Cechy zarządzania personelem organizacji. Wprowadzenie Zarządzanie personelem w instytucji

Koncepcja zarządzania

Kontrola to kompleksowa koncepcja obejmująca wszystkie działania i wszystkich decydentów, co obejmuje procesy planowania, ewaluacji, realizacji i kontroli projektu.

Teoria zarządzania jako nauka powstał pod koniec ubiegłego wieku i od tego czasu przeszedł znaczące zmiany.

Samo pojęcie „naukowego zarządzania” zostało po raz pierwszy wprowadzone do użytku nie przez Fredericka W. Taylora, słusznie uznawanego za twórcę teorii zarządzania, ale przez Louisa Brandeisa, przedstawiciela amerykańskich firm przewozowych, w 1910 roku. Następnie sam Taylor szeroko stosował tę koncepcję koncepcję, podkreślając, że „zarządzanie jest prawdziwą nauką opartą na ściśle określonych prawach, regułach i zasadach”.

Od ponad 50 lat termin zarządzanie zasobami ludzkimi jest używany do opisania funkcji zarządzania polegającej na zatrudnianiu, rozwoju, szkoleniu, rotacji, zabezpieczaniu i zwalnianiu personelu.

- rodzaj działalności polegającej na zarządzaniu ludźmi, mającej na celu osiągnięcie celów firmy lub przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie pracy, doświadczenia i talentu tych ludzi, z uwzględnieniem ich satysfakcji z pracy.

Nowoczesne podejście do definicji podkreśla wkład zadowolonych pracowników w osiąganie celów korporacyjnych, takich jak lojalność klientów, oszczędność kosztów i rentowność. Wynika to z rewizji koncepcji „zarządzania personelem” w ostatniej dekadzie XX wieku. W miejsce sprzecznych relacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami, w których środowisko pracy organizacji zostało zdominowane przez ścisłe uregulowanie procedur interakcji z pracownikami, zapanowała atmosfera współpracy, który ma następujące cechy:

współpraca w ramach małych grup roboczych;
koncentracja na zadowoleniu klienta;
dużą wagę przywiązuje się do celów biznesowych i zaangażowania pracowników w osiągnięcie tych celów;
stratyfikacja hierarchicznych struktur organizacyjnych i delegowanie odpowiedzialności na liderów grup roboczych.

Na tej podstawie możemy wyróżnić następujące różnice między koncepcjami „zarządzania personelem” i „zarządzania zasobami ludzkimi” (tabela 1):

Tabela 1 Główne cechy wyróżniające pojęcia „zarządzanie personelem” i „zarządzanie zasobami ludzkimi”

Rola reaktywna, wspierająca
Nacisk na wykonanie procedur
Dział Specjalny
Skoncentruj się na potrzebach i prawach personelu
Personel postrzegany jest jako koszt, który należy kontrolować
Sytuacje konfliktowe są regulowane na najwyższym szczeblu menadżerskim
Uzgodnienie warunków płacy i pracy następuje w drodze rokowań zbiorowych
Wynagrodzenie ustalane jest w zależności od czynników wewnętrznych organizacji
Funkcja wsparcia dla pozostałych działów
Promowanie zmian
Wyznaczanie celów biznesowych w świetle implikacji HR
Nieelastyczne podejście do rozwoju personelu

Proaktywna, innowacyjna rola
Skoncentruj się na strategii
Działalność całego kierownictwa
Skoncentruj się na wymaganiach ludzi w świetle celów biznesowych
Personel postrzegany jest jako inwestycja, którą należy rozwijać
Konflikty regulują liderzy grup roboczych
Planowanie zasobów ludzkich i warunków zatrudnienia odbywa się na poziomie zarządzania
Konkurencyjne płace i warunki zatrudnienia ustalane są w celu wyprzedzenia konkurencji
Wkład w wartość dodaną biznesu
Zmiana jazdy
Pełne zaangażowanie w realizację celów biznesowych
Elastyczne podejście do

Pod względem znaczeniowym pojęcie „Zasoby Ludzkie” jest ściśle powiązane i koreluje z takimi pojęciami jak „potencjał kadrowy”, „potencjał pracowniczy”, „potencjał intelektualny”, przekraczając zakresem każde z nich wzięte z osobna.

Jednocześnie analiza zawartości wolnych stanowisk pracy w tej kategorii – menedżer/menedżer/konsultant/specjalista – wskazuje, że nie ma zasadniczej różnicy pomiędzy specjalistami „kadrami” i specjalistami „zasobów ludzkich”.

W nowoczesnym ujęciu zarządzanie personelem obejmuje:

planowanie zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników;
sporządzanie grafików kadrowych i opracowywanie opisów stanowisk;
i tworzenie zespołu pracowników;
analiza i kontrola jakości pracy;
rozwój programów szkoleń zawodowych i zaawansowanych szkoleń;
certyfikacja pracowników: kryteria, metody, oceny;
motywacja: wynagrodzenie, premie, benefity, awanse.

Modele zarządzania personelem

We współczesnych warunkach, w globalnej praktyce zarządzania, stosuje się różne technologie personalne i modele zarządzania personelem, mające na celu pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy i kreatywności w celu osiągnięcia ogólnego sukcesu ekonomicznego i zaspokojenia osobistych potrzeb pracowników.

Najogólniej współczesne modele zarządzania personelem można podzielić na technokratyczne, ekonomiczne i nowoczesne.

Eksperci i badacze z krajów rozwiniętych wyróżniają następujące modele zarządzania personelem:

zarządzanie poprzez motywację;
zarządzanie ramowe;
zarządzanie oparte na delegowaniu;
zarządzanie przedsiębiorcze.

Zarządzanie poprzez motywację opiera się na badaniu potrzeb, zainteresowań, nastrojów, celów osobistych pracowników, a także możliwości zintegrowania motywacji z wymaganiami produkcyjnymi i celami organizacji. Polityka personalna w tym modelu nastawiona jest na rozwój zasobów ludzkich, wzmacnianie klimatu moralnego i psychologicznego oraz realizację programów społecznych.

to budowa systemu zarządzania w oparciu o priorytety motywacyjne, w oparciu o wybór skutecznego modelu motywacyjnego.

Zarządzanie ramami stwarza warunki do rozwoju inicjatywy, odpowiedzialności i samodzielności pracowników, podnosi poziom organizacji i komunikacji w organizacji, sprzyja zwiększeniu satysfakcji z pracy oraz rozwija korporacyjny styl przywództwa.

Zarządzanie przez delegację. Bardziej zaawansowanym systemem zarządzania zasobami ludzkimi jest zarządzanie poprzez delegowanie, w którym pracownikom przekazuje się kompetencje i odpowiedzialność, prawo do samodzielnego podejmowania decyzji i ich wdrażania.

U źródła zarządzanie przedsiębiorcze kryje się koncepcja intraprzedsiębiorczości, która swoją nazwę wzięła od dwóch słów: „przedsiębiorczość” - przedsiębiorczość i „intra” - wewnętrzna. Istotą tej koncepcji jest rozwój działalności przedsiębiorczej w organizacji, którą można przedstawić jako wspólnotę przedsiębiorców, innowatorów i twórców.

We współczesnej nauce i praktyce zarządzania, jak wynika z powyższej analizy, następuje ciągły proces doskonalenia, odnawiania i poszukiwania nowych podejść, koncepcji, pomysłów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi jako kluczowym i strategicznym zasobem organizacji biznesowych. Na wybór konkretnego modelu zarządzania wpływa rodzaj prowadzonej działalności, strategia i kultura korporacyjna oraz środowisko organizacyjne. Model, który z powodzeniem funkcjonuje w jednej organizacji, w innej może być zupełnie nieskuteczny, gdyż nie da się go zintegrować z systemem zarządzania organizacją.

Nowoczesne modele zarządzania

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi— podstawy teoretyczne i metodologiczne oraz system praktycznych podejść do kształtowania mechanizmu zarządzania personelem w określonych warunkach.

Dziś wiele osób rozpoznaje koncepcję zarządzania personelem słynnego rosyjskiego naukowca zajmującego się zarządzaniem L.I. Evenko, który identyfikuje cztery koncepcje, które rozwinęły się w ramach trzech głównych podejść do zarządzania personelem:

gospodarczy;
organiczny;
humanistyczny.

	Koncepcje
20-40 lat XX wiek	Stosowanie(wykorzystanie zasobów pracy)	Gospodarczy(robotnik jest nosicielem funkcji pracy, „żywym dodatkiem do maszyny”)
lata 50-70 XX wiek	(zarządzanie personelem)	Organiczny(pracownik – podmiot stosunku pracy, osobowość)
lata 80-90 XX wiek	Zarządzanie zasobami ludzkimi(zarządzanie zasobami ludzkimi)	Organiczny(pracownik jest kluczowym zasobem strategicznym organizacji)
	Kontrola człowieka(zarządzanie ludźmi)	Humanistyczny(nie ludzie dla organizacji, ale organizacja dla ludzi)

Z podejścia ekonomicznego zrodziła się koncepcja wykorzystania zasobów pracy. W ramach tego podejścia wiodące miejsce zajmuje techniczne, a nie kierownicze szkolenie osób w przedsiębiorstwie. Na początku XX wieku. Zamiast osoby na produkcji brano pod uwagę jedynie jej funkcję – mierzoną kosztami i płacami. W istocie jest to zbiór zależności mechanicznych i musi działać jak mechanizm: algorytmicznie, efektywnie, niezawodnie i przewidywalnie. Na Zachodzie koncepcja ta znalazła odzwierciedlenie w marksizmie i tayloryzmie, a w ZSRR w wyzysku pracy przez państwo.

W paradygmacie organicznym konsekwentnie pojawiała się druga koncepcja zarządzania personelem i trzecia koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi.

Podstawą naukową koncepcji zarządzania personelem, która rozwijała się od lat 30. XX wieku, była teoria organizacji biurokratycznych, gdy na osobę rozpatrywano formalną rolę – stanowisko, a zarządzanie odbywało się poprzez mechanizmy administracyjne (zasady, metody, uprawnienia, Funkcje).

W ramach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi zaczęto rozważać osobę nie jako pozycja (element struktury), ale jako zasób nieodnawialny- element organizacji społecznej w jedności trzech głównych składników - funkcji pracy, stosunków społecznych i stanu pracownika. W praktyce rosyjskiej koncepcja ta była stosowana fragmentarycznie przez ponad 30 lat, a w latach pierestrojki rozpowszechniła się w „aktywizacji czynnika ludzkiego”.

To właśnie podejście organiczne nakreśliło nową perspektywę zarządzania personelem, wynosząc tego typu działalność zarządczą poza tradycyjne funkcje organizacji pracy i płac.

Pod koniec XX wieku. wraz z rozwojem aspektów społecznych i humanitarnych powstał system zarządzania ludźmi, w którym ludzie stanowią główny zasób i wartość społeczną organizacji.

Analizując przedstawione koncepcje, można uogólnić podejścia do zarządzania personelem, podkreślając dwa bieguny roli człowieka w produkcji społecznej:

człowiek jako zasób systemu produkcyjnego (praca, człowiek, człowiek) jest ważnym elementem procesu produkcji i zarządzania;
Głównym przedmiotem zarządzania jest człowiek jako jednostka posiadająca potrzeby, motywy, wartości, relacje.

Inna część badaczy rozważa personel z perspektywy teorii podsystemów, w której pracownicy pełnią rolę najważniejszego podsystemu.

Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione podejścia do analizy roli człowieka w produkcji, znane pojęcia możemy sklasyfikować w formie kwadratu w następujący sposób (ryc. 2).

Oś rzędnych przedstawia podział pojęć ze względu na ich atrakcyjność dla systemów gospodarczych lub społecznych, a oś odciętych pokazuje, w jaki sposób osoba jest traktowana jako zasób i jako jednostka w procesie produkcyjnym.

Zarządzanie personelem jest specyficzną funkcją działalności zarządczej, której głównym przedmiotem jest osoba zaliczana do określonych grup. Nowoczesne koncepcje opierają się z jednej strony na zasadach i metodach zarządzania administracyjnego, z drugiej zaś na koncepcji wszechstronnego rozwoju osobistego i teorii relacji międzyludzkich.

Kompleksowe zarządzanie zasobami ludzkimi(zasoby ludzkie) to nowy problem w wielu rosyjskich firmach, którego treść może nie być jeszcze w pełni zrozumiała dla większości praktyków pracujących na różnych poziomach zarządzania.

Zarządzanie personelem- jeden z najważniejszych elementów współczesnego zarządzania.

Jak nauka Zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje korzenie pod koniec XIX wieku w USA. Początkowo ta dziedzina wiedzy rozwijała się w ramach innych nauk ( psychologia I socjologia, gospodarka, ekonomika przedsiębiorstwa, zachowań organizacyjnych, konfliktologia, ekonomia pracy). W USA nastąpił rozwój tej nauki zgodnie z podejściem behawioralnym i dokonano podziału na niezależną dziedzinę wiedzy do lat 60. XX wieku.

W Rosji aż do początku lat 90-tych nauka specjalna zarządzanie personelem nie istniał, gdyż zabrakło najważniejszej podstawy jej tematu – otoczenia rynkowego. Niemniej jednak, zarządzanie stosunkami pracy studiowano także w gospodarczy, socjologiczny I nauki psychologiczne. Nauka jest najbliższa zarządzaniu personelem „Gospodarka korporacyjna”.

Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi to system pomysłów i technik efektywnego budowania organizacji i projektów oraz zarządzania nimi. Działania kadrowe— ukierunkowane oddziaływanie na pracowników organizacji, skoncentrowane na przybliżeniu do maksimum możliwości personelu oraz celów, strategii i warunków rozwoju organizacji.

Zarządzanie personelem obejmuje:

znalezienie niezbędnych pracowników,
adaptacja nowego personelu na stanowisku pracy,
szkolenia i rozwój personelu,
ocena operacyjna personelu,
zarządzanie komunikacją biznesową,
motywacja i wynagrodzenia pracowników,
organizacja pracy,
zarządzanie kulturą korporacyjną.

Cele te osiąga się poprzez różne metody, pośród których:

Metody ekonomiczne- są to techniki i metody oddziaływania na pracowników poprzez konkretne porównanie kosztów i wyników. Należą do nich zachęty i sankcje materialne, finansowanie i udzielanie pożyczek, wynagrodzenia, premie i inne.
Metody organizacyjne i administracyjne- Są to metody bezpośredniego wpływu, które mają charakter dyrektywny i obowiązkowy. Opierają się na dyscyplinie, odpowiedzialności, władzy, przymusie i normatywno-dokumentalnej konsolidacji funkcji.
Metody społeczno-psychologiczne. Są to motywacja, zachęta moralna, planowanie społeczne itp.

Specjalista który zajmuje się działalnością związaną z zarządzaniem personelem Menedżer HR(menedżer HR). Często jest to pierwsza rzecz, z którą trzeba się uporać, starając się o pracę w dużej firmie. Prawdą jest, że przedsiębiorstwa czasami przekazują rutynowe funkcje HR innym osobom wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne. Przykładowo funkcje związane z zatrudnianiem pracowników mogą zostać przekazane agencjom rekrutacyjnym.

Oznacza to, że dziedzina zarządzania personelem w naszym kraju jest poszukiwana i szybko się rozwija.

W środowisku intensywnej konkurencji i ciągłych zmian przyszłość należy do tych menedżerów, którzy lepiej radzą sobie w obliczu zmian, a jednocześnie potrafią stworzyć środowisko zespołowe, w którym pracownicy wykonują swoją pracę tak, jakby była ich własna firma. Pomóc w tym może wiedza z zakresu zarządzania personelem.

Drodzy goście! Portal „Self-knowledge.ru” poświęcony jest przede wszystkim rozwojowi osobistemu. Praca nad sobą, rozwijanie umiejętności zarządzania emocjami, komunikacji, autoprezentacji, konstruktywnego rozwiązywania konfliktów, samoorganizacji itp. niewątpliwie przyczyniają się do rozwoju kariery, zwiększenia sprzedaży i rozwoju biznesu. Wiele technologii opanowanych podczas szkoleń można wykorzystać do rozwiązywania problemów związanych z pracą. Nie publikujemy jednak szkoleń biznesowych w czystej postaci (a także szkoleń z zakresu sprzedaży, zarządzania personelem, negocjacji, marketingu, księgowości itp.). To umiejscowienie nie będzie skuteczne, ponieważ odwiedzający portal „Self-knowledge.ru” nie są grupą docelową tych wydarzeń.

Sukces każdej organizacji zawsze zależy bezpośrednio od jej pracowników. A raczej z dobrego wzajemnego zrozumienia między kierownictwem a podwładnymi. Przed menedżerami stoi trudne zadanie: kierować personelem w taki sposób, aby zmotywować go do osiągnięcia wspólnego celu i zapewnić przyjazną atmosferę pracy w zespole. Jak zatem ułożyć proces zarządzania, aby wszyscy pracownicy, od sprzątaczki po głównego menadżera, pracowali na korzyść firmy?

Główne zasady lidera

Zarządzanie personelem to cała nauka. 90% sukcesu organizacji zależy od jej przywództwa. Właściwa motywacja i jasne określenie celów są podstawą wysokiej jakości pracy. Aby skutecznie zarządzać personelem, menedżer musi najpierw pamiętać o kilku zasadach:

Zasady firmy. Muszą być zrozumiane przez każdego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska. A menedżer powinien słuchać opinii pracowników, zwłaszcza w sytuacjach problematycznych. Nie, nie oznacza to, że globalne decyzje muszą być podejmowane przez cały zespół przy okrągłym stole! Faktem jest, że każdy pracownik na co dzień załatwia pewne sprawy, niezależnie od tego, czy wykonuje kopie dokumentów, czy prowadzi ważne negocjacje z klientami. Jeśli wszyscy jasno znają zasady działania firmy i rozumieją cel swoich działań, menedżer może być pewien, że na wszystkich poziomach zostaną podjęte właściwe decyzje.
Praca w zespole. Zespół musi być zmotywowany do współpracy. Zarządzanie pracownikami musi być tak zorganizowane, aby każdy pracownik firmy nie był skupiony na własnych osiągnięciach, ale aby wszyscy wspólnie osiągnęli jeden cel.
Dzielenie się obowiązkami. Szef dużej firmy po prostu fizycznie nie jest w stanie kontrolować każdego procesu. Konieczne jest wyznaczenie osób odpowiedzialnych za różne kwestie.
Inicjatywa nie podlega karze. Każdy rozwijający się biznes wymaga pojawienia się nowych pomysłów. Konieczne jest zapewnienie pracownikom możliwości wyrażenia swoich myśli i uczestniczenia we wdrażaniu nowego biznesu. I pamiętajcie, że każdy ma prawo popełniać błędy.
Świadomość. Jeśli menadżer nie chce, aby pojawiały się plotki i ignorowano jego polecenia, warto zwrócić uwagę zespołu na informacje o rzeczywistym stanie firmy. Wtedy zespół podejmie bardziej efektywne decyzje.
Nie ma rzeczy niezastąpionych. Zarządzając personelem, musisz o tym pamiętać. Nie należy wyróżniać konkretnych podwładnych i informować cały zespół, że bez nich praca „stanie w miejscu”. Doceniaj wszystkich pracowników, nie skupiaj się tylko na jednym.
Sprawdzona technika. Zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga stabilności. Nie ma co robić królików doświadczalnych z podwładnych, testując na nich najnowsze trendy w zarządzaniu. Sprawdzą się tam, gdzie jest komfort pracy.
Dyscyplina. Pomimo poprzedniej zasady, w organizacji musi panować ścisła dyscyplina i zasady postępowania.

Dobry przykład. Często mówią: „Jaki jest menadżer, tacy też są pracownicy”. I mówią to nie bez powodu. Menedżer swoim zachowaniem i pracą musi dawać pozytywny przykład całemu zespołowi.

Zrozum pracownika

Mówiono już powyżej, że zespół powinien być na bieżąco z bieżącymi sprawami. Jest to konieczne, aby osiągnąć pojedynczy wynik. Menedżer musi nie tylko wydawać polecenia, ale także komunikować się z personelem. Musimy jasno powiedzieć zespołowi, że każdy pracownik jest ważny dla firmy. Aby nie były to puste słowa, menedżer będzie musiał nauczyć się rozumieć każdego pracownika. Jeśli w pracy pojawią się problemy, nie należy od razu dzwonić do podwładnego „na dywan” i oskarżać go o coś. Najpierw musisz zrozumieć sytuację jako całość, znaleźć pierwotną przyczynę problemu i spokojnie ją wyeliminować.

Każdy człowiek ma swoje własne zasady życiowe, priorytety i cele. To nie zniknie, kiedy dostaniesz pracę. Menedżer będzie musiał pracować z już ukształtowaną osobowością i w pewnym stopniu dostosować się do niej. Wszystkie cele pracowników są zazwyczaj podporządkowane jednej z trzech potrzeb:

Nagroda materialna. Osoba dołącza do firmy, aby zarabiać pieniądze.
Status społeczny. Pracownik pragnie szacunku dla siebie jako jednostki i jest zaangażowany w rozwój kariery.
Wyrażanie siebie. Chęć wyrażenia swojej opinii na każdy temat, samodzielnej pracy nad jakimś obszarem.

Kierując się celami podwładnego, menedżer musi znaleźć do niego osobiste podejście. Jeśli ten cel zostanie osiągnięty, nie będzie problemów w pracy z personelem.

Praca w zespole

W każdym zespole, który współpracuje, panuje pewien duch zespołowy. Najczęściej wszystko zależy od osobistych celów członków zespołu i oczywiście kierownictwa. Aby zapewnić wzajemne zrozumienie pracowników i menedżera, ten ostatni będzie musiał nauczyć się formułować istotę swoich wymagań, zadań swoich podwładnych zgodnie z ich celami. Oznacza to, że zarządzanie personelem jest rodzajem psychologii. Menedżer będzie musiał przeanalizować zachowanie podwładnych i zrozumieć ich wątpliwości i obawy.

Podstawą prawidłowo zorganizowanej pracy zespołowej jest zrozumienie przez załogę celu i przystępność planu ogólnego. Trzeba dać zespołowi do zrozumienia, że to w zespole jest w stanie sprostać każdemu zadaniu.

Istnieje również szereg czynników, które mogą znacząco obniżyć zdolność pracy w zespole:

cel projektu nie jest określony;
niewystarczające wyposażenie pracowników w zasoby;
sytuacje konfliktowe wśród podwładnych;
złe podejście kierownictwa do zespołowej realizacji zadania;
niestabilny cel, często zmieniające się zadania i wymagania.

Właściwa motywacja

Aby osiągnąć jak najlepsze rezultaty w trakcie realizacji projektu, najważniejsze jest odpowiednie motywowanie pracowników. Z reguły motywacja może być materialna i niematerialna.

W przypadku tego pierwszego wszystko jest mniej więcej jasne. Większość zespołu idzie do pracy, żeby zarobić pieniądze. Istnieją dwa główne sposoby motywowania finansowego pracowników:

Zachęty. Wszelkiego rodzaju premie i premie za jakość pracy. Zmusi to człowieka do szybkiej i wydajnej pracy.
Grzywny. Ogólnie rzecz biorąc, wszystko jest proste. Jeśli będziesz dobrze pracować, otrzymasz podwyżkę. Jeśli źle pracujesz, tracisz premie i otrzymujesz kary.

W przypadku motywacji niematerialnej wszystko jest nieco bardziej skomplikowane i interesujące. Rozważmy metody takiej motywacji:

Awans. Rzadko kiedy ktoś odmawia zajęcia wyższego stanowiska. Pracownik musi zrozumieć, że dobra praca nagradzana jest rozwojem kariery.
Przyjazny zespół. Większość dobrowolnych zwolnień następuje właśnie z powodu sytuacji konfliktowych w służbie lub nieporozumień. Lider musi zrobić wszystko, aby temu zapobiec.
Stabilność. Pracownik musi mieć pewność co do przyszłości. Praca musi mieć charakter urzędowy, wynagrodzenie musi być wypłacane na czas, zwolnienie lekarskie i wynagrodzenie urlopowe.
Zbiorowy wypoczynek. Jeśli menadżerowi zależy na tym, aby w zespole panowała dobra atmosfera i pozytywny nastrój, konieczne jest organizowanie różnego rodzaju wydarzeń rozrywkowych, które dają pracownikom możliwość lepszego poznania się. Mogą to być wieczory firmowe, wycieczki, zawody sportowe. Ale bardziej skuteczne jest robienie tego nie w weekendy, a nie na zamówienie.
Szkolenie. Konieczne jest okresowe przekwalifikowanie pracowników. Ludzie potrzebują nowej wiedzy, aby pracować efektywniej. Jeśli organizacja opłaca różnego rodzaju kursy, będzie to również swego rodzaju nagroda.

To są podstawowe metody. W każdej firmie menadżer znajdzie swoje własne, niematerialne sposoby nagradzania. Wszystko zależy od możliwości organizacji i potrzeb zespołu. Najważniejsze, że między pracownikami nie ma niedopowiedzeń, a system nagród i kar jest jasny.

Wysoka jakość i szybkość pracy całego zespołu zależy bezpośrednio od menedżera personalnego. Sekrety efektywnej pracy są proste. Jeśli menedżer po prostu żąda od pracowników bezkrytycznego wykonywania poleceń, prawdopodobnie skończy się to niechlujną pracą i napiętą atmosferą wśród swoich podwładnych. A przy tym z konkretnym określeniem celów i zadań, właściwą motywacją, ludzką postawą - doskonałą pracą wykonaną w krótkim czasie, przyjaznymi relacjami między pracownikami i ufnym podejściem do siebie.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to bardzo młoda dziedzina zarządzania. Zarządzanie i zarządzanie personelem to dwa nierozłączne pojęcia. Zarządzanie obejmuje zarządzanie organizacją, personelem i innymi obszarami. Zarządzanie personelem pojawiło się jako bezpośrednia, niezależna działalność po latach siedemdziesiątych XX wieku. Alokacja specjalistów HR stała się prawdziwą rewolucją w pracy personelu. Jeśli wcześniej personel był kontrolowany przez menedżerów różnych szczebli, obecnie funkcje te przejmowali menedżerowie zasobów ludzkich. Przy pomocy efektywnej pracy zarządzania personelem możliwe jest znaczne zwiększenie stopnia potencjału kadrowego przedsiębiorstwa, czego nie można było wcześniej zrobić.

Pojęcie „zarządzania personelem” odnosi się do działań ukierunkowanych na zasoby ludzkie przedsiębiorstwa. Za pomocą takich działań równoważą się możliwości pracowników oraz cele, strategie i cechy rozwoju przedsiębiorstwa. Zarządzanie personelem ma za główny cel poprawę finansową przedsiębiorstwa poprzez zwiększenie produktywności zasobów ludzkich.

Elementy zarządzania personelem organizacji:

poszukiwania i adaptacja;
praca operacyjna z personelem (proces szkoleń, rozwoju, oceny operacyjnej, motywacji, zarządzania komunikacją biznesową i wynagrodzeniami);
strategiczna praca z personelem.

Rysunek 1. Poziomy zarządzania personelem w organizacji.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie wyznacza następujące zadania:

Kadra zgodnie ze strategią rozwoju organizacji, uwzględniającą różne perspektywy rozwoju. Podczas rekrutacji menedżer koncentruje się na realizacji planu produkcyjnego i różnych wskaźnikach finansowych.
Twórz rezerwę przyszłych menedżerów, aby zapewnić ciągłość, a także zmniejszyć ryzyko utraty personelu.
Podejmuj inteligentne decyzje w stosunku do menedżerów, którzy nie radzą sobie ze swoimi zadaniami zawodowymi.
Zorientuj menedżerów HR na realizację planu produkcji.
Angażuj się w rozwój kadrowy personelu, stale podnosząc jego bazę wiedzy, rozwijając cechy osobowe niezbędne do wypełniania zadań zawodowych pracownika.

Niezwykle efektywne wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie osiąga się poprzez kompetentne działania menedżerów personalnych.

Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie personelem w nowoczesnej organizacji jest jednym z wiodących obszarów jej rozwoju. Obecnie menedżerowie wolą inwestować swoje główne wysiłki nie w produkcję czy stymulację bazy materialnej, ale w czynnik ludzki. Głównym źródłem finansowania są pracownicy. Zatrudnianie, szkolenie i utrzymanie ich wymaga znacznych kosztów. Przy ocenie nowoczesnych firm jednym z kryteriów było utrzymanie wysokiego poziomu kultury korporacyjnej. W porównaniu do przeszłości, głównym obszarem staje się opieka nad osobami, które osiągają dochody ze swojej pracy. Menedżerowie dostrzegają bezpośrednią korelację między dbaniem o swoich pracowników a zwiększaniem ich poziomu produktywności. Jednym z głównych warunków takiego podejścia do personelu jest przygotowanie jasnej i uregulowanej polityki personalnej.

Polityka personalna stanowi podstawę całego zarządzania personelem w organizacji. Kierownicy opierają się na nim przy podejmowaniu konkretnych decyzji dotyczących pracownika. W oparciu o politykę personalną zwyczajowo uwzględnia się różne aspekty zarządzania personelem.

Aspekty dzielą się na:

techniczno-technologiczny (główne elementy - rozwój konkretnej produkcji, cechy technologii i wyposażenia, sytuacja produkcyjna);
organizacyjno-ekonomiczne (uwzględnia się skład i liczbę pracowników, metody motywacyjne, godziny pracy itp.);
prawne (strona zgodności z prawem pracy w układzie pracodawca-pracownik);
społeczno-psychologiczne (wprowadzenie różnorodnych treningów społecznych i psychologicznych do bezpośredniego procesu pracy);
pedagogiczne (podnoszenie kwalifikacji kadry).

Zarządzanie ma swoje własne prawa i wzorce zarządzania personelem, które stanowią podstawę pracy. Należy je przestudiować, ponieważ interpretuje się je jako ramy wymagań dla menedżerów HR:

Zestaw elementów zarządzania personelem musi odpowiadać zadaniom, charakterystyce i rozwojowi organizacji.
Systematyczne zarządzanie personelem - ważne jest, aby wziąć pod uwagę wszystkie powiązania systemu zarządzania personelem.
Centralizacja i decentralizacja muszą być optymalnie połączone.
Proporcjonalne porównanie elementów systemu zarządzania i zespołu podsystemów. Nie można usprawnić tylko jednego podsystemu, wówczas w drugim pojawi się brak równowagi, który trzeba będzie wyeliminować. Udoskonalanie i rozwój wymagają zintegrowanego podejścia.
Różnorodność systemu zarządzania personelem (złożona produkcja – kompleksowe zarządzanie).
Zmiany w funkcjach zarządczych. Wraz z rozwojem produkcji wzrasta rola jednych funkcji, a maleje znaczenie innych.

Proces kadrowy

Aby opisać proces zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, rozważmy diagram zarządzania. Postępowanie zgodnie z tym diagramem pozwala zrozumieć procesy. Definiuje poziomy zarządzania personelem (ryc. 1):

Najwyższy poziom to gałąź zarządzania firmą. Na tym poziomie podkreślane są priorytety w pracy z personelem oraz taktyki i zasady zarządzania. Tutaj zatwierdzane są programy, regulaminy i instrukcje dla działu personalnego.
Poziom środkowy jest funkcjonalny. Są to bezpośredni specjaliści HR. Ich funkcjonalność sprowadza się do tworzenia procedur personalnych i metodyki pracy z personelem.
Poziom niższy to bezpośredni przełożeni jednostek strukturalnych, którzy zajmują się bezpośrednią pracą z podwładnymi.

Efektywne zarządzanie pracownikami organizacji osiąga się jedynie przy ciągłym współdziałaniu wszystkich elementów tego schematu.

W warunkach rynkowych rośnie konkurencja, a wymagania wobec rynku pracy są coraz bardziej rygorystyczne. Menedżer musi bardzo szybko reagować na wszystkie otaczające go zmiany. Zarządzanie personelem organizacji nigdy nie jest monotonne. Stymulowanie i motywowanie pracowników, zwłaszcza angażując ich w pracę krótkoterminową, staje się coraz trudniejsze. Te i inne cechy zarządzania personelem wymagają od menedżera wysokich kwalifikacji i mobilności, aby móc uwzględnić wszystkie możliwe czynniki wpływające na zarządzanie personelem.

Planowanie personelu, dobór

Mechanizm zarządzania personelem rozpoczyna się od planowania zasobów pracy. Menedżer potrzebuje informacji o składzie personelu, aby wyznaczyć cele organizacji. System wskaźników pomaga działowi HR planować.

Planowanie odbywa się w trzech etapach:

Ocena dostępnych zasobów.
Prognozowanie przyszłych potrzeb.
Planowanie działań w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.

Analizie podlegają takie wskaźniki jak kategoria pracowników, kategoria wiekowa, grupa wykształcenia, staż pracy, struktura płci, rotacja, mobilność wewnętrzna, wskaźnik absencji, produktywność pracy i tak dalej. Dane te pozwalają na spójne planowanie kadr i wysokości finansowania w obszarze kadr. Planowanie personelu dostarcza informacji o tym, jakiego rodzaju pracownicy są potrzebni.

Wyniki analizy porównuje się z sytuacją w przedsiębiorstwie. Z tego, co jest dostępne i konieczne, ustalane są wakaty, które menedżerowie HR (specjaliści HR) starają się obsadzić najbardziej odpowiednimi osobami.

Proces obsadzania stanowisk pracy przebiega według następującego schematu: wyszczególnienie wymagań dotyczących otwartego stanowiska i bezpośredniego miejsca pracy – selekcja kandydatów – ich selekcja – zatrudnienie.

Ważnym sygnałem poważnej selekcji jest zestaw sformalizowanych wymagań stawianych kandydatom. Zwykle sporządzane są w formie opisu stanowiska, który jasno wskazuje wszystkie obowiązki przyszłego pracownika.

Po ustaleniu wymagań menedżer przystępuje do selekcji kandydatów. Można ich przyciągnąć poprzez poszukiwania wewnątrz organizacji, korzystanie z mediów, Internetu czy odwiedzanie instytucji edukacyjnych. Nie ma jednej metody – menadżer HR stosuje różne wariacje, w zależności od celu.

Wybór kandydatów na wolne stanowisko polega na:

rozmowa kwalifikacyjna (wstępna znajomość);
zbieranie informacji o konkretnym systemie, dalsze przetwarzanie;
sporządzenie poprawnych „portretów” i ocena cech kandydata;
porównanie istniejących i wymaganych jakości;
porównanie kilku kandydatów na wolne stanowisko, a następnie wybór odpowiedniego;
zatwierdzenie kandydata na stanowisko wraz z zawarciem umowy o pracę.

Na wstępnym etapie selekcji identyfikuje się kandydatów zdolnych do pełnienia wymaganych funkcji, następnie krąg ulega znacznemu zawężeniu i tworzy się rezerwa do dalszej selekcji. Kandydaci są analizowani na podstawie CV przesłanych do pracodawcy. Jeżeli CV spełnia wymagania stawiane kandydatowi przez firmę, dochodzi do wniosku, że kandydat jest zapraszany na osobiste spotkanie, czyli odbywa się rozmowa kwalifikacyjna.

Rozmowa kwalifikacyjna jako etap selekcji kandydatów

Rozmowa ma na celu osiągnięcie następujących celów:

konieczne jest prawidłowe określenie kompetencji kandydata, cech osobistych, a także określenie stopnia zainteresowania pracą;
menadżer musi przekazać kandydatowi informacje o przedsiębiorstwie, zaletach pracy w nim, porozmawiać o treści pracy, procesie adaptacji i terminach;
należy rozpoznać oczekiwania każdej ze stron, ich zbieżność lub rozbieżność, a następnie znaleźć optymalne rozwiązanie;
dać kandydatowi możliwość podjęcia własnej decyzji i oceny, jak bardzo chce objąć wolne stanowisko.

80-90% kandydatów jest natychmiast eliminowanych po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej. Pozostali przechodzą analizę psychologiczną i zawodową w celu ustalenia stopnia przydatności do pracy na otwartym stanowisku.

Testowanie jest dość wiarygodną metodą selekcji kandydatów. Jest bardziej skuteczny niż inne w identyfikowaniu najlepszych kandydatów i eliminowaniu słabych. Test pozwala określić szybkość pracy przyszłych pracowników, dokładność, uwagę i pamięć wzrokową. Ostatecznego wyboru nie dokonuje się jednak na podstawie testów, lecz mniej sformalizowanych metod, gdyż test nie jest wystarczająco skuteczny w identyfikowaniu pozytywnych cech osobowości w stosunku do negatywnych.

Trudno wyobrazić sobie pracę dużego przedsiębiorstwa czy organizacji bez działu personalnego, ponieważ kariera każdego człowieka zaczyna się od komunikacji z pracownikami działu personalnego. Dziś nadal zachodzą pozytywne zmiany w obszarze zarządzania personelem, a oficerowie personalni stają się osobami, które nie tylko kontrolują prawidłową rejestrację akt osobowych pracowników przedsiębiorstwa, ale także mają możliwość wpływania na siłę roboczą poprzez stosowanie różnych metod zwiększania siły roboczej efektywność i osiągnięcie wysokiego poziomu produktywności pracowników z korzyścią dla organizacji.

Popularny naukowiec i konsultant zarządzania Edward Deming zauważył, że głównym elementem systemu biznesowego są ludzie, a to, jak skutecznie ci ludzie dokładają swoich wysiłków na rzecz organizacji, całkowicie zależy od pracy służby zarządzania personelem. Aby jednak zrozumieć, jaką funkcję pełni system zarządzania personelem i co jest potrzebne, aby zostać menedżerem w tym obszarze, należy przyjrzeć się bliżej samej specyfice praktycznego działania.

Definicja i istota zarządzania personelem

Zarządzanie personelem, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi, to obszar działalności, którego celem jest tworzenie wysokiej jakości personelu w organizacji. Pracownikom zarządzającym personelem przypisuje się następujące główne obowiązki:

selekcja i zatrudnianie personelu;
optymalizacja wykorzystania personelu;
kontrola nad należytym wykonywaniem przez pracowników organizacji ich obowiązków funkcjonalnych.

Rozwój obszaru praktyki HR

W obszarze zarządzania zasobami ludzkimi na przestrzeni ostatnich pięciu lat pojawiło się wiele nowych kierunków, zawodów i specjalności, różniących się od siebie swoim ukierunkowaniem. Oprócz głównych zawodów w zarządzaniu personelem, takich jak specjalista ds. HR, inspektor HR czy menedżer HR, coraz większą popularnością cieszą się trenerzy sprzedaży, menedżerowie ds. szkoleń, menedżerowie kultury korporacyjnej, specjaliści ds. oceny personelu i doradcy kanapowi. Warto zaznaczyć, że specjaliści w tej dziedzinie pozostają poszukiwani, a ich działalność przynosi stabilne i dość wysokie dochody. Wynika to z faktu, że wiele organizacji, aby osiągnąć swoje cele, dąży do stworzenia siły roboczej, która byłaby w stanie sprostać swoim obowiązkom w sposób wysokiej jakości i wysoce profesjonalny, ale w związku z tym wymaga to specjalistów w dziedzinie selekcja i zatrudnianie personelu.

Edukacja w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

Zawód zarządzania personelem wymaga specjalnego wykształcenia i pewnych cech wewnętrznych, które decydują o powodzeniu działalności zawodowej danej osoby w tej dziedzinie. Obecnie wiele uczelni wyższych o profilu ekonomicznym zapewnia możliwość zdobycia odpowiedniego wykształcenia w tym zakresie. Podczas szkoleń można studiować takie dziedziny jak psychologia, ekonomia różnych poziomów, zarządzanie biurem, socjologia, politologia, zarządzanie, a także wsparcie prawne zarządzania personelem i wiele innych dyscyplin, które pomogą przyszłemu specjalistowi opanować niezbędną wiedzę i umiejętności pracować z ludźmi. Warto zaznaczyć, że wykształcenie na tym kierunku można uzyskać zarówno w trybie stacjonarnym, jak i niestacjonarnym. Najbardziej poszukiwanymi pracownikami w tej branży są osoby, które ukończyły studia magisterskie na tej specjalności.

Jakie są obowiązki specjalisty HR?

Do głównych obowiązków menedżera HR (specjalisty HR) należy:

organizowanie pracy w celu zapewnienia personelu zgodnie z zadaniami i celami przedsiębiorstwa;
personel przedsiębiorstwa;
pomoc w adaptacji personelu w organizacji;
badanie rynku pracy w celu identyfikacji źródeł zaopatrzenia organizacji w personel;
prognozowanie potrzeb kadrowych;
rozwiązywanie różnych sporów pracowniczych;
ocena wydajności pracowników;
opracowywanie propozycji poprawy warunków pracy pracowników;
przeprowadzanie certyfikacji pracowników;
organizacja pracy mająca na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i możliwości ich szkolenia;
opracowywanie grafików kadrowych;
udział w opracowywaniu układu zbiorowego i innych podstawowych dokumentów regulujących działalność pracowniczą organizacji;
motywacja i stymulacja pracowników organizacji.

Rodzaje specjalistów w pracy związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi

W związku z tym, że w ostatnich latach zaszło wiele zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi i obszar ten zyskał szerokie zapotrzebowanie, specjalistom stało się coraz trudniej rozwijać się i pracować we wszystkich obszarach zarządzania personelem. Czynnik ten doprowadził do ich podziału na typy warunkowe.

Menedżerów HR można podzielić na następujące typy:

diagności;
trenerzy-menadżerowie;
konsultanci;
administratorzy.

Osobliwością każdego z tych typów są możliwości realizacji aspiracji zawodowych danej osoby w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi z przedsiębiorstwa lub organizacji, w którą zaangażowany jest specjalista ds. Personalnych.

Warto bardziej szczegółowo przyjrzeć się każdemu z powyższych typów.

Diagnostyka

Z reguły agencje rekrutacyjne lub duże przedsiębiorstwa, które potrzebują nowego personelu, potrzebują diagnostów. Zadaniem diagnosty HR jest przede wszystkim ocena personelu, czyli kompleksowa diagnoza pracownika i jego akt osobowych.

W swoich działaniach tacy specjaliści wykorzystują techniki psychologiczne do testowania kandydatów i pracowników organizacji. Dzięki takiemu podejściu organizacja ma możliwość zatrudniania jedynie wysoce profesjonalnej kadry, która potrafi podołać powierzonym zadaniom i zapewnić realizację celów firmy.

W przypadku agencji rekrutacyjnych, których działalność ma na celu selekcję pracowników do różnych organizacji, diagnostycy zwracają szczególną uwagę na badanie akt osobowych, życiorysów, profili i życiorysów kandydatów na stanowiska. Ich głównym celem jest ochrona firmy klienta przed nieprofesjonalnym personelem. Bardzo często agencje rekrutacyjne zatrudniają headhunterów (head Hunters) – specjalistów, którzy skupiają się wyłącznie na doświadczonej i profesjonalnej kadrze. Często zdarza się, że aby zaspokoić zapotrzebowanie danej organizacji na pracowników, „headhunter” odciąga już zatrudnionych fachowców z firm i firm. Specjaliści typu head-hunter wyróżniają się wysokimi umiejętnościami z zakresu psychologii i posiadają szerokie powiązania z wieloma firmami.

Menedżerowie trenerzy

Trenerzy-menedżerowie są zaangażowani w różne firmy prowadzące szkolenia dla organizacji w ramach różnych programów. Specjaliści z zakresu zarządzania personelem prowadzą seminaria i szkolenia z zakresu sprzedaży, adaptacji personelu w organizacji, budowania zespołu i przywództwa, tworzenia rezerwy personalnej, zarządzania czasem. Ważne jest, aby menadżerowie ds. szkoleń umieli nie tylko prawidłowo przekazywać informacje podczas szkoleń, ale także opracowywać programy szkoleniowe.

Zostanie trenerem-managerem jest dość trudne, ponieważ nauczać może tylko ktoś, kto ma wystarczające doświadczenie w obszarze, w którym prowadzi szkolenie.

Konsultanci

Głównym zadaniem konsultanta jest prawidłowe przedstawienie danej osobie wiedzy i przekazanie jej doświadczenia z zakresu zarządzania personelem innej osobie. Jedną z cech, którą musi posiadać konsultant HR, jest wszechstronność myślenia. Konsultanci, będąc psychologami, muszą być także dobrymi ekonomistami. Jest to konieczne, aby dokonać prawidłowej kalkulacji ryzyk ekonomicznych, różnych kosztów, korzyści, a także opanować specyfikę marketingu. Kariera konsultanta jest wieloetapowa, tacy specjaliści muszą posiadać umiejętności i zdolności charakterystyczne dla zawodu zarządzania zasobami ludzkimi.

Administratorzy

Typ administracyjny w zawodzie zarządzania personelem jest najbardziej różnorodny, ponieważ łączy w sobie wszystkie poprzednie. Dotarcie na tzw. najwyższy szczebel administracyjny jest niezwykle trudne i wymaga dużej ilości czasu, doświadczenia teoretycznego i praktycznego. Ten typ obejmuje szefów usług zarządzania personelem. Kierownicy służb lub działów z zakresu HR współdziałają ze wszystkimi działami strukturalnymi organizacji oraz ich bezpośrednimi przełożonymi i ponoszą osobistą odpowiedzialność nie tylko za działalność swojego działu, ale także za dobór, zatrudnianie i organizację czynności pracy w ramach organizacja.

Oprócz tego administratorzy mają obowiązek organizowania kadr do zarządzania personelem w ramach całego systemu przedsiębiorstwa. Tak niezwykle ważnemu zadaniu mogą sprostać specjaliści posiadający odpowiednie wykształcenie i własne doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Warto dodać, że w szkołach wyższych o profilu prawno-ekonomicznym można zdobyć wykształcenie na specjalności „zarządzanie personelem”, co już implikuje możliwość osiągnięcia sukcesu w administracji.