Standard profesional për specialistin e burimeve njerëzore. Standardet profesionale standarde profesionale të menaxherit të burimeve njerëzore

Mirëdita, të dashur lexues të faqes!

Ne vazhdojmë temën e standardeve profesionale.

Për ata që nuk i kanë lexuar ende artikujt e mëparshëm mbi këtë temë, sipas traditës, unë jap një lidhje me ta:

Me Urdhër të Ministrisë së Punës, datë 6 tetor 2015, nr. 691n, u miratua standardi profesional i një specialisti të menaxhimit të personelit, të cilin shumë oficerë të personelit e prisnin me padurim.

Standardi profesional i BNJ– i unifikuar në fushën e menaxhimit të personelit, përfshin si menaxhimin e të dhënave të personelit ashtu edhe përzgjedhjen e personelit dhe zbatohet për të gjithë specialistët në fushën e menaxhimit të personelit, përfshirë drejtuesit e shërbimeve të personelit.

Sot ky standard nuk është i detyrueshëm.

Që nga korriku 2016, hyjnë në fuqi ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse, sipas të cilave standardet profesionale bëhen të detyrueshme nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse vendosin kërkesa për kualifikimet e nevojshme për një punonjës për të kryer një funksion të caktuar pune.

ato. Nëse shfaqet ndonjë ligj federal ose akt rregullator i Federatës Ruse që përcakton kërkesat për kualifikimet e një specialisti të personelit, atëherë standardi profesional në këtë pjesë do të jetë i detyrueshëm për të gjithë personat juridikë dhe sipërmarrësit individualë. Por kjo nuk ka gjasa.

Në mungesë të ligjeve dhe rregulloreve të tilla, standardet profesionale zbatohen nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave për kualifikim, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të çdo organizate.

Sa për fondet shtetërore ekstra-buxhetore të Federatës Ruse, institucionet shtetërore ose komunale, ndërmarrjet unitare, si dhe korporatat shtetërore, kompanitë dhe subjektet afariste, më shumë se 50 përqind e aksioneve (aksioneve) në kapitalin e autorizuar të të cilave janë në shtet. ose pronësia komunale, veçantia e zbatimit të standardeve profesionale në to të përcaktuara nga Qeveria e Federatës Ruse. Më 27 qershor 2016, Qeveria e Federatës Ruse miratoi Rezolutën nr. 584, duke përcaktuar pikërisht këto veçori. Ju mund të lexoni për këtë në shtator 2016.

Informacion i pergjithshem

Standardi profesional i një specialisti të burimeve njerëzore e ndan të gjithë punën e specialistëve të burimeve njerëzore në 8 funksionet e përgjithshme të punës, domethënë:

• (A) Mbështetje me dokumentacion për punën me personelin.
• (B) Aktivitetet e personelit.
• (C) Aktivitetet e vlerësimit dhe certifikimit të personelit.
• (D) Aktivitetet e zhvillimit të personelit.
• (E) Veprimtaritë për organizimin e punës dhe shpërblimin e personelit.
• (F) Aktivitetet për organizimin e politikave sociale të korporatave.
• (G) Menaxhimi operacional i personelit dhe departamentit të organizatës.
• (H) Menaxhimi strategjik i personelit të organizatës.

Për çdo funksion të përgjithësuar të punës, standardi ofron:

• nivelet e aftësive;
• titujt e mundshëm të punës;
• kërkesat për arsim dhe trajnim;
• kërkesat për përvojë pune praktike;
• njohuritë dhe aftësitë e nevojshme.

Çdo funksion i përgjithësuar i punës nga ana e tij përfshin disa funksionet e punës, të cilat ndahen edhe në veprime specifike të punës punonjës. Do t'i shikojmë pak më vonë, ndërkohë që vendosim për kualifikimet dhe titujt e pozicioneve në standardin profesional të oficerit të personelit.

Nivelet e kualifikimit të personelit

Standardi profesional për “specialist të menaxhimit të personelit” përcakton vetëm 3 nivele kualifikimi, këto janë 5, 6 dhe 7 dhe janë gjithsej nëntë. Ato u miratuan me urdhër të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse të datës 12 Prill 2013 Nr. 148n posaçërisht me qëllim të zhvillimit të draft standardeve profesionale dhe vendosjes së kërkesave uniforme për kualifikimet e punëtorëve (kompetencat dhe përgjegjësitë, natyra të aftësive, njohurive, arsimimit dhe përvojës), të cilat mund të qartësohen dhe zgjerohen në një standard specifik profesional në varësi të llojit të veprimtarisë profesionale.

Niveli i pestë i kualifikimit përfshin punë të pavarur për zgjidhjen e problemeve praktike që kërkojnë analizë të pavarur të situatës dhe metodave të zgjidhjes. Në standardin profesional për oficerët e personelit, niveli i pestë i kualifikimit i referohet t/f-së së parë të përgjithësuar (puna me dokumente).

Niveli i gjashtë i kualifikimit- veprimtari e pavarur në përcaktimin e detyrave të punës së dikujt dhe (ose) vartësve për të arritur një qëllim specifik. Ky nivel zbatohet për numrat e përgjithshëm të telefonit nga 02 (B) deri në 06 (F) dhe ndikon në punën e, për shembull, një menaxheri personeli, një specialisti përzgjedhës, një specialisti zhvillimi dhe trajnimi, një specialisti kompensimi dhe përfitimi.

Niveli i shtatë i kualifikimit i referohet dy funksioneve të fundit të përgjithësuara të punës (7 (G), 8 (H)) dhe përfshin përcaktimin e strategjisë, menaxhimin e proceseve dhe aktiviteteve, duke përfshirë inovacionin, me vendimmarrje në nivel organizatash ose divizionesh të mëdha. Niveli i shtatë i kualifikimit ka të bëjë me menaxherët (shefat) e departamentit të burimeve njerëzore, drejtorët e burimeve njerëzore.

Titujt e mundshëm të punës në standardin profesional

Ato jepen për çdo funksion të përgjithshëm të punës dhe, sipas Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 22 janarit 2013 Nr. 23, Ministria e Punës e Federatës Ruse përcakton gjithashtu identitetin e emrave të pozicioneve (profesioneve, specialitete) në drejtoritë e kualifikimeve me emrat e pozicioneve (profesioneve, specialiteteve) të përfshira në standardet profesionale.

Në rekomandimet e saj të pabotuara, Ministria e Punës e Federatës Ruse rekomandon thirrjen e pozicionit në përputhje me një funksion të përgjithësuar të punës(në kuadrin e një standardi profesional) duke marrë parasysh specifikat e punës për një punëdhënës të caktuar dhe Pjesën 2 të Artit. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (pozicione "preferenciale", kufizime).

Nëse një punonjës kryen punë në pozicione (profesione) të ndryshme, d.m.th. funksione të ndryshme të përgjithësuara të punës, pastaj emri i pozicionit (profesioni, specialiteti) themeluar për punë të kryera në një nivel më të lartë kualifikimi. Për shembull, një punonjës punon me dokumente dhe kërkon personel, prandaj, pozicioni i tij mund të quhet specialist i personelit.

Sepse Pozicioni i një punonjësi të personelit nuk është qartë një pozicion preferencial, kështu që nuk kërkohet ta riemërtoni atë në rast mospërputhjeje me emrin nga standardi profesional. Por askush nuk e ndalon ta bëjë këtë në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

Standardi profesional në një organizatë buxhetore

Sa i përket institucioneve buxhetore. Duke marrë parasysh sistemet tarifore të shpërblimit në institucione të tilla, një qasje të unifikuar për përcaktimin e pagave të punonjësve të organizatave buxhetore, duke përfshirë në përputhje me rekomandimet e Komisionit Trepalësh Rus, një punonjës i personelit emërohej gjithmonë sipas librave të referencës së kualifikimit, pavarësisht fakti që ky pozicion nuk ishte kurrë një pozicion preferencial, dhe vetë librat e referencës rekomandoheshin gjithmonë. Nuk do të takoni kurrë ndonjë specialist të HR atje.

Tani, me futjen e standardeve profesionale, mund të lindë një situatë kur një institucioni i kërkohet të riemërojë pozicionin e një specialisti të burimeve njerëzore, për shembull, në pozicionin e një specialisti të personelit, pavarësisht se EKS është ende në fuqi. Gjëja kryesore është të mos harrojmë se të gjitha procedurat e personelit duhet të përputhen me dispozitat e legjislacionit të punës (neni 72, neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), përndryshe atyre u pëlqen të shkojnë shumë larg.

Funksionet e punës, veprimet e punës

Siç kam shkruar tashmë, standardi profesional për një specialist të menaxhimit të personelit përmban 8 funksione të përgjithshme të punës. Secila nga këto t/f të përgjithësuara ndahet në funksione të punës (brenda asaj të përgjithësuar), të cilat nga ana e tyre përfshijnë veprime specifike të punës së punonjësit.

Standard profesional për oficerin e personelit

gjithsej 8 funksione të përgjithshme të punës (1 tregohet në imazh)

Sipas rekomandimeve të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, detyrat e punonjësit (shënoni faqen: në vetë kontratën e punës ose në përshkrimin e punës) duhet të tregojnë funksionet e punës dhe (ose) veprimet e punës , të cilat punonjësi duhet t'i kryejë në kuadrin e pozicionit të tij, duke marrë parasysh detyrat dhe funksionet e njësisë strukturore.

Përveç rasteve të parashikuara nga ligjet federale, duke marrë parasysh Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe specifikat e veprimtarisë, punëdhënësi mund të:

• shpërndani veprimet e punës midis disa pozicioneve (profesione, specialitete), duke përcaktuar në mënyrë të pavarur përmbajtjen dhe vëllimin e punës së kryer nga punonjësi;
• zgjeroni listën e veprimeve të punës për pozicione individuale (profesione, specialitete) në krahasim me listën nga standardi profesional. Ajo që është interesante është se nëse draft rekomandimet e vitit 2014 nuk specifikonin nëse është e mundur të shpikni veprime të reja të punës vetë, atëherë në draftin e pabotuar mbi veçoritë e përdorimit të PS për sektorin publik, tashmë u vu re se veprimet e punës mund të të zgjerohet vetëm nëpërmjet funksioneve të punës dhe veprimeve të punës nga numrat e tjerë të përgjithësuar të telefonit të një standardi profesional ose nga SP-të përkatëse.

Vlen të theksohet edhe një herë se në përputhje me legjislacionin e punës, është e pamundur të ndryshohet funksioni i punës së një punonjësi pa pëlqimin e tij.

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët, përfshirë ndryshimin e funksionit të punës së punonjësit, është i mundur me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Me përjashtim të funksionit të punës së punëmarrësit, kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen edhe me iniciativën e punëdhënësit (me njoftim të punëmarrësit 2 muaj përpara), për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative dhe teknologjike të punës, dhe kur është e pamundur të ruhen kushtet e mëparshme të kontratës së punës.

Bazuar në praktikën e hershme gjyqësore, nuk është ndryshim në funksionin e punës së punonjësit të specifikojë detyrat e tij në përshkrimin e punës brenda kufijve të detyrave të përcaktuara në librat e referencës së kualifikimit dhe gjykatat nuk i kushtojnë vëmendje faktit që këto referenca rekomandohen libra. Koha do të tregojë se cila do të jetë praktika gjyqësore në lidhje me hyrjen në fuqi të standardeve profesionale, nëse ato nuk janë të detyrueshme.

Kërkesat e kualifikimit

Nga korriku 2016, kërkesat e kualifikimit në standardin profesional për specialistin e HR do të jenë të detyrueshme nëse ka ndonjë ligj ose rregullore federale që përcakton këto kërkesa. Në raste të tjera, standardi profesional përdoret nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave të specifikuara të kualifikimit, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së punonjësve, teknologjitë e përdorura dhe organizimin e pranuar të prodhimit dhe punës.

Arsimi dhe trajnimi,
përvojë pune praktike

Interesante. Për të punuar me dokumente (funksioni i përgjithësuar i punës: mbështetja e dokumentacionit për punën me personelin (A)), kërkohet një arsim i mesëm profesional (sipas programit të trajnimit për specialistë të nivelit të mesëm), duke mos llogaritur shtesë, por për të gjithë 7 të tjerët të përgjithësuar funksionon vetëm arsimi i lartë, edhe me arsim shtesë. Për më tepër, për disa funksione të punës, nivelet e arsimit të lartë përcaktohen drejtpërdrejt, për shembull, për të kërkuar dhe vlerësuar personelin, mund të kaloni me një arsim të nivelit bachelor, por drejtuesit e departamentit të personelit (funksionet e përgjithshme të punës: operacionale (G) dhe menaxhimi strategjik (H) duhet të ketë tashmë një specialist të arsimit të lartë ose të nivelit master.

Sa i përket përvojës praktike të punës. Sipas këtij standardi, përvoja e punës (të paktën 5 vjet) kërkohet vetëm për dy funksione të përgjithshme të punës: menaxhimin operacional të personelit dhe njësive organizative (G), menaxhimin strategjik të personelit të organizatës (H). Për të gjitha punët e tjera të personelit, ky standard nuk përcakton kërkesat e përvojës së punës.

Ju lutemi vini re se në standardin profesional për një specialist të menaxhimit të personelit, arsimi i mesëm ose i lartë profesional tregohet pa iu referuar llojit të tij (specialiteti, drejtimi); gjithashtu nuk ka kode OKSO (klasifikues i specialiteteve sipas arsimit), d.m.th. Supozohet se një oficer personeli mund të ketë ndonjë arsim.

Edhe pse, prapëseprapë vlen të përmendet se të kesh një arsim "profili" është një avantazh i pamohueshëm kur aplikon për një punë, gjëja kryesore është të zgjedhësh një specialitet që është më afër punës së synuar të personelit (kërkohen orë në ligjin e punës).

Ja se si mund të merrni një arsim sot:

• menaxher (menaxhimi i personelit);
• specialist i dokumenteve (menaxhimi i dokumenteve dhe mbështetja e dokumentacionit për menaxhim);
• specialist i mbështetjes së dokumentacionit të menaxhimit, arkivist (mbështetje për dokumentacionin e menaxhimit dhe shkencë arkivore);
• avokat (jurisprudencë) etj.

Problemi është, çfarë konsiderohet një profil për një oficer personeli? Përgjigja për këtë pyetje është thjesht subjektive dhe varet nga dëshirat e një punëdhënësi të caktuar. Nga rruga, standardi profesional për një specialist të menaxhimit të personelit gjithashtu nuk i përgjigjet kësaj pyetjeje.

Në mungesë të arsimit të specializuar, kërkohet rikualifikim profesional dhe trajnim i avancuar.

Sipas ligjit “Për Arsimin”, arsimim profesional shtesë nënkupton formimin e avancuar (të paktën 16 orë) dhe rikualifikim profesional (të paktën 250 orë).

Program trajnimi i avancuar ka për qëllim përmirësimin dhe (ose) marrjen e kompetencave të reja të nevojshme për aktivitetet profesionale dhe (ose) rritjen e nivelit profesional në në kuadër të kualifikimeve ekzistuese.

Programi i rikualifikimit profesional që synon marrjen e kompetencës së nevojshme për të kryer lloj i ri i veprimtarisë profesionale, fitimi i kualifikimeve të reja.)

Kështu, bazuar në pozicionin specifik të kryer nga punonjësi i funksionit të punës, mund të kuptohet se çfarë kërkesash i vendos standardi një specialisti të personelit.

Në përgjithësi, duke gjykuar nga vendet e lira të punës, arsimi bazë i specializuar nuk është i nevojshëm për një specialist të Burimeve Njerëzore, por më së shpeshti kërkohet punë shtesë e HR dhe përvojë pune. Por punëdhënësit më së shpeshti duan të shohin një punonjës me një arsim të lartë të specializuar (menaxhimi i personelit) dhe, përsëri, përvojë pune si menaxher personeli. Ky është në fakt ndryshimi midis standardit profesional të një oficeri të personelit dhe pritshmërive të punëdhënësve. Megjithëse, në parim, ka edhe vende të lira pune për punonjës të personelit pa kërkesa për përvojë pune, gjëja kryesore është gjetja e tyre në kohë.

Njohuritë dhe aftësitë e kërkuara

Në fakt, këto janë njohuritë dhe aftësitë që një oficer personeli duhet të dijë dhe të jetë në gjendje të bëjë për të kryer detyrat e tij të punës.

Në standardin profesional të një specialisti të menaxhimit të burimeve njerëzore, njohuritë dhe aftësitë jepen për çdo funksion pune brenda një funksioni të përgjithësuar. Më lejoni t'ju kujtoj se ka vetëm 8 t/fs të përgjithësuara, por ka shumë herë më shumë funksione të punës brenda atyre të përgjithësuara, për të mos përmendur veprimet e punës.

Pra, për të kryer t/f e parë të përgjithësuar: mbështetje dokumentacioni për punën me personelin (për të tre funksionet e punës), kërkohet njohuri:

• legjislacioni i punës dhe aktet tjera që përmbajnë norma të së drejtës së punës;
• legjislacioni i Federatës Ruse për të dhënat personale;
• bazat e legjislacionit arkivor dhe akteve ligjore rregullatore të Federatës Ruse në lidhje me mirëmbajtjen e dokumentacionit të personelit;
• bazat e rrjedhës së dokumenteve dhe mbështetjes së dokumentacionit;
• strukturat organizative;
• teknologjitë, metodat dhe teknikat për analizimin dhe sistematizimin e dokumenteve dhe informacioneve;
• standardet e etikës dhe komunikimit të biznesit.

E njëjta gjë është edhe me aftësitë e një punonjësi personeli. Për të tre t/f (brenda një e përgjithësuar), kërkohet të respektohen standardet e komunikimit etik të biznesit; të gjitha aftësitë e tjera ndryshojnë, megjithëse disa jo aq shumë.

Nëse një specialist i personelit kryen të gjithë punën për mbështetjen e dokumentacionit për punën me personelin (dhe kjo zakonisht ndodh), kërkesat për njohuritë dhe aftësitë e nevojshme duhet të merren parasysh në mënyrë gjithëpërfshirëse.

Le të përmbledhim atë që është thënë:

1. Që nga korriku 2016 standarde profesionale Specialisti i menaxhimit të burimeve njerëzore do të jetë i detyrueshëm, për sa i përket kualifikimeve, nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse vendosin kërkesa për kualifikimet e një punonjësi të personelit.

2. Në mungesë të ligjeve dhe rregulloreve të tilla, standardi profesional i një oficeri të personelit përdoret nga punëdhënësit si bazë për përcaktimin e kërkesave të kualifikimit, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së kryer nga punonjësi dhe specifikat e aktiviteteve të organizatës.

3. Procedura për zbatimin e standardeve profesionale në sektorin publik mund të instalohet veçmas nga Qeveria e Federatës Ruse. Procedura e specifikuar është vendosur me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 27 qershor 2016 Nr. 584.

4. Emri i pozicionit në standardin profesional është i detyrueshëm, nëse kjo parashikohet nga ligjet federale, përfshirë Kodin e Punës të Federatës Ruse (neni 57), në rastin kur kryerja e punës në një pozicion të caktuar (profesion, specialitet) shoqërohet me sigurimin e kompensimit, përfitimeve, dhe prania e kufizimeve. Në raste të tjera, rekomandohet të emërtoni pozicionin në përputhje me një funksion të përgjithësuar të punës, por nëse punonjësi kryen punë nën t / f të përgjithshme të ndryshme, atëherë emri i pozicionit përcaktohet sipas punës së kryer në një nivel më të lartë të kualifikim.

5. Në një kontratë pune ose në përshkrimin e punës Rekomandohet të tregohen funksionet e punës dhe (ose) veprimet e punës nga standardi profesional.

6. Nëse vendimi i një punëdhënësi për të zbatuar standardet profesionale mund të çojë në ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, duke përfshirë ndryshimet në funksionin e punës së punonjësit, punëdhënësi duhet të përqendrohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse (nenet 72, 74) dhe ligjet e tjera federale.

Në vitin 2016, u prezantua një dispozitë për futjen e detyrueshme të Standardeve Profesionale për disa specialitete. Si do të ndikojë kjo në punën e specialistëve të burimeve njerëzore, lexoni artikullin.

Momentet themelore

Standardi profesional u miratua në tetor 2015 nga Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale e Federatës Ruse.

Ai është i ndarë në katër pjesë, secila prej të cilave përmban:

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Ju lutemi vini re se ky dokument është opsional për specialistët e burimeve njerëzore dhe futet me kërkesë të punëdhënësit. Për raste të veçanta, respektimi i kërkesave të përcaktuara në të është i detyrueshëm nëse specifikohet në dokumentacionin e brendshëm të kompanisë.

Më parë, kualifikimet e personelit vlerësoheshin nga prania e një diplome të lëshuar nga institucionet e larta dhe të mesme të specializuara pas përfundimit të trajnimit. Tani aftësitë përcaktohen nga ekspertë të pavarur duke përdorur një sistem të unifikuar për vlerësimin e niveleve të trajnimit.

Cfare eshte

Specialisti i standardit profesional 559 HR është një dokument që ju lejon të përcaktoni nivelin e kualifikimeve të një punonjësi. Ai përshkruan qartë përgjegjësitë dhe funksionet për çdo specialist.

Ky dokument përcakton:

1. Përgjegjësitë e punës në varësi të pozicionit të mbajtur.
2. A korrespondon niveli i kualifikimit me pozicionin e mbajtur?
3. Niveli i njohurive dhe aftësive të një punonjësi të caktuar.

Disa ekspertë e klasifikojnë Profstandardin si akt normativ. Pjesa tjetër e shikon si një lloj sistemi kërkesash për punonjësit që duhet të plotësojnë.

Fillimisht, dokumenti kishte karakter këshillues dhe u prezantua në ndërmarrje me kërkesë të menaxherit. Sidoqoftë, në vitin 2016, u bë një dispozitë për futjen e detyrueshme të Standardit Profesional nëse Kodi i Punës dhe ligjet e tjera federale përcaktojnë kërkesat e kualifikimit.

Sipas dispozitave bazë që përmban ky dokument, çdo specialist duhet të ketë një nivel kualifikimi që korrespondon me pozicionin e mbajtur. Për të vlerësuar aftësitë profesionale, certifikimi kryhet në mënyrë të detyrueshme.

Ai, nga ana tjetër, përbëhet nga dy pjesë:

Kush bën pjesë në kategori

Menaxhimi i burimeve njerëzore është më tepër një koncept i përgjithshëm që mbulon disa fusha. Ai përfshin:

1. Specialistët e departamentit të burimeve njerëzore (rekrutimi).
2. Menaxherët në nivele të ndryshme.
3. Trajner-menaxher.
4. Konsulentët.

Ndodh që një punonjës kryen funksionet e disa specialistëve. Kjo ndodh shpesh në bizneset e vogla me një staf të vogël.

Për shumicën e specialiteteve, provimi zhvillohet në baza vullnetare. Ose punëdhënësi juaj mund t'ju dërgojë. Në këtë rast, të gjitha shpenzimet përballohen nga ndërmarrja. Por për disa punëtorë, vërtetimi i kualifikimeve është i detyrueshëm. Për shembull, për mjekët, mësuesit apo punonjësit e institucioneve të tjera komunale.

Të drejtat dhe detyrimet

Të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit të rekrutimit janë të specifikuara në detaje në përshkrimin e punës. Gjatë punësimit, ai lëshohet kundër nënshkrimit nga drejtori i organizatës.

Sipas dispozitave themelore të specifikuara në udhëzime, menaxheri duhet të dijë:

• kornizën legjislative dhe rregullatore përmes së cilës operon ndërmarrja.
• ligjet e përcaktuara në kodin e punës.
• të ketë njohuri bazë për ekonominë dhe drejtimin e një biznesi.
• bazat e psikologjisë dhe pedagogjisë industriale.
• etikën e korporatës.
• strukturën e menaxhimit dhe organizimin e punës.
• bazat e analizës së tregut të punës dhe organizimit të personelit.
• rregullat për mbrojtjen e punës.

Menaxheri i burimeve njerëzore mund:

Treguesit	Përshkrim
Propozoni dhe bini dakord për propozimet nxitëse për punonjësit individualë	—
Bëni propozime për organizimin e ngjarjeve	që synon përmirësimin e performancës së kompanisë
Zgjidhja e çështjeve në lidhje me ndëshkimin financiar për mosrespektimin e disiplinave të punës	për punonjësit në varësi të tij
Keni akses në informacion	të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës
Jini të vetëdijshëm për të drejtat dhe përgjegjësitë tuaja	të specifikuara në përshkrimin e punës
Jini të vetëdijshëm për vendimet e menaxhmentit në lidhje me aktivitetet e tyre	—
Kërkoni ndihmë nga menaxhmenti	lidhur me çështjet organizative dhe dokumentacionin

Nivelet e aftësive

Për të testuar nivelin tuaj të njohurive, duhet të bëni provime profesionale. Ato kryhen në qendrën e testimit të kualifikimit. Bazuar në rezultatet e tyre, lëshohet një certifikatë specialisti. Sipas standardit profesional që është ende në fuqi në vitin 2019, specialistët e niveleve të kualifikimit 6 dhe 7 mund të sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës.

Sepse:

Treguesit	Përshkrim
Niveli 6	parashikon arsim të lartë profesional në fushën përkatëse të formimit + kurse formimi të avancuara. Specialistët e këtij niveli duhet të organizojnë në mënyrë efektive punën e tyre dhe punën e departamenteve në varësi të tyre
Niveli 7	ai përfshin përfaqësues të menaxhmentit të lartë. Përgjegjësitë e tyre përfshijnë menaxhimin e departamenteve dhe ndërmarrjeve të mëdha. Organizimi dhe planifikimi i vendimeve të menaxhmentit. Zhvillimi i strategjive të menaxhimit. Për këtë nivel ka kërkesa për përvojë pune - të paktën 5 vjet në një pozicion drejtues

Specialistët e nivelit 5 i referohen punonjësve të zakonshëm që kryejnë punën e mbajtjes së dokumentacionit për kontabilitetin dhe lëvizjen e personelit.

Njohuritë dhe aftësitë e kërkuara

Sipas kërkesave të specifikuara në standard, një specialist i burimeve njerëzore duhet të jetë në gjendje:

Treguesit	Përshkrim
Mblidhni informacion për gjendjen e tregut të punës dhe nevojat e kompanisë për personel	—
Zgjidhni stafin me mençuri	bazuar në kërkesat e përcaktuara për çdo pozicion vakant
Organizoni mbështetje dokumentare për kandidatin	para se të shkoni në punë dhe kur transferoni personelin në pozicione të tjera
Kryerja e testimit të njohurive të stafit dhe aftësive të punës	nëpërmjet certifikimit
Organizoni ngjarje trajnimi	trajnime dhe praktika
Monitoroni rrjedhën e dokumenteve	duke pasqyruar sukseset në karrierë të punonjësve: përfundimi i praktikës, kurse të avancuara trajnimi, kalimi i punës së certifikimit
Të monitorojë organizimin e pagesave të personelit dhe të mbajë dokumentacionin përkatës	—

Largimi nga puna për mospërputhje

Me miratimin e ligjit për respektimin e detyrueshëm të kërkesave të standardit profesional, shumë punëtorë filluan të pyesin veten nëse mund të pushoheshin nga puna për mosplotësim të standardit.

Për shumicën e profesioneve, procedura kryhet në baza vullnetare. Një punonjës mund t'i nënshtrohet certifikimit në mënyrë të pavarur, ose mund të drejtohet nga punëdhënësi i tij. Moskalimi i provimit nuk rezulton me largim nga puna. Ju merrni një certifikatë nga specialistët e qendrës me rekomandime. Bazuar në të, ju do të jeni në gjendje të identifikoni boshllëqet në njohuri dhe t'i nënshtroheni trajnimit sipas standardit profesional të një specialisti të menaxhimit të personelit.

Përsa i përket specialiteteve për të cilat konfirmimi i kualifikimeve është i detyrueshëm, nëse certifikimi është i pasuksesshëm, aktivitetet e tyre do të pezullohen për një periudhë të caktuar. Në këtë rast, atyre do t'u kërkohet të ndjekin kurse përgatitore dhe të rimarrin provimin.

Video: Aplikacionet

FAQ

Pyetjet e bëra shpesh përfshijnë sa vijon:

Treguesit	Përshkrim
A ka të drejtë punëdhënësi të vendosë kërkesa shtesë ndaj punonjësit nëse ato nuk janë të specifikuara në standardin profesional?	Kërkesat e specifikuara në standardin profesional janë vetëm për qëllime informative dhe këshilluese. Nëse kjo nuk vlen për pozicionet e përshkruara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Gjatë punësimit, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë kërkesa shtesë për kandidatin nëse e sheh të nevojshme. Por ato duhet të pasqyrohen në dokumentet lokale të kompanisë. Për shembull, në përshkrimin e punës së një punonjësi. Ju njiheni me të kur aplikoni për një punë nën nënshkrim
Nëse në momentin e miratimit të standardit profesional kam qenë punonjës aktiv i një institucioni arsimor, a më kërkohet të bëj një provim kualifikimi?	Kalimi përfundimtar në standardin profesional është planifikuar për vitin 2020. Deri në këtë kohë, pikat e përfshira në këtë dokument janë të zbatueshme vetëm për punonjësit e rinj. Ju mund t'i nënshtroheni rikualifikimit dhe certifikimit me kërkesën tuaj. Por nga viti 2020 kjo procedurë do të bëhet e detyrueshme për të gjithë
Si mund të ndëshkohen për moszbatimin e standardit profesional?	Për shumicën e specialistëve, standardi profesional nuk kërkohet të përdoret. Mbi bazën e tij, punëdhënësi mund të hartojë vetëm një përshkrim të punës. Por ka specialitete për të cilat përdorimi i standardeve profesionale është i detyrueshëm. Atëherë punëdhënësi mund të gjobitet në shumën prej: deri në 5000 rubla. për një zyrtar; deri në 5000 rubla. për sipërmarrës individualë; dhe deri në 50 000 për personat juridikë.
Për çfarë përdoren standardet profesionale?	nuk janë të nevojshme për të vlerësuar njohuritë dhe aftësitë e një punonjësi të një organizate të caktuar. Futja e standardeve profesionale na lejon të zgjidhim një sërë çështjesh që lidhen me ndërtimin e një politike efektive të personelit
Si funksionon procesi i testimit të kualifikimit?	punonjësi jep një provim në një qendër testimi kualifikimi. Ai përbëhet nga dy pjesë - testimi i njohurive teorike dhe testimi i aftësive praktike. Në bazë të rezultateve të provimit, punonjësit i caktohet një kualifikim

Kuadri legjislativ

Futja e standardeve profesionale rregullohet nga Ministria e Financave e Punës. Ai miratoi nivelet e kualifikimit që përmban dokumenti. Të gjitha informacionet rreth standardeve profesionale gjenden në një regjistër të vetëm në faqen e internetit të Ministrisë.

Dispozitat për futjen e detyrueshme të standardeve të punës për specialitete të caktuara përmbahen në Kodin e Punës të Federatës Ruse (neni 57, pjesa 2). Dënimet përshkruhen në nenin 5.27 të Kodit Administrativ.

Për t'u njohur me dispozitat kryesore të dokumentit, mund të shkoni në çdo portal ligjor. Mund ta gjeni edhe në internet falas.

Kujdes!

• Për shkak të ndryshimeve të shpeshta në legjislacion, informacioni ndonjëherë bëhet i vjetëruar më shpejt sesa mund ta përditësojmë në faqen e internetit.
• Të gjitha rastet janë shumë individuale dhe varen nga shumë faktorë. Informacioni bazë nuk garanton një zgjidhje për problemet tuaja specifike.

Kjo është arsyeja pse konsulentët ekspertë FALAS punojnë për ju gjatë gjithë kohës!

është një dokument gjithëpërfshirës që përshkruan disa pozicione të përdorura në fushën e menaxhimit të personelit. Çfarë lloj pozicionesh janë këto, cilat funksione të punës janë karakteristike për to dhe cilat kërkesa janë vendosur për kualifikimet e punëtorëve që i zënë ato, do të diskutojmë më vonë në artikull.

Përshkrimi i përgjithshëm i standardit profesional për një specialist të menaxhimit të burimeve njerëzore

Standardet profesionale janë një risi në fushën e marrëdhënieve të punës. Ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse, të cilat futin konceptin e standardeve profesionale në këtë akt rregullator, hynë në fuqi më 1 korrik 2016. Vetë standardet profesionale janë duke u zhvilluar në mënyrë aktive, dhe disa tashmë janë vënë në fuqi. Kështu, me urdhër të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse nr. 691n, datë 6 tetor 2015, u miratua standardi profesional i një specialisti të menaxhimit të personelit.

Ky standard profesional është krijuar për të ndihmuar punëdhënësit të emërtojnë saktë pozicionet e disponueshme dhe të zgjedhin funksionet e duhura për to. Ai përfshin një përshkrim të pozicioneve të drejtuesve të departamenteve dhe specialistëve që punojnë në to.

Struktura e standardit profesional përbëhet nga 4 seksione:

1. Informacion i pergjithshem. Ai përmban informacione të përgjithshme për specialitetin, tregon se cilit lloj aktiviteti profesional dhe ekonomik i përket, cilit grup profesionesh i përket, çfarë synimi është vendosur për punonjësit.
2. Përshkrimi i funksioneve të punës. Të gjitha funksionet e përgjithshme të punës janë renditur këtu, secila prej tyre ndahet në më specifike dhe secilit prej tyre i caktohet niveli dhe kodi i vet i aftësive.
3. Karakteristikat e funksioneve të punës. Ky seksion përcakton kërkesat e kualifikimit për punonjësit që kryejnë një funksion të caktuar si pjesë e punës së tyre si specialist i menaxhimit të burimeve njerëzore.
4. Informacion rreth organizatave që zhvillojnë standardin profesional. Ky seksion përmban një listë të zhvilluesve dhe organizatave përgjegjëse që marrin pjesë në përgatitjen e standardit profesional.

Standardi profesional i përshkruar ka ruajtur lidhjen e tij me Drejtorinë e Unifikuar të Kualifikimit (USD) të pozicioneve menaxheriale, falë të cilave është e mundur të kuptohet se për cilat funksione të punës të parashikuara në të mund të përdoren emrat e pozicioneve nga drejtoria.

Emrat e pozicioneve për të cilat standardi profesional i përshkruar është i zbatueshëm (menaxher i burimeve njerëzore, specialist i burimeve njerëzore, etj.)

Standardi profesional është zhvilluar në atë mënyrë që për çdo funksion të përgjithësuar të punës që mund të kryejë një specialist i menaxhimit të personelit, përdoret lista e tij e titujve të mundshëm të punës.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Pozicionet më të zakonshme përfshijnë specialistin e burimeve njerëzore dhe menaxherin e burimeve njerëzore. Vërtetë, në EKS, një menaxher personeli klasifikohet si menaxher, dhe në standardin profesional, një menaxher barazohet me një specialist. Për më tepër, të dy titujt përmenden së bashku me funksionet e punës, niveli i kualifikimit të të cilave është 6, ndërsa pozicionet drejtuese kanë nivelin e kualifikimit 7.

Cili është ndryshimi midis këtyre pozicioneve? Nëse menaxheri i burimeve njerëzore është një titull pune i përhershëm, atëherë titulli i punës së specialistit të burimeve njerëzore mund të plotësohet gjithashtu duke treguar drejtimin e veprimtarisë së tij, për shembull:

• Specialisti i HR,
• specialist i rekrutimit,
• specialist i vlerësimit të personelit.

Vlen të përmenden veçmas pozitat e menaxherëve në këtë fushë:

1. Menaxhimi operacional mund të trajtohet nga menaxheri ose drejtuesi i një njësie strukturore.
2. Menaxhimi strategjik - nënkryetar, zëvendësdrejtor i përgjithshëm, drejtor i menaxhimit të personelit ose thjesht drejtor i personelit.

Funksionet e punës të sanksionuara në standardin profesional

Një specialist i burimeve njerëzore mund të kryejë 8 funksione të përgjithshme të punës, duke u përgjigjur:

• për rrjedhën e dokumenteve të personelit;
• sigurimin e personelit të kompanisë, për të cilin analizon nevojat dhe organizon rekrutimin për pozicionet e disponueshme;
• vlerësimin dhe certifikimin e personelit, për të cilin organizon aktivitetet përkatëse;
• zhvillimin e personelit, për të cilin organizon trajnime në fushat prioritare të punës dhe zhvillon programe praktike të stafit;
• organizimi i punës dhe pagesave, për të cilin zhvillon dhe zbaton sistemet e organizimit të punës dhe sistemet e pagesave;
• organizimin e politikës sociale të korporatës, për të cilën zhvillon dhe vë në praktikë programe sociale dhe organizon partneritete sociale;
• menaxhimi i personelit operacional, për të cilin planifikon aktivitetet e punonjësve dhe departamenteve, cakton detyra specifike për punonjësit;
• menaxhimi strategjik i personelit, për të cilin ai zhvillon dhe zbaton aktivitetet e menaxhimit të personelit, vendos detyra për drejtuesit e departamenteve.

Përveç renditjes së vetë funksioneve të punës, standardi profesional përcakton kërkesat minimale të kualifikimit për punonjësin që duhet të kryejë këto funksione të punës. Kërkesat e kualifikimit përbëhen nga niveli i arsimit (një specialist i burimeve njerëzore duhet të ketë një arsim profesional ose t'i nënshtrohet rikualifikimit në specialitet) dhe përvojës së punës (duhet të jetë së paku 5 vjet në specialitet dhe është i rëndësishëm vetëm për menaxherët).

Gjithashtu në përshkrimin e secilit funksion ka seksione kushtuar:

• veprimet e punës,
• aftësitë e nevojshme,
• njohuritë e nevojshme.

Si përdoret standardi profesional i një specialisti/menaxheri të burimeve njerëzore, ku mund të gjendet dhe shkarkohet

Standardi profesional i zhvilluar për specialistët e menaxhimit të personelit mund të përdoret kur hartoni oraret e personelit dhe përshkrimet e punës. Ndërtimi i dokumentit i lejon çdo kompanie, pavarësisht nga numri i punonjësve në të, të zgjedhë numrin e kërkuar të pozicioneve dhe të shpërndajë funksionet ndërmjet tyre, në mënyrë që më pas të zbatojë për secilën kërkesat e nevojshme të kualifikimit dhe nivelin e njohurive dhe aftësive të nevojshme. .

Për t'u njohur me këtë standard profesional, thjesht shkarkoni Urdhrin Nr. 691n të përmendur në fillim të artikullit. Mund ta gjeni pothuajse në çdo portal ligjor.

A kërkohet standardi profesional për një specialist personeli dhe në cilat raste zbatohet ai? A e rrit futja e tij gjasat për shkarkim? Ne ju përgjigjemi të gjitha pyetjeve tuaja në artikullin tonë; ju sugjerojmë gjithashtu që të testoni veten dhe të bëni një provim provë online sipas standardit profesional.

Lexoni artikullin tonë:

A kërkohet të aplikojë standardi profesional për një specialist të menaxhimit të burimeve njerëzore?

Nga 1 korriku 2016 në disa raste. Pra, pozicionet, profesionet ose specialitetet që lidhen me dhënien e kompensimeve dhe përfitimeve ose me praninë e kufizimeve duhet të jenë domosdoshmërisht në përputhje me kërkesat e përcaktuara në librat e referencës së kualifikimit. Në veçanti, kjo vlen për specialistët, kualifikimet e të cilëve kanë kërkesa të veçanta - mjekë, mësues, etj. Për pozicionet që nuk përfshihen në këto klauzola, standardet profesionale kanë natyrë këshilluese. Më tej në artikull, lexoni për strukturën e standardit profesional dhe funksionet e punës së një specialisti të personelit.

Oficerët e burimeve njerëzore zakonisht nuk punojnë në kushte të rrezikshme, që do të thotë se përfitimet, kompensimet dhe kufizimet nuk vendosen për ta. Prandaj, çdo kompani vendos vetë nëse do të fokusohet në standardin profesional apo nevojat e veta.

Kërkesat e standardit profesional të një specialisti të menaxhimit të personelit mund të bëhen të detyrueshme për përdorim në një kompani të veçantë vetëm nëse ato i caktohen punëdhënësit.

Standardi profesional i specialistit të menaxhimit të personelit është miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Punës Nr. 691n datë 6 tetor 2015. Strukturisht, ajo është e ndarë në katër pjesë:

• Informacion i përgjithshëm – shpjegime se cilit lloj aktiviteti profesional dhe ekonomik i përket specialiteti, cilit grup profesionesh i përket;
• Përshkrimi i funksioneve të punës - renditen të gjitha funksionet e përgjithësuara të punës, pastaj specifikohet secila prej tyre, të gjithëve u caktohet një nivel kualifikimi dhe kodi;
• Karakteristikat e funksioneve të punës - këtu janë shkruar kërkesat e kualifikimit për punonjësit që mbajnë pozicione që lidhen me menaxhimin e personelit;
• Informacion rreth zhvilluesve.

Standardi rendit të gjithë emrat e specialiteteve, duke marrë parasysh përgjegjësitë që u janë caktuar punonjësve, por jo çdo organizatë mund të përballojë një departament të madh të burimeve njerëzore. Shpesh kompania ka vetëm një person të përfshirë në burimet njerëzore. Në këtë rast, ai duhet të ketë aftësi që do ta ndihmojnë atë të kryejë detyrat e qenësishme në disa pozicione menjëherë.

Funksionet e punës

Standardi profesional për një specialist të menaxhimit të burimeve njerëzore specifikon funksionet e mëposhtme të përgjithshme të punës:

1. Mbajtja e dokumentacionit për të dhënat dhe transferimet e personelit. Kualifikimi i nivelit 5 (arsimi i mesëm profesional);
2. Rekrutimi për pozita të lira. Kualifikim i nivelit 6 (arsimi i lartë (diplomë bachelor) dhe arsimi profesional fakultativ (kurse trajnimi të avancuara, rikualifikim, etj.));
3. Aktivitetet e vlerësimit dhe certifikimit të personelit. Kryerja e certifikatave profesionale. kualifikimi i nivelit 6;
4. Aktivitetet e zhvillimit të personelit. Organizimi dhe kryerja e trajnimeve, trajnimeve të avancuara dhe praktikave për punonjësit. kualifikimi i nivelit 6;
5. Aktivitetet që lidhen me organizimin e punës dhe shpërblimin e personelit. 6 niveli i kualifikimit;
6. Aktivitete për organizimin e politikave sociale të korporatave. Zhvillimi dhe zbatimi i politikës sociale të korporatës nga ekipi. kualifikimi i nivelit 6;
7. Menaxhimi operacional i personelit dhe njësive organizative. Menaxhimi operacional i punës së ekipit, departamenteve të kompanisë, vendosja e detyrave për punonjësit. Niveli 7 i kualifikimit (arsimi i lartë jo më i ulët se masteri dhe përvojë pune të paktën 5 vjet);
8. Menaxhimi strategjik i personelit të organizatës. Zbatimi i strategjive afatgjata në menaxhimin e ekipit të kompanisë, vendosja e detyrave për menaxhimin e departamentit. Kualifikimi i nivelit 7.

Nivelet e kualifikimit të përmendura në dokument miratohen. Më poshtë është një tabelë e karakteristikave të njohurive dhe aftësive të një oficeri të personelit në varësi të nivelit të kualifikimit.

Mundësi të reja karriere

Provojeni falas!. Plotëson kërkesat e standardit profesional “Specialist i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore”, për përfundimin - një certifikatë trajnimi të avancuar. Materialet e trajnimit prezantohen në formatin e shënimeve vizuale me video leksione nga ekspertë, të shoqëruar me shabllone dokumentesh të gatshme që mund të përdoren.

Karakteristikat e njohurive dhe aftësive në varësi të nivelit të aftësive

Niveli	Treguesit e niveleve të aftësive
	Autoriteti dhe Përgjegjësia	Natyra e aftësive	Natyra e dijes
Niveli 5	Veprimtari e pavarur në zgjidhjen e problemeve praktike Pjesëmarrja në menaxhimin e zgjidhjes së detyrave të caktuara Përgjegjësia për zgjidhjen e detyrave të caktuara	Zgjidhja e llojeve të ndryshme të problemeve praktike me elementë të projektimit. Zgjedhja e metodave të zgjidhjes në ndryshimin e kushteve (të ndryshme) të situatës së punës. Kontrolli aktual dhe përfundimtar, vlerësimi dhe korrigjimi i aktiviteteve	Zbatimi i njohurive profesionale të natyrës teknologjike ose metodologjike. Kërkimi i informacionit të nevojshëm për të zgjidhur detyrat e caktuara profesionale
Niveli 6	Veprimtari e pavarur, përcaktimi i detyrave të punës së vet dhe/ose vartësve. Sigurimi i ndërveprimit ndërmjet punonjësve dhe departamenteve përkatëse. Përgjegjësia për rezultatet e punës në nivel departamenti	Zhvillimi, zbatimi, kontrolli, vlerësimi dhe rregullimi i fushave të veprimtarisë profesionale, zgjidhjeve teknologjike ose metodologjike	Zbatimi i njohurive profesionale të natyrës teknologjike ose metodologjike, përfshirë ato inovative. Kërkim i pavarur, analizë dhe vlerësim i informacionit profesional
Niveli 7	Përcaktimi i strategjisë, menaxhimi i proceseve dhe aktiviteteve, me vendimmarrje në nivel organizatash apo divizionesh të mëdha. Përgjegjësia për performancën e organizatave ose divizioneve të mëdha	Zgjidhja e problemeve të zhvillimit të një fushe të veprimtarisë profesionale dhe (ose) organizimit duke përdorur një sërë metodash dhe teknologjish, duke përfshirë ato inovative. Zhvillimi i metodave dhe teknologjive të reja	Kuptimi i bazave metodologjike të veprimtarisë profesionale. Krijimi i njohurive të reja të aplikuara në një fushë të caktuar. Identifikimi i burimeve dhe kërkimi i informacionit të nevojshëm për zhvillimin e fushës së veprimtarisë profesionale

Testimi i njohurive për përputhjen me standardin

Provimi profesional do të jepet në qendrat e vlerësimit të kualifikimit kur të nisë zyrtarisht sistemi i vlerësimit të pavarur të kualifikimeve të oficerëve të personelit. Puna do të kontrollohet nga Këshilli i Kualifikimeve Profesionale. Është ai që do të vendosë nëse provimi do të kalojë apo jo. Nëse vendimi është pozitiv, i testuari do të marrë një certifikatë që do të jetë e vlefshme për tre vjet.

Provimi është i ndarë në pjesë teorike dhe praktike dhe zgjat gjithsej tre orë. Ju duhet të shkruani në 2 orë. Për një orë më shumë, kryeni dy detyra praktike. Rezulton se ka mesatarisht tre minuta për çdo pyetje testimi dhe gjysmë ore për detyra praktike. Të anketuarve do t'u jepet një kod i pakomentuar i punës, letër, stilolaps, kalkulator, kalendar dhe ujë. Por ata nuk do të lejohen të përdorin sistemet e referencës ligjore.

Përgjigjet e pjesës teorike do të duhet të jepen në kompjuter, që do të thotë se pyetjet duhet të plotësohen me radhë. Pjesa praktike do të duhet të plotësohet në letër. Vetëm ata që kanë kaluar teorinë do të lejohen të praktikojnë. Pasi t'i përgjigjet pyetjes së fundit teorike, sistemi do të numërojë pikët dhe do t'ju tregojë nëse testuesi ka kaluar apo ka dështuar. Për një pyetje të saktë të testit mund të shënoni nga 1 deri në 3 pikë në varësi të nivelit të vështirësisë. Për çdo detyrë praktike mund të merrni nga 8 deri në 10 pikë.

shënim

Ju keni një mundësi unike për të testuar veten dhe për të marrë një provim provë sipas standardit profesional në internet në fund të këtij artikulli.

Specifikat e pozicioneve në fushën e menaxhimit të personelit

Në kompanitë moderne, specialistët e burimeve njerëzore merren me çështjet e mëposhtme:

• të analizojë cilët punonjës mungojnë në organizatë, si të përmirësohen aftësitë e punonjësve ekzistues;
• jep rekomandime se si të përmirësohet produktiviteti;
• të studiojë cilësitë profesionale të punonjësve;
• mbaj të dhënat e personelit;
• të formulojë politikën e personelit të korporatës;
• kërkoni dhe tërheqni punonjës të rinj në kompani, dhe gjithashtu ndihmoni të ardhurit të përshtaten me ekipin;
• janë të përfshirë në menaxhimin e dokumenteve;
• gjenerojnë raportime – të brendshme dhe ato që duhet t'u dorëzohen autoriteteve të auditimit dhe agjencive të tjera qeveritare.

Përveç specialistit të burimeve njerëzore, kompania mund të sigurojë pozicionin e një specialisti kryesor të burimeve njerëzore. Profstandart nuk e theksoi atë, por shumë organizata e futin atë në të.

Në kompanitë e mesme dhe të mëdha me një departament të madh të burimeve njerëzore, ofrohet një pozicion për drejtuesin e shërbimit të menaxhimit të personelit të kompanisë. Puna e tij është pothuajse e palidhur me zgjidhjen e problemeve specifike të vogla. Zakonisht ai është i zënë me koordinimin e projekteve të ndryshme, monitorimin e punës së vartësve dhe organizimin e takimeve për çështje të rëndësishme. Shihni më poshtë tabelën e njohurive dhe aftësive të kërkuara për një menaxher të burimeve njerëzore.

Kërkesat për kohëzgjatjen e shërbimit dhe përvojën e punës së specialistëve në varësi të funksionit të kryer

№	Emri i Funksionit të Përgjithshëm të Punës (GLF)	Titujt e pozicioneve brenda OTF	Arsimi	përvojë
1	Mbështetje dokumentacioni për punën me personelin	Specialist i HR Specialist i personelit	Arsimi i mesëm profesional arsimi plotësues	Nr
2		Specialist i rekrutimit Specialist i personelit Menaxher i burimeve njerëzore
3	Aktivitetet e vlerësimit dhe certifikimit të personelit	Specialist i vlerësimit dhe certifikimit të personelit Menaxher i burimeve njerëzore Specialist i personelit
4	Aktivitetet e zhvillimit të personelit	Specialist për zhvillimin dhe trajnimin e personelit Specialist për zhvillimin e karrierës së personelit Menaxher i burimeve njerëzore
5	Veprimtaritë për organizimin e punës dhe shpërblimin e personelit	Specialist i standardizimit të punës dhe shpërblimit Specialist në organizimin e punës dhe shpërblimin e personelit Specialist i Kompensimeve dhe Përfitimeve Specialist i personelit Menaxher i burimeve njerëzore
6	Aktivitetet për organizimin e politikës sociale të korporatës	Specialist i Programit Social Specialist në punën me organet përfaqësuese të punëtorëve Specialist për Politikat Sociale të Korporatës Specialist i personelit Menaxher i burimeve njerëzore
7	Menaxhimi operacional i personelit dhe njësive organizative	Shefi i njësisë strukturore Shefi i njësisë strukturore	Arsimi i lartë profesional shtesë (programe të formimit të avancuar; programe të rikualifikimit profesional)	5 vjet në menaxhimin e burimeve njerëzore
8	Menaxhimi strategjik i personelit të një organizate	Nënkryetari i Burimeve Njerëzore Drejtor i Burimeve Njerëzore Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore		5 vite në fushën e menaxhimit të personelit në pozicione të larta

Përdorimi i standardit profesional të një menaxheri të burimeve njerëzore gjatë rekrutimit të burimeve njerëzore

Edhe nëse kompania nuk zbaton vetë standardin profesional kur punëson një specialist të burimeve njerëzore, ajo mund të përdorë rekomandimet - për shembull, të shtojë një klauzolë për arsimin e lartë të detyrueshëm dhe shtesë në përshkrimin e punës. Në këtë rast, gjatë intervistës, krahas diplomës së arsimit të lartë, kandidatët do të duhet të paraqesin dëshmi të rikualifikimit profesional ose formimit të avancuar.

Standardi profesional mund të ndihmojë në përzgjedhjen e specialistëve të burimeve njerëzore. Të udhëhequr nga dispozitat e tij, duhet t'i kushtoni vëmendje:

1. Edukimi dhe përvoja e punës së një specialisti.

Pothuajse të gjitha përgjegjësitë e punës kur punoni me personel kërkojnë një specialist për të marrë arsim të lartë dhe shtesë profesional. Kjo është logjike - në fund të fundit, njerëzit e burimeve njerëzore punojnë me njerëz, dhe ky është burimi më i vlefshëm i kompanisë. Në të njëjtën kohë, standardi profesional nuk ka një kërkesë të përcaktuar rreptësisht për përvojën e punës (me përjashtim të specialistëve që aplikojnë për pozicione drejtuese). Çdo kompani mund të adoptojë këtë qëndrim ndaj përvojës së punës ose të vendosë kërkesat e veta.

1. Aftësitë dhe njohuritë.

Ju mund të përdorni përshkrimin e njohurive dhe aftësive të përfshira në standardin profesional. Në të, çdo funksion i përgjithësuar ndahet në tre funksione të punës, për secilën prej të cilave përshkruhen njohuri dhe aftësi. Për shembull, për njerëzit e përfshirë në përzgjedhjen e personelit, kërkohet njohuri për legjislacionin e punës, si dhe metodat dhe mjetet (përzgjedhja, vlerësimi, motivimi, etj.), veçoritë e një organizate të caktuar, etj. Një specialist duhet të ketë aftësitë e postimit vendet e lira të punës, kryerja e intervistave, etj.. P.

1. Personaliteti i specialistit.

Standardi profesional nuk përmban kërkesa të specifikuara për personalitetin e një specialisti të menaxhimit të personelit, por ato mund të formulohen në bazë të përgjegjësive që i janë caktuar. Meqenëse një specialist i burimeve njerëzore duhet të punojë me dokumente dhe me njerëz, ai duhet të ketë të zhvilluar aftësi analitike, vëmendje, saktësi dhe një qasje sistematike, nga njëra anë. Nga ana tjetër, ai duhet të ketë njohuri psikologjike, sociologjike, aftësi komunikuese dhe organizative.

1. Zhvillimi i përgjegjësive të punës së një specialisti.

Duke përdorur dispozitat e standardit profesional, është e mundur të ripunohen përshkrimet ekzistuese të punës në kompani për t'i bërë ato më të sakta dhe për të zbuluar më plotësisht thelbin e funksioneve të punës së një specialisti të burimeve njerëzore. Ose krijoni udhëzime të reja. Kjo është veçanërisht e vërtetë për pozicionet që futen në tabelën e personelit për herë të parë.

Njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për një menaxher rekrutimi

Emri i OTF	Emri i funksioneve të punës	Aftësitë	Njohuri
Aktivitetet e personelit	Mbledhja e informacionit për nevojat e personelit të organizatës	Mblidhni, analizoni dhe strukturoni informacione për specifikat e organizimit të punës	Struktura organizative dhe pozitat vakante
		Mblidhni, analizoni dhe strukturoni informacione rreth veçorive të tregut të jashtëm të punës	Kërkesat ligjore për përpunimin e të dhënave personale
		etj. (8 pikë në total)	etj. (14 pikë në total)
	Kërkimi, tërheqja, përzgjedhja dhe përzgjedhja e personelit	Përdorni motorët e kërkimit dhe burimet e informacionit në fushën e ofrimit të personelit	Aktet rregullatore dhe ligjore që rregullojnë kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit, legjislacioni i punës
		Pajtohuni me standardet e etikës së biznesit	Tendencat e përgjithshme në tregun e punës dhe në industritë individuale dhe llojet e veprimtarisë profesionale
		etj. (8 pikë në total)	etj. (16 pikë në total)
	Administrimi i proceseve të personelit dhe rrjedhës së dokumenteve	Siguroni mbështetje dokumentacioni për kthimin e kandidatit në punë dhe lëvizjen e personelit	Aktet lokale të organizatës që rregullojnë procedurën e rekrutimit të personelit
		etj. (9 pikë në total)	etj. (15 pikë në total)

Merrni një provim provë për standardin profesional "Specialist i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore"

Keni një mundësi unike për të kaluar pjesën teorike të provimit profesional në kushte sa më të afërta me ato reale. Për këtë:

1. Merrni Kodin e Punës. Përgatitni një kalkulator, kalendar, stilolaps dhe një copë letre: do t'ju duhen për të bërë llogaritjet. Për t'u ndjerë sikur po bëni një provim të vërtetë, ju këshillojmë të mos mashtroni: kur u përgjigjeni pyetjeve, mos përdorni sisteme ndihmëse dhe, veçanërisht, artikuj nga Manuali i Oficerit të Personelit, ku janë të gjitha përgjigjet.

2. Lexoni çdo pyetje deri në fund dhe kushtojini vëmendje të dhënave. Prej tyre do të zbuloni se sa opsione të sakta janë në përgjigje.

3. Shtyjeni gjithçka për më vonë, nëse është e mundur, fikeni telefonin. Për të marrë rezultate të besueshme, asgjë nuk duhet t'ju largojë nga testimi.

4. Mos u ndalni sapo të filloni testimin. Mos harroni se sipas kushteve të provimit profesional, mund ta merrni vetëm një herë dhe të kaloni 2 orë në të. Është e rëndësishme që të gjitha detyrat e testit të kryhen me një hap nga fillimi në fund.

5. Ndizni kronometrin për të kryer testin në kushte sa më afër reales. Kujtojmë se gjatë provimit do të keni 2 orë për t'iu përgjigjur 40 pyetjeve në pjesën teorike.
Për të ndezur kronometrin, përpara se t'i përgjigjeni pyetjes së parë, klikoni në butonin "Ndizni numërimin mbrapsht të kohës" më poshtë. Një kronometër do të shfaqet në këndin e sipërm të djathtë.

+
Paç fat:)

Aktivitetet e punëtorëve në shumë specializime që kërkohen në ndërmarrjet ruse rregullohen me standarde profesionale - burime normash të miratuara në nivelin e agjencive qeveritare. Dokumentet përkatëse mund të përdoren më pas nga kompanitë e punësuara për të zbatuar dhe përmirësuar politikat e tyre të menaxhimit në fusha të caktuara. Për shembull, në drejtim të menaxhimit të personelit. Cilat janë specifikat e standardit profesional për një specialist të burimeve njerëzore? Cilat funksione pune duhet të kryejë një oficer personeli në përputhje me standardet e përcaktuara nga ky dokument?

Cilat burime të ligjit miratojnë standardin profesional të një specialisti të burimeve njerëzore?

Specialisti i Burimeve Njerëzore, si shumë burime të tjera të emërimeve të ngjashme, miratohet në nivel shtetëror. Akti kryesor ligjor që përcakton standardet përkatëse është Urdhri i Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse Nr. 691n, i miratuar më 6 tetor 2015. Ky burim i ligjit korrespondon me dispozitat e Qeverisë së Federatës Ruse nr. 23, miratuar më 22 nëntor 2013.

E cila është vënë në fuqi nga shteti, rregullon, para së gjithash, karakteristikat e funksioneve të punës që janë tipike për një oficer personeli. Cilet? Ne po flasim për sa vijon:

• mbështetje dokumentare e aktiviteteve;
• sigurimi i personelit të ndërmarrjes;
• vlerësimi dhe certifikimi i specialistëve;
• zhvillimi i potencialit të burimeve njerëzore të kompanisë;
• ndihmë në sigurimin e punonjësve të kompanisë me kushte komode pune;
• zbatimi i politikës sociale të organizatës;
• pjesëmarrja në menaxhimin strategjik të personelit.

Duhet të theksohet se standardi profesional i zhvilluar për specialistët e burimeve njerëzore vlen edhe për punonjësit që kryejnë funksione përkatëse të punës. Vetëm nëse një person ka një nivel të caktuar njohurish dhe aftësish, rekomandohet që punëdhënësi ta lejojë atë të zgjidhë një ose një grup tjetër detyrash si pjesë e zbatimit të politikës së personelit. Le të shqyrtojmë specifikat e funksioneve të dhëna në listën e mësipërme. në mënyrë më të detajuar.

Funksionet e punës së një specialisti të burimeve njerëzore: mbështetje dokumentare e aktiviteteve

Pra, standardi profesional për një oficer personeli të krijuar në Federatën Ruse kërkon që një specialist të kryejë punë në lidhje me mbështetjen dokumentare të procesit të menaxhimit të personelit.

Kjo fushë e veprimtarisë përfshin:

• përgatitja e dokumenteve të brendshme të korporatës të nevojshme për të legjitimuar marrëdhëniet e punës me punonjësit e punësuar (projekt marrëveshje për pozicione të caktuara, përshkrime të punës, marrëveshje kolektive);
• marrjen e dokumenteve personale (libra pune, diploma, kartela) nga punonjësit që nënshkruajnë kontrata;
• përgatitja e raporteve për agjencitë qeveritare që monitorojnë marrëdhëniet e punës në ndërmarrje në aspekte të ndryshme - duke përfshirë taksat, financiare (po flasim për departamente të tilla si Inspektorati i Punës, Shërbimi Federal i Taksave, fondet ekstra-buxhetore).

Fusha e veprimtarisë së oficerit të personelit në shqyrtim është ndër më të rëndësishmet. Grupi tjetër jo më pak i rëndësishëm i detyrave që zgjidh një specialist i burimeve njerëzore (standardi profesional e përshkruan këtë) lidhet me sigurimin e personelit të ndërmarrjes.

Le t'i shikojmë ato.

Funksionet e një zyrtari personeli: sigurimi i personelit të ndërmarrjes

Një specialist i menaxhimit të burimeve njerëzore (standardi profesional rregullon gjithashtu fushën përkatëse të punës së tij) duhet të ndihmojë në sigurimin e kompanisë me punonjës të kualifikuar. Në fakt, kjo është një nga detyrat kryesore të një personi që mban këtë pozicion.

Fusha e aktivitetit në shqyrtim, e cila përcakton standardin profesional për një menaxher të burimeve njerëzore, përfshin:

• formimi i vendeve vakante në ndërmarrje, kërkesat për kandidatët për plotësimin e tyre;
• publikimi i informacionit për pozicionet përkatëse në media dhe në portale të specializuara;
• ndërveprimi me konsulentët e burimeve njerëzore dhe strukturat e specializuara;
• ftimin e kandidatëve për plotësimin e vendeve vakante dhe kryerjen e intervistave me ta;
• regjistrimi i specialistëve që kanë kaluar testet për punë;
• për veçoritë e procesit të prodhimit në kompani.

Fusha tjetër më e rëndësishme e aktivitetit për një menaxher të burimeve njerëzore të ndërmarrjes është vlerësimi dhe certifikimi i specialistëve që punojnë në kompani.

Funksionet e oficerit të personelit: vlerësimi dhe certifikimi i specialistëve

Një specialist i burimeve njerëzore (një standard profesional i miratuar nga shteti vendos një detyrim përkatës) zgjidh problemet që lidhen jo vetëm me tërheqjen dhe sigurimin e përfshirjes efektive të punonjësve të rinj në kompani, por edhe me ndihmën për të ruajtur nivelin e kualifikimeve, njohurive të tyre, dhe kompetencat e nevojshme.

Më shpesh, kjo fushë e veprimtarisë së oficerit të burimeve njerëzore përfshin vlerësimin e rregullt të nivelit të njohurive dhe aftësive të punonjësve të kompanisë, si dhe certifikimin e personelit. Specialisti përgjegjës në këtë rast mund të kryejë intervista, teste, të ftojë ekspertë të jashtëm - për të përcaktuar nivelin e trajnimit profesional të punonjësve në pozicione të caktuara. Nëse punonjësi nuk e kalon testin, oficeri i personelit identifikon faktorët që shkaktojnë një situatë të tillë. Nëse është e nevojshme, ndihmon një punonjës që përjeton vështirësi në punë të marrë njohuritë dhe aftësitë e nevojshme.

Fusha e konsideruar e veprimtarisë së një specialisti të menaxhimit të burimeve njerëzore mund të jetë pjesë e funksionit të tij të ardhshëm të punës në lidhje me zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore të organizatës.

Zhvillimi i burimeve njerëzore si për personelin

Një specialist i burimeve njerëzore (standardi profesional përcakton edhe këtë detyrim) mund të zgjidhë probleme që lidhen me përmirësimin e njohurive, aftësive dhe kompetencave profesionale të punonjësve të ndërmarrjes. Fusha përkatëse e veprimtarisë së një oficeri të personelit më së shpeshti përfshin:

• organizimi i trajnimeve të brendshme të korporatës për punonjësit;
• dërgimi i punonjësve në kurse në institucione të specializuara arsimore;
• organizimi i praktikave për punonjësit në ndërmarrjet partnere;
• trajnimin e vet në kurset e zhvillimit të kompetencave në lidhje me çështjet e zhvillimit të personelit.

Një punonjës që ka kualifikime të mjaftueshme dhe është në gjendje të marrë pjesë në mënyrë efektive në procesin e punës duhet të marrë një pagë të mirë dhe gjithashtu të ketë mundësinë të kryejë aktivitetet e tij në kushte komode. Një specialist i burimeve njerëzore (standardi profesional nënkupton këtë) mund të jetë përgjegjës për formimin në kohë të kushteve të shënuara të punës për punonjësit e kompanisë.

Sigurimi i kushteve komode të punës në funksion të një specialisti të burimeve njerëzore

Kjo fushë e aktivitetit të HR përfshin:

• ndërveprim me menaxhmentin, shërbimet financiare dhe departamentet tjera kompetente për çështjet e pagesës së pagave në kohë, mjaftueshëm të paraqitura dhe të indeksuara për personelin;
• komunikimi me punonjësit e departamenteve të caktuara për të identifikuar kërkesat dhe dëshirat në lidhje me optimizimin e kushteve të punës dhe llogaritjen e kompensimit;
• sigurimi i shpërblimeve dhe privilegjeve të ndryshme, ndërveprimi me shërbimin e mbrojtjes së punës për çështjet e sigurimit të kushteve të rehatshme për punonjësit e kompanisë për të kryer aktivitetet e tyre profesionale.

Mjaft afër funksionit të konsideruar të punës të një specialisti të burimeve njerëzore është fusha e punës së oficerit të burimeve njerëzore në lidhje me zbatimin e politikës sociale të kompanisë. Le të studiojmë veçoritë e tij.

Zbatimi i politikës sociale të korporatës si funksion i BNJ

Një specialist i menaxhimit të burimeve njerëzore (standardi profesional që rregullon punën e një oficeri të personelit nënkupton praninë e një përgjegjësie të tillë) mund të zgjidhë problemet që lidhen me zbatimin e politikës sociale të korporatës. Kjo fushë e veprimtarisë përfshin:

• ndërveprimi i zyrtarit të personelit me menaxherët përgjegjës për zbatimin e politikës sociale për çështjet organizative;
• pjesëmarrja e një specialisti të menaxhimit të burimeve njerëzore në përmirësimin e zbatimit të politikave përkatëse të kompanisë;
• ndërveprimi i oficerit të burimeve njerëzore me punonjësit e kompanisë për temën dhe dëshirat në fushën e marrjes së preferencave dhe mundësive si pjesë e zbatimit të politikës sociale nga kompania.

Zona e konsideruar e veprimtarisë së oficerit të personelit me të drejtë mund të klasifikohet si strategjike. Prandaj, në masë të madhe përputhet me funksionin e ardhshëm të punës që standardi profesional i një menaxheri të personelit kërkon të kryejë - menaxhimin strategjik të personelit. Le ta studiojmë më në detaje.

Menaxhimi strategjik i burimeve njerëzore si funksion i specialistit të burimeve njerëzore

Kjo fushë e aktivitetit të HR mund të përfshijë:

• matja e produktivitetit të punës në vende të ndryshme prodhimi;
• identifikimi i dobësive në sistemin e menaxhimit të personelit;
• formulimi i propozimeve për përmirësimin e sistemit përkatës në kuadrin e objektivave strategjikë të kompanisë.

Këto janë funksionet kryesore që vendosin standardin profesional për një specialist të HR. Një punonjës i profilit përkatës zakonisht punon në një strukturë të specializuar të brendshme të korporatës. Si rregull, kompanitë. Le të shqyrtojmë veçoritë e funksionimit të tij në më shumë detaje.

Specifikat e departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë punëdhënëse

Ekspertët identifikojnë listën e mëposhtme të funksioneve që karakterizojnë shërbimet e personelit të ndërmarrjeve moderne:

• planifikimi i nevojave të kompanisë për personel dhe trajnimi i tyre;
• sigurimi i produktivitetit efektiv të punës;
• hulumtimi i karakteristikave profesionale të punëtorëve në pozita të ndryshme;
• kontabiliteti i personelit;
• formimi i politikës së personelit të korporatës;
• kërkimi, tërheqja e punonjësve të rinj në kompani, përshtatja e tyre në organizatë;
• menaxhimi i marrëdhënieve të brendshme juridike të korporatës në fushën e punës;
• sigurimi i rrjedhës së dokumenteve në sferën e personelit;
• gjenerimi dhe sigurimi i raportimit - të brendshëm, si dhe për t'u dërguar në agjencitë qeveritare.

Kështu, funksionet e shënuara të shërbimit të personelit të kompanisë në përgjithësi korrespondojnë me specifikat e një pozicioni të tillë si specialist i personelit. Standardi profesional, sipas të gjitha gjasave, u përpilua nga agjencitë kompetente qeveritare duke marrë parasysh praktikën e menaxhimit të personelit që është zhvilluar në ndërmarrjet ruse. Në veçanti, vërehet në fushën e krijimit dhe sigurimit të funksionimit të shërbimeve të personelit në ndërmarrje.

Specifikat e pozicioneve në fushën e menaxhimit të personelit

Pra, ne kemi parë specifikat e normave që përfshin standardi profesional i një specialisti të burimeve njerëzore. Por duhet të theksohet se, së bashku me punonjësin e ndërmarrjes që mban pozicionin përkatës, kompania mund të ketë pozicione të tjera që lidhen me zbatimin e politikës së personelit.

Për shembull, ky mund të jetë një specialist kryesor i HR. Standardi profesional nuk e identifikon atë si një pozicion më vete, por në shumë kompani ky pozicion vendoset. Një punonjës me përvojë, i cili zgjidh me sukses detyrat e parashikuara si nga ato funksione të punës që korrespondojnë me ato të rregulluara në nivelin e standardeve profesionale, ashtu edhe me ato që krijohen bazuar në karakteristikat lokale të politikës së prodhimit dhe personelit, mund të emërohet si specialist kryesor i HR. Në organizatat e mesme dhe të mëdha, puna e oficerëve të BNJ menaxhohet nga shefi i departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë.

Secila nga pozicionet e përfshira në zgjidhjen e problemeve të korporatës brenda kornizës së politikës së personelit karakterizohet nga funksione të veçanta të punës. Kështu, departamenti i personelit mund të ketë më shumë kompetenca, dhe në lidhje me këtë, puna e tij do të shoqërohet më pak me zgjidhjen thelbësore të problemeve, dhe më shumë me procedurat për miratimin e projekteve të caktuara, monitorimin e punës së vartësve dhe organizimin e takimeve aktuale. çështjet.

Standardi profesional i një specialisti të burimeve njerëzore është i fiksuar në nivelin e një akti rregullator zyrtar. Nëse flasim për nivelin lokal të rregullimit, i cili zbatohet në kuadrin e marrëdhënieve të brendshme juridike të korporatave, atëherë mund t'i kushtojmë vëmendje zhvillimit dhe prezantimit nga menaxhmenti i kompanive të përshkrimeve të punës për oficerët e personelit. Le ta studiojmë këtë aspekt në më shumë detaje.

Specifikat e përshkrimeve të punës për oficerët e personelit

Pse një personi përgjegjës për zhvillimin e personelit të një organizate ka nevojë për një përshkrim pune? Një specialist i burimeve njerëzore (standardi profesional nuk e rregullon këtë aspekt të marrëdhënieve të punës - ia vlen t'i kushtohet vëmendje e veçantë kësaj) mund t'i kërkohet të lexojë këtë dokument dhe ta nënshkruajë atë nëse burimi përkatës plotëson kontratën e tij të punës.

Përshkrimi i punës së një zyrtari personeli ose, për shembull, menaxherit të tij, mund të bazohet në dispozitat e një standardi profesional ose në bazë të prioriteteve të brendshme të korporatës. Por meqenëse standardi përkatës u miratua në nivelin e një akti ligjor zyrtar, dispozitat e burimeve rregullatore lokale nuk duhet ta kundërshtojnë atë. Nëse ndonjë nga dispozitat e tij përfshin formimin e funksioneve të punës që nuk parashikohen nga standardi profesional, është e rëndësishme që thelbi i tyre të jetë adekuat me nivelin e kërkuar të kualifikimeve dhe kompetencës së punonjësit të shërbimit të personelit.

Nëse menaxheri përgjegjës për hartimin e një dokumenti të tillë si përshkrimi i punës së një specialisti të personelit përdor standardin profesional si bazë për formimin e një burimi të përshtatshëm, atëherë ai do të ketë në dispozicion një standard mjaft të balancuar, i cili merr parasysh kualifikimet, kompetencat specifike, si dhe ato që i janë besuar funksioneve të nëpunësit të personelit. Kjo është dobia e një standardi zyrtar. Gjithashtu, hartimi i përshkrimit të punës në bazë të tij është një kusht i rëndësishëm për sigurimin e ligjshmërisë së dispozitave të dokumentit përkatës.

Mund të vërehet se përshkrimi i punës së një oficeri të personelit mund të plotësohet nga burime të tjera të brendshme të korporatës që rregullojnë funksionin e punës dhe procedurat për zgjidhjen e problemeve brenda kornizës së proceseve të prodhimit në kompani. Këto përfshijnë udhëzimet për sigurinë e punës dhe marrëveshjet e brendshme të korporatës. Më sipër vumë në dukje se një specialist i personelit (standardi profesional paracakton praninë e funksionit përkatës) mund t'i përgatisë këto dokumente.

Përmbledhje

Pra, ne shqyrtuam specifikat e një pozicioni të tillë si specialist i personelit. Një punonjës i profilit përkatës mund të quhet gjithashtu menaxher ose specialist i burimeve njerëzore. Për pozicionin në fjalë është krijuar një standard profesional shtetëror. Ai përcakton, para së gjithash, një listë të funksioneve të punës së një personi që zgjidh problemet në fushën e menaxhimit të personelit, dhe gjithashtu përcakton kërkesat e kualifikimit për një punonjës që është i detyruar t'i kryejë ato në bazë të një marrëveshjeje me punëdhënësin.

Prandaj, zhvillimi i standardeve profesionale në fushën e menaxhimit të personelit është në kompetencën e agjencive qeveritare. Por kompania punëdhënëse ka të drejtë të plotësojë dispozitat e rregulloreve përkatëse me burime vendase. E cila, në të njëjtën kohë, nuk duhet të jetë në kundërshtim me normat e vendosura në nivel zyrtar.

Ndër burimet që rregullojnë punën e zyrtarëve të personelit dhe të miratuara në nivel lokal janë përshkrimet e punës dhe marrëveshjet e brendshme të korporatës. Një specialist i burimeve njerëzore mund të marrë pjesë në zhvillimin e tyre (standardi profesional presupozon formimin e funksionit të duhur të punës të personit që zë këtë pozicion).