Vlastnosti personálneho manažmentu organizácie. Úvod Inštitucionálny personálny manažment

Koncepcia riadenia

Kontrola je ucelený koncept, ktorý zahŕňa všetky činnosti a všetkých rozhodovateľov, ktorý zahŕňa procesy plánovania, hodnotenia, implementácie projektu a kontroly.

Teória manažmentu ako veda vznikol koncom minulého storočia a odvtedy prešiel významnými zmenami.

Samotný koncept „vedeckého manažmentu“ nebol prvýkrát uvedený do používania Frederickom W. Taylorom, právom považovaným za zakladateľa teórie manažmentu, ale Louisom Brandeisom, predstaviteľom amerických nákladných spoločností, v roku 1910. Následne to sám Taylor široko používal. koncept, ktorý zdôrazňuje, že „manažment je skutočná veda založená na presne definovaných zákonoch, pravidlách a princípoch“.

Za posledných 50 rokov sa pojem manažment ľudských zdrojov používa na opis manažérskej funkcie venovanej prijímaniu, rozvoju, školeniam, rotácii, zabezpečovaniu a ukončovaniu zamestnancov.

- druh činnosti pre riadenie ľudí, zameraný na dosiahnutie cieľov spoločnosti alebo podniku využitím práce, skúseností a talentu týchto ľudí, berúc do úvahy ich spokojnosť s prácou.

Moderný prístup k definícii kladie dôraz na prínos spokojných zamestnancov k firemným cieľom, akými sú lojalita zákazníkov, úspora nákladov a ziskovosť. Je to spôsobené revíziou koncepcie „personálneho manažmentu“ v poslednom desaťročí dvadsiateho storočia. Namiesto rozporuplných vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, v ktorých v pracovnom prostredí organizácie dominovala prísna úprava postupov pri interakcii so zamestnancami, nastala atmosféra spolupráce, ktorý má nasledujúce vlastnosti:

• spolupráca v rámci malých pracovných skupín;
• zamerať sa na spokojnosť zákazníka;
• značná pozornosť sa venuje obchodným cieľom a zapojeniu zamestnancov na dosiahnutie týchto cieľov;
• stratifikácia organizačných hierarchických štruktúr a delegovanie zodpovednosti na vedúcich pracovných skupín.

Na základe toho môžeme zdôrazniť nasledujúce rozdiely medzi pojmami „riadenie personálu“ a „riadenie ľudských zdrojov“ (tabuľka 1):

Tabuľka 1 Hlavné charakteristické črty pojmov „riadenie personálu“ a „riadenie ľudských zdrojov“

Reaktívna, podporná úloha Dôraz na vykonávanie postupov Špeciálne oddelenie Zamerajte sa na potreby a práva zamestnancov Personál je vnímaný ako náklady, ktoré je potrebné kontrolovať Konfliktné situácie sú regulované na úrovni vrcholového manažéra Pri kolektívnom vyjednávaní dochádza k dohode o mzdových a pracovných podmienkach Odmeňovanie sa určuje v závislosti od vnútorných faktorov organizácie Podporná funkcia pre iné oddelenia Podpora zmeny Stanovenie obchodných cieľov vo svetle HR implikácií Neflexibilný prístup k rozvoju personálu

Proaktívna, inovatívna úloha Zamerajte sa na stratégiu Činnosti celého manažmentu Zamerajte sa na požiadavky ľudí vo svetle obchodných cieľov Personál je vnímaný ako investícia, ktorú treba rozvíjať Konflikty riadia vedúci pracovných skupín Plánovanie ľudských zdrojov a podmienok zamestnania prebieha na úrovni manažmentu Konkurenčné mzdy a pracovné podmienky sú stanovené s cieľom udržať náskok pred konkurentmi Príspevok k pridanej hodnote podnikania Zmena jazdy Plné odhodlanie plniť obchodné ciele Flexibilný prístup k

Z hľadiska významu pojem „ľudské zdroje“ úzko súvisí a koreluje s pojmami ako „personálny potenciál“, „pracovný potenciál“, „intelektuálny potenciál“, pričom rozsahom presahuje každý z nich samostatne.

Z analýzy obsahu voľných pracovných miest v tejto kategórii – manažér/manažér/konzultant/špecialista zároveň vyplýva, že medzi „personálnymi“ a „ľudskými“ špecialistami nie je zásadný rozdiel.

V modernom prístupe personálny manažment zahŕňa:

• plánovanie potreby kvalifikovaných zamestnancov;
• zostavovanie rozvrhov zamestnancov a príprava popisov práce;
• a vytvorenie tímu zamestnancov;
• analýza a kontrola kvality práce;
• Vývoj odborných školení a programov pokročilého školenia;
• certifikácia zamestnancov: kritériá, metódy, hodnotenia;
• motivácia: plat, prémie, benefity, povýšenie.

Modely personálneho manažmentu

V moderných podmienkach sa v globálnej manažérskej praxi využívajú rôzne personálne technológie a modely personálneho manažmentu zamerané na plnšie uplatnenie pracovného a tvorivého potenciálu na dosiahnutie celkového ekonomického úspechu a uspokojovanie osobných potrieb zamestnancov.

Vo všeobecnosti možno moderné modely personálneho manažmentu rozdeliť na technokratické, ekonomické a moderné.

Odborníci a výskumníci z vyspelých krajín identifikujú tieto modely personálneho manažmentu:

• riadenie prostredníctvom motivácie;
• rámcový manažment;
• riadenie založené na delegovaní;
• podnikateľský manažment.

Riadenie prostredníctvom motivácie opiera sa o štúdium potrieb, záujmov, nálad, osobných cieľov zamestnancov, ako aj možnosti integrácie motivácie s výrobnými požiadavkami a cieľmi organizácie. Personálna politika podľa tohto modelu je zameraná na rozvoj ľudských zdrojov, posilňovanie morálnej a psychickej klímy a realizáciu sociálnych programov.

je vybudovanie systému riadenia založeného na prioritách motivácie, na základe výberu efektívneho motivačného modelu.

Rámcový manažment vytvára podmienky pre rozvoj iniciatívy, zodpovednosti a samostatnosti zamestnancov, zvyšuje úroveň organizácie a komunikácie v organizácii, podporuje zvýšenie pracovnej spokojnosti a rozvíja firemný štýl vedenia.

Riadenie delegovaním. Pokročilejším systémom riadenia ľudských zdrojov je riadenie prostredníctvom delegovania, v ktorom zamestnanci dostávajú kompetencie a zodpovednosť, právo samostatne sa rozhodovať a realizovať ich.

V jadre podnikateľský manažment spočíva pojem intrapodnikanie, ktorý dostal svoj názov z dvoch slov: „podnikanie“ - podnikanie a „intra“ - interné. Podstatou tohto konceptu je rozvoj podnikateľskej činnosti v rámci organizácie, ktorá môže byť reprezentovaná ako komunita podnikateľov, inovátorov a tvorcov.

V modernej manažérskej vede a praxi, ako to dokazuje vyššie uvedená analýza, prebieha neustály proces zlepšovania, obnovy a hľadania nových prístupov, konceptov, myšlienok v oblasti riadenia ľudských zdrojov ako kľúčového a strategického zdroja obchodných organizácií. Výber konkrétneho modelu riadenia je ovplyvnený typom podnikania, firemnou stratégiou a kultúrou a organizačným prostredím. Model, ktorý úspešne funguje v jednej organizácii, môže byť pre inú úplne neefektívny, pretože ho nebolo možné integrovať do systému riadenia organizácie.

Moderné modely riadenia

Koncepcia riadenia ľudských zdrojov

Koncepcia riadenia ľudských zdrojov— teoretický a metodologický základ, ako aj systém praktických prístupov k formovaniu mechanizmu personálneho manažmentu v špecifických podmienkach.

Dnes veľa ľudí uznáva koncepciu personálneho manažmentu slávneho ruského vedca manažmentu L.I. Evenko, ktorý identifikuje štyri koncepty, ktoré sa vyvinuli v rámci troch hlavných prístupov k personálnemu manažmentu:

• ekonomické;
• organické;
• humanistický.

		Koncepty
	20-40s XX storočí	Použitie(využitie pracovných zdrojov)	Ekonomický(robotník je nositeľom pracovnej funkcie, „živý doplnok stroja“)
	50-70 rokov XX storočia	(personálny manažment)	Organické(zamestnanec - subjekt pracovnoprávnych vzťahov, osobnosť)
	80-90-te roky XX storočia	Riadenie ľudských zdrojov(Riadenie ľudských zdrojov)	Organické(zamestnanec je kľúčovým strategickým zdrojom organizácie)
		Ľudská kontrola(riadenie ľudskej bytosti)	Humanistický(nie ľudia pre organizáciu, ale organizácia pre ľudí)

Z ekonomického prístupu vznikol koncept využívania pracovných zdrojov. V rámci tohto prístupu popredné miesto zaujíma skôr technické ako manažérske vzdelávanie ľudí v podniku. Na začiatku 20. stor. Namiesto človeka vo výrobe sa zvažovala len jeho funkcia – meraná nákladmi a mzdami. V podstate je to súbor mechanických vzťahov a mal by fungovať ako mechanizmus: algoritmicky, efektívne, spoľahlivo a predvídateľne. Na Západe sa tento koncept odrazil v marxizme a taylorizme av ZSSR - vo vykorisťovaní práce štátom.

V rámci organickej paradigmy dôsledne vznikal druhý koncept personálneho manažmentu a tretí koncept manažmentu ľudských zdrojov.

Vedeckým základom koncepcie personálneho manažmentu, ktorá sa rozvíjala od 30-tych rokov, bola teória byrokratických organizácií, kedy sa na človeka hľadelo cez formálnu rolu – pozíciu a riadenie sa uskutočňovalo prostredníctvom administratívnych mechanizmov (princípy, metódy, právomoci, funkcie).

V rámci koncepcie riadenia ľudských zdrojov sa začalo uvažovať o človeku nie ako pozícia (prvok štruktúry), ale ako neobnoviteľný zdroj- prvok sociálnej organizácie v jednote troch hlavných zložiek - pracovnej funkcie, sociálnych vzťahov a stavu zamestnanca. V ruskej praxi sa tento koncept vo fragmentoch používa už viac ako 30 rokov a počas rokov perestrojky sa rozšíril pri „aktivácii ľudského faktora“.

Bol to organický prístup, ktorý načrtol novú perspektívu personálneho manažmentu, pričom tento typ manažérskej činnosti presahoval tradičné funkcie organizácie práce a miezd.

Na konci dvadsiateho storočia. s rozvojom sociálnych a humanitárnych aspektov sa sformoval systém riadenia človeka, kde ľudia predstavujú hlavný zdroj a spoločenskú hodnotu organizácie.

Analýzou prezentovaných pojmov je možné zovšeobecniť prístupy k personálnemu manažmentu, zdôrazniť dva póly úlohy človeka v spoločenskej produkcii:

• človek ako zdroj výrobného systému (práca, človek, človek) je dôležitým prvkom výrobného a riadiaceho procesu;
• človek ako jednotlivec s potrebami, motívmi, hodnotami, vzťahmi je hlavným predmetom riadenia.

Ďalšia časť výskumníkov sa zaoberá personálom z pohľadu teórie subsystémov, v ktorých zamestnanci vystupujú ako najdôležitejší subsystém.

Berúc do úvahy všetky uvedené prístupy k analýze úlohy človeka vo výrobe, môžeme známe pojmy klasifikovať vo forme štvorca nasledovne (obr. 2).

Na zvislej osi je rozdelenie pojmov podľa ich príťažlivosti pre ekonomické alebo sociálne systémy a na vodorovnej osi je znázornené, ako sa človek vo výrobnom procese považuje za zdroj a za jednotlivca.

Personálny manažment je špecifická funkcia riadiacej činnosti, ktorej hlavným predmetom je osoba zaradená do určitých skupín. Moderné koncepcie vychádzajú na jednej strane z princípov a metód administratívneho riadenia, na druhej strane z koncepcie komplexného osobného rozvoja a teórie medziľudských vzťahov.

Komplexné riadenie ľudských zdrojov(ľudské zdroje) je nový problém v mnohých ruských spoločnostiach, ktorého obsah ešte nemusí úplne pochopiť väčšina odborníkov z praxe na rôznych úrovniach riadenia.

Personálny manažment- jedna z najdôležitejších zložiek moderného manažmentu.

Ako veda HR manažment má svoj pôvod koncom 19. storočia v USA. Spočiatku sa táto oblasť vedomostí rozvíjala v rámci iných vied ( psychológia A sociológia, hospodárstva, podniková ekonomika, organizačné správanie, konfliktológia, ekonomika práce). V USA došlo k rozvoju tejto vedy v súlade s behaviorálnym prístupom a oddelenie do samostatnej oblasti poznania bolo dokončené do 60. rokov 20. storočia.

V Rusku do začiatku 90-tych rokov špeciálna veda personálny manažment neexistovali, pretože chýbal najdôležitejší základ jej predmetu – trhové prostredie. napriek tomu riadenie pracovnoprávnych vzťahov bol tiež študovaný v rámci ekonomické, sociologický A psychologické vedy. Veda má najbližšie k personálnemu manažmentu "podniková ekonomika".

Moderný HR manažment je systém nápadov a techník na efektívne budovanie a riadenie organizácií a projektov. HR aktivity— cielený vplyv na zamestnancov organizácie, zameraný na priblíženie schopností zamestnancov k maximu a cieľom, stratégiám a podmienkam rozvoja organizácie.

Personálny manažment zahŕňa:

• nájsť potrebných zamestnancov,
• adaptácia nového personálu na pracovisku,
• školenie a rozvoj personálu,
• operatívne hodnotenie personálu,
• riadenie obchodnej komunikácie,
• motivácia a odmeňovanie zamestnancov,
• organizácia práce,
• manažment firemnej kultúry.

Tieto ciele sa dosahujú prostredníctvom rôznych metódy, medzi ktorymi:

1. Ekonomické metódy- sú to techniky a metódy ovplyvňovania zamestnancov prostredníctvom konkrétneho porovnávania nákladov a výsledkov. Patria sem materiálne stimuly a sankcie, financovanie a pôžičky, platy, odmeny a iné.
2. Organizačné a administratívne metódy- Ide o metódy priameho ovplyvňovania, ktoré majú direktívny a povinný charakter. Sú založené na disciplíne, zodpovednosti, moci, nátlaku a normatívnom a dokumentárnom upevňovaní funkcií.
3. Sociálno-psychologické metódy. Ide o motiváciu, morálne povzbudenie, sociálne plánovanie atď.

Špecialista ktorý sa venuje činnostiam personálneho manažmentu je tzv HR manažér(HR manažér). Toto je často prvá vec, ktorú musíte riešiť, keď sa uchádzate o prácu vo veľkej spoločnosti. Je pravda, že podniky niekedy prenášajú rutinné funkcie ľudských zdrojov špecializované personálne agentúry. Napríklad funkcie súvisiace s náborom zamestnancov môžu byť prevedené na personálne agentúry.

To naznačuje, že oblasť personálneho manažmentu je u nás žiadaná a rýchlo sa rozvíja.

V prostredí intenzívnej konkurencie a neustálych zmien patrí budúcnosť tým manažérom, ktorí sa vedia lepšie riadiť zmenami a zároveň dokážu vytvárať tímové prostredie, kde zamestnanci robia svoju prácu tak, ako keby to bola ich vlastnej spoločnosti. K tomu môžu pomôcť poznatky z oblasti personálneho manažmentu.

Vážení návštevníci! Portál „Self-knowledge.ru“ sa venuje predovšetkým osobnému rastu. Práca na sebe, rozvíjanie zručností v zvládaní emócií, komunikácia, sebaprezentácia, konštruktívne riešenie konfliktov, sebaorganizácia a pod., nepochybne prispievajú ku kariérnemu rastu, zvýšeniu predaja a rozvoju podnikania. Mnohé technológie zvládnuté počas školenia možno použiť na riešenie problémov súvisiacich s prácou. Ale nezverejňujeme obchodné školenia v čistej forme (rovnako ako školenia o predaji, personálnom manažmente, rokovaniach, marketingu, účtovníctve atď.). Toto umiestnenie nebude efektívne, pretože návštevníci portálu „Self-knowledge.ru“ nie sú cieľovým publikom týchto podujatí.

Úspech každej organizácie vždy priamo závisí od jej zamestnancov. Alebo skôr z dobrého vzájomného porozumenia medzi vedením a podriadenými. Manažéri majú neľahkú úlohu: riadiť zamestnancov tak, aby ich motivovali k dosiahnutiu spoločného cieľa a zabezpečili priateľské pracovné prostredie v tíme. Ako by teda mal byť proces riadenia štruktúrovaný, aby všetci zamestnanci od upratovačky až po hlavného manažéra pracovali v prospech firmy?

Hlavné pravidlá vodcu

Personálny manažment je celá veda. 90 % úspechu organizácie závisí od jej vedenia. Správna motivácia a jasné definovanie cieľov sú základom kvalitnej práce. Pre efektívne riadenie personálu si manažér musí najprv zapamätať niekoľko pravidiel:

1. Princípy spoločnosti. Musí im rozumieť každý zamestnanec bez ohľadu na jeho postavenie. A manažér by mal počúvať názory zamestnancov, najmä v problémových situáciách. Nie, to neznamená, že globálne rozhodnutia musí robiť celý tím pri okrúhlom stole! Faktom je, že každý zamestnanec rieši určité záležitosti každý deň bez ohľadu na to, či robí kópie dokumentov alebo vedie dôležité rokovania s klientmi. Ak každý jasne pozná princípy spoločnosti a chápe účel svojho konania, potom si manažér môže byť istý, že na všetkých úrovniach budú prijaté správne rozhodnutia.
2. Tímová práca. Tím je potrebné motivovať k spolupráci. Riadenie zamestnancov musí byť štruktúrované tak, aby sa každý zamestnanec spoločnosti nezameriaval na svoje úspechy, ale aby všetci spoločne dosiahli jeden cieľ.
3. Delenie zodpovednosti. Šéf veľkej firmy jednoducho fyzicky nedokáže kontrolovať každý proces. Je potrebné určiť zodpovedné osoby pre rôzne záležitosti.
4. Iniciatíva nie je trestná. Každý rastúci biznis si vyžaduje nové nápady. Je potrebné dať zamestnancom príležitosť vyjadriť svoje myšlienky a podieľať sa na realizácii nového podnikania. A pamätajte, že každý má právo robiť chyby.
5. Povedomie. Ak manažér nechce, aby sa objavovali klebety alebo aby sa ignorovali jeho pokyny, stojí za to dať tímu do pozornosti informácie o skutočnom stave spoločnosti. Potom bude tím robiť efektívnejšie rozhodnutia.
6. Neexistujú žiadne nenahraditeľné. Pri riadení personálu si to musíte pamätať. Nie je potrebné vyčleňovať konkrétnych podriadených a informovať celý tím, že práca sa bez nich „zastaví“. Oceňujte všetkých zamestnancov, nesústreďte sa len na jedného.
7. Osvedčená technika. Riadenie ľudských zdrojov si vyžaduje stabilitu. Netreba robiť pokusných králikov z podriadených, skúšať na nich najnovšie trendy riadenia. Pracujú dobre tam, kde je pohodlné pracovať.
8. Disciplína. Napriek predchádzajúcemu pravidlu musí byť v organizácii prísna disciplína a pravidlá správania.

Dobrý príklad. Často hovoria: "Ako manažér, takí sú aj zamestnanci." A hovoria to z dobrého dôvodu. Manažér musí ísť svojím správaním a prácou pozitívnym príkladom celému tímu.

Pochopte zamestnanca

Už vyššie bolo povedané, že tím by mal byť informovaný o aktuálnom dianí. To je potrebné na dosiahnutie jediného výsledku. Manažér musí nielen vydávať príkazy, ale aj komunikovať so zamestnancami. Musíme dať tímu jasne najavo, že každý zamestnanec je pre firmu dôležitý. A aby to neboli prázdne reči, manažér sa bude musieť naučiť porozumieť každému zamestnancovi. Ak sa v práci vyskytnú problémy, nemali by ste okamžite volať svojho podriadeného „na koberec“ a z niečoho ho obviňovať. Najprv musíte pochopiť situáciu ako celok, nájsť hlavnú príčinu problému a pokojne ju odstrániť.

Každý človek má svoje životné zásady, priority a ciele. Toto nezmizne, keď získate prácu. Manažér bude musieť pracovať s už vyformovanou osobnosťou a do istej miery sa jej prispôsobiť. Všetky ciele zamestnancov sú zvyčajne podriadené jednej z troch potrieb:

1. Materiálna odmena. Osoba vstupuje do spoločnosti, aby zarobila peniaze.
2. Sociálny status. Zamestnanec chce rešpektovať seba ako jednotlivca a je odhodlaný kariérne rásť.
3. Sebavyjadrenie. Túžba vyjadriť svoj názor na každý problém, pracovať samostatne v nejakej oblasti.

Na základe cieľov podriadeného musí manažér nájsť osobný prístup k nemu. Ak sa tento cieľ dosiahne, nebudú problémy v práci s personálom.

Tímová práca

Každý tím, ktorý spolupracuje, má určitého tímového ducha. Častejšie to všetko závisí od osobných cieľov členov tímu a, samozrejme, manažmentu. Pre vzájomné porozumenie medzi zamestnancami a manažérom sa manažér bude musieť naučiť formulovať podstatu svojich požiadaviek, úlohy svojich podriadených v súlade s ich cieľmi. To znamená, že personálny manažment je druh psychológie. Manažér bude musieť analyzovať správanie podriadených a pochopiť ich pochybnosti a obavy.

Pochopenie cieľa a dostupnosti všeobecného plánu zamestnancami je základom správne organizovanej tímovej práce. Je potrebné nechať tím pochopiť, že práve v tíme si dokáže poradiť s akýmikoľvek úlohami.

Existuje tiež niekoľko faktorov, ktoré môžu výrazne znížiť schopnosť pracovať v tíme:

• nie je definovaný účel projektu;
• nedostatočné zabezpečenie pracovníkov zdrojmi;
• konfliktné situácie medzi podriadenými;
• zlý prístup vedenia k tímovému výkonu úlohy;
• nestabilný cieľ, často sa meniace úlohy a požiadavky.

Správna motivácia

Pre dosiahnutie najlepších výsledkov pri dokončovaní projektu je najdôležitejšie správne motivovať zamestnancov. Motivácia môže byť spravidla materiálna a nemateriálna.

Pri prvom je všetko viac-menej jasné. Väčšina tímu chodí do práce, aby si zarobila. Existujú dva hlavné spôsoby, ako finančne motivovať zamestnancov:

1. Stimuly. Všetky druhy prémií a prémií za kvalitnú prácu. To prinúti človeka pracovať rýchlo a efektívne.
2. Pokuty. Vo všeobecnosti je všetko jednoduché. Ak budete dobre pracovať, zvýši sa vám plat. Ak pracujete zle, prichádzate o prémie a dostávate pokuty.

S nemateriálnou motiváciou je všetko akosi komplikovanejšie a zaujímavejšie. Pozrime sa na spôsoby takejto motivácie:

1. Propagácia. Málokedy niekto odmietne zaujať vyššiu funkciu. Zamestnanec musí pochopiť, že dobrá práca je odmenená kariérnym rastom.
2. Priateľský kolektív. K väčšine dobrovoľných výpovedí dochádza práve pre konfliktné situácie v službe alebo nedorozumenia. Líder musí urobiť všetko preto, aby tomu zabránil.
3. Stabilita. Zamestnanec musí mať istotu v budúcnosť. Práca musí byť oficiálna, mzda musí byť vyplatená načas, nemocenská dovolenka a výplata dovolenky.
4. Kolektívna rekreácia. Ak chce manažér, aby v tíme vládla dobrá atmosféra a pozitívna nálada, je potrebné organizovať rôzne druhy zábavných podujatí, ktoré dávajú zamestnancom možnosť lepšie sa spoznať. Môžu to byť firemné večery, výlety, športové súťaže. Ale je efektívnejšie to robiť nie cez víkendy a nie na objednávku.
5. Školenie. Je potrebné pravidelné preškoľovanie zamestnancov. Ľudia potrebujú nové vedomosti, aby mohli pracovať efektívnejšie. Ak rôzne druhy kurzov hradí organizácia, bude to aj určitá odmena.

Toto sú základné metódy. V každej firme si manažér nájde svoje nemateriálne spôsoby odmeňovania. Všetko závisí od možností organizácie a potrieb tímu. Hlavné je, aby medzi zamestnancami nedochádzalo k podrazom a aby bol jasný systém odmien či trestov.

Kvalitná a rýchla práca celého tímu závisí priamo od personálneho manažéra. Tajomstvo efektívnej práce je jednoduché. Ak manažér jednoducho vyžaduje od zamestnancov nespochybniteľné vykonávanie príkazov, pravdepodobne skončí s nedbalou prácou a napätým prostredím medzi svojimi podriadenými. A to s konkrétnym vyjadrením cieľov a zámerov, správnou motiváciou, ľudským prístupom – výborne odvedená práca v krátkom čase, priateľskými vzťahmi medzi zamestnancami a dôverčivým prístupom k sebe samému.

Riadenie ľudských zdrojov je veľmi mladá oblasť riadenia. Manažment a personálny manažment sú dva neoddeliteľné pojmy. Manažment zahŕňa riadenie organizácie, personálne a iné oblasti. Personálny manažment vznikol ako priama samostatná činnosť po 70. rokoch. Prideľovanie HR špecialistov sa stalo skutočnou revolúciou v práci personálu. Ak bol personál predtým riadený prostredníctvom manažérov na rôznych úrovniach, teraz tieto funkcie prevzali manažéri ľudských zdrojov. Pomocou efektívnej práce personálneho manažmentu je možné výrazne zvýšiť úroveň potenciálu ľudských zdrojov spoločnosti, čo predtým nebolo možné.

Pojem „personálny manažment“ označuje činnosti zamerané na ľudské zdroje spoločnosti. Pomocou takýchto činností sa vyrovnávajú schopnosti zamestnancov a ciele, stratégie a črty rozvoja podniku. Personálny manažment má za hlavný cieľ finančné zlepšenie podniku zvýšením produktivity ľudských zdrojov.

Prvky personálneho manažmentu organizácie:

• vyhľadávanie a adaptácia;
• operatívna práca s personálom (proces školenia, rozvoja, operatívneho hodnotenia, motivácie, riadenia obchodnej komunikácie a odmeňovania);
• strategická práca s personálom.

Obrázok 1. Úrovne personálneho manažmentu v organizácii.

Personálny manažment v podniku určuje tieto úlohy:

1. Zamestnanci podľa stratégie rozvoja organizácie s prihliadnutím na rôzne perspektívy rozvoja. Pri personálnom obsadení sa manažér zameriava na produkčnú realizáciu plánu a rôznych finančných ukazovateľov.
2. Vytvorte rezervu budúcich manažérov, aby ste zabezpečili kontinuitu a znížili riziko straty personálu.
3. Robte inteligentné rozhodnutia vo vzťahu k manažérom, ktorí si nevedia poradiť so svojimi profesionálnymi úlohami.
4. Orientovať HR manažérov na plnenie plánu výroby.
5. Zapojiť sa do personálneho rozvoja personálu, neustále zlepšovať jeho vedomostnú základňu, rozvíjať osobné vlastnosti, ktoré sú potrebné na plnenie pracovných úloh zamestnanca.

Mimoriadne efektívne využívanie pracovných zdrojov v podniku sa dosahuje kompetentnými činnosťami personálnych manažérov.

Moderné riadenie ľudských zdrojov

Personálny manažment v modernej organizácii je jednou z vedúcich oblastí jej rozvoja. V súčasnosti manažéri radšej investujú svoje hlavné úsilie nie do výroby alebo stimulácie materiálnej základne, ale do ľudskej zložky. Zamestnanci sú hlavným zdrojom financovania. Prenájom, školenie a údržba si vyžadujú značné náklady. Pri hodnotení moderných firiem bolo jedným z kritérií zachovanie vysokej úrovne firemnej kultúry. V porovnaní s minulosťou sa hlavnou oblasťou stáva starostlivosť o ľudí, ktorí si svojou prácou vytvárajú príjem. Manažéri vyvodzujú priamu súvislosť medzi starostlivosťou o svojich zamestnancov a zvyšovaním úrovne ich produktivity. Jednou z hlavných podmienok takéhoto postoja k personálu je príprava jasnej a regulovanej personálnej politiky.

Personálna politika tvorí základ celého personálneho manažmentu v organizácii. Manažéri sa na ňu spoliehajú pri konkrétnych rozhodnutiach vo vzťahu k zamestnancovi. Na základe personálnej politiky je zvykom zvažovať rôzne aspekty personálneho manažmentu.

Aspekty sa delia na:

• technické a technologické (hlavné prvky - rozšírenie špecifickej výroby, vlastnosti technológie a zariadenia, výrobná situácia);
• organizačné a ekonomické (zohľadňuje sa zloženie a počet zamestnancov, motivačné metódy, pracovný čas a pod.);
• právna (strana súladu s pracovnoprávnymi predpismi v systéme zamestnávateľ – zamestnanec);
• sociálno-psychologické (zavedenie rôznych sociálnych a psychologických školení do priameho pracovného procesu);
• pedagogický (zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov).

Manažment má svoje zákonitosti a vzorce personálneho manažmentu, ktoré tvoria základ práce. Je potrebné ich preštudovať, pretože sú interpretované ako rámec požiadaviek na HR manažérov:

1. Súbor prvkov personálneho manažmentu musí zodpovedať úlohám, charakteristikám a expanzii organizácie.
2. Systematický personálny manažment – ​​dôležité je brať do úvahy všetky vzájomné súvislosti systému personálneho manažmentu.
3. Centralizácia a decentralizácia musia byť optimálne spojené.
4. Proporcionálne porovnanie prvkov systému manažérstva a komplexu subsystémov. Nemôžete vylepšiť iba jeden podsystém, potom sa v druhom objaví nerovnováha, ktorú bude potrebné odstrániť. Zlepšenie a rozšírenie si vyžadujú integrovaný prístup.
5. Rôznorodosť systému personálneho manažmentu (komplexná výroba – komplexné riadenie).
6. Zmeny v riadiacich funkciách. S rozširovaním výroby sa úloha niektorých funkcií zvyšuje a význam iných klesá.

HR proces

Ak chcete opísať proces personálneho manažmentu v podniku, zvážte diagram riadenia. Nasledovanie tohto diagramu poskytuje pochopenie procesov. Definuje úrovne personálneho manažmentu (obr. 1):

1. Najvyšším stupňom je vedenie spoločnosti. Na tejto úrovni sa zdôrazňujú priority v práci so zamestnancami a taktiky a princípy riadenia. Schvaľujú sa tu programy, predpisy a pokyny pre personálne oddelenie.
2. Stredná úroveň je funkčná. Ide o priamych HR špecialistov. Ich funkčnosť spočíva vo vytváraní personálnych postupov a metodickej práci s personálom.
3. Nižšou úrovňou sú bezprostrední manažéri štruktúrnych jednotiek, ktorí sa zaoberajú priamou prácou s podriadenými.

Efektívne riadenie zamestnancov organizácie sa dosahuje iba nepretržitou interakciou všetkých prvkov tejto schémy.

V trhových podmienkach rastie konkurencia, požiadavky na trh práce sú čoraz prísnejšie. Manažér musí veľmi rýchlo reagovať na všetky okolité zmeny. Riadenie personálu organizácie nie je nikdy monotónne. Stimulovať a motivovať zamestnancov, najmä ich zapájať do krátkodobej práce, je čoraz ťažšie. Tieto a ďalšie vlastnosti personálneho manažmentu vyžadujú, aby manažér bol vysoko kvalifikovaný a mobilný, aby dokázal zohľadniť všetky možné faktory ovplyvňujúce personálny manažment.

Personálne plánovanie, výber

Mechanizmus personálneho manažmentu začína plánovaním pracovných zdrojov. Manažér potrebuje informácie o zložení pracovnej sily, aby mohol stanoviť ciele organizácie. Systém ukazovateľov pomáha plánovať personálne oddelenie.

Plánovanie prebieha v troch etapách:

1. Hodnotenie dostupných zdrojov.
2. Predpovedanie budúcich potrieb.
3. Plánovanie opatrení na uspokojenie budúcich potrieb.

Analyzujú sa ukazovatele ako kategória zamestnancov, veková kategória, vzdelanostná skupina, odpracovaná doba, rodová štruktúra, fluktuácia, vnútorná mobilita, absencia, produktivita práce a pod. Tieto údaje umožňujú dôsledne plánovať personál a objem financií v personálnej oblasti. Personálne plánovanie poskytuje informácie o tom, aký druh pracovníkov je potrebný.

Výsledky analýzy sa porovnávajú so situáciou v podniku. Z toho, čo je dostupné a potrebné, sa určujú voľné miesta, ktoré sa HR manažéri (HR špecialisti) snažia obsadiť tými najvhodnejšími ľuďmi.

Proces obsadzovania voľných pracovných miest prebieha podľa nasledujúcej schémy: spresnenie požiadaviek na otvorenú pozíciu a bezprostredné pracovisko - výber kandidátov - ich výber - zamestnanie.

Dôležitým znakom seriózneho výberu je súbor formalizovaných požiadaviek na kandidátov. Zvyčajne sú formalizované vo forme popisu práce, ktorý jasne uvádza všetky povinnosti budúceho zamestnanca.

Po určení požiadaviek manažér pristúpi k výberu kandidátov. Môžete ich prilákať vyhľadávaním v rámci organizácie, pomocou médií, internetu alebo návštevou vzdelávacích inštitúcií. Neexistuje jednotná metóda – HR manažér používa rôzne variácie v závislosti od cieľa.

Výber kandidátov na voľnú pozíciu zahŕňa:

• rozhovor (prvé zoznámenie);
• zber informácií o konkrétnom systéme, ďalšie spracovanie;
• vypracovanie správnych „portrétov“ a posúdenie kvalít žiadateľa;
• porovnanie existujúcich a požadovaných vlastností;
• porovnanie viacerých uchádzačov o voľné miesto a následný výber vhodného;
• schválenie kandidáta na danú pozíciu s uzavretím pracovnej zmluvy.

V počiatočnej fáze výberu sa identifikujú kandidáti, ktorí sú schopní vykonávať požadované funkcie, potom sa okruh extrémne zúži a vytvorí sa rezerva pre ďalší výber. Kandidáti sú analyzovaní na základe životopisov zaslaných zamestnávateľovi. Ak životopis spĺňa požiadavky na kandidáta, ktoré spoločnosť stanovuje, dochádza k záveru, že kandidát je pozvaný na osobné stretnutie, čiže sa koná pohovor.

Pohovor ako fáza výberu kandidátov

Cieľom rozhovoru je dosiahnuť tieto ciele:

• je potrebné správne určiť kompetencie kandidáta, jeho osobné vlastnosti a tiež určiť stupeň záujmu o prácu;
• manažér musí kandidátovi sprostredkovať informácie o podniku, výhodách práce v ňom, hovoriť o obsahu práce, adaptačnom procese a termínoch;
• je potrebné identifikovať očakávania každej strany, ich zhodu či nesúlad a následne nájsť optimálne riešenie;
• dať uchádzačovi možnosť rozhodnúť sa a posúdiť, nakoľko chce voľné miesto obsadiť.

80-90% uchádzačov je okamžite vyradených po prvom pohovore. Zvyšok absolvuje psychologický a odborný rozbor na určenie miery vhodnosti pre prácu v otvorenej pozícii.

Testovanie je pomerne spoľahlivý spôsob výberu kandidátov. Pri identifikácii najlepších kandidátov a odstraňovaní slabých je efektívnejšia ako iné. Test pomáha identifikovať rýchlosť práce budúcich zamestnancov, presnosť, pozornosť a vizuálnu pamäť. Konečný výber sa však robí nie na základe testovania, ale na základe menej formalizovaných metód, pretože test nie je dostatočne efektívny pri identifikácii pozitívnych osobnostných vlastností, na rozdiel od negatívnych.

Je ťažké si predstaviť prácu akéhokoľvek veľkého podniku alebo organizácie bez personálneho oddelenia, pretože kariéra každého človeka začína komunikáciou so zamestnancami personálneho oddelenia. V súčasnosti v oblasti personálneho manažmentu naďalej dochádza k pozitívnym zmenám a z personalistov sa stávajú ľudia, ktorí nielen sledujú správnu evidenciu osobných spisov zamestnancov podniku, ale majú aj možnosť ovplyvňovať pracovnú silu uplatňovaním rôznych metód na zvýšenie pracovnej sily. efektívnosť a dosahovanie vysokej úrovne produktivity zamestnancov v prospech organizácie.

Populárny vedec a konzultant manažmentu Edward Deming poznamenal, že hlavným prvkom v obchodnom systéme sú ľudia a to, ako efektívne títo ľudia vynakladajú svoje úsilie v prospech organizácie, absolútne závisí od práce služby personálneho manažmentu. Aby sme však pochopili, akú funkciu plní systém personálneho manažmentu a čo je potrebné na to, aby sme sa v tejto oblasti stali manažérom, mali by sme sa bližšie pozrieť na samotné špecifiká praktickej činnosti.

Definícia a podstata personálneho manažmentu

Personálny manažment alebo manažment ľudských zdrojov je oblasťou činnosti, ktorá je zameraná na vytváranie vysokokvalitného personálu v organizácii. Pracovníkom personálneho manažmentu sú pridelené tieto hlavné zodpovednosti:

• výber a najímanie personálu;
• optimalizácia využitia personálu;
• kontrola riadneho plnenia funkčných povinností zamestnancami organizácie.

Rozvoj oblasti HR praxe

V oblasti riadenia ľudských zdrojov za posledných päť rokov vzniklo mnoho nových smerov, profesií a špecialít, ktoré sa líšia svojim zameraním. Popri hlavných profesiách v personálnom manažmente, akými sú personalista, HR inšpektor či HR manažér, si získavajú obľubu obchodní tréneri, manažéri školení, manažéri firemnej kultúry, špecialisti na personálne hodnotenie, gaučoví konzultanti. Stojí za zmienku, že odborníci v tejto oblasti sú naďalej žiadaní a ich činnosti prinášajú stabilný a pomerne vysoký príjem. Je to spôsobené tým, že mnohé organizácie sa v záujme dosiahnutia svojich cieľov snažia o vytvorenie pracovnej sily, ktorá by bola schopná kvalitne a vysoko profesionálne zvládať svoje povinnosti, čo si však vyžaduje odborníkov v oblasti výber a najímanie personálu.

Vzdelávanie v manažmente ľudských zdrojov

Profesia personálneho manažmentu si vyžaduje špeciálne vzdelanie a určité vnútorné kvality, ktoré určujú, či bude pracovná činnosť človeka v tejto oblasti úspešná. V súčasnosti mnohé vysoké školy ekonomického zamerania poskytujú možnosť získať náležité vzdelanie v tejto oblasti. Počas školenia môžete študovať oblasti ako psychológia, ekonómia na rôznych úrovniach, office management, sociológia, politológia, manažment, ale aj právna podpora personálneho manažmentu a mnohé ďalšie disciplíny, ktoré pomôžu budúcemu špecialistovi osvojiť si potrebné vedomosti a zručnosti. pracovať s ľuďmi. Stojí za zmienku, že vzdelanie v tejto oblasti je možné získať dennou aj externou formou. Najžiadanejšími zamestnancami v tejto oblasti sú ľudia, ktorí ukončili magisterské štúdium v ​​tejto špecializácii.

Aké sú povinnosti personalistu?

Medzi hlavné povinnosti HR manažéra (HR špecialistu) patrí:

• organizovanie práce na zabezpečenie personálu v súlade s úlohami a cieľmi podniku;
• personálne zabezpečenie podniku;
• pomoc pri adaptácii personálu v organizácii;
• štúdium trhu práce s cieľom identifikovať zdroje personálu pre organizáciu;
• predpovedanie personálnych potrieb;
• riešenie rôznych pracovných sporov;
• hodnotenie výkonu zamestnancov;
• vypracovanie návrhov na zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov;
• vykonávanie certifikácie zamestnancov;
• organizácia práce zameraná na zlepšenie zručností zamestnancov a možnosti ich vzdelávania;
• vývoj personálnych plánov;
• účasť na príprave kolektívnej zmluvy a iných základných dokumentov upravujúcich pracovné činnosti organizácie;
• motivácia a stimulácia zamestnancov organizácie.

Typy špecialistov na prácu v oblasti riadenia ľudských zdrojov

Vzhľadom na to, že v oblasti riadenia ľudských zdrojov došlo v posledných rokoch k mnohým zmenám a táto oblasť si získala široký dopyt, je pre špecialistov ťažšie rozvíjať sa a pracovať vo všetkých oblastiach personálneho manažmentu. Tento faktor viedol k ich rozdeleniu na podmienené typy.

HR manažérov možno rozdeliť do nasledujúcich typov:

• diagnostici;
• tréneri-manažéri;
• konzultanti;
• správcovia.

Zvláštnosť každého z týchto typov je v možnostiach realizácie profesionálnych ašpirácií osoby v oblasti riadenia ľudských zdrojov z podniku alebo organizácie, kde je zapojený personálny špecialista.

Stojí za to podrobnejšie sa zaoberať každým z vyššie uvedených typov.

Diagnostika

Náborové agentúry alebo veľké podniky, ktoré potrebujú nových zamestnancov, spravidla potrebujú diagnostikov. Úlohou HR diagnostika je v prvom rade personálne posúdenie, inak povedané komplexná diagnostika zamestnanca a jeho osobného spisu.

Takíto špecialisti vo svojej činnosti využívajú psychologické techniky na testovanie kandidátov a zamestnancov organizácie. Vďaka tomuto prístupu má organizácia možnosť zamestnať len vysoko profesionálnych pracovníkov, ktorí si dokážu poradiť so zadanými úlohami a zabezpečiť realizáciu cieľov spoločnosti.

V prípade personálnych agentúr, ktorých činnosť je zameraná na výber zamestnancov do rôznych organizácií, venujú diagnostici osobitnú pozornosť štúdiu osobných spisov, životopisov, profilov a životopisov kandidátov na pozície. Ich hlavným cieľom je chrániť zákaznícku spoločnosť pred neprofesionálnym personálom. Personálne agentúry veľmi často zamestnávajú head-hunterov (head hunters) – špecialistov, ktorí sa zameriavajú výlučne na skúsený a profesionálny personál. Často sa stáva, že na uspokojenie potreby určitej organizácie po zamestnancoch „headhunter“ odláka už zamestnaných odborníkov z firiem a firiem. Špecialisti na lov hláv sa vyznačujú vysokou kvalifikáciou v oblasti psychológie a majú rozsiahle kontakty s mnohými spoločnosťami.

Tréneri-manažéri

Tréneri-manažéri sú zapojení do rôznych spoločností, ktoré poskytujú školenia pre organizácie v rôznych programoch. Špecialisti v oblasti personálneho manažmentu vedú semináre a školenia o predaji, personálnej adaptácii v organizácii, teambuildingu a vedení, vytváraní personálnej rezervy, time managementu. Je dôležité, aby manažéri školení boli schopní nielen správne prezentovať informácie počas školenia, ale aj vypracovať školiace programy.

Stať sa trénerom-manažérom je dosť ťažké, keďže učiť môže len ten, kto má dostatočné skúsenosti v oblasti, v ktorej vedie svoje školenie.

konzultanti

Hlavnou úlohou konzultanta je správne prezentovať človeku poznatky a preniesť svoje skúsenosti v oblasti personálneho manažmentu na inú osobu. Jednou z vlastností, ktoré musí HR konzultant mať, je všestrannosť myslenia. Konzultanti ako psychológovia musia byť aj dobrými ekonómami. Je to potrebné na správne výpočty ekonomických rizík, rôznych nákladov, prínosov a tiež na zvládnutie špecifík marketingu. Kariéra konzultanta je viacstupňová, títo špecialisti musia mať zručnosti a schopnosti profesie riadenia ľudských zdrojov.

Správcovia

Administratívny typ v profesii personálneho manažmentu je najrozmanitejší, pretože kombinuje všetky predchádzajúce. Dostať sa na takzvanú najvyššiu administratívnu úroveň je mimoriadne náročné a vyžaduje si veľa času, teoretických a praktických skúseností. Tento typ zahŕňa vedúcich služieb personálneho manažmentu. Vedúci služby alebo oddelenia v oblasti ľudských zdrojov sú v kontakte so všetkými štrukturálnymi divíziami organizácie a ich priamymi nadriadenými a nesú osobnú zodpovednosť nielen za činnosť svojho oddelenia, ale aj za výber, prijímanie a organizáciu pracovných činností v rámci organizácie. Organizácia.

Okrem vyššie uvedeného sú správcovia povinní organizovať personálne obsadenie personálneho manažmentu v rámci celého podnikového systému. Takúto mimoriadne dôležitú úlohu zvládnu špecialisti s primeraným vzdelaním a vlastnými skúsenosťami v riadení ľudských zdrojov. Stojí za zmienku, že na vysokých školách s právnym a ekonomickým zameraním môžete získať vzdelanie v špecializácii „personálny manažment“, čo už znamená príležitosť dosiahnuť úspech v administratíve.