анхааралтай бэлтгэх хэрэгтэйг бүү мартаарай:
 Валентина КунинаБДБД (Кокок групп) Хэрэглэгчтэй харилцах газрын захирал |
Нэгдүгээрт, та ажилтны үр ашиг буурч байгаа ажлын үйл явцын хэсгүүдийг тодорхойлох хэрэгтэй. Дүрмээр бол "ажилтан үр дүнгүй" гэсэн ерөнхий онош нь нарийн ширийн зүйлээс бүрддэг. Бүсүүдийг тодорхойлсны дараа менежер гүйцэтгэлийн бууралтын шалтгааныг олж, ойлгох хэрэгтэй. Эдгээр бэлтгэл арга хэмжээг хэрэгжүүлсний дараа л ажилтантай яриа хэлэлцээ хийх ёстой. Би өөрийн туршлагаас харахад энд хамгийн чухал зүйл бол менежер, доод албан тушаалтны хооронд шударга, нээлттэй байх явдал юм. Зөвхөн нөхцөл байдал бүрийн дүн шинжилгээ нь нөхцөл байдлыг сайжруулахад тусална. Энэ тохиолдолд менежер түүний бодлоор ажилтан юу хийх ёстой байсан талаар жишээ өгөхийг зөвлөж байна. |
KPI-д итгэх итгэл
Зарим менежерүүд ажилчдад муу гүйцэтгэлийн талаар сануулах шаардлагагүй - KPI шалгалтаас бүх зүйл харагдаж байна.
KPI систем нь ажилтан болон менежерийн аль алинд нь ил тод байх нь чухал юм.
Мөн Make Digital Agency нь KPI-ийг даван туулахад нь туслахын тулд ажилчдад зөвлөгч хүртэл томилдог.
KPI системийг бий болгоход хамгийн чухал зүйл бол бодитоор хүрч болох зорилтуудыг тавих явдал юм.
Мэдээжийн хэрэг, KPI нь бүх мэргэжлээр тохирохгүй.
Хуурамч зүйл байхгүй байх тогтолцоог бий болго
Олон жижиг багууд багаа урам хугарахгүй байхын тулд хүн бүр хичээсэн уур амьсгалыг бий болгохыг хичээдэг.
| Ренат Гарипов, Михаил Корнеев нарҮүсгэн байгуулагчид #tceh |
Манай хамт олон "хүн буруутай биш, тогтолцоо нь буруутай" гэсэн зарчмыг баримталдаг. Хэрэв бид илэрхий хуурамч зүйлийн талаар ярихгүй бол мэдээжийн хэрэг. Тиймээс бидний хамгийн түрүүнд харж байгаа зүйл бол үйл явц нь хэр тодорхой бүтэцтэй байх явдал юм. Заримдаа нөхцөл байдлыг сайжруулахын тулд зорилго тавих явцад ямар нэг зүйлийг өөрчлөхөд хангалттай байдаг. Ашигтай холбоос (үйлчилгээ, боловсролын нийтлэл, сэдвийн курс) солилцох нь маш хэрэгтэй хэрэгсэл болсон. Манай уламжлал заримдаа аврах ажилд ирдэг - бид хувийн болон багийн ажлын үр дүнд ямар нэг зүйл унтарч байгааг харах үед. Ийм захидал нь нэхэмжлэл эсвэл заавар биш зөвлөмж мэт харагддаг бөгөөд ихэнхдээ KPI хоёулаа хэвийн байх, хүн зөв хөгжихөд хангалттай байдаг. |
"Ништяк" арга
"Сайхан зүйлс" (шагнал, урамшуулал, төлбөртэй аялал эсвэл курс) нь ажилчдыг урамшуулах сайн арга юм. Мөн түүнчлэн ажлаа өөрийгөө үнэлэх сонголт: хэрэв та урамшуулал аваагүй бол энэ нь хаа нэгтээ бууж өгсөн гэсэн үг юм.
 Инна Алексеева PR Partner компанийн ерөнхий захирал |
Өмнө нь бид үйлдвэрлэлийн нэгдсэн стандартгүй байсан тул идэвхтэй PR мэргэжилтнүүд их хэмжээний ажлыг хийж чадсан бол сул дорой нь хөөрч, удааширч байсан. Дөрвөн жилийн өмнө бид албан тушаал тус бүрийн эргэн төлөлтийн түвшинг нэвтрүүлсэн. Хэрэв ажилтан албан тушаалаа хэтрүүлбэл урамшуулал авдаг, хэрэв үгүй бол энэ нь түүний хамт ажиллагсад шиг үр дүнтэй ажиллахгүй байгаагийн дохио юм. Урьдчилсан хүмүүсийг магтаж, ийм хүмүүс дээр бооцоо тавихыг хичээдэг. Хэрэв би хэн нэгнийг магтахгүй бол би төлөвшөөгүй байна гэсэн үг, би хичээх хэрэгтэй. Ихэвчлэн ажилчид тэдэнд хандсан сайхан үгсийг үнэхээр үнэлдэг, тэр ч байтугай бие биедээ захидал илгээдэг (хэрэв би бизнес аялалаар явахдаа гэнэт магтсан бол). |
E96.ru-ийн Данила Штан урамшуулал нь бас хэцүү гэж үздэг: урамшуулал авахгүй байх нь урам зоригийг бууруулдаг, учир нь хүн үүнийг орлогынхоо нэг хэсэг гэж үздэг. Түүний гаргасан шийдэл энд байна:
 Данила Штан E96.ru онлайн гипермаркет дахь CTO |
Бидэнд бага зэрэг урам зориг өгөх тоглоом байна. Бид тодорхой хөгжүүлэгчийн амжилттай хэрэгжүүлэлтийн хэмжээг (тестерийг анх удаа давсан) тооцдог бөгөөд үнэлгээ нь хүн бүрт боломжтой бөгөөд ердийн GoogleDoc-д хадгалагддаг. Мөн сарын сүүлчээр рейтингийн тэргүүлэгч янз бүрийн амттан авах боломжтой. Гэхдээ! Эдгээр зүйл нь түүний хувийн хөрөнгөжих зорилготой биш, харин компанийн өмч хэвээр байна. Үүний зэрэгцээ тэд ажилтанд илүү тав тухтай байдлыг мэдрэх боломжийг олгодог: стандарт бус ширээний компьютер, эргономик сандал, илүү тохь тухтай монитор, термопод гэх мэт. Тэгээд сар бүр бүхэл бүтэн баг хэн нь мундаг, хэн нь новш болохыг ойлгодог. |
Зарим менежерүүд зарчмын хувьд "сайн зүйл" аргыг эсэргүүцдэг.
 Рамин АлиевГүйцэтгэх захирал bSimple |
Ажилчдыг урамшуулах нь зөвхөн ажилчдыг тайвшруулдаг. Жишээлбэл, сар бүрийн KPI-д хүрэхийн тулд ажилтан урамшуулал авдаг бөгөөд хамгийн сайн ажилтан нь ямар нэгэн урамшуулалтай магтаал авдаг. Хэдэн сарын дараа ажилчид чухал, орлуулашгүй мэдрэмж төрж эхэлдэг бөгөөд энэ нь тэдний үр ашиг буурч, улмаар баг доторх уур амьсгалыг тайвшруулахад хүргэдэг. Өөрөөр хэлбэл, таны шилдэг ажилтнууд хурдыг эвдэж эхэлж байна. Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд багийн дотор байнгын оролцоотой байх уур амьсгалыг бий болгох шаардлагатай. |
Ухаалаг ажилд авна
Ажилтантай харилцах харилцаанд хэцүү нөхцөл байдлаас хэрхэн зайлсхийх вэ? Ухаалаг ажилд авна!
Нэг ярилцлага нь ажилтны бүх чадавхийг илчлэх магадлал багатай юм. Гарах? Туршилтын урт хугацаа:
Ерөнхийдөө ажилтны дутагдал нь ихэвчлэн удирдлагын дутагдал байдаг гэдгийг олон илтгэгчид тэмдэглэв.
Тоглоомын дүрмийг эхлээд тогтоох нь чухал юм.
Ажлаас халах уу эсвэл хоёр дахь боломж уу?
Энд илтгэгчдийн санал бодол өөр байна. Зарим хүмүүс үр дүнгүй ажилчдаас нэн даруй салах хэрэгтэй гэж боддог.
Мөн хэн нэгэн ажилчдаа хоёр дахь боломж олгоход хангалттай үнэлдэг.
Таны харж байгаагаар бүх менежерүүд өөр өөр арга хэрэглэдэг. Хэрэв та энэ тоймыг эцэс хүртэл уншсан баатар бол хуваалцана уу: аль арга нь танд хамгийн их таалагдсан бэ?
