Sistemi i menaxhimit të ndërmarrjes. Abstrakt: Sistemi i menaxhimit organizativ

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një nga elementet më komplekse të rregullimit në një organizatë. Në fund të fundit, punonjësit kanë potencialin e tyre, interesat e tyre, emocionet, aftësinë për të marrë vendime në mënyrë të pavarur ose për të kritikuar urdhrat e menaxhmentit. Prandaj, është e pamundur të parashikohet reagimi ndaj përdorimit

Në mënyrë që ekzistenca e një organizate të jetë afatgjatë dhe qëllimet e saj të arrihen, është e nevojshme të krijohet sistemi i duhur i menaxhimit.

Një sistem është renditja e të gjithë komponentëve dhe kombinimi i tyre në një tërësi të vetme për të arritur një qëllim të përbashkët. Me fjalë të tjera, është rregull dhe nënshtrim ndaj detyrës kryesore.

Menaxhimi përfshin funksionet: planifikimin, motivimin, organizimin dhe kontrollin. Me ndihmën e tyre arrihet përmbushja e detyrave të caktuara.

Sistemet e menaxhimit janë procese të renditura të planifikimit, organizimit, motivimit dhe kontrollit. Ato kanë për qëllim përmbushjen e detyrave të prodhimit dhe arritjen e qëllimit kryesor të ekzistencës së organizatës.

Komponentët e sistemit të kontrollit

Sistemi i menaxhimit të organizatës përfshin të gjitha proceset në vazhdim, si dhe të gjitha shërbimet, nënsistemet dhe komunikimet e ndërmarrjes. Ekipi në ndërmarrje mund të ndahet në dy grupe. E para është e kontrolluar, e dyta është kontrolluese.

Le t'i shikojmë ato. Grupi i menaxhuar përfshin elementë që janë të përfshirë në procesin e krijimit të të mirave materiale dhe shpirtërore ose ofrimit të shërbimeve. Këta janë vartës. Grupi i menaxhimit kryen të gjitha funksionet e nevojshme për të përmbushur detyrat që i janë caktuar organizatës; për këtë ai duhet të ketë burimet e nevojshme: materiale, punë, financiare. Ajo koordinon punën e të gjithë punonjësve dhe zotëron të gjitha mjetet teknike, për shembull, si komunikimi, teknologjia, si dhe është përgjegjëse për punën e prodhimit dhe procesin e përmirësimit të mëtejshëm të organizatës.

Në varësi të strukturës së organizatës dhe numrit të vartësve, mund të ketë disa menaxherë, ndërsa të gjithë raportojnë tek një menaxher i përgjithshëm.

Dallohen fazat e mëposhtme të nënsistemit të kontrollit:

• planifikimi - tregon se çfarë rezultati mund të arrihet;
• rregullimi - ruajtja e mënyrës optimale të vendosur të funksionimit;
• marketing;
• Kontabiliteti;
• kontrollin.

Sistemet e menaxhimit janë sisteme që kombinojnë të gjithë këta komponentë për të arritur qëllimin më të lartë të organizatës.

Subjekti dhe objekti

Çdo koncept ka subjektin dhe objektin e vet. Le të shohim se si janë ata në një sistem të menaxhimit të personelit.

Objektet përfshijnë:

• punëtorët;
• punonjësit;
• grupe punonjësish;
• kolektivi i punës.

Lënda e sistemit të menaxhimit përfaqësohet nga personel të ndryshëm.

Llojet e udhëzimeve

Koordinimi i punës në një organizatë mund të ndodhë në katër forma:

• Linear, kur çdo menaxher vartës është në varësi të eprorit. Veprimet e tyre janë të koordinuara dhe kanë për qëllim arritjen e qëllimeve specifike. Më shpesh përdoret për nivelet më të ulëta të organizatës.
• Funksionale. Ekzistojnë disa grupe të organeve drejtuese, ku secili është përgjegjës për një lloj aktiviteti specifik. Për shembull, njëra është për planifikim, tjetra është për bazën teknike. Megjithatë, ka vështirësi kur disa detyra të ndryshme “zbresin” tek punonjësit dhe ato duhet të kryhen shpejt. Opsioni ideal për ekzistencën e një sistemi të tillë është në kombinim me një linear.
• Stafi i linjës. Selitë janë krijuar nën menaxherët e linjës. Në të njëjtën kohë, ata nuk marrin asnjë vendim, por vetëm këshillojnë dhe drejtojnë punonjësit. Ato janë krijuar për të zvogëluar dhe shpërndarë përgjegjësitë e menaxherit të linjës.
• Matricë. Kontrolli ndodh si horizontalisht ashtu edhe vertikalisht. Struktura të tilla përdoren për menaxhim në kantieret e ndërtimit, ku çdo kompleks është i ndarë në njësi që kanë menaxherin e tyre.

Një shembull i një strukture koordinimi në një ndërmarrje

Le të shohim një shembull të një sistemi të menaxhimit të punëtorisë në prodhim.

Punëtoria është një nga hallkat kryesore përgjegjëse për funksionimin e të gjithë prodhimit. Për të arritur qëllimet e organizatës, është e nevojshme të krijohet sistemi i duhur i menaxhimit.

Në punëtori, drejtori cakton një shef dhe zëvendësit e tij, të cilët duhet të organizojnë zbatimin e detyrave të marra nga menaxheri i lartë. Në të njëjtën kohë, menaxheri i punëtorisë duhet të kontrollojë vetë qëndrimin e personelit ndaj burimeve të prodhimit. Është e mundur që ky funksion t'i besohet një punonjësi të caktuar posaçërisht. Për shembull, kontrollohet konsumi i lëndëve të para, respektimi i rregullave të sigurisë dhe mirëmbajtja sanitare e punishtes.

Struktura koordinuese përfshin praninë e punonjësve të cilët marrin detyra nga kryepunëtor dhe i shpërndajnë ato midis punëtorëve. Ata gjithashtu organizojnë zbatimin e tyre, ofrojnë ndihmë profesionale dhe, nëse është e nevojshme, ndihmojnë masterin të kryejë kontrollin.

Menaxhimi modern i ndërmarrjes

Në kushtet aktuale, koordinimi i punës së personelit kërkon aftësi të veçanta nga menaxheri. Kjo është shkaktuar nga një situatë e paqëndrueshme ekonomike dhe konkurrencë. Prandaj, kur krijon sisteme moderne të menaxhimit, një menaxher duhet të dijë parimet e ndërtimit të tyre.

Në mënyrë që një ndërmarrje të funksionojë dhe të zhvillohet, produktet e saj duhet të jenë konkurruese. Kjo varet kryesisht nga strategjia e menaxhimit të zgjedhur. Për një ndërmarrje, ajo duhet të jetë unike - kjo është shenja kryesore e ekzistencës së suksesshme.

Që një kompani të ekzistojë për një kohë të gjatë dhe të ketë fitim, produktet e saj duhet t'i rezistojnë konkurrencës. Për të përmirësuar cilësinë ju nevojiten:

• Të ketë burimet e nevojshme: lëndë të para, materiale, përbërës.
• Përmirësoni linjat e prodhimit: përditësoni pajisjet për të përmirësuar cilësinë e produkteve.
• Përmirësoni periodikisht kualifikimet e stafit.
• Shisni produkte të prodhuara.

Gjëja e parë me të cilën duhet të fillojë një menaxher profesionist është të zhvillojë sisteme menaxhimi, të analizojë ndërmarrjen, të marrë parasysh se cilat elemente mungojnë për të arritur qëllimin dhe të kuptojë se si t'i arrijë ato. Kur hartoni një strategji zhvillimi, duhet të keni parasysh:

• qëllimet afatgjata të zhvillimit të ndërmarrjes;
• burimet;
• teknologjitë;
• sistemi I kontrollit.

Kjo do të thotë, për të arritur qëllimet e saj, një ndërmarrje duhet të ketë të gjitha burimet e nevojshme, teknologji të cilësisë së lartë që do t'i përpunojë këto burime dhe një sistem menaxhues të ndërtuar mirë.

Në të njëjtën kohë, strategjia nuk duhet të jetë monolit, por të jetë në gjendje të ndryshojë në varësi të faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm. Dhe detyra e sistemit të menaxhimit është kontrolli dhe ndryshimet në kohë të qëllimeve strategjike të organizatës.

Kështu, menaxhimi efektiv i një ndërmarrje moderne duhet të jetë i lëvizshëm dhe të varet nga faktorët mjedisorë.

Llojet e sistemeve të kontrollit

Sistemet e menaxhimit janë fusha të veprimtarisë së menaxhimit që lidhen me zgjidhjen e problemeve specifike dhe kanë për qëllim funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes.

Ka dy kategori kryesore:

• i përgjithshëm - menaxhimi i kompanisë në tërësi;
• funksionale - menaxhimi i pjesëve të caktuara të kompanisë.

Një sistem menaxhimi është një bashkëpunim gjithëpërfshirës i llojeve të përgjithshme dhe funksionale për të arritur qëllimet e përcaktuara.

Ekzistojnë disa forma të sistemeve të kontrollit, le të shohim disa prej tyre:

• Planifikim strategjik;
• menaxhimi: menaxherët e kompanisë, punonjësit, komunikimet e brendshme dhe të jashtme, prodhimi;
• konsultimi.

Me këto lloje të udhëheqjes, ndërmarrja fillimisht vendos qëllime strategjike, për t'i arritur të cilat duhet të jetë në gjendje të koordinojë punën e menaxherëve. Kjo bën të mundur përmirësimin e strukturës së menaxhimit. Koordinimi i punës së punonjësve ju lejon të drejtoni aktivitetet e tyre në drejtimin e duhur. Në të njëjtën kohë, ekziston ndërveprim midis kompanisë dhe mjedisit të jashtëm: furnitorëve, klientëve, punonjësve.

Llojet e sistemeve të kontrollit përcaktohen gjithashtu nga objektet e kontrollit dhe ndryshojnë në përmbajtje. Për shembull, për sa i përket përmbajtjes mund të dallojmë sa vijon:

• normative;
• strategjike;
• operacionale.

Secili prej këtyre llojeve të kontrollit zgjidh vetëm detyrat e veta.

Sistemi i koordinimit duhet të kombinojë të gjitha aspektet pozitive që do ta bëjnë më të lehtë zhvillimin e organizatës. Atëherë do të arrihet qëllimi i vendosur strategjik.

Dizajni i sistemeve të menaxhimit merr parasysh centralizmin demokratik, një kombinim harmonik të unitetit të komandës dhe kolegjialitetit, përgjegjësisë dhe potencialit krijues të punonjësve.

Parimet e dizajnit të menaxhimit

Krijimi i sistemeve të menaxhimit duhet të bazohet në parimet themelore të mëposhtme:

• ndarja optimale e strukturës së organizatës në elementë të veçantë;
• strukturë hierarkike me shpërndarje korrekte të pushteteve;
• ndërlidhja organike e të gjitha niveleve të organizatës;
• renditja e qëllimeve sipas rëndësisë;
• qëndrueshmëria e lidhjeve të strukturës gjatë kryerjes së detyrave të caktuara;
• efikasiteti i marrjes së vendimeve të menaxhimit, nëse lind një nevojë e tillë;
• të gjitha fazat e cikleve të jetës së produktit, struktura hierarkike, aktivitetet e ndryshme të menaxhimit duhet të ekzistojnë në një kompleks;
• sistematike - e gjithë puna e menaxhimit kryhet vazhdimisht dhe zgjat për një kohë të gjatë;
• është e nevojshme të adoptohet përvoja e prodhimeve të suksesshme të kompanive të huaja;
• metodat e provuara shkencore duhet të përdoren në sistemin e menaxhimit;
• autonomia e nënsistemeve;
• funksionet ekonomike - gjatë projektimit, zvogëloni kostot e menaxhimit;
• perspektivat e zhvillimit;
• diskutimi i vendimeve të menaxhmentit dhe përzgjedhja e më të mirëve;
• qëndrueshmëri dhe aftësi për të mbijetuar në një mjedis konkurrues;
• të krijojë kushte komode pune në mënyrë që punonjësit të japin gjithçka në punë;
• shpërndani saktë kostot e punës për të kryer detyra specifike të prodhimit;
• përshtatshmëria e sistemit të organizatës ndaj ndryshimeve të jashtme dhe të brendshme;
• mbyllja e procesit të menaxhimit.

Zbatimi i vendimit duhet të kalojë në të gjitha fazat: planifikimi, organizimi, koordinimi, kontrolli.

E rëndësishme: vendimi i menaxhimit duhet të jetë i qartë dhe i kuptueshëm; është e nevojshme të sigurohet që punonjësi ta kuptojë atë saktë. Kjo do ta shpëtojë punonjësin nga lëvizjet e panevojshme dhe do të drejtojë potencialin e tij të plotë për të kryer një detyrë specifike.

Le të shqyrtojmë sistemet dhe teknologjitë e kontrollit.

Teknologjitë e menaxhimit të personelit

Teknologjia e menaxhimit është një mjet me ndihmën e të cilit ndodh menaxhimi i personelit. Këtu përfshihen mjetet, qëllimet, metodat me të cilat ndikohen punonjësit për t'i drejtuar ata në kryerjen e detyrave të nevojshme.

Sistemet janë të angazhuara në:

• organizimi;
• vlerësimi i kualifikimeve të punonjësve;
• trajnimin e tyre;
• përparim në karrierë;
• menaxhimi dhe zgjidhja e situatave të konfliktit;
• zhvillimi social i personelit;
• menaxhimi i sigurisë së personelit.

Përdorimi i këtyre parimeve varet edhe nga forma e pronësisë së ndërmarrjes dhe nga stili i veprimtarisë.

Zhvillimi i sistemeve të menaxhimit kryhet duke marrë parasysh profesionalizmin dhe kompetencën e specialistëve që punojnë në fushën e menaxhimit të personelit.

Funksionet e menaxherit

Për të siguruar që zbatimi të jetë i lehtë dhe i pranuar nga punonjësit, menaxheri duhet të kryejë funksionet themelore të mëposhtme:

• Planifikimi.

Menaxheri vazhdimisht planifikon vendime që janë të nevojshme për të arritur qëllimin kryesor të ndërmarrjes. Kur qëllimi ndryshon, vendimet gjithashtu duhet të ndryshojnë në kohën e duhur. Planifikimi drejton zhvillimin e organizatës në drejtimin e dëshiruar dhe parashikon detyrat që punonjësit duhet të kryejnë.

• Organizimi.

Për të arritur më mirë qëllimet dhe planet e vendosura për kompaninë, puna e ekipit zhvillohet në mënyrë të organizuar, ndërsa shpërndahet saktë vertikalisht dhe horizontalisht. Të gjithë janë të angazhuar në zgjidhjen e problemeve specifike, duke bashkëpunuar me punonjësit e tjerë.

• Motivimi.

Menaxherët përdorin motivimin për të inkurajuar punëtorët që të kryejnë më mirë detyrat e tyre. Mund të jetë dy llojesh: i jashtëm dhe i brendshëm (psikologjik).

E jashtme - përfshin marrjen e përfitimeve materiale: shpërblime, shpërblime dhe inkurajim psikologjik - moral, përmirësim të vendit të punës, marrëdhëniet në ekip.

• Kontrolli.

Në mënyrë që detyrat të kryhen në mënyrë efikase, mbikëqyrësi i menjëhershëm duhet të sigurojë mbikëqyrje.

Kontrolli përfshin:

• ndjekja e asaj që ishte planifikuar;
• kontrollimi i rezultateve të ndërmjetme;
• krahasimi i rezultateve të marra me ato të planifikuara;
• korrigjimi i mospërputhjeve të zbuluara dhe devijimeve nga ato të parashikuara.

Veprimi i këtyre katër funksioneve duhet të kryhet në kombinim.

konkluzioni

Kështu, sistemet e menaxhimit janë renditja e parimeve bazë të ndërtimit, funksionimit dhe kontrollit të zhvillimit të një organizate. Kjo bëhet për të përmbushur detyrat që i janë caktuar kompanisë. Dizenjimi dhe zbatimi i sistemeve të menaxhimit kanë një rëndësi të madhe në zhvillimin e suksesshëm të një ndërmarrje. Pa menaxhim të strukturuar siç duhet, ekzistenca dhe zhvillimi i një ndërmarrje do të jetë i pamundur.

Prezantimi

Sistemi i menaxhimit të një organizate përbëhet nga disa nënsisteme që lejojnë organizatën të funksionojë plotësisht. Secilit prej nënsistemeve i janë caktuar përgjegjësi të caktuara dhe shumë specifike që ata kryejnë në mënyrë që organizata të arrijë qëllimet e saj.

Një nga nënsistemet në sistemin e kontrollit është nënsistemi mbështetës. Kjo ju lejon të krijoni kushte të brendshme optimale për funksionimin e çdo organizate. Nënsistemi mbështetës ka për qëllim sigurimin e informacionit, teknologjisë dhe burimeve për vetë organizatën në mënyrë që të mos ketë shpërqendrim nga qëllimi kryesor.

Nënsistemi mbështetës i lejon punonjësit të kryejnë aktivitetet e tyre në kushte më komode, pasi synon mbështetjen e informacionit që është e plotë dhe në kohë.

Mbështetja e informacionit është një grup mjetesh dhe metodash për ndërtimin e një baze informacioni. Ai përcakton metodat dhe format për shfaqjen e gjendjes së një objekti kontrolli në formën e të dhënave, dokumenteve, grafikëve, etj. Mbështetja e informacionit të jashtëm përfshin: rregullat për klasifikimin dhe kodimin e informacionit, informacionin rregullator dhe referues, informacionin operacional, materialet metodologjike dhe udhëzuese. Mbështetja e informacionit të brendshëm ofron një përshkrim të: të dhënave hyrëse, grupeve të informacionit të ndërmjetëm, sinjaleve dalëse dhe dokumenteve.

Njohja dhe kuptimi i nënsistemit mbështetës në sistemin e menaxhimit ju lejon të organizoni aktivitetet e tij në mënyrën më optimale.

Natyrisht, kuptimi kryesor i sistemit është se ai ka marrëdhënie midis elementeve dhe në vetvete është më shumë se tërësia e pjesëve të tij. Prandaj, ndonjëherë është e vështirë të ndahen funksionet e disa departamenteve, të cilat mund të kryejnë si rolin e një nënsistemi funksional ashtu edhe atë mbështetës.

Kjo përcakton rëndësinë e studimit të nënsistemit mbështetës në sistemin e menaxhimit të organizatës dhe rregullimin e funksioneve mbështetëse për ato departamente që kryejnë gjithashtu ngarkesën funksionale.

Qëllimi i punës së lëndës është të studiojë nënsistemin mbështetës në sistemin e kontrollit.

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

· të karakterizojë nënsistemin mbështetës në sistemin e kontrollit;

· analizoni nënsistemin mbështetës në MBU KTsSON “Zabota”;

· të formulojë propozime për rregullimin e veprimtarive të departamentit të ndihmës psikologjike si një element i nënsistemit mbështetës.

Objekti i studimit është MBU KTsSON "Kujdes".

Objekti i studimit janë divizionet e Qendrës që kryejnë funksione mbështetëse.

Metodat e përdorura ishin analiza e literaturës teorike dhe metodologjike, analiza e të dhënave statistikore dhe dokumentacioni organizativ.

Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, shtatë paragrafë, një përfundim, një listë referencash dhe një shtojcë.

Kapitulli 1. Karakteristikat e nënsistemit mbështetës në sistemin e kontrollit

1 Veçoritë e nënsistemit mbështetës në sistemin e kontrollit

Përbërja e nënsistemeve mbështetëse (nënsistemet mbështetëse) përcaktohet nga nevojat e menaxhimit të përgjithshëm linear, objektiv dhe funksional. Gjëja kryesore është që duhet të krijohen kushte për të garantuar legjitimitetin, vlefshmërinë, besueshmërinë, racionalitetin, afatin kohor dhe efektivitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit.

Futja e një sistemi menaxhimi të bazuar në standardizim kontribuoi në njëfarë përmirësimi të treguesve të performancës teknike dhe ekonomike të këtyre ndërmarrjeve dhe në marrjen e një efekti më të lartë ekonomik të aktiviteteve të tyre.

U vu re se si rezultat i zbatimit të sistemit të menaxhimit:

· aktivitetet e menaxhimit u racionalizuan;

· përbërja e funksioneve të menaxhimit u shpërnda në mënyrë racionale midis departamenteve;

· u përjashtua dyfishimi i aktiviteteve në aparatin e menaxhimit;

· në një numër rastesh, sistemi i përgjithshëm i menaxhimit ndryshoi pozitivisht;

· u rrit aktiviteti krijues dhe u zgjeruan parimet demokratike në menaxhimin e ndërmarrjes;

· Përgjegjësia e punonjësve drejtues dhe disiplina e punës u rrit, u përmirësua efikasiteti dhe organizimi i kontrollit mbi zbatimin e vendimeve dhe kërkesave për standarde.

Sistemi i menaxhimit është një sistem i qasjeve dhe metodave shkencore, nënsistemeve të synuara, mbështetëse, menaxhuese dhe kontrolluese, duke lehtësuar miratimin dhe zbatimin e vendimeve konkurruese.

Nënsistemi mbështetës është një nënsistem i sistemit të menaxhimit në të cilin përcaktohen përbërja, niveli i cilësisë dhe çështjet organizative të sigurimit të inputit të sistemit me gjithçka të nevojshme për funksionimin e tij normal. Komponentët e nënsistemit mbështetës përfshijnë: mbështetje metodologjike, burimore, informative dhe ligjore. Furnizuesit duhet të jenë të besueshëm dhe konkurrues.

Detyrat kryesore të nënsistemit mbështetës përfshijnë:

· konkurrueshmëria e dokumenteve rregullatore dhe metodologjike mbi sistemin e menaxhimit;

· vlefshmërinë e përbërjes dhe cilësisë së standardeve për konsumin e burimeve të ndryshme për mallra specifike dhe faza të ciklit të tyre jetësor; burimet e burimeve;

· cilësia e informacionit;

· përbërjen dhe cilësinë e akteve legjislative për aspekte të ndryshme të menaxhimit;

· disponueshmëria dhe efektiviteti i projekteve organizative dhe teknologjike për arritjen e qëllimeve

· sistemi i menaxhimit, mekanizmi i funksionimit të tij.

Një nga kushtet më të rëndësishme për integritetin e sistemit të menaxhimit, efikasitetin e tij dhe sigurimin e ndërveprimit racional të metodave të tij hapësinore-strukturore, të organizimit të procesit dhe të menaxhimit ekonomik është formimi mbi bazën shkencore i nënsistemeve të tij mbështetëse: personeli, informacioni dhe teknika. .

Në përputhje me thelbin e qasjes së sistemeve, sistemi i menaxhimit të organizatës (sistemi i menaxhimit) duhet të përbëhet nga një mjedis i jashtëm (prapa "kutisë së zezë") dhe një strukturë e brendshme (brenda "kutisë së zezë"). Një numër autorësh justifikojnë nevojën për të hartuar strukturën e brendshme të sistemit të menaxhimit të një organizate nga pesë nënsisteme: 1) justifikimi shkencor i sistemit; 2) nënsistemi i synuar; 3) nënsistemi mbështetës; 4) nënsistem i kontrolluar; 5) nënsistemi i kontrollit. Në lidhje me "kutinë e zezë", është e arsyeshme të vendoset nënsistemi i synuar në "daljen" e tij dhe nënsistemi mbështetës (energjia) në "hyrjen" e tij. Baza shkencore e sistemit është e lidhur me të gjitha nënsistemet e sistemit të menaxhimit të organizatës, kështu që duhet të jetë në qendër të "kutisë së zezë". Kështu, struktura e sistemit të menaxhimit të organizatës do të duket kështu (Fig. 1.1).

Oriz. 1.1. Struktura e sistemit të menaxhimit të organizatës

asistencë psikologjike e nënsistemit të menaxhimit

Le të shqyrtojmë strukturën e nënsistemit mbështetës. Nënsistemi mbështetës përfshin komponentët e mëposhtëm: mbështetje metodologjike (3.1); sigurimi i burimeve (3.2); mbështetje informative (3.3); mbështetje ligjore (3.4) .

Brenda organizatës, lidhjet ndërmjet nënsistemeve, si rregull, janë të gjitha të drejtpërdrejta dhe të dyanshme. Lidhjet brenda "kutisë së zezë" tregojnë se zbatimi i çdo operacioni (funksioni i përgjithshëm) për çdo komponent të nënsistemit të menaxhuar (marketing strategjik, menaxhim inovacioni, etj.) kërkon zbatimin ose përmbushjen e kërkesave të të gjithë komponentëve të justifikimit shkencor. nënsistem që siguron dhe kontrollon nënsistemet e sistemit të menaxhimit të organizatës.

Në varësi të detyrave të menaxhimit që zgjidhen, mund të përdoren teknologjitë e mëposhtme të informacionit dhe menaxhimit. Kursimi (kursoni kostot e punës, materialet dhe burimet financiare, por nuk kanë një ndikim të rëndësishëm në ndryshimet në gjendjen dhe nivelin e funksionimit të ndërmarrjes), kryesisht duke transmetuar informacion nga burimi te marrësi pa përgjegjësi për thelbin e informacionit të transmetuar dhe përdorimin e tij nga marrësi. Racionalizimi (mbulon jo vetëm funksionet e transferimit, por janë edhe në një masë të caktuar përgjegjëse për përdorimin e informacionit). Kreativ (prodhimi i njohurive të reja, transferimi i tij, përpunimi, përdorimi për të përmirësuar objektin e kontrollit).

Përbërja e nënsistemeve mbështetëse nuk varet nga fusha e zgjedhur e lëndës. Në përgjithësi, funksionimi i një sistemi informacioni në qarkun e kontrollit përshkruhet nga struktura funksionale dhe mbështetja e informacionit. Sjellja njerëzore në ciklin e menaxhimit karakterizohet nga mbështetja organizative dhe sigurimi i burimeve të punës. Sjellja e makinës në qarkun e kontrollit përshkruhet nga mbështetja matematikore dhe teknike.

Struktura funksionale është një listë e funksioneve (detyrave) që ajo zbaton dhe pasqyron vartësinë e tyre. Funksioni i një sistemi informacioni kuptohet si një sërë veprimesh të sistemit që synojnë arritjen e një qëllimi të caktuar të menaxhimit. Përbërja e funksioneve të zbatuara në sistemin e informacionit ndahet në funksione informacioni dhe kontrolli.

Funksionet e informacionit, nga ana tjetër, përfshijnë funksionet e kontrollit të centralizuar, operacionet llogaritëse dhe logjike. Numri i funksioneve të kontrollit duhet të përfshijë funksionet e mëposhtme: kërkimin dhe llogaritjen e mënyrave të kontrollit racional; zbatimi i mënyrave të caktuara të kontrollit.

Mbështetja e informacionit është një grup mjetesh dhe metodash për ndërtimin e një baze informacioni. Ai përcakton metodat dhe format për shfaqjen e gjendjes së një objekti kontrolli në formën e të dhënave për gjendjen e brendshme të sistemit të kontrollit, dokumenteve, grafikëve dhe sinjaleve nga mjedisi i jashtëm.

Mbështetja teknike (një grup mjetesh teknike) përbëhet nga pajisjet: matja, konvertimi, transmetimi, ruajtja, përpunimi, shfaqja, regjistrimi, futja (dalja) e informacionit dhe aktivizuesit.

Mbështetja organizative është një grup mjetesh dhe metodash për organizimin dhe menaxhimin e prodhimit. Qëllimi i mbështetjes organizative është: përzgjedhja dhe vendosja e detyrave menaxheriale; analiza e sistemit të menaxhimit dhe mënyrat për ta përmirësuar atë; zhvillimi i zgjidhjeve për organizimin e ndërveprimit dhe personelit; zbatimin e detyrave të menaxhimit. Mbështetja organizative përfshin metodat e punës, kërkesat për përgatitjen e dokumenteve, përshkrimet e punës, etj. Si përfundim, vërejmë se të gjitha nënsistemet mbështetëse janë të ndërlidhura, me nënsistemet funksionale dhe nënsistemin e kontrollit. Për shembull, nënsistemi "Mbështetje Organizative" përcakton procedurën për zhvillimin dhe zbatimin e sistemit, strukturën organizative dhe përbërjen e punonjësve, udhëzimet ligjore për të cilat gjenden në nënsistemin "Mbështetje Ligjore".

2 Funksionet e nënsistemit mbështetës

Gjatë analizimit dhe dizajnimit të sistemeve mbështetëse, zgjidhen detyrat e mëposhtme:

· përbërja e nënsistemeve mbështetëse është e justifikuar;

· Krahasohen metoda të ndryshme të organizimit të elementeve mbështetëse individuale të sistemit të menaxhimit, kryesisht informacioni dhe teknologjia;

· shkalla e centralizimit racional të nënsistemeve mbështetëse përcaktohet në analizën e sistemit të menaxhimit dhe raporti i kapacitetit të nënsistemeve mbështetëse të brendshme dhe përdorimit të shërbimeve të organizatave të centralizuara (industri, rajonale) të profilit përkatës;

· studiohen dhe përzgjidhen metodat racionale të organizimit të menaxhimit elementar; Përcaktohen metodat progresive të ndërveprimit ndërmjet elementeve të sistemit të kontrollit në proceset standarde të menaxhimit dhe ndarjet e nënsistemeve të menaxhimit.

Këto detyra lidhen me ngarkesën funksionale të nënsistemeve mbështetëse.

Nënsistemi i mbështetjes së kontrollit është kompleks.

Mbështetja ligjore përfshin: respektimin, zbatimin dhe zbatimin e masave të legjislacionit aktual; zhvillimin dhe zbatimin e rregulloreve lokale; përgatitja e propozimeve për ndryshimin ose shfuqizimin e rregulloreve ekzistuese të vjetruara; aplikimi për interpretuesit dhe kontraktorët e standardeve aktuale për sjelljen e tyre në përgjegjësi zyrtare, administrative ose të tjera;

Mbështetja informative nënkupton dhënien në kohë të informacionit të nevojshëm dhe të mjaftueshëm për organet drejtuese për marrjen e vendimeve të menaxhimit.

Mbështetja e informacionit është një nga funksionet më të rëndësishme mbështetëse, cilësia e të cilit është një faktor përcaktues në vlefshmërinë e vendimit të marrë dhe efikasitetin e sistemit. Në dinamikë, mbështetja e informacionit si proces përfshihet në konceptin e "komunikimit". Komunikimi është shkëmbimi i informacionit mbi bazën e të cilit menaxhmenti merr informacionin e nevojshëm për të marrë vendime efektive dhe i komunikon vendimet e marra punonjësve të kompanisë. Komunikimi është një proces kompleks që përbëhet nga hapa të ndërlidhur. Secili prej këtyre hapave është i nevojshëm për t'i bërë mendimet tona të kuptueshme për një person tjetër.

Gjatë shkëmbimit të informacionit, dërguesi dhe marrësi kalojnë nëpër disa faza të ndërlidhura. Detyra e tyre është të krijojnë një mesazh dhe të përdorin kanalin për ta përcjellë atë në një mënyrë të tillë që të dyja palët të kuptojnë dhe të ndajnë idenë origjinale. Kjo është e vështirë, sepse çdo fazë është gjithashtu një pikë në të cilën kuptimi mund të shtrembërohet ose humbet plotësisht.

Kërkesat themelore për cilësinë e informacionit:

· kohëzgjatja;

· besueshmëria (me një probabilitet të caktuar);

·përshtatshmëria;

· besueshmëria (me një shkallë të caktuar rreziku);

· plotësia e sistemit të informacionit (për cilësinë dhe intensitetin e burimeve të produktit, kushtet, fazat e ciklit jetësor të produkteve të kompanisë dhe konkurrentëve, etj.);

· targetimi;

· korrektësia ligjore;

· ripërdorueshmëria;

· shpejtësi e lartë e grumbullimit, përpunimit dhe transmetimit;

· aftësia e kodimit;

· rëndësinë.

Çështjet e organizimit të grupit dhe flukseve të informacionit, procesi teknologjik i përpunimit të tij janë funksionet kryesore të mbështetjes së informacionit.

Qëllimet e mbështetjes së burimeve për menaxhimin e prodhimit janë: sigurimi në kohë i kompanisë me llojet e nevojshme të burimeve të cilësisë dhe sasisë së kërkuar; përdorimi i përmirësuar i burimeve.

Disponueshmëria dhe përbërja e burimeve përcaktohen nga vëllimi i një lloji specifik të burimit, struktura e tij për sa i përket nomenklaturës dhe asortimentit, cilësisë dhe kohës së dorëzimit.

Procesi i lëvizjes së burimeve përfshin: formimin e burimeve, d.m.th tërheqjen e tyre për të kryer kërkime marketingu, punën në menaxhimin strategjik, etj.; përdorimi i burimeve në një nga fushat e listuara; rikuperimi i burimeve; riciklimi ose fshirja e burimeve.

Mbështetja metodologjike përfshin: krijimin e një baze ligjore, metodologjike dhe llogaritëse për zbatimin e funksioneve të menaxhimit; organizimi i proceseve të prodhimit në bazë të standardeve shkencore; sigurimi i krahasueshmërisë së llojeve të ndryshme të aktiviteteve përmes një metodologjie të unifikuar për vlerësimin e cilësisë së punës; sigurimi i një regjimi për kursimin e kostove të punës, materiale dhe financiare në të gjitha fazat e ciklit jetësor të produktit.

Puna në zyrë ka si funksione kryesore: sigurimin në kohë të rrjedhës së dokumenteve; pranimi i dokumentacionit të pranuar, regjistrimi, kontabiliteti, shpërndarja e dokumenteve dhe dorëzimi tek kontraktori; drejtimi dhe dërgimi i dokumenteve dalëse, prodhimi i dokumenteve dhe riprodhimi i tyre i shpejtë; ushtrimi i kontrollit; ruajtjen dhe sigurimin e përdorimit të dokumenteve dhe mbajtjen e një arkivi; ekzaminimin e rregullt të vlerës shkencore dhe praktike të dokumenteve për të përcaktuar jetëgjatësinë e tyre.

Mbështetja teknike e sistemit të menaxhimit kuptohet si pajisja e proceseve të menaxhimit me mjete teknike moderne që korrespondojnë me metodat e aplikuara të menaxhimit, bazën materiale dhe teknike të prodhimit dhe metodat e organizimit të tij dhe kombinohen me të gjithë elementët e tjerë të sistemit të menaxhimit.

Pra, nënsistemet mbështetëse përfaqësojnë një grup elementësh, mungesa e të cilave në sistemin e menaxhimit do të vërë në dyshim efektivitetin dhe në përgjithësi ekzistencën e organizatës. Një organizatë si sistem kërkon ndërlidhjen e elementeve, ndërveprimin e tyre, por çdo proces duhet të bazohet në diçka, për shembull, në informacion të plotë, dokumente ligjërisht të vlefshme, etj. E gjithë kjo është punë e nënsistemit mbështetës, organizimi dhe mirëmbajtja e tij në nivelin e duhur thjeshton dhe i bën aktivitetet e të gjitha organizatave më efikase.

Kapitulli 2. Analiza e nënsistemit mbështetës në MBU KTsSON "Zabota"

1 Karakteristikat organizative dhe menaxheriale të institucionit

Institucioni buxhetor komunal “Qendra Gjithëpërfshirëse për Shërbime Sociale për Popullsinë “Zabota” është themeluar në vitin 1993. Në vitin 2008 u hap lokacioni i dytë i qendrës së Shtëpisë së Veteranëve. Aktivitetet e qendrës kanë për qëllim zgjidhjen e çështjeve jetike të pensionistëve beqarë dhe pensionistë që jetojnë në familje, invalidëve, si dhe qytetarëve në situata të vështira jetësore, invalidëve nga fëmijëria mbi 18 vjeç dhe deri në 35 vjeç.

Qendra ofron këto lloje të shërbimeve sociale: sociale dhe shtëpiake, sociale dhe rehabilituese, sociale dhe shëndetësore, sociale dhe psikologjike, sociale dhe ligjore, sociale dhe transportuese.

Aktualisht, Qendra e këtij niveli është e vetmja në Kaluga dhe gama e shërbimeve që ofron është unike.

Aktualisht, Qendra “Kujdesi” është një institucion multidisiplinar që ofron shërbime sociale për të moshuarit dhe personat me aftësi të kufizuara dhe u ofron atyre një gamë të gjerë shërbimesh të ndryshme sociale, duke përfshirë shërbime sociale dhe mjekësore-sociale në shtëpi, si dhe sociale gjysmë stacionare. shërbime në departamentin e shtëpive të veteranëve. Departamenti i shërbimit social gjysmë-stacionar ka 32 shtretër. Qytetarët e moshuar dhe personat me aftësi të kufizuara që kanë ruajtur aftësinë për t'u kujdesur për veten, si beqarë ashtu edhe që jetojnë në familje, pranohen në departament. Gjatë qëndrimit të tyre klientëve u ofrohen një sërë shërbimesh mjekësore dhe rehabilituese për të përmirësuar gjendjen e tyre shëndetësore dhe psiko-emocionale. Shërbimet sociale në shtëpi u ofrohen qytetarëve të moshuar dhe me aftësi të kufizuara që jetojnë vetëm dhe vetëm. Shërbimet sociale një herë ofrohen për të gjithë qytetarët me aftësi të kufizuara: burrat mbi 60 vjeç, gratë mbi 55 vjeç dhe personat me aftësi të kufizuara.

Më shumë se 6,000 njerëz përdorin shërbimet e qendrës çdo muaj, nga të cilët rreth 2,000 shërbehen në shtëpi.

Gjeografikisht, CCSON “Zabota” përfshin degët e vendosura në rr. Moskovskaya, 217 dhe rr. Vrubovaya, 22. Një numër divizionesh të Qendrës ndodhen në të dyja adresat, për shembull, një sallon parukerie sociale dhe një mensë sociale, një punëtori qepëse.

Në përgjithësi, struktura e Qendrës përfshin 16 njësi funksionale, një numër prej të cilave kryejnë edhe funksione mbështetëse, 2 njësi mbështetëse dhe një nënsistem menaxhues, duke përfshirë një drejtor, tre zëvendës dhe drejtues të shërbimeve të biznesit.

Le të rendisim ndarjet kryesore të Qendrës.

Shërbimi i mensës sociale ofron ndihmë ushqimore për pensionistët, invalidët dhe qytetarët e tjerë me të ardhura të ulëta pa pagesë.

U krijuan departamente të ndihmës sociale në shtëpi (14 departamente) për shërbime sociale dhe shtëpiake për të moshuarit dhe personat me aftësi të kufizuara që kanë humbur pjesërisht aftësinë për t'u kujdesur për veten dhe kanë nevojë për mbështetje nga jashtë, ndihmë sociale dhe shtëpiake në kushte shtëpie.

Njësia gjysmë-stacionare e rehabilitimit social “Shtëpia e Veteranëve” është krijuar me qëllim rikthimin e statusit social të qytetarëve të moshës së tretë, zgjatjen e jetëgjatësisë aktive fizike dhe krijuese. Ky është një departament i kujdesit ditor me pagesë për 30 persona. Orari i ditës: nga 9.00-16.00; përveç fundjavave. Qytetarët pranohen në bazë të një aplikimi personal me shkrim, sigurimit të dokumenteve të tjera përkatëse dhe dëftesës së pagesës për qëndrimin e tyre.

Departamenti i Ndihmës Sociale Emergjente Veprimtaritë e departamentit kanë për qëllim ofrimin e ndihmës urgjente për njerëzit në situata ekstreme të jetës. Këta janë pensionistë beqarë, invalidë, familje të mëdha.

Departamenti i Kujdesit Ditor për të moshuarit dhe qytetarët me aftësi të kufizuar Aktivitetet e departamentit kanë për qëllim reduktimin e mungesës së komunikimit mes të moshuarve. Specialistët e departamentit krijojnë motivim për jetëgjatësi aktive përmes punës së klubeve në fusha të ndryshme: shpirtërore-historike, muzikore-letrare, shëndetësore, histori lokale e shumë të tjera. Teknologjia më moderne është në dispozicion për ata që vizitojnë departamentin: kinema në shtëpi, karaoke, pajisje video. Biblioteka është e hapur. Të gjithë mund të marrin shërbime socio-juridike dhe lloje të tjera të shërbimeve sociale në mënyrën e përcaktuar.

Departamenti i Rehabilitimit Social të Personave me Aftësi të Kufizuara nga Fëmijëria mbi 18 vjeç dhe deri në 35 vjeç (ORID) u krijua në vitin 2003. Puna e departamentit ka për qëllim përshtatjen sociale dhe të përditshme dhe rehabilitimin social-kulturor të të rinjve me aftësi të kufizuara. Departamenti ka një studio arti, studio muzikore dhe teatri, një studio artizanati dhe të tjera. Është pajisur një dhomë e adaptimit social. Specialistët e departamentit punojnë me klientët e tyre në programe individuale të rehabilitimit social. Prindërit mund t'u drejtohen gjithmonë specialistëve në departament për këshilla dhe mbështetje.

Departamenti i ndihmës psikologjike emergjente me telefon "Helpline" synon të ofrojë ndihmë urgjente psikologjike për popullsinë e Kaluga dhe rajonin.

U krijua departamenti i ndihmës psikologjike: për të ofruar këshillim psikologjik për individët - klientë të qendrës “Care”; për këshillimin psikologjik të qytetarëve që kanë nevojë për ndihmë psikologjike; për mbështetjen psikologjike të punonjësve të qendrës “Zabota” (përfshirë edhe parandalimin e sindromës së djegies emocionale).

Departamenti "Social Taxi" i qendrës "Care" ofron shërbime të transportit social me pagesë për personat me aftësi të kufizuara të grupit 1 dhe 2 për transport në vende të rëndësishme shoqërore: klinika, spitale, institucione qeveritare.

Sektori i parukerisë sociale ofron shërbime të përshtatshme me pagesë për të moshuarit dhe personat me aftësi të kufizuara.

Departamenti social i lavanderisë ka për qëllim të ofrojë shërbime me pagesë për larjen dhe hekurosjen e rrobave për personat beqarë ose të moshuar që jetojnë vetëm, personat me aftësi të kufizuara, pjesëmarrësit e Luftës së Dytë Botërore - klientë të qendrës "Care".

Punishtja e qepjes, këtu mjeshtri do të kryejë riparime të thjeshta të produkteve: ndryshimi i gjatësisë, ndërrimi i zinxhirit, etj. Shërbimet paguhen.

Pika e qirasë ofron pajisje rehabilitimi social për përdorim shtëpiak (shëtitës, karrige me rrota, etj.) me pagesë.

Qendra punëson një avokat me pagesë, i cili ofron shërbime për të gjithë qytetarët e interesuar të Kaluga me një çmim të zbritur.

Departamenti primar i pritjes është menduar për pritjen fillestare të qytetarëve të Kaluga

Departamenti organizativ dhe metodologjik ofron mbështetje organizative, metodologjike, referuese dhe informative për aktivitetet e Qendrës, si dhe merr pjesë në mbështetjen organizative të ngjarjeve të mbajtura nga Qendra.

Qendra e Kujdesit përfshin gjithashtu një departament kontabiliteti, një departament të burimeve njerëzore, shërbime të mirëmbajtjes dhe riparimit dhe një shërbim për mbrojtjen e punës.

Struktura e menaxhimit është paraqitur në Shtojcën 1.

Struktura drejtuese e Qendrës është një strukturë lineare-funksionale. Aktualisht Qendra ka një drejtor dhe tre zëvendës, detyrat e të cilëve përfshijnë zgjidhjen e një sërë problemesh.

Zëvendës për Punët e Përgjithshme është përgjegjës për menaxhimin e njësisë në rrugë. Vrubova dhe është përgjegjëse për aktivitetet e katër departamenteve të vendosura atje, si dhe specialistin primar të pritjes. Shërbimet e përgjithshme të mbetura të vendosura në të njëjtën ndërtesë janë në varësi të deputetit për punë sociale, i cili ndodhet në rrugë. Moska.

Deputeti për çështje të përgjithshme drejton departamentet: “Shtëpia e Veteranëve, ORID, asistencë organizative dhe metodologjike dhe psikologjike.

Deputeti për punë të përgjithshme i raporton drejtpërdrejt drejtorit të qendrës për punën e bërë.

Deputeti për punë sociale është përgjegjës për njëzet e katër departamente, nga të cilat katërmbëdhjetë departamente janë departamente të ndihmës sociale në vend. Nën drejtimin e këtij deputeti janë edhe departamentet e mbetura funksionale që ofrojnë shërbimet e përshkruara më parë për kategori të ndryshme qytetarësh.

Deputeti për çështjet organizative është përgjegjës për organizimin dhe menaxhimin e punës që synon kryesisht ruajtjen e strukturës së brendshme të qendrës - këto janë shërbime ekonomike dhe riparimi. Ndër të tjera, shërbimi social i taksive dhe mirëmbajtja e makinave janë në varësi të tij.

Departamentet funksionale përfshijnë departamentin e burimeve njerëzore dhe departamentin e kontabilitetit.

Çdo departament paraqet raporte mujore të progresit. Pothuajse çdo departament në Qendër mund të ofrojë shërbime me pagesë, siç përcaktohet nga Karta e Qendrës dhe aktet legjislative të komunës së Kaluga.

Le të ndalemi në rezultatet e aktiviteteve të Qendrës në vitin 2012.

Tabela 1. Numri i qytetarëve të shërbyer

Lloji i shërbimit2012 Shërbyer në shtëpi për të moshuarit dhe qytetarët me aftësi të kufizuara nga 14 departamente të shërbimit social në shtëpi1000 persona Shërbyer nga shërbimi i shërbimit social të urgjencës (persona) 4050 persona Shërbyer nga departamenti i rehabilitimit për fëmijët me aftësi të kufizuara mbi 18 vjeç 120 persona Mbështetje në shtëpi për familjet që rritin fëmijë me aftësi të kufizuara mbi 18 vjeç vjeç60 familje Shërbyer nga departamenti i kujdesit ditor80 persona1033 persona morën ndihmë dhe mbështetje psikologjike

Numri i njerëzve që shërbehen po rritet çdo vit dhe cilësia e shërbimit po përmirësohet gjithashtu.

2 Analiza dhe vlerësimi i nënsistemit mbështetës

Në kuadër të UMB KTsSON "Zabota" ekzistojnë rreth 22 departamente të ndryshme që kryejnë lloje të ndryshme aktivitetesh.

Shumica e departamenteve janë departamente funksionale, detyra kryesore e të cilave është ofrimi i shërbimeve për kategori të ndryshme qytetarësh, kryesisht të moshuar dhe persona me aftësi të kufizuara.

Si njësi mbështetëse mund të identifikohen vetëm shërbimet ekonomike dhe riparimi, të cilat kanë për qëllim ruajtjen e bazës materiale dhe teknike të Qendrës në gjendjen e duhur. Në nënsistemin mbështetës përfshihet edhe departamenti organizativ dhe metodologjik, i cili ofron mbështetje organizative, metodologjike, referuese dhe informative për aktivitetet e Qendrës, si dhe merr pjesë në organizimin e ngjarjeve të mbajtura nga Qendra.

Nga ana tjetër, shumë nga njësitë funksionale kryejnë aktivitete që synojnë edhe mbështetjen teknike, informative dhe burimore të qendrës.

Për shembull, një punëtori qepëse, një dhomë lavanderi dhe një palestër përdoren për nevoja të brendshme.

Mbështetje informative ofrohet edhe nga departamentet e konsultimeve ligjore, asistencës psikologjike dhe shërbimeve mjekësore të Qendrës.

Çdo departament në kuadër të Qendrës ka rregulloret e veta, të cilat miratohen dhe miratohen nga Drejtori dhe Departamenti i Mbrojtjes Sociale.

Veprimtaritë e çdo punonjësi të Qendrës janë të strukturuara në përputhje me përshkrimet e vendeve të punës, Rregulloren për departamentin në të cilin punonjësi kryen detyrat e tij, si dhe në përputhje me Statutin e Qendrës.

Pothuajse të gjitha përshkrimet e punës së punonjësve të Qendrës përmbajnë një tregues që përveç ofrimit të shërbimeve për klientët e Qendrës (ana funksionale e aktivitetit), përgjegjësitë e tij përfshijnë ndërveprimin me punonjësit dhe departamentet e tjera të Qendrës dhe ofrimin e shërbimeve në përputhje me përgjegjësitë e tij të punës.

Ekziston një tregues në përshkrimet e vendeve të punës, por ato shpesh janë mjaft të përgjithshme; rregulloret për departamentet tregojnë gjithashtu se, nëse është e nevojshme, ato ofrojnë shërbime për punonjësit individualë, në kushte që korrespondojnë me kushtet për ofrimin e shërbimeve të ngjashme për klientët, dhe departamentet e tjera.

Qendra në strukturën e saj ka shumë departamente që mund të kryejnë jo vetëm detyra funksionale, por edhe të mbajnë jo vetëm vetë Qendrën në gjendjen e duhur, por edhe të ofrojnë kushte komode pune për çdo punonjës individual.

Problemi kryesor është se jepen udhëzime për kryerjen e funksioneve në lidhje me shërbimet e brendshme, por struktura e zbatimit të tyre, skemat e pagesave, ndarja e orarit të punës dhe fushat e veprimtarisë nuk jepen as në rregullore, as në përshkrimet e punës.

Në përgjithësi, është krejt e natyrshme që një qendër që mund të ofrojë një gamë kaq të gjerë shërbimesh për popullatën, si një mbështetje shtesë dhe formim besnikërie, formim i kulturës organizative, përmirësim i cilësisë së punës, të ketë një të zhvilluar, të justifikuar. dhe sistemi fiks i punës me punonjësit dhe departamentet. Fatkeqësisht, për momentin një punë e tillë sapo po ndërtohet, por nuk është plotësisht e përfshirë në dokumentet rregullatore të Qendrës.

Në të njëjtën kohë, raportimi i detyrueshëm i punonjësve dhe departamenteve të Qendrës përfshin pikat për ofrimin e shërbimeve të brendshme.

Nevoja për konsolidim rregullator dhe formimi i një sistemi të plotë, të zhvilluar mirë të ndërveprimit të brendshëm dhe ofrimit të shërbimeve kërkohet gjithashtu për faktin se punonjësit e Qendrës punojnë një numër të ndryshëm orësh dhe ndodhen gjeografikisht në pjesë të ndryshme të Qendra.

Zhvillimi i një sistemi të brendshëm të ofrimit të shërbimeve ka gjithashtu një rëndësi të madhe psikologjike për punonjësit. Ata do të dinë qartë se çfarë shërbimesh ofrohen, kur dhe nga cilët punonjës. Ndërveprimi i departamenteve për çështjet e brendshme gjithashtu kërkon fuqizim për të organizuar informacion të integruar dhe ndërveprim metodologjik brenda Qendrës.

Kështu, analiza e sistemit mbështetës të MBU KTsSON "Zabota" na lejon të flasim për vështirësitë e mëposhtme që kërkojnë zgjidhje:

· përcaktoni shërbimet e cilat departamente, në çfarë sasie, kur dhe si mund t'i përdorin punonjësit e Qendrës;

· të përcaktojë shërbimet e cilët punonjës të tjerë, në çfarë sasie, kur dhe si mund t'i përdorin punonjësit e Qendrës;

· të zhvillojë një plan të brendshëm pune për ofrimin e shërbimeve për punonjësit e Qendrës (muaj ose dekada të fushave prioritare, për shembull, diagnostifikimi psikologjik, ngjarje sportive, etj.);

· të hartojë, nëse është e nevojshme, një orar të brendshëm për ofrimin e shërbimeve nga punonjësit (departamentet) për punonjësit e tjerë të Qendrës;

· të zhvillojë ndryshime në përshkrimet e punës së punonjësve që ofrojnë shërbime për punonjësit e tjerë të Qendrës;

· të zhvillojë ndryshime në Rregulloren për degët e Qendrës që ofrojnë shërbime për punonjësit e tjerë të Qendrës;

· të bien dakord për ndryshimet në rregulloret e Qendrës me Drejtorin;

· të bëjë ndryshime në dokumentet rregullatore të Qendrës;

· harton raporte për ofrimin e shërbimeve për punonjësit e Qendrës;

· harton raporte për ndërveprimin e departamenteve brenda Qendrës.

Këto veprime do të përmirësojnë efikasitetin e ndërveprimit brenda-organizativ, do të përcaktojnë kushtet për ndërveprimin dhe ofrimin e shërbimeve brenda Qendrës dhe do të përmirësojnë kulturën organizative dhe besnikërinë e punonjësve të Qendrës.

Në paragrafin tjetër, i drejtohemi shqyrtimit të çështjes së departamentit të ndihmës psikologjike, aktivitetet e punonjësve të të cilit preken kryesisht nga organizimi i ofrimit të shërbimeve për punonjësit e tjerë të Qendrës.

3 Departamenti i ndihmës psikologjike si një element i nënsistemit mbështetës

Një nga divizionet funksionale të UMB KTsSON "Zabota" është departamenti i ndihmës psikologjike.

Krijimi i departamentit erdhi si pasojë e nevojës për organizimin dhe zbatimin e aktiviteteve për asistencë dhe mbështetje psikologjike për të moshuarit dhe personat me aftësi të kufizuara, si brenda Qendrës ashtu edhe në shtëpi.

Le të shqyrtojmë karakteristikat kryesore të departamentit të ndihmës psikologjike, të cilat janë shënuar në Rregulloret për departamentin e ndihmës psikologjike (Shtojca 3).

Funksionet kryesore të specialistëve të ndryshëm jepen në përshkrimet e punës së këtij departamenti. Përgjegjësitë funksionale të çdo specialisti përcaktohen në marrëveshjen shtesë të kontratës së tij të punës.

Vëllimi i shërbimeve të ofruara nga specialisti i departamentit në muaj duhet të korrespondojë me standardet e parashikuara kohore të miratuara nga institucioni.

Aktivitetet kryesore të departamentit: diagnostifikimi i gjendjes së përgjithshme emocionale dhe psikologjike të klientëve të qendrës dhe punonjësve të saj. Diagnoza e shkaqeve të kushteve negative. Hartimi i një plani dhe programi për punën me klientët dhe punonjësit e Qendrës në përputhje me problemet e identifikuara. Kryerja e masave parandaluese në familje në formën e mbështetjes psikologjike për familjen, me synimin për të ndihmuar familjen në tejkalimin e krizës, me përfshirjen e detyrueshme të burimeve të brendshme të familjes. Rritja e stabilitetit psikologjik dhe formimi i kulturës psikologjike të qytetarëve, në radhë të parë në fushën e komunikimit ndërpersonal, familjar dhe prindëror. Kryerja e aktiviteteve për lehtësimin e përshtatjes së qytetarëve ndaj ndryshimit të kushteve socio-ekonomike të jetesës. Mbajtja e një banke kompjuterike të të dhënave për klientët e departamentit të ndihmës psikologjike, për klientët e departamentit ORID, për patronazhin socio-psikologjik.

Në kuadër të këtij departamenti kryhen këto aktivitete: diagnostifikimi psikologjik, këshillimi psikologjik, parandalimi dhe parandalimi i deformimeve profesionale.

Në përgjithësi, është e qartë se praktikisht nuk i kushtohet vëmendje punës si një shërbim mbështetës i brendshëm në Rregullore, megjithëse në të njëjtën kohë barra për punonjësit e departamentit është e rëndë.

Para së gjithash, punonjësit e këtij departamenti ofrojnë mbështetje dhe shoqërim organizativo-metodologjik për pothuajse të gjitha aktivitetet socio-psikologjike që kryhen në Qendër. Si shërbime individuale, punonjësve u ofrohet një gamë e plotë shërbimesh që ofrohen edhe për klientët e palëve të treta të Qendrës.

Fatkeqësisht, për momentin nuk ka një ndarje të organizuar të përkohshme të ofrimit të shërbimeve, nuk parashikohet një shpërblim material i veçantë për shërbimet e ofruara, megjithëse me gojë supozohet se pagesa e psikologëve varet edhe nga numri i personave të shërbyer dhe numri i ngjarjet e kryera.

Aktualisht, me mbështetjen e departamentit të asistencës psikologjike, është organizuar shkolla e ekselencës profesionale “Fazat e Rritjes”. Aktivitetet e kësaj shkolle kanë për qëllim ofrimin e trajnimit të brendshëm dhe zhvillimin e të gjithë specialistëve të Qendrës. Shkolla ka rregulloren e saj, e cila tregon punën e punonjësve të departamentit të ndihmës psikologjike në kuadër të saj, por nuk janë bërë ndryshime në dokumentet rregullatore të vetë departamentit dhe punonjësve të tij.

Duke e konsideruar departamentin e asistencës psikologjike si një element të nënsistemit mbështetës të sistemit të menaxhimit, mund të evidentojmë një sërë aspektesh pozitive në pjesëmarrjen e këtij departamenti si mbështetje.

Së pari, aktivitetet e Qendrës synojnë të punojnë me njerëz me kategori mjaft komplekse psikologjikisht të qytetarëve, të moshuar dhe persona me aftësi të kufizuara, si dhe me prindërit e tyre. Në këtë drejtim, për të shmangur ndërprerjen nga puna kryesore e shumicës së punonjësve, është e nevojshme të zhvillohen trajnime dhe mbështetje organizative dhe metodologjike në fushat psikologjike. Këto detyra njihen nga udhëheqja e Qendrës, por janë zyrtarizuar dobët.

Së dyti, puna me njerëz, veçanërisht ata me kategori qytetarësh të vështirë psikologjikisht, kërkon disa cilësi të brendshme, njohuri, aftësi dhe aftësi, aftësi për të lehtësuar stresin, përvetësim të aftësive për rezistencë ndaj stresit etj. Barra e krijimit të një shërbimi të brendshëm psikologjik bie edhe mbi departamentin e ndihmës psikologjike. Ndërkohë që menaxhmenti i Qendrës cakton zyrtarisht kohë për aktivitetet organizative dhe metodologjike të departamentit dhe punonjësve të tij, nuk ka kohë për punë si shërbim i brendshëm psikologjik.

Si pikë e vështirë, është e nevojshme të theksohet keqkuptimi dhe mungesa e një kuadri të veçantë rregullator për ndarjen e shpërblimit në përputhje me të gjitha nënseksionet e punës së departamentit dhe punonjësve të tij.

Kështu, gjatë analizës së aktiviteteve të departamentit të ndihmës psikologjike si një element mbështetës në sistemin e menaxhimit, mund të identifikohen problemet e mëposhtme që kërkojnë mbështetje rregullatore:

· përshkruani në detaje në Rregulloren për Departamentin e Asistencës Psikologjike se si punonjësit e departamentit ofrojnë mbështetje organizative dhe metodologjike për aktivitetet e Qendrës;

· përshkruani në Rregulloren për departamentin e ndihmës psikologjike se çfarë shërbimesh dhe si u ofron departamenti punonjësve të tjerë të Qendrës;

· përshkruani në Rregulloren për Departamentin e Asistencës Psikologjike orarin e ditës së punës të punonjësve të departamentit, duke treguar kohën që ata punojnë me punonjësit e Qendrës, duke e përfshirë atë në orarin kryesor të punës;

· përshkruani me hollësi në përshkrimin e punës së psikologut të gjitha funksionet që ai kryen në raport me punonjësit e tjerë të Qendrës.

Për të zgjidhur problemet e mësipërme, kërkohen veprimet e mëposhtme:

· të zhvillojë shtesa dhe ndryshime në Rregulloret për Departamentin e Asistencës Psikologjike;

· zhvillojnë shtesa dhe ndryshime në përshkrimet e punës së psikologut;

· të koordinojë shtesat dhe ndryshimet në Rregullore dhe përshkrimet e vendeve të punës me Zëvendësdrejtorin për Çështje të Përgjithshme dhe Drejtorin e Qendrës;

· të bëjë shtesat dhe ndryshimet e dakorduara në Rregullore dhe përshkrime të punës;

· njohja e punonjësve të departamentit të ndihmës psikologjike me ndryshimet në Rregullore dhe përshkrimet e vendeve të punës kundrejt nënshkrimit;

· të krijojë një orar pune për departamentin dhe punonjësit e tij për shqyrtim nga punonjësit e tjerë të Qendrës.

Këto propozime do të bëjnë të mundur strukturimin e punës së departamentit në një mënyrë të caktuar, për t'i bërë punonjësit të kuptojnë pyetjen se kur dhe çfarë funksionesh duhet të kryejnë dhe të rrisin efikasitetin e punës psikologjike brenda Qendrës.

Më pas, le të kalojmë në propozime specifike për formulimin e ndryshimeve në dokumentet rregullatore të departamentit. Duhet të bëhen ndryshime në Rregulloret për departamentin (lista e aktiviteteve, orari i punës së punonjësve të departamentit) dhe në përshkrimet e vendeve të punës (duke përcaktuar gamën e përgjegjësive në lidhje me punonjësit e tjerë të Qendrës).

Kapitulli 3. Zhvillimi i ndryshimeve për departamentin socio-psikologjik si një element i nënsistemit mbështetës

1 Zhvillimi i ndryshimeve në rregulloret për departamentin socio-psikologjik

Fatkeqësisht, rregulloret aktuale për departamentin e ndihmës psikologjike janë tipike; askush nuk ka kryer rishikime për një organizatë specifike. Më poshtë do të jepen vetëm shtesat në rregullore, të cilat përmbajnë një përshkrim të punës për mbështetjen organizative dhe metodologjike për punën e Qendrës, punonjësit e saj dhe punën individuale me punonjësit e tjerë të Qendrës.

Është e nevojshme të bëhen një sërë shtesash në rregulloret aktuale: të zyrtarizohen detyrat e departamentit, funksionet dhe rutina e aktiviteteve.

Paragrafi i detyrës duhet të plotësohet me dispozitat e mëposhtme:

· ofrimi i ndihmës socio-psikologjike për punonjësit e ndërmarrjes në zgjidhjen e problemeve individuale, socio-psikologjike;

· konsultimi me drejtuesin e ndërmarrjes dhe drejtuesit e njësive strukturore të përfshira në punën e personelit për problemet socio-psikologjike të menaxhimit;

· konsultimi i punonjësve të departamenteve funksionale për çështje që lidhen me aktivitetet profesionale: klientët e vështirë, djegia profesionale, bazat e mbështetjes psikologjike për klientët;

· zhvillimi i trajnimit brenda-organizativ të punonjësve në fushat psikologjike;

· përgatitja e specialistëve kur hyjnë në një organizatë për specifikat e aktiviteteve të organizatës;

· mbështetje për përzgjedhjen, vendosjen dhe lëvizjen e personelit.

Artikulli i funksionit duhet të plotësohet me artikujt e mëposhtëm:

· kryerja e testimit profesional dhe psikologjik të punonjësve të punësuar;

· mbledhja dhe analiza e rezultateve të anketës, krijimi i një banke të dhënash të informacionit psikologjik (konkluzionet dhe rekomandimet e psikologëve) të punëtorëve;

· pjesëmarrja në certifikimin e punonjësve;

· mbështetje socio-psikologjike e situatave problematike në veprimtaritë profesionale të njësive funksionale;

· analiza psikologjike e rritjes profesionale dhe lëshimi i rekomandimeve për formimin e një rezerve dhe rotacionin e personelit;

· studimi dhe optimizimi i klimës psikologjike, identifikimi i proceseve negative të fshehura, parandalimi i situatave konfliktuale në ekip;

· zhvillimi dhe zbatimi i masave për përshtatjen profesionale të specialistëve të rinj;

· Kryerja e seminareve dhe trajnimeve edukative me klientë të brendshëm;

· prezantim publik i rezultateve të të mësuarit dhe vetë-zhvillimit të dikujt;

· pasurimi i përvojës së punonjësve të departamenteve funksionale me teknika dhe teknika të reja psikologjike nga fusha të lidhura me njohuritë;

· formimi i një sistemi të unifikuar të shërbimit të brendshëm psikologjik për të siguruar ndërveprimin midis departamenteve.

Është e nevojshme të përfshihet një klauzolë për organizimin e punës së departamentit të ndihmës psikologjike. Është e nevojshme të përshkruhet se si është strukturuar dita e punës dhe hapësira e punës në departament.

Kjo mund të përfaqësohet si më poshtë:

· departamenti i ndihmës psikologjike dhe punonjësit e tij i nënshtrohen rregulloreve të brendshme të miratuara në Qendër;

· Dita e punës e punonjësve të departamentit është nga ora 9.00 deri në orën 16.00;

· një herë në dy ditë për një orë, punonjësit e Departamentit zhvillojnë ngjarje metodologjike dhe socio-psikologjike për punonjësit

· Departamenti përbëhet nga 3 psikologë, njëri prej të cilëve është përgjegjës i departamentit;

· çdo ditë një nga psikologët është në detyrë për të plotësuar nevojat e shërbimit të ndihmës së brendshme psikologjike;

· punonjësi i cili është në detyrë për shërbimin e brendshëm gjatë ditës i përgjigjet vetëm kërkesave të shërbimeve funksionale dhe personelit drejtues;

· Ndërsa punonjësi është në detyrë, detyrat e tij merren nga punonjës të tjerë.

Këto pika janë themelore për Rregulloret për Departamentin e Asistencës Psikologjike. Pika kryesore dhe më e rëndësishme është të sigurohet lirimi i njërit prej punonjësve nga kryerja e detyrave funksionale gjatë kryerjes së veprimtarive profesionale që synojnë nevojat e divizioneve të tjera funksionale të Qendrës.

3.2 Zhvillimi i shtesave në përshkrimin e punës së një psikologu

Përshkrimi aktual i punës së një psikologu është gjithashtu absolutisht standard dhe nuk është bërë asnjë ndryshim në përputhje me specifikat e aktiviteteve të Qendrës. Më poshtë jepen shtesa në një sërë pikash që do të ndihmojnë në strukturimin dhe rritjen e efikasitetit të punës së psikologut me stafin e Qendrës. Shtesat përshkruajnë vetëm punën e një psikologu si specialist në shërbimin e ndihmës së brendshme psikologjike.

Shtesat e mëposhtme duhet të bëhen në seksionin e funksioneve.

Psikologut i caktohen funksionet e mëposhtme.

Zhvillimi i masave për përmirësimin e kushteve të punës së punonjësve të Qendrës, uljen e ndikimit të faktorëve negativë dhe rritjen e efikasitetit të punës.

Pjesëmarrja në formimin e ekipeve të punës, hartimin e sistemeve dhe organizimin e punës.

Ekzaminimi i cilësive individuale të punëtorëve, zbatimi i masave për përshtatjen industriale dhe profesionale të specialistëve të rinj.

Formimi, mirëmbajtja dhe zhvillimi i një sistemi masash që synojnë reduktimin e stresit profesional dhe djegies emocionale.

Konsultimet me drejtuesit dhe punonjësit e Qendrës për çështje të kompetencës së saj.

Pjesëmarrja në sistemin e trajnimit brenda organizatës si mbështetje metodologjike.

Pjesëmarrja në sistemin e ndërveprimit kolektiv me klientët në raste të vështira.

Për të kryer funksionet që i ngarkohen, psikologu i ndërmarrjes është i detyruar.

Të studiojë ndikimin e faktorëve psikologjikë, ekonomikë dhe organizativë në aktivitetet profesionale të punonjësve të Qendrës me qëllim zhvillimin e masave për përmirësimin e kushteve të tyre të punës dhe rritjen e efikasitetit të punës.

Kryerja e punës për hartimin e projekt-planeve dhe programeve për zhvillimin social, duke identifikuar faktorët psikologjikë që ndikojnë te punëtorët.

Kryerja e anketave për cilësitë individuale të punëtorëve, karakteristikat e punës në profesione dhe specialitete të ndryshme, si dhe ato që lidhen me përzgjedhjen profesionale, kontrollin e kushteve psikologjike të punës, identifikimin e interesave dhe prirjeve dhe kënaqësinë në punë.

Merrni pjesë në eksperimente për të përcaktuar ndikimin e kushteve të punës në gjendjen psikologjike dhe emocionale të punonjësve.

Analizoni proceset e punës dhe gjendjen psikologjike të punonjësit gjatë punës.

Zhvilloni tabela profesionale dhe karakteristika të detajuara psikologjike të profesioneve dhe pozicioneve të zyrës, të përcaktuara nga ndikimi i mjedisit të prodhimit në stresin neuropsikik të punonjësit dhe jepni rekomandime në lidhje me kushtet për përdorimin optimal të aftësive personale të punës së një personi, duke marrë marrë parasysh perspektivat për zhvillimin e aftësive të tij profesionale.

Të marrë pjesë në zbatimin e masave për përshtatjen profesionale të specialistëve.

Merrni pjesë në formimin e ekipeve të punës, në hartimin e sistemeve të organizimit të punës (organizimi i kohës së punës, racionalizimi i vendeve të punës) duke marrë parasysh faktorët psikologjikë dhe kërkesat ergonomike.

Të organizojë, të mbështesë dhe të zhvillojë një sistem trajnimi brenda organizatës, duke përfshirë çështjet teorike dhe praktike në fushat e kompetencës së tij.

Konsultohuni me drejtuesit e Qendrës për problemet socio-psikologjike të menaxhimit të ekipit, si dhe punonjësit e përfshirë në çështjet e personelit dhe të punës.

Psikologu ka të drejtë:

Njihuni me projektvendimet e menaxhmentit të ndërmarrjes në lidhje me aktivitetet e saj.

Paraqisni propozime për përmirësimin e punës në lidhje me përgjegjësitë e parashikuara në këto udhëzime për shqyrtim nga menaxhmenti.

Të marrë informacione dhe dokumente nga drejtues të sektorëve strukturorë, specialistë për çështjet e kompetencës së tij.

Përfshini specialistë nga të gjitha divizionet strukturore të ndërmarrjes për të zgjidhur përgjegjësitë që i janë caktuar.

Lirohuni nga përgjegjësitë funksionale ndaj klientëve të jashtëm gjatë zgjidhjes së problemeve për klientët e brendshëm.

Kërkojnë nga menaxhmenti i ndërmarrjes që të ofrojë ndihmë në kryerjen e detyrave dhe të drejtave të tyre zyrtare.

Përshkrimet e punës së psikologut të departamentit të ndihmës psikologjike duhet të plotësojnë Rregulloren e departamentit dhe të mos e kundërshtojnë atë, në mënyrë që puna me klientin e brendshëm të jetë efektive dhe të mos bie ndesh me përgjegjësitë funksionale origjinale të departamentit.

konkluzioni

Puna e kursit i kushtohet nënsistemit mbështetës në sistemin e kontrollit. Detyra kryesore e këtij sistemi është t'i sigurojë nënsistemeve funksionale dhe menaxhuese informacion, burime, metodologji të veprimtarisë dhe justifikim ligjor.

Ky sistem funksionon për tregun e brendshëm të organizatës, por pa të aktivitetet e organizatës nuk do të kenë bazë.

Kapitulli i parë iu kushtua një vlerësimi teorik të nënsistemit mbështetës. Ne shqyrtuam karakteristikat e përgjithshme dhe strukturën e këtij nënsistemi.

Kapitulli i dytë trajtoi tre çështje. Së pari, një përshkrim i përgjithshëm i organizatës MBU KTsSON "Care". Struktura, funksionet dhe shkalla e efektivitetit të tij.

Më pas, analiza iu drejtua të gjithë nënsistemit mbështetës në sistemin e menaxhimit të Qendrës. Në kuadër të kësaj çështjeje, u arrit në përfundimin kryesor se është e vështirë të ndahen divizionet sipas përkatësisë së tyre në një nënsistem të caktuar, pasi shumë divizione kryejnë veprimtari kryesore (funksionale) dhe në të njëjtën kohë veprojnë si elementë mbështetës.

Në këtë drejtim, pyetja e tretë e kapitullit të dytë i kushtohet veçanërisht departamentit të ndihmës psikologjike, të cilit i janë besuar funksione të rëndësishme mbështetëse, por në të njëjtën kohë ato nuk janë të specifikuara në rregullore dhe dispozita.

Kështu, në kuadër të kapitullit të tretë, ne kemi propozuar ndryshime specifike në rregulloret e departamentit dhe përshkrimet e punës së psikologut, të cilat do të konsolidojnë funksionet mbështetëse të punonjësve, si dhe do të zgjidhin problemin e ndërthurjes së përgjegjësive funksionale dhe mbështetëse. .

Si përfundim, vërejmë se detyrat e përcaktuara për studimin janë zbatuar, qëllimi i punës mund të konsiderohet i arritur.

Bibliografi

1. Gerasimov K.B. Dizajni i sistemeve të menaxhimit të procesit organizativ // Vestn. Universiteti Shtetëror i Leningradit me emrin A.S. Pushkin. 2012. Nr. 1 (6). fq 46-55.

2. Gerasimov K.B. Përbërja dhe struktura e elementeve të sistemeve të menaxhimit të procesit dhe nënprocesit të një organizate // #"justify">Aplikimet

Shtojca 1

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Biznesi ndikohet nga shumë faktorë: konkurrenca në aktivitetet e vazhdueshme, gjendja ekonomike e popullsisë, cilësia e mallrave dhe shërbimeve të ofruara, vendndodhja e kompanisë dhe distanca e saj nga vendet e shitjes, etj. Por ndoshta gjëja më e rëndësishme nga e cila varet suksesi i një kompanie është organizimi i menaxhimit të ndërmarrjes. Shumë varet nga ky faktor. Nëse jo të gjitha. Nëse menaxhimi është i pasaktë, edhe produkti më i mirë ose nuk do të prodhohet në vëllimin e kërkuar, ose do të humbasin afatet. Në këtë artikull do të shikojmë organizatat kryesore të menaxhimit të ndërmarrjeve dhe do të analizojmë gabimet që nuk duhen bërë.

Thelbi i procesit të menaxhimit të organizatës

Organizimi i menaxhimit të ndërmarrjes është një aktivitet i qëllimshëm dhe i kontrolluar, i cili është një grup metodash të ndryshme të motivimit dhe monitorimit të punës së një ekipi për të arritur një detyrë të caktuar (kjo përfshin si qëllimin global të organizatës ashtu edhe ato afatshkurtra, si p.sh. rritja e tregut të shitjeve, përmirësimi i cilësisë së produktit, rritja e efikasitetit të shitjeve e kështu me radhë).

Organizimi i një ndërmarrje ndahet në pjesë drejtuese dhe menaxhuese, ku pjesa drejtuese është drejtoria, menaxheri dhe departamenti i informacionit (i quajtur edhe aparati administrativ dhe menaxherial), dhe pjesa e menaxhuar janë departamentet organizative të përfshira në procesin e prodhimit. Suksesi i organizatës do të qëndrojë në koordinimin e duhur të të dy komponentëve.

Objektivat e sistemit të menaxhimit të ndërmarrjes

Për të kuptuar çështjen e menaxhimit të ndërmarrjes, është e nevojshme të përcaktohen qëllimet e saj. Ato mund të jenë të ndryshme, por kombinohen në katër blloqe kryesore:

• Ekonomik - synon rritjen e shitjeve dhe rritjen e fitimit të ndërmarrjes.
• Prodhimi dhe tregtimi - përmbushja e një vëllimi të caktuar të prodhimit dhe shitjes së një produkti, që synon të sigurojë një qëllim ekonomik, detyrime kontraktuale, etj.
• Shkencor dhe teknik - synon marrjen e karakteristikave të nevojshme teknike të produktit, me qëllim të përmirësimit të cilësisë, si dhe rritjen e produktivitetit si rezultat i përmirësimit teknologjik.
• Social - që synon plotësimin e nevojave të personelit ekzekutiv.

Qëllimi ekonomik është mbizotërues, ndërsa tre të tjerët punojnë drejt tij dhe plotësojnë njëri-tjetrin. Në mënyrë tipike, një ndërmarrje punon njëkohësisht në secilën prej tyre, duke ndarë natyrshëm përgjegjësitë midis drejtuesve të departamenteve të ndryshme. Një tregues i punës së suksesshme në zbatim do të jetë rritja e shitjeve dhe rritja e fitimit të përgjithshëm të kompanisë, domethënë përmbushja e qëllimit të saj ekonomik.

Funksionet e një sistemi të menaxhimit të ndërmarrjes

Ndarja dhe specializimi i menaxhmentit dhe aktiviteteve të tij quhen funksionet e menaxhimit të ndërmarrjes nga një organizatë. Bazuar në parimin e menaxhimit afatgjatë, bëhet dallimi midis funksioneve themelore dhe specifike të menaxhimit. Funksionet kryesore (gjithashtu të përhershme) janë planifikimi, organizimi, motivimi dhe kontrolli.

• Planifikimi ka për qëllim përcaktimin e perspektivave për zhvillimin e ekonomisë, parashikimin e gjendjes së saj të ardhshme dhe përcaktimin e rolit të ndërmarrjes në pamjen që rezulton. Bazuar në rezultatet e marra, hartohet një plan veprimi i mëtejshëm. Planifikimi përfshin disa faza të njëpasnjëshme: bazën, idenë), parashikimin (parashikimin e mundësive të biznesit duke përdorur justifikimin shkencor), programin (formimin përfundimtar të aktiviteteve të mëtejshme me llogaritjen e burimeve të nevojshme për zbatim).
• Organizata ka për qëllim formimin e udhëheqjes, rregullimin e marrëdhënieve midis sistemeve menaxhuese dhe menaxhuese, si dhe përmirëson efikasitetin e të gjitha funksioneve të tjera për faktin se krijon një sistem të qartë të menaxherëve dhe siguron ndërveprimin e tyre të suksesshëm.
• Motivimi ndihmon në gjetjen e arsyeve që ndihmojnë ekipin të arrijë qëllimet e tij, t'i sigurojë ato, duke i stimuluar ata të performojnë në mënyrë efektive.
• Kontrolli është faza përfundimtare, e cila kryen vëzhgimin për qëllime verifikimi. Detyra kryesore e këtij funksioni është të rregullojë strategjinë e prodhuar. Kontrolli përcakton treguesit rregullator, pastaj i mat dhe i analizon ata, pas së cilës përcakton veprimet që kontribuojnë në përmirësimin e këtyre treguesve. Rekomandimet mund të jenë të ndryshme: rishikimi i qëllimeve, rishpërndarja e detyrave, tërheqja e personelit, përmirësimi i organizimit të menaxhimit të ndërmarrjes.

Funksionet specifike ndikojnë në një fushë specifike të veprimtarisë dhe përcaktohen nga ndarja e strukturës së menaxhimit. Objekti i funksionit është një lidhje e veçantë, për shembull, marketingu, departamenti i shitjeve, sistemi i administrimit. Zakonisht ato janë afatshkurtra dhe fokusohen në zonën që tregon rezultate të pakënaqshme në fazën e kontrollit.

Strukturat e menaxhimit të ndërmarrjeve

Në bazë të funksioneve të identifikuara, realizimi me sukses i të cilave kërkon kompetenca të ndryshme, formohet përbërja e menaxhmentit, e cila mund të jetë një person, një departament ose një divizion menaxherësh. Organizimi i një sistemi të menaxhimit të ndërmarrjes përfshin zgjedhjen e opsionit më të përshtatshëm. Në bazë të fushëveprimit të kompetencave të kërkuara, dallohen gjashtë struktura drejtuese:

• Linear. Në një strukturë të tillë, menaxhimi ndodh nga eprori në vartës në një hierarki. Një nuancë e rëndësishme - urdhrat vijnë nga vetëm një person. Është shumë e rëndësishme të zgjidhni numrin optimal të punonjësve për një menaxher; efikasiteti i punës do të varet nga kjo. Një sistem i tillë ka të metat e tij, për shembull, një proces kompleks vendimmarrjeje - për të marrë miratimin për çdo veprim, një vartës duhet të kontaktojë të gjithë eprorët e tij në hierarki, si rezultat i të cilit ka një ngadalësim të reagimit në lidhje edhe me çështjet më të rëndësishme, plus korrupsioni dhe mashtrimi janë gjithashtu të shfrenuara.
• Funksionale. Në një organizim të tillë të menaxhimit të ndërmarrjes, funksionet e përbashkëta për disa departamente transferohen në një departament ose person që zbaton urdhrat e disa eprorëve. Avantazhi i strukturës është eliminimi i plotë i dyfishimit të punës së interpretuesit, disavantazhi është mungesa e unitetit të porosive, të cilat, me rritjen e kompleksitetit, mund të ngadalësojnë procesin e punës.
• Linear-funksionale. Kjo strukturë kombinon dy të mëparshmet: vendimet zhvillohen nga specialistë të kualifikuar, pas së cilës urdhrat jepen poshtë hierarkisë.
• I synuar nga softueri. Me një menaxhim të tillë të organizimit të punës në ndërmarrje, ndahen menaxherët e secilit projekt individual, pas së cilës ata japin urdhra që synojnë arritjen e qëllimeve individuale të kompanisë. Menaxheri merr një detyrë nga drejtori ose zëvendësi i tij, ndërkohë që ka një staf punonjësish në varësi të tij. Me kalimin e kohës, departamente të tilla shpesh transformohen në firma të brendshme të pavarura.
• Matricë. Kjo strukturë kombinon organizimin linear, të synuar nga programi dhe funksional.
• Struktura e ndarjes kombinon parimet e produktit dhe rajonal. Pjesët themelore këtu do të jenë departamente të pajisura me njëfarë pavarësie, që hyjnë në marrëdhënie kontraktuale me njëri-tjetrin dhe financohen në mënyrë të pavarur duke bërë një fitim. Menaxhmenti merr vendime për një afat të gjatë.

Modelet sociale që ndikojnë në zgjedhjen e strukturës së menaxhimit të ndërmarrjes

Organizimi i strukturës së menaxhimit të ndërmarrjes duhet të zgjidhet nga disa modele sociale që kanë një ndikim në rrjedhën e aktiviteteve të kompanisë në tërësi. Ligje të tilla përfshijnë:

• Ligji teknik dhe ekonomik, i cili zbulon thelbin e anës teknike të prodhimit, pasqyron qëndrimin e njeriut ndaj teknologjisë dhe natyrës.
• Ligjet sociale dhe socio-ekonomike që tregojnë thelbin e marrëdhënieve midis klasave individuale.
• Ligjore.
• Ligjet sociale dhe psikologjike që tregojnë thelbin e marrëdhënieve midis punonjësve dhe departamenteve të tëra në kompani, ndërveprimin e tyre me njëri-tjetrin.

Parimi i ndërtimit efektiv të një strukture të menaxhimit të ndërmarrjes

Organizimi i suksesshëm i menaxhimit të aktiviteteve të një ndërmarrje fillon me rregulla të caktuara të ndërtimit, parime në të cilat duhet të mbështeteni kur zgjidhni strukturën dhe metodat e menaxhimit. Së pari, nuk duhet të harrojmë se burimi kryesor i rritjes së produktivitetit është gjithmonë një person, prandaj, bazuar në cilësitë e tij psikologjike dhe sociale, duhet të hartohet një program efektiv për punën e kompanisë. Për më tepër, nëse u siguroni punonjësve ose departamenteve njëfarë autonomie, performanca e tyre do të rritet ndjeshëm. Sidoqoftë, liria e punonjësve duhet të kombinohet me centralizmin dhe punonjësit duhet të ruajnë qëllimet kryesore - standardet e cilësisë, politikat e kompanisë.

Parimi tjetër është që planifikimi duhet të ketë gjithmonë një perspektivë afatgjatë dhe të bazohet në ndryshime të vazhdueshme në treg. Kompania gjithashtu duhet të jetë e përgatitur për të zgjeruar stafin e saj nëse është e nevojshme. Kur zgjidhni një sistem menaxhimi, është e nevojshme të përqendroheni në format më të thjeshta dhe të kuptueshme, dhe jo të ndërlikoni procesin e menaxhimit. Dhe sigurisht, mos harroni për interesat e konsumatorëve.

Metodat e sistemit të menaxhimit të ndërmarrjeve

Metoda e menaxhimit është një mënyrë për të ndikuar punonjësit dhe ekipin në tërësi, qëllimi i së cilës është të sigurojë koordinimin e punës së tyre për të marrë rezultatet e nevojshme. Për sa i përket përmbajtjes, metodat e organizimit të menaxhimit të ndërmarrjes ndahen në tre grupe të gjera:

• Metodat administrative bazohen në vartësinë e punonjësve në hierarki dhe ndahen, nga ana tjetër, në organizative dhe administrative. E para mbulon të gjitha strukturat e menaxhimit dhe siguron një ndarje të qartë të përgjegjësive; ato manifestohen në udhëzimet dhe normat e përgjithshme të ndërmarrjes. Këto të fundit përbëjnë një përgjigje të shpejtë dhe shfaqen në formën e porosive.
• Metodat ekonomike bazohen në interesin për rezultatet e prodhimit dhe kanë për qëllim inkurajimin e punonjësve për të arritur qëllimet e përcaktuara për ta nga menaxhmenti. Këtu përfshihen stimujt monetarë për punonjësit në formën e shpërblimeve, si dhe përgjegjësia financiare për punën e kryer.
• Metodat sociale dhe psikologjike bazohen në gjendjen psikologjike të punëtorëve dhe përfshijnë aktivitete të ndryshme edukative dhe edukative, krijimin e një mjedisi të favorshëm pune dhe rregullimin e lidhjeve sociale në ekip, si dhe pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhim.

Përbërja e udhëheqjes së organizatës

Organizimi i menaxhimit të personelit në ndërmarrje kryhet me ndihmën e menaxhmentit të lartë të caktuar nga pronari i kompanisë ose bordi i themeluesve. Aparati i menaxhimit duhet të përfshijë katër fusha: të përgjithshme, teknike, ekonomike dhe operacionale.

Menaxhmenti i përgjithshëm bashkon të gjithë menaxherët e linjës dhe drejtohet nga drejtori i ndërmarrjes, i cili, nga ana tjetër, mbështetet në zëvendës dhe ndihmës. Drejtimi teknik drejtohet nga inxhinieri kryesor i organizatës, i cili zakonisht është edhe zëvendësdrejtori i parë i ndërmarrjes. Megjithatë, detyra e tij më e rëndësishme është menaxhimi i punës kërkimore. Shërbimi ekonomik drejtohet nga shefi i kontabilitetit, i cili është në varësi të departamentit të planifikimit ekonomik, departamentit të punës, kontabilitetit, logjistikës, departamentit financiar dhe departamentit të marketingut.

Shërbimi i menaxhimit operacional përbëhet nga një departament dispeçimi i prodhimit dhe një zyrë planifikimi dhe dispeçimi. Në krye të shërbimit operativ caktohet dispeçeri.

Menaxhimi i mëtejshëm përcaktohet bazuar në vëllimet e prodhimit dhe përfshin menaxherët e dyqaneve dhe punonjësit e vendit.

Puna me personelin e ndërmarrjes

Është e nevojshme të shqyrtohet më në detaje puna me personelin e ndërmarrjes. Siç u përmend më lart, një person është burimi kryesor i një organizate, prandaj, vëmendje maksimale duhet t'i kushtohet atij.

Puna me personelin fillon me përshtatjen. Ky proces përfshin njohjen praktike të njerëzve me përgjegjësitë e tyre, komunikimin e qartë me ta për të gjitha informacionet e nevojshme, rregullat dhe rregulloret e ndërmarrjes, qëllimet e saj, si dhe vendosjen e marrëdhënieve ndërpersonale midis punonjësve.

Nuk duhet të harrojmë zhvillimin e stafit dhe rritjen e profesionalizmit të tyre. Gjithçka fillon me punonjësit që kuptojnë nevojën për trajnim të vazhdueshëm dhe vetë-zhvillim, ndërgjegjësim për rolin e tyre në ekip dhe rritje të përgjegjësisë për rezultatet e tyre. Për këto qëllime zhvillohen ngjarje edukative dhe trajnime. Zhvillimi bazohet në të mësuarit, i cili duhet të menaxhohet dhe financohet nga organizata. Një avantazh i rëndësishëm për punonjësit do të jetë mundësia e rritjes së karrierës me trajnime të avancuara.

Analiza e organizimit të menaxhimit të ndërmarrjes bën të qartë rolin e lartë të motivimit të stafit. Motivimi është procesi i inkurajimit të punonjësve për të punuar në mënyrë efektive dhe bazohet në metoda administrative, ekonomike dhe socio-psikologjike të ndikimit. Struktura e çdo motivi përbëhet nga tre pjesë kryesore: përcaktimi i nevojave të punonjësve, shpërblimi që punonjësi mund të marrë dhe caktimi i veprimit të nevojshëm për të kënaqur nevojën.

Për motivimin e personelit, përdoren nevoja të tilla si fiziologjike, sociale, psikologjike, njohja nga shoqëria e personalitetit të tij, nevoja për vetë-shprehje, përfshirje në një punë të kryer mirë dhe të tjera.

konkluzioni

Organizimi i planifikimit të menaxhimit të ndërmarrjes është një proces kompleks dhe i shumëanshëm që kërkon zhvillim të kualifikuar nga profesionistë. Me rritjen e kompanisë, ka një tendencë për të komplikuar strukturën organizative dhe menaxheriale dhe për të rritur shkallën e saj. Qëllimi kryesor i çdo ndërmarrje është përmbushja e standardeve të përcaktuara, për të cilat është e nevojshme të çohet niveli i disiplinës në nivelin e kërkuar. Për ta bërë këtë, çdo kompani zgjedh metodat më të përshtatshme të ndikimit dhe menaxhimit për strukturën e saj.

Të lidhura ngushtë. Me qasjen e duhur në zgjedhjen e menaxhimit të kompanisë, punën me punonjësit dhe metodat e stimulimit të stafit për të arritur rezultatet e dëshiruara, ndërmarrja do të zhvillojë dhe rrisë fitimet e saj. Me qasjen e gabuar, gjithçka do të jetë saktësisht e kundërta. Kjo është arsyeja pse ia vlen t'i kushtohet vëmendje maksimale organizimit të menaxhimit dhe të analizohen periodikisht rezultatet e aktiviteteve të menaxhimit.

Funksionimi i organizatave moderne përballet me shumë probleme, disa prej të cilave janë tipike dhe mund të zgjidhen relativisht lehtë nga specialistë që përdorin teknologji konvencionale për zhvillimin dhe zbatimin e zgjidhjeve. Për të zgjidhur problemet jo standarde, kërkohen teknologji të veçanta për të zhvilluar zgjidhje dhe, së fundi, zgjidhja e disa problemeve mund të jetë përtej aftësive të menaxherëve dhe specialistëve. Një grup problemesh të tilla e karakterizon organizatën si një nga objektet më të vështira për studim dhe njohuri. Me interes të veçantë është sistemi i menaxhimit të organizatës. Studimi dhe përmirësimi i tij është një detyrë e vazhdueshme e menaxherit.

Sistemi i kontrollit (CS)– një grup i të gjithë elementëve, nënsistemeve dhe komunikimeve ndërmjet tyre, si dhe proceseve që sigurojnë funksionimin e specifikuar (të qëllimshëm) të organizatës.

Për sistemin e menaxhimit të një organizate është e nevojshme:

• zhvillojnë misionin e organizatave;
• shpërndarja e funksioneve të prodhimit dhe menaxhimit;
• shpërndarja e detyrave ndërmjet punëtorëve;
• të vendosë procedurën për ndërveprimin midis punonjësve dhe sekuencën e funksioneve që ata kryejnë;
• të marrë ose të përmirësojë teknologjinë e prodhimit;
• të krijojë një sistem stimulimi, furnizimi dhe shitjeje;
• organizojnë prodhimin.

Zbatimi i aktiviteteve të listuara kërkon krijimin e një sistemi kontrolli, i cili duhet të jetë në përputhje me sistemin e prodhimit të organizatës.

Sistemi i menaxhimit përbëhet nga katër nënsisteme: metodologjia, procesi, struktura dhe teknologjia e menaxhimit

Metodologjia e menaxhimit përfshin qëllimet dhe objektivat, ligjet dhe parimet, funksionet, mjetet dhe metodat, shkollat ​​e menaxhimit.

Procesi i menaxhimit– pjesë e aktiviteteve të menaxhimit, duke përfshirë formimin e një sistemi komunikimi, zhvillimin dhe zbatimin e vendimeve të menaxhimit, krijimin e një sistemi mbështetës të informacionit të menaxhimit.

Struktura e menaxhimit- një grup lidhjesh të qëndrueshme midis objekteve dhe subjekteve të menaxhimit të një organizate, të zbatuara në forma specifike organizative. Struktura e menaxhimit përfshin strukturat funksionale, diagramet e marrëdhënieve organizative, strukturat organizative dhe një sistem për trajnimin ose zhvillimin e stafit.

Pajisjet dhe teknologjia e menaxhimit përfshijnë pajisjet kompjuterike dhe organizative, mobiljet e zyrës, rrjetet e komunikimit dhe sistemet e menaxhimit të dokumenteve.

Metodologjia dhe procesi i menaxhimit karakterizojnë veprimtarinë e menaxhimit si proces, dhe strukturën dhe teknikën e menaxhimit si fenomen. Të gjithë elementët e përfshirë në sistemin e menaxhimit duhet gjithashtu të organizohen profesionalisht për funksionimin efektiv të kompanisë në tërësi.

Elementet kryesore që përbëjnë sistemin e menaxhimit të kompanisë janë: qëllimi, procesi i menaxhimit, metoda, komunikimet, detyra, ligji, parimi, marrëdhëniet organizative, funksioni, teknologjia, zgjidhja, karakteristikat e mbështetjes së informacionit, sistemi i rrjedhës së dokumenteve, struktura organizative.

Një qëllim është një imazh ideal i asaj që është e dëshirueshme, e mundshme, e nevojshme dhe historikisht e pranueshme për kompaninë.
Procesi i menaxhimit është një sekuencë e fazave të formimit dhe zbatimit të ndikimit për të arritur një qëllim.
Një metodë është një mënyrë për të ndikuar një individ dhe një ekip. Përzgjidhet në bazë të prioriteteve të nevojave dhe interesave të një personi ose ekipi.
Komunikimi është procesi i ndërveprimit ose kundërveprimit në sistemin "person-person", "person-kompjuter" përmes transferimit të informacionit.
Një detyrë është një problem specifik që lind nga një qëllim që kërkon zgjidhje.
Ligji është një marrëdhënie e domosdoshme dhe e qëndrueshme midis dukurive. Ekzistojnë ligje të natyrës, zhvillimit shoqëror dhe institucioneve (shtete) shoqërore. Ligjet nuk kanë alternativa.
Një parim është parimi bazë i një teorie, mësimdhënieje ose botëkuptimi. Parimet kanë alternativa.
Marrëdhëniet organizative– lloje të ndryshme ndikimesh mbi një person, duke përfshirë administrative, funksionale, patronazhe.
Një funksion është një punë, shërbim ose përgjegjësi që i është caktuar një personi.
Teknologjia është një grup metodash dhe procesesh për kryerjen e funksioneve të specifikuara.
Një vendim është rezultat i aktivitetit mendor të një personi, duke çuar në një përfundim ose veprim.
Karakteristikat e mbështetjes së informacionit– parametrat e vëllimit, vlerës, besueshmërisë, pasurisë dhe hapjes së informacionit.
Strukturat funksionale– skemat e ndërveprimit të funksioneve të nevojshme për funksionimin e suksesshëm të kompanisë.
Sistemi i menaxhimit të dokumenteve– procedura e miratuar në organizatë për lëvizjen e dokumenteve hyrëse, dalëse dhe të brendshme.
Struktura organizative është një diagram i ndërveprimit të pozicioneve, funksioneve dhe vartësisë.

Qëllimet e kompanisë ndahen në një grup detyrash specifike që kombinohen sipas fushës së veprimtarisë: qëllime ekonomike, teknike, sociale, mjedisore etj.

Për të zgjidhur problemet, formohet një grup funksionesh ose operacionesh që duhet të kryhen. Kështu, për të zgjidhur problemet ekonomike është e nevojshme të kryhen funksionet e mëposhtme: kontabiliteti, puna dhe pagat, marketingu, etj.

Një numër detyrash të ndryshme mund të kërkojnë të njëjtat funksione. Prandaj, i gjithë grupi i funksioneve analizohet, grupohet dhe më pas hartohet struktura funksionale e kompanisë. Në varësi të kushteve të funksionimit të kompanisë, procesi i kryerjes së funksioneve mund të jetë ciklik dhe një herë, i vazhdueshëm dhe diskret, sekuencial dhe paralel.

Skema e përzgjedhur e procesit përcakton përparësinë e marrëdhënieve të caktuara organizative. Bazuar në diagramin funksional, proceset dhe marrëdhëniet organizative, përbërja e personelit përcaktohet nga numri dhe kualifikimet. Këto të dhëna janë të mjaftueshme për të ndërtuar një strukturë organizative menaxhimi (lineare-funksionale, hierarkike, matricore, etj.).

Duke ditur listën e të gjitha pozicioneve, funksioneve të kryera dhe vartësisë, mund të llogaritni pajisjet teknike të vendit të punës së personelit. Më pas, punonjësit mund të zhvillojnë, bien dakord, miratojnë, miratojnë dhe zbatojnë vendimet në përputhje me autoritetin e deleguar. Gjithashtu, pothuajse të gjithë elementët i nënshtrohen ligjeve dhe rregullave (parimeve) të veprimtarisë profesionale. Nga ky moment kompania konsiderohet se ka filluar punën.

Prezantimi

1. Konceptet bazë të procesit të menaxhimit

2. Metodat e menaxhimit të një organizate

3. Qasjet shkencore për menaxhimin e organizatave

konkluzioni

Bibliografi

Një organizatë është një organizëm kompleks. Ai ndërthur dhe bashkëjeton interesat e individëve dhe grupeve, stimujt dhe kufizimet, teknologjinë dhe inovacionin e ngurtë, disiplinën e pakushtëzuar dhe kreativitetin e lirë, kërkesat rregullatore dhe iniciativat informale. Organizatat kanë identitetin, kulturën, traditat dhe reputacionin e tyre. Ata rriten me besim kur kanë një strategji të shëndoshë dhe përdorin burimet në mënyrë efektive. Ata rindërtohen kur nuk i përmbushin më qëllimet e tyre të zgjedhura. Ata vdesin kur nuk janë në gjendje të kryejnë detyrat e tyre.

Tema “Menaxhimi i Organizatës” është relevante, pasi të kuptuarit e thelbit të organizatës dhe modeleve të zhvillimit të saj kontribuon në menaxhimin efektiv të organizatës, dhe gjithashtu ju lejon të përdorni potencialin dhe zotëroni teknologjitë moderne të organizatës.

Është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e vërtetimit shkencor të të gjitha aspekteve të funksionimit të organizatave në kushtet e Rusisë moderne, kur po ndodh një ndryshim rrënjësor në marrëdhëniet socio-ekonomike. Kërkesat e reja për ndërtimin dhe sjelljen e organizatave imponohen nga marrëdhëniet e tregut, aktiviteti sipërmarrës, zhvillimi i formave të ndryshme të pronësisë, ndryshimet në funksionet dhe metodat e rregullimit dhe menaxhimit të qeverisë. Aktivitetet organizative ndikohen nga ndryshimet revolucionare në bazën teknologjike të prodhimit. Kalimi në forma efektive të organizimit dhe menaxhimit, të ndërtuara mbi parime shkencore, u bë kushti kryesor për suksesin e reformave ekonomike. Konkurrenca e produkteve dhe shërbimeve është bërë, në thelb, një konkurrencë e organizatave, formave të përdorura, metodave dhe aftësive menaxheriale. Traditat e tipizimit të centralizuar të të gjitha strukturave strukturore, formalizimi i ngurtë i marrëdhënieve të brendshme dhe të jashtme të vartësisë, mungesa e lirisë së të gjitha niveleve më të ulëta, shpërndarja masive dhe përdorimi afatgjatë i skemave organizative të përshtatshme vetëm për kushte të caktuara ose rrethana emergjente kanë shkaktuar një stereotip i të menduarit konservator dhe kufizim organizativ.

Synimi: zbulojnë veçoritë e menaxhimit të organizatës.

Detyrat:

1. Zbuloni konceptet bazë të procesit të menaxhimit

2. Studioni metodat e përdorura në menaxhimin e një organizate

3. Merrni parasysh qasjet shkencore për menaxhimin e një organizate

Thelbi i procesit të menaxhimit. Kryerja e funksioneve të kontrollit kërkon gjithmonë një sasi të caktuar kohe dhe përpjekjeje, si rezultat i së cilës objekti i kontrolluar sillet në një gjendje të caktuar ose të dëshiruar. Kjo është përmbajtja kryesore e konceptit të "procesit të menaxhimit". Më shpesh, kuptohet si një grup i caktuar veprimesh menaxheriale që janë të lidhura logjikisht me njëra-tjetrën për të siguruar arritjen e qëllimeve të përcaktuara duke konvertuar burimet në "input" në produkte ose shërbime në "output" të sistemit.

Ky përkufizim thekson natyrën e qëllimshme të procesit të kryer nga aparati drejtues i organizatës, si dhe lidhjen e tij me funksionet, qëllimet dhe burimet e nevojshme për zbatimin e tyre. Së bashku me këtë, një përkufizim tjetër i procesit të menaxhimit përdoret gjerësisht në literaturë, në të cilin pika kryesore e tij nuk konsiderohet të jenë funksionet, por një vendim drejtues, për zhvillimin, miratimin dhe zbatimin e të cilit janë përpjekjet dhe aktivitetet organizative të profesionistëve. drejtohen menaxherët. Procesi i menaxhimit paraqitet si një grup veprimesh ciklike që lidhen me identifikimin e problemeve, kërkimin dhe organizimin e zbatimit të vendimeve të marra. Kjo qasje është paraqitur në mënyrë skematike në Fig. 1 (shih Shtojcën 1), ku procesi i prodhimit paraqitet në formën e një "kuti të zezë" me "inpute" dhe "outpute", dhe procesi i menaxhimit konsiderohet në tre blloqe: M - modelimi i gjendjes së objektit të kontrollit. bazuar në informacionin e marrë prej tij; R - zhvillimi dhe miratimi i vendimeve të menaxhmentit; B - organizimi i zbatimit të vendimeve të marra. Blloku i fundit lidhet nëpërmjet kanaleve të informacionit me "inputin" e procesit të prodhimit dhe në këtë mënyrë siguron ndryshimet e planifikuara nga sistemi i menaxhimit.

Nuk ka kontradikta midis këtyre dy qasjeve për përcaktimin e thelbit të procesit të menaxhimit; ato plotësojnë njëra-tjetrën, duke formuar një vazhdimësi të proceseve të vendimmarrjes që përsëriten në mënyrë ciklike që lidhen me kryerjen e funksioneve të menaxhimit. Në procesin e kryerjes së funksioneve të menaxhimit, menaxherët duhet të marrin një numër të madh vendimesh, planifikimin, organizimin e punës, motivimin e njerëzve të punësuar në organizatë, monitorimin dhe koordinimin e të gjitha proceseve që ndodhin në të.

Impulsi fillestar në procesin e vendimmarrjes jepet nga informacioni për gjendjen e parametrave të kontrolluar të objektit të kontrolluar, dhe ndikimi kryhet pas zhvillimit dhe miratimit të një vendimi të duhur, i cili në formën e një ose një tjetër informacioni. (komandë, urdhër, udhëzim, plan, etj.) i jepet objektit të menaxhuar "input". Procesi i marrjes së vendimeve të menaxhimit ka natyrë ciklike, fillon me zbulimin e mospërputhjes së parametrave me objektivat ose standardet e planifikuara dhe përfundon me miratimin dhe zbatimin e vendimeve që duhet* të eliminojnë këtë mospërputhje. Në qendër të këtij aktiviteti përsëritës janë tre elementë të procesit: problemi ose mundësia e pashfrytëzuar, zgjidhja dhe njerëzit e përfshirë në të gjitha fazat e procesit.

Problem dhe mundësi. Një problem kuptohet si një mospërputhje midis gjendjes aktuale të një objekti të menaxhuar (për shembull, prodhimi) dhe asaj të dëshiruar ose të specifikuar (të planifikuar). Pikërisht në lidhje me devijimet nga gjendjet e planifikuara (ose normative), të cilat vërehen në një moment të caktuar kohor ose parashikohen për të ardhmen, problemet më së shpeshti lindin në organizata. Por burimi i tyre mund të jetë edhe një ndryshim në vetë qëllimet apo standardet. Për shembull, nëse, si rezultat i analizimit të informacionit në lidhje me shitjet e një produkti, menaxhmenti i një ndërmarrje vendos ta ndërpresë atë nga prodhimi dhe të kalojë në një lloj tjetër produkti, kjo mund të ndryshojë rrënjësisht objektivat e të gjitha departamenteve që lidhen me këto lloje të produkteve. Menaxherët duhet të rikrijojnë plane, të gjejnë dhe rialokojnë burimet, të organizojnë trajnime të stafit, etj.

Kur flasim për mundësitë e identifikuara si rezultat i analizës së situatës aktuale apo të parashikuar, nënkuptojmë shfaqjen e shanset, në bazë të përdorimit të të cilave është e mundur të arrihen rezultate më të mira në krahasim me ato aktuale apo të planifikuara. Këto shanse-mundësi nuk duhet të neglizhohen kurrë dhe zbulimi i tyre duhet inkurajuar në çdo mënyrë të mundshme brenda organizatës. Nga pikëpamja e procesit të vendimmarrjes, nuk ka dallim thelbësor midis një problemi dhe një mundësie, pasi teorikisht, çdo mundësi e papërdorur për ndryshime pozitive nga një organizatë mund të konsiderohet si një problem që duhet zgjidhur. Në të njëjtën kohë, nuk mund të injorohet ndryshimi midis tyre. Para së gjithash, ai qëndron në faktin se një problem më së shpeshti pasqyron një devijim nga një qëllim i përcaktuar qartë, ndërsa një mundësi është e orientuar drejt së ardhmes dhe shpesh përfshin një të ashtuquajtur "rezultat të hapur". Në tekstin e mëposhtëm do të përdorim konceptin e një problemi në përmbajtjen e tij të zgjeruar, duke marrë parasysh specifikat e problemeve dhe mundësive.

Tërësia e faktorëve dhe kushteve që shkaktojnë shfaqjen e një problemi ose mundësie të caktuar quhet situatë dhe marrja në konsideratë e një problemi ose mundësie duke marrë parasysh faktorët e situatës që ndikojnë në të na lejon të përshkruajmë situatën problemore. Përshkrimi i një situate problemore, si rregull, përmban dy pjesë: një përshkrim të vetë problemit (vendi dhe koha e shfaqjes së tij, thelbi dhe përmbajtja, kufijtë e shpërndarjes së ndikimit të tij në punën e organizatës ose të saj. pjesë) dhe faktorët e situatës që çuan në shfaqjen e problemit (ata mund të jenë të jashtëm dhe të brendshëm për organizatën).

Analiza e faktorëve të situatës ju lejon të merrni parasysh problemin në lidhje me ngjarjet që e shkaktuan atë dhe ndryshimet në mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm të organizatës dhe të filloni kërkimin e një zgjidhjeje.

Zgjidhje. Një vendim menaxhimi është një shprehje e përqendruar e procesit të menaxhimit në fazën e tij përfundimtare. Ai vepron si një formulë unike për ndikimin e menaxhimit në objektin e menaxhuar dhe kështu paracakton veprimet e nevojshme për të kryer ndryshime në gjendjen e tij.

Zgjidhjet duhet të plotësojnë disa kërkesa. Ndër to kryesoret janë vlefshmëria, qartësia e formulimit, fizibiliteti real, afati kohor, ekonomia (përcaktuar nga sasia e kostove), efikasiteti (si shkalla e arritjes së qëllimeve të përcaktuara në krahasim me kostot e burimeve). Si rregull, vendimet duhet të merren kur lind një situatë problematike; Për ta bërë këtë, menaxherëve në nivelin e duhur duhet t'u jepet autoriteti dhe t'u caktohet përgjegjësia për gjendjen e punëve në objektin e menaxhuar. Një kusht shumë i rëndësishëm për ndikimin pozitiv të një vendimi në punën e një organizate është konsistenca e tij me vendimet e marra më parë si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht (përveç nëse, natyrisht, vendimi tjetër synon një ndryshim rrënjësor në të gjithë politikën e zhvillimit).

Organizatat marrin një numër të madh të një shumëllojshmërie të gjerë vendimesh që ndryshojnë në përmbajtje, kohëzgjatje të veprimit dhe zhvillim, drejtim dhe shkallë ndikimi, niveli i miratimit, disponueshmëria e informacionit, etj. Klasifikimi i tyre na lejon të identifikojmë klasat ose llojet e vendimeve që kërkojnë një qasje të ndryshme ndaj organizimit të procesit të menaxhimit dhe metodave të vendimmarrjes, si dhe sasi të pabarabarta kohore dhe burimesh të tjera (Tabela 1, shih Shtojcën 1).