நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அறிமுகம்

நிர்வாகத்தின் கருத்து

கட்டுப்பாடுதிட்டமிடல், மதிப்பீடு, திட்டத்தை செயல்படுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல் ஆகிய செயல்முறைகளை உள்ளடக்கிய அனைத்து செயல்பாடுகள் மற்றும் அனைத்து முடிவெடுப்பவர்களையும் உள்ளடக்கிய ஒரு விரிவான கருத்தாகும்.

ஒரு அறிவியலாக மேலாண்மை கோட்பாடுகடந்த நூற்றாண்டின் இறுதியில் எழுந்தது மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டது.

"விஞ்ஞான மேலாண்மை" என்ற கருத்து முதன்முதலில் பயன்பாட்டுக்கு வந்தது, நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் நிறுவனராகக் கருதப்படும் ஃபிரடெரிக் டபிள்யூ. டெய்லரால் அல்ல, ஆனால் அமெரிக்க சரக்கு நிறுவனங்களின் பிரதிநிதியான லூயிஸ் பிராண்டீஸ், 1910 இல், டெய்லரே இதைப் பரவலாகப் பயன்படுத்தினார். "நிர்வாகம் என்பது துல்லியமாக வரையறுக்கப்பட்ட சட்டங்கள், விதிகள் மற்றும் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் ஒரு உண்மையான அறிவியல்" என்பதை வலியுறுத்துகிறது.

கடந்த 50 ஆண்டுகளாக, பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், மேம்படுத்துதல், பயிற்சி செய்தல், சுழற்றுதல், பாதுகாத்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் ஆகியவற்றுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட மேலாண்மை செயல்பாட்டை விவரிக்க மனித வள மேலாண்மை என்ற சொல் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

- நபர்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு வகை செயல்பாடு, இந்த நபர்களின் உழைப்பு, அனுபவம் மற்றும் திறமையைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, வேலையில் அவர்களின் திருப்தியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

வரையறைக்கான நவீன அணுகுமுறையானது வாடிக்கையாளர் விசுவாசம், செலவு சேமிப்பு மற்றும் லாபம் போன்ற பெருநிறுவன இலக்குகளுக்கு திருப்தியான ஊழியர்களின் பங்களிப்பை வலியுறுத்துகிறது. இது இருபதாம் நூற்றாண்டின் கடைசி தசாப்தத்தில் "பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்தின் திருத்தம் காரணமாகும். முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான முரண்பாடான உறவுகளுக்குப் பதிலாக, நிறுவனத்தின் பணிச்சூழலில் ஊழியர்களுடனான தொடர்புக்கான நடைமுறைகளின் கடுமையான கட்டுப்பாடுகளால் ஆதிக்கம் செலுத்தப்பட்டது, ஒத்துழைப்பின் சூழல் வந்துவிட்டது, இது பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது:

• சிறிய பணிக்குழுக்களுக்குள் ஒத்துழைப்பு;
• வாடிக்கையாளர் திருப்தியில் கவனம் செலுத்துதல்;
• வணிக இலக்குகள் மற்றும் இந்த இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டிற்கு குறிப்பிடத்தக்க கவனம் செலுத்தப்படுகிறது;
• நிறுவனப் படிநிலை கட்டமைப்புகளின் அடுக்கு மற்றும் பணிக்குழு தலைவர்களுக்கு பொறுப்பை வழங்குதல்.

இதன் அடிப்படையில், "பணியாளர் மேலாண்மை" மற்றும் "மனித வள மேலாண்மை" (அட்டவணை 1) ஆகிய கருத்துக்களுக்கு இடையே பின்வரும் வேறுபாடுகளை நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

அட்டவணை 1 "பணியாளர் மேலாண்மை" மற்றும் "மனித வள மேலாண்மை" கருத்துகளின் முக்கிய தனித்துவமான அம்சங்கள்

எதிர்வினை, துணைப் பாத்திரம் நடைமுறைகளை நிறைவேற்றுவதில் முக்கியத்துவம் சிறப்பு துறை ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் உரிமைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள் பணியாளர்கள் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டிய செலவுகளாக பார்க்கப்படுகின்றன மோதல் சூழ்நிலைகள் உயர் மேலாளர் மட்டத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன ஊதியம் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் பற்றிய ஒப்பந்தம் கூட்டு பேரம் பேசும் போது ஏற்படுகிறது நிறுவனத்தின் உள் காரணிகளைப் பொறுத்து ஊதியம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது பிற துறைகளுக்கான ஆதரவு செயல்பாடு மாற்றத்தை ஊக்குவித்தல் HR தாக்கங்களின் வெளிச்சத்தில் வணிக நோக்கங்களை அமைத்தல் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான நெகிழ்வான அணுகுமுறை

செயலில், புதுமையான பாத்திரம் மூலோபாயத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள் அனைத்து நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் வணிக நோக்கங்களின் வெளிச்சத்தில் மக்களின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டிய முதலீடுகளாக பணியாளர்கள் பார்க்கப்படுகிறார்கள் மோதல்கள் பணிக்குழு தலைவர்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன மனித வளங்கள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளின் திட்டமிடல் மேலாண்மை மட்டத்தில் நிகழ்கிறது போட்டி ஊதியங்கள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் போட்டியாளர்களை விட முன்னேறும் வகையில் நிறுவப்பட்டுள்ளன வணிகத்தின் கூடுதல் மதிப்புக்கு பங்களிப்பு ஓட்டுநர் மாற்றம் வணிக இலக்குகளுக்கு முழு அர்ப்பணிப்பு நெகிழ்வான அணுகுமுறை

பொருளின் அடிப்படையில், "மனித வளங்கள்" என்ற கருத்து நெருங்கிய தொடர்புடையது மற்றும் "பணியாளர் திறன்", "உழைப்பு திறன்", "அறிவுசார் திறன்" போன்ற கருத்துக்களுடன் தொடர்புடையது, அவை ஒவ்வொன்றும் தனித்தனியாக எடுத்துக் கொள்ளப்படும்.

அதே நேரத்தில், இந்த பிரிவில் உள்ள காலியிடங்களின் உள்ளடக்கத்தின் பகுப்பாய்வு - மேலாளர் / மேலாளர் / ஆலோசகர் / நிபுணர் - "பணியாளர்கள்" மற்றும் "மனித வளங்கள்" நிபுணர்களுக்கு இடையே எந்த அடிப்படை வேறுபாடும் இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது.

ஒரு நவீன அணுகுமுறையில், பணியாளர் மேலாண்மை அடங்கும்:

• தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்களின் தேவையைத் திட்டமிடுதல்;
• பணியாளர் அட்டவணையை வரைதல் மற்றும் வேலை விளக்கங்களைத் தயாரித்தல்;
• மற்றும் ஊழியர்களின் குழுவை உருவாக்குதல்;
• வேலை தர பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு;
• தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி திட்டங்களின் வளர்ச்சி;
• பணியாளர் சான்றிதழ்: அளவுகோல்கள், முறைகள், மதிப்பீடுகள்;
• ஊக்கம்: சம்பளம், போனஸ், சலுகைகள், பதவி உயர்வு.

பணியாளர் மேலாண்மை மாதிரிகள்

நவீன நிலைமைகளில், உலகளாவிய மேலாண்மை நடைமுறையில், பல்வேறு பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை மாதிரிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஒட்டுமொத்த பொருளாதார வெற்றியை அடைவதற்கும் பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் உழைப்பு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான திறனை முழுமையாக உணர்ந்து கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

பொதுவாக, பணியாளர் மேலாண்மையின் நவீன மாதிரிகள் தொழில்நுட்ப, பொருளாதார மற்றும் நவீனமாக பிரிக்கப்படலாம்.

வளர்ந்த நாடுகளைச் சேர்ந்த நிபுணர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் பணியாளர் மேலாண்மையின் பின்வரும் மாதிரிகளை அடையாளம் காண்கின்றனர்:

• உந்துதல் மூலம் மேலாண்மை;
• கட்டமைப்பு மேலாண்மை;
• பிரதிநிதித்துவத்தின் அடிப்படையில் மேலாண்மை;
• தொழில் முனைவோர் மேலாண்மை.

உந்துதல் மூலம் மேலாண்மைதேவைகள், ஆர்வங்கள், மனநிலைகள், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித் தேவைகள் மற்றும் இலக்குகளுடன் ஊக்கத்தை ஒருங்கிணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் ஆகியவற்றின் ஆய்வை நம்பியுள்ளது. இந்த மாதிரியின் கீழ் பணியாளர் கொள்கை மனித வளங்களை மேம்படுத்துதல், தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் சமூக திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

ஒரு பயனுள்ள ஊக்கமளிக்கும் மாதிரியின் தேர்வின் அடிப்படையில், உந்துதல் முன்னுரிமைகளின் அடிப்படையில் ஒரு மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டுமானமாகும்.

கட்டமைப்பு மேலாண்மைஊழியர்களின் முன்முயற்சி, பொறுப்பு மற்றும் சுதந்திரம் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது, நிறுவனத்தில் அமைப்பு மற்றும் தகவல்தொடர்பு அளவை அதிகரிக்கிறது, அதிகரித்த வேலை திருப்தியை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் கார்ப்பரேட் தலைமைத்துவ பாணியை உருவாக்குகிறது.

பிரதிநிதித்துவம் மூலம் மேலாண்மை. மனித வள நிர்வாகத்தின் மிகவும் மேம்பட்ட அமைப்பு பிரதிநிதித்துவம் மூலம் மேலாண்மை ஆகும், இதில் பணியாளர்களுக்கு திறன் மற்றும் பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது, சுயாதீனமாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கும் உரிமை உண்டு.

மையத்தில் தொழில் முனைவோர் மேலாண்மை"தொழில் முனைவோர்" - தொழில்முனைவு மற்றும் "உள்" - அகம் என்ற இரண்டு சொற்களிலிருந்து அதன் பெயரைப் பெற்ற இன்ட்ராபிரீனூர்ஷிப் என்ற கருத்து உள்ளது. இந்த கருத்தின் சாராம்சம் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் வளர்ச்சியாகும், இது தொழில்முனைவோர், கண்டுபிடிப்பாளர்கள் மற்றும் படைப்பாளிகளின் சமூகமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படலாம்.

நவீன மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையில், மேற்கூறிய பகுப்பாய்வின் சான்றாக, வணிக நிறுவனங்களின் முக்கிய மற்றும் மூலோபாய வளமாக மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் புதிய அணுகுமுறைகள், கருத்துக்கள், யோசனைகளுக்கான முன்னேற்றம், புதுப்பித்தல் மற்றும் தேடல் ஒரு நிலையான செயல்முறை உள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாண்மை மாதிரியின் தேர்வு வணிக வகை, பெருநிறுவன உத்தி மற்றும் கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன சூழல் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் வெற்றிகரமாகச் செயல்படும் மாதிரியானது மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு முற்றிலும் பயனற்றதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் அதை நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பில் ஒருங்கிணைக்க முடியாது.

நவீன மேலாண்மை மாதிரிகள்

மனித வள மேலாண்மை கருத்து

மனித வள மேலாண்மை கருத்து- கோட்பாட்டு மற்றும் வழிமுறை அடிப்படை, அத்துடன் குறிப்பிட்ட நிலைமைகளில் பணியாளர் மேலாண்மை பொறிமுறையை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை அணுகுமுறைகளின் அமைப்பு.

இன்று, பிரபல ரஷ்ய மேலாண்மை விஞ்ஞானி எல்.ஐ.யின் பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்தை பலர் அங்கீகரிக்கின்றனர். ஈவன்கோ, இது பணியாளர் மேலாண்மைக்கு மூன்று முக்கிய அணுகுமுறைகளுக்குள் உருவாக்கப்பட்ட நான்கு கருத்துக்களை அடையாளம் காட்டுகிறது:

• பொருளாதாரம்;
• கரிம;
• மனித நேயமிக்க.

		கருத்துக்கள்
	20-40கள் XX நூற்றாண்டு	பயன்பாடு(தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துதல்)	பொருளாதாரம்(தொழிலாளர் உழைப்புச் செயல்பாட்டைத் தாங்குபவர், "இயந்திரத்தின் உயிருள்ள இணைப்பு")
	50-70கள் XX நூற்றாண்டு	(பணியாளர் மேலாண்மை)	கரிம(பணியாளர் - தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருள், ஆளுமை)
	80-90கள் XX நூற்றாண்டு	மனித வள மேலாண்மை(மனித வள மேலாண்மை)	கரிம(ஒரு பணியாளர் நிறுவனத்தின் முக்கிய மூலோபாய வளம்)
		மனித கட்டுப்பாடு(மனித மேலாண்மை)	மனிதாபிமானம்(அமைப்புக்கான மக்கள் அல்ல, மக்களுக்கான அமைப்பு)

பொருளாதார அணுகுமுறை தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான கருத்தை உருவாக்கியது. இந்த அணுகுமுறைக்குள் நிறுவனத்தில் உள்ள நபர்களின் நிர்வாகப் பயிற்சியை விட தொழில்நுட்பத்தால் முன்னணி இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில். உற்பத்தியில் ஒரு நபருக்கு பதிலாக, அவரது செயல்பாடு மட்டுமே கருதப்பட்டது - செலவுகள் மற்றும் ஊதியங்களால் அளவிடப்படுகிறது. சாராம்சத்தில், இது இயந்திர உறவுகளின் தொகுப்பாகும், மேலும் இது ஒரு பொறிமுறையைப் போல செயல்பட வேண்டும்: வழிமுறை, திறமையான, நம்பகத்தன்மை மற்றும் கணிக்கத்தக்கது. மேற்கில், இந்த கருத்து மார்க்சியம் மற்றும் டெய்லரிசத்திலும், சோவியத் ஒன்றியத்திலும் - அரசால் உழைப்பைச் சுரண்டுவதில் பிரதிபலித்தது.

கரிம முன்னுதாரணத்திற்குள், பணியாளர் மேலாண்மையின் இரண்டாவது கருத்தும் மனித வள மேலாண்மையின் மூன்றாவது கருத்தும் தொடர்ந்து வெளிப்பட்டன.

30 களில் இருந்து உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை என்ற கருத்தின் விஞ்ஞான அடிப்படையானது, அதிகாரத்துவ அமைப்புகளின் கோட்பாடாகும், ஒரு நபர் ஒரு முறையான பாத்திரத்தின் மூலம் கருதப்பட்டபோது - நிலை மற்றும் மேலாண்மை நிர்வாக வழிமுறைகள் (கொள்கைகள், முறைகள், அதிகாரங்கள், செயல்பாடுகள்).

மனித வள மேலாண்மை என்ற கருத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், ஒரு நபர் கருத்தில் கொள்ளத் தொடங்கினார் ஒரு நிலையாக (கட்டமைப்பு உறுப்பு) அல்ல, ஆனால் புதுப்பிக்க முடியாத வளமாக- தொழிலாளர் செயல்பாடு, சமூக உறவுகள் மற்றும் பணியாளரின் நிலை - மூன்று முக்கிய கூறுகளின் ஒற்றுமையில் சமூக அமைப்பின் ஒரு உறுப்பு. ரஷ்ய நடைமுறையில், இந்த கருத்து 30 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக துண்டுகளாகப் பயன்படுத்தப்பட்டது மற்றும் பெரெஸ்ட்ரோயிகாவின் ஆண்டுகளில் இது "மனித காரணியை செயல்படுத்துவதில்" பரவலாகியது.

கரிம அணுகுமுறையே பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒரு புதிய முன்னோக்கை கோடிட்டுக் காட்டியது, தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைக்கும் பாரம்பரிய செயல்பாடுகளுக்கு அப்பால் இந்த வகையான மேலாண்மை செயல்பாட்டை எடுத்துக் கொண்டது.

இருபதாம் நூற்றாண்டின் இறுதியில். சமூக மற்றும் மனிதாபிமான அம்சங்களின் வளர்ச்சியுடன், ஒரு மனித மேலாண்மை அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது மக்கள் நிறுவனத்தின் முக்கிய வளத்தையும் சமூக மதிப்பையும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றனர்.

வழங்கப்பட்ட கருத்துக்களை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பணியாளர் மேலாண்மைக்கான அணுகுமுறைகளை பொதுமைப்படுத்துவது, முன்னிலைப்படுத்துவது சாத்தியமாகும் சமூக உற்பத்தியில் மனிதனின் பங்கின் இரண்டு துருவங்கள்:

• உற்பத்தி முறையின் வளமாக மனிதன் (உழைப்பு, மனித, மனிதன்) உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறையின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும்;
• தேவைகள், நோக்கங்கள், மதிப்புகள், உறவுகள் கொண்ட தனிநபராக ஒரு நபர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பொருள்.

ஆராய்ச்சியாளர்களின் மற்றொரு பகுதி பணியாளர்களை துணை அமைப்புகளின் கோட்பாட்டின் கண்ணோட்டத்தில் கருதுகிறது, இதில் ஊழியர்கள் மிக முக்கியமான துணை அமைப்பாக செயல்படுகிறார்கள்.

உற்பத்தியில் ஒரு நபரின் பங்கை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான பட்டியலிடப்பட்ட அணுகுமுறைகள் அனைத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், அறியப்பட்ட கருத்துக்களை சதுர வடிவில் பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம் (படம் 2).

ஆர்டினேட் அச்சு பொருளாதார அல்லது சமூக அமைப்புகளின் மீதான ஈர்ப்புக்கு ஏற்ப கருத்துகளின் பிரிவைக் காட்டுகிறது, மேலும் அப்சிஸ்ஸா அச்சு ஒரு நபர் எவ்வாறு வளமாகவும், உற்பத்திச் செயல்பாட்டில் தனி நபராகவும் கருதப்படுகிறார் என்பதைக் காட்டுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடாகும், இதன் முக்கிய பொருள் சில குழுக்களில் சேர்க்கப்பட்ட ஒரு நபர். நவீன கருத்துக்கள் ஒருபுறம், நிர்வாக நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள், மற்றும் மறுபுறம், விரிவான தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் மனித உறவுகளின் கோட்பாடு ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலானவை.

விரிவான மனிதவள மேலாண்மை(மனித வளம்) என்பது பல ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஒரு புதிய பிரச்சனையாகும், இதன் உள்ளடக்கம் பல்வேறு மேலாண்மை நிலைகளில் பணிபுரியும் பெரும்பாலான பயிற்சியாளர்களால் இன்னும் முழுமையாக புரிந்து கொள்ளப்படாமல் இருக்கலாம்.

பணியாளர் மேலாண்மை- நவீன நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்று.

அறிவியல் போலமனிதவள மேலாண்மை அதன் தோற்றம் கொண்டது 19 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் அமெரிக்காவில். முதலில், இந்த அறிவின் பகுதி மற்ற அறிவியல்களின் கட்டமைப்பிற்குள் வளர்ந்தது ( உளவியல்மற்றும் சமூகவியல், பொருளாதாரம், நிறுவன பொருளாதாரம், நிறுவன நடத்தை, முரண்பாடியல், தொழிலாளர் பொருளாதாரம்) அமெரிக்காவில், இந்த அறிவியலின் வளர்ச்சி நடந்தது நடத்தை அணுகுமுறைக்கு ஏற்ப, மற்றும் அறிவு ஒரு சுயாதீனமான துறையில் பிரிப்பு முடிந்தது 1960களில்.

ரஷ்யாவில் 90 களின் ஆரம்பம் வரை சிறப்பு அறிவியல்பணியாளர் மேலாண்மை இல்லை, ஏனெனில் அதன் பொருளின் மிக முக்கியமான அடிப்படை காணவில்லை - சந்தை சூழல். இருப்பினும், தொழிலாளர் உறவு மேலாண்மைஉள்ளும் ஆய்வு செய்யப்பட்டது பொருளாதார, சமூகவியல்மற்றும் உளவியல் அறிவியல். அறிவியல் என்பது பணியாளர் மேலாண்மைக்கு மிக அருகில் உள்ளது "நிறுவன பொருளாதாரம்".

நவீன மனிதவள மேலாண்மைநிறுவனங்கள் மற்றும் திட்டங்களை திறம்பட உருவாக்க மற்றும் நிர்வகிப்பதற்கான யோசனைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் அமைப்பு. மனிதவள நடவடிக்கைகள்- நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மீதான இலக்கு தாக்கம், ஊழியர்களின் திறன்களை அதிகபட்சம் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான இலக்குகள், உத்திகள் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு நெருக்கமாக கொண்டு வருவதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை அடங்கும்:

• தேவையான பணியாளர்களைக் கண்டறிதல்,
• பணியிடத்தில் புதிய பணியாளர்களைத் தழுவல்,
• பணியாளர்கள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு,
• பணியாளர்களின் செயல்பாட்டு மதிப்பீடு,
• வணிக தொடர்பு மேலாண்மை,
• ஊழியர்களின் ஊக்கம் மற்றும் ஊதியம்,
• தொழிலாளர் அமைப்பு,
• பெருநிறுவன கலாச்சார மேலாண்மை.

இந்த இலக்குகள் பல்வேறு வழிகளில் அடையப்படுகின்றன முறைகள்,இதில்:

1. பொருளாதார முறைகள்- இவை செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் குறிப்பிட்ட ஒப்பீடு மூலம் பணியாளர்களை பாதிக்கும் நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகள். இதில் பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் தடைகள், நிதி மற்றும் கடன், சம்பளம், போனஸ் மற்றும் பிற அடங்கும்.
2. நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகள்- இவை நேரடி செல்வாக்கின் முறைகள், அவை இயற்கையில் கட்டளை மற்றும் கட்டாயமாகும். அவை ஒழுக்கம், பொறுப்பு, அதிகாரம், வற்புறுத்தல் மற்றும் செயல்பாடுகளின் நெறிமுறை-ஆவண ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலானவை.
3. சமூக-உளவியல் முறைகள். இவை உந்துதல், தார்மீக ஊக்கம், சமூக திட்டமிடல் போன்றவை.

நிபுணர்பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுபவர் அழைக்கப்படுகிறார் மனிதவள மேலாளர்(HR மேலாளர்). ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது நீங்கள் அடிக்கடி சமாளிக்க வேண்டிய முதல் விஷயம் இதுதான். நிறுவனங்கள் சில நேரங்களில் வழக்கமான HR செயல்பாடுகளை மாற்றுவது உண்மைதான் சிறப்பு ஆட்சேர்ப்பு முகவர். எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது தொடர்பான செயல்பாடுகள் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களுக்கு மாற்றப்படலாம்.

இது நம் நாட்டில் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையானது தேவை மற்றும் வேகமாக வளர்ந்து வருவதைக் குறிக்கிறது.

கடுமையான போட்டி மற்றும் நிலையான மாற்றத்தின் சூழலில், மாற்றத்தை எதிர்கொள்ளும் போது சிறப்பாக நிர்வகிக்கக்கூடிய மேலாளர்களுக்கு எதிர்காலம் சொந்தமானது, அதே நேரத்தில் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் குழு சூழலை உருவாக்க முடியும். சொந்த நிறுவனம். பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் இருந்து அறிவு இதற்கு உதவும்.

அன்பான பார்வையாளர்களே! போர்ட்டல் "Self-knowledge.ru" முதன்மையாக தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. சுயமாக வேலை செய்வது, உணர்ச்சிகளை நிர்வகித்தல், தகவல் தொடர்பு, சுய விளக்கக்காட்சி, ஆக்கபூர்வமான மோதல் தீர்வு, சுய அமைப்பு போன்றவற்றில் திறன்களை வளர்ப்பது, சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி தொழில் வளர்ச்சி, அதிகரித்த விற்பனை மற்றும் வணிக வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது. பயிற்சியின் போது தேர்ச்சி பெற்ற பல தொழில்நுட்பங்கள் வேலை தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்க்க பயன்படுத்தப்படலாம். ஆனால் நாங்கள் வணிகப் பயிற்சியை அதன் தூய வடிவில் வெளியிடுவதில்லை (அத்துடன் விற்பனை, பணியாளர் மேலாண்மை, பேச்சுவார்த்தைகள், சந்தைப்படுத்தல், கணக்கியல், முதலியன பற்றிய பயிற்சி). "Self-knowledge.ru" போர்ட்டல் பார்வையாளர்கள் இந்த நிகழ்வுகளின் இலக்கு பார்வையாளர்கள் அல்ல என்பதால், இந்த வேலை வாய்ப்பு பயனுள்ளதாக இருக்காது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றியும் எப்போதும் நேரடியாக அதன் ஊழியர்களைப் பொறுத்தது. அல்லது மாறாக, நிர்வாகத்திற்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் இடையே ஒரு நல்ல பரஸ்பர புரிதலில் இருந்து. மேலாளர்களுக்கு கடினமான பணி உள்ளது: ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைய அவர்களை ஊக்குவிக்கும் வகையில் ஊழியர்களை நிர்வகித்தல் மற்றும் குழுவில் நட்பு, பணிச்சூழலை உறுதி செய்வது. எனவே, துப்புரவு பணியாளர் முதல் முதன்மை மேலாளர் வரை அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் நலனுக்காக பணிபுரியும் வகையில் மேலாண்மை செயல்முறை எவ்வாறு கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்?

தலைவரின் முக்கிய விதிகள்

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு முழு அறிவியல். ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றியில் 90% அதன் தலைமையைப் பொறுத்தது. சரியான உந்துதல் மற்றும் இலக்குகளின் தெளிவான வரையறை ஆகியவை உயர்தர வேலைக்கு அடிப்படையாகும். திறமையான பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு, ஒரு மேலாளர் முதலில் பல விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

1. நிறுவனத்தின் கொள்கைகள். ஒவ்வொரு பணியாளரும் அவர்களின் நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல் அவர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலாளர் ஊழியர்களின் கருத்துக்களைக் கேட்க வேண்டும், குறிப்பாக சிக்கலான சூழ்நிலைகளில். இல்லை, உலகளாவிய முடிவுகளை முழு அணியும் ஒரு வட்ட மேசையில் எடுக்க வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை! உண்மை என்னவென்றால், ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒவ்வொரு நாளும் சில சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறார், அவர் ஆவணங்களின் நகல்களை உருவாக்குகிறாரா அல்லது வாடிக்கையாளர்களுடன் முக்கியமான பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துகிறாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். ஒவ்வொருவரும் நிறுவனத்தின் கொள்கைகளை தெளிவாக அறிந்திருந்தால் மற்றும் அவர்களின் செயல்களின் நோக்கத்தை புரிந்து கொண்டால், மேலாளர் அனைத்து மட்டங்களிலும் சரியான முடிவுகள் எடுக்கப்படும் என்று உறுதியாக நம்பலாம்.
2. குழுப்பணி. கூட்டாக ஒத்துழைக்க குழு தூண்டப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் சொந்த சாதனைகளில் கவனம் செலுத்தாமல், அனைவரும் சேர்ந்து ஒரு இலக்கை அடையும் வகையில் பணியாளர் நிர்வாகம் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.
3. பொறுப்புகளை பகிர்தல். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் தலைவர் உடல் ரீதியாக ஒவ்வொரு செயல்முறையையும் கட்டுப்படுத்த முடியாது. பல்வேறு பிரச்சினைகளுக்கு பொறுப்பான நபர்களை நியமிக்க வேண்டியது அவசியம்.
4. முன்முயற்சி தண்டனைக்குரியது அல்ல. எந்தவொரு வளர்ந்து வரும் வணிகத்திற்கும் புதிய யோசனைகள் தோன்ற வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு தங்கள் எண்ணங்களை வெளிப்படுத்தவும் புதிய வணிகத்தை செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்கவும் வாய்ப்பளிக்க வேண்டியது அவசியம். தவறு செய்ய அனைவருக்கும் உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
5. விழிப்புணர்வு. மேலாளர் வதந்திகள் எழுவதையோ அல்லது அவரது அறிவுறுத்தல்கள் புறக்கணிக்கப்படுவதையோ விரும்பவில்லை என்றால், நிறுவனத்தின் உண்மையான விவகாரங்கள் குறித்த குழு தகவலை கவனத்திற்குக் கொண்டுவருவது மதிப்பு. பின்னர் குழு மிகவும் பயனுள்ள முடிவுகளை எடுக்கும்.
6. ஈடு செய்ய முடியாதவை இல்லை. பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் போது, ​​நீங்கள் இதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் குறிப்பிட்ட துணை அதிகாரிகளை தனிமைப்படுத்தக்கூடாது மற்றும் அவர்கள் இல்லாமல் வேலை "அமைதியாக நிற்கும்" என்று முழு குழுவிற்கும் தெரிவிக்க வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களையும் பாராட்டுங்கள், ஒருவருக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்த வேண்டாம்.
7. நிரூபிக்கப்பட்ட நுட்பம். மனித வள மேலாண்மைக்கு ஸ்திரத்தன்மை தேவை. துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து கினிப் பன்றிகளை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, அவற்றில் சமீபத்திய மேலாண்மை போக்குகளை சோதிக்கிறது. வேலை செய்ய வசதியாக இருக்கும் இடத்தில் நன்றாக வேலை செய்கிறார்கள்.
8. ஒழுக்கம். முந்தைய விதி இருந்தபோதிலும், நிறுவனத்தில் கடுமையான ஒழுக்கம் மற்றும் நடத்தை விதிகள் இருக்க வேண்டும்.

நல்ல உதாரணம். அவர்கள் அடிக்கடி சொல்கிறார்கள்: "மேலாளரைப் போலவே, ஊழியர்களும் இருக்கிறார்கள்." அவர்கள் அதை நல்ல காரணத்திற்காக சொல்கிறார்கள். மேலாளர் தனது நடத்தை மற்றும் வேலை மூலம் முழு குழுவிற்கும் ஒரு நேர்மறையான முன்மாதிரியை அமைக்க வேண்டும்.

பணியாளரைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்

அணி நடப்புகளை அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று ஏற்கனவே மேலே கூறப்பட்டது. ஒற்றை முடிவை அடைய இது அவசியம். ஒரு மேலாளர் உத்தரவுகளை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளவும் வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்திற்கு முக்கியம் என்பதை குழுவிற்கு தெளிவுபடுத்த வேண்டும். இவை வெற்று வார்த்தைகள் அல்ல, மேலாளர் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் புரிந்து கொள்ள கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். வேலையில் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால், நீங்கள் உடனடியாக உங்கள் துணை அதிகாரியை "கம்பளத்தில்" அழைத்து அவரை ஏதாவது குற்றம் சாட்டக்கூடாது. முதலில், நீங்கள் நிலைமையை ஒட்டுமொத்தமாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், பிரச்சனையின் மூல காரணத்தை கண்டுபிடித்து அமைதியாக அதை அகற்ற வேண்டும்.

ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் வாழ்க்கைக் கொள்கைகள், முன்னுரிமைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் உள்ளன. வேலை கிடைத்தவுடன் இது போகாது. மேலாளர் ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்ட ஆளுமையுடன் பணிபுரிய வேண்டும், ஓரளவிற்கு, அதற்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்க வேண்டும். அனைத்து ஊழியர் இலக்குகளும் பொதுவாக மூன்று தேவைகளில் ஒன்றுக்கு கீழ்ப்படுத்தப்படுகின்றன:

1. பொருள் வெகுமதி. ஒரு நபர் பணம் சம்பாதிக்க ஒரு நிறுவனத்தில் சேருகிறார்.
2. சமூக அந்தஸ்து. பணியாளர் தன்னை ஒரு தனிநபராக மதிக்க விரும்புகிறார் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சியில் உறுதியாக இருக்கிறார்.
3. சுய வெளிப்பாடு. ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் உங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்தவும், சில பகுதியில் சுதந்திரமாக செயல்படவும் விருப்பம்.

அடிபணிந்தவரின் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில், மேலாளர் அவருக்கு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இந்த இலக்கை அடைந்தால், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் எந்த பிரச்சனையும் இருக்காது.

குழுப்பணி

இணைந்து செயல்படும் எந்த அணிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட குழு உணர்வு இருக்கும். பெரும்பாலும், இது அனைத்தும் குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும், நிச்சயமாக, நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களுக்கும் மேலாளருக்கும் இடையிலான பரஸ்பர புரிதலுக்கு, பிந்தையவர் தனது தேவைகளின் சாரத்தையும், அவரது துணை அதிகாரிகளின் பணிகளையும் அவர்களின் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப குறிப்பிட கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். அதாவது, பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு வகையான உளவியல். ஒரு மேலாளர் துணை அதிகாரிகளின் நடத்தையை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் சந்தேகங்களையும் அச்சங்களையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பொதுத் திட்டத்தின் குறிக்கோள் மற்றும் அணுகலைப் பணியாளர்களால் புரிந்துகொள்வது ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட குழுப்பணியின் அடிப்படையாகும். ஒரு குழுவில் தான் எந்தப் பணியையும் சமாளிக்க முடியும் என்பதை குழு புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறனைக் கணிசமாகக் குறைக்கக்கூடிய பல காரணிகளும் உள்ளன:

• திட்டத்தின் நோக்கம் வரையறுக்கப்படவில்லை;
• வளங்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான ஏற்பாடுகள் இல்லை;
• துணை அதிகாரிகளிடையே மோதல் சூழ்நிலைகள்;
• பணியின் குழு செயல்திறன் குறித்து நிர்வாகத்தின் மோசமான அணுகுமுறை;
• நிலையற்ற இலக்கு, அடிக்கடி மாறும் பணிகள் மற்றும் தேவைகள்.

சரியான உந்துதல்

ஒரு திட்டத்தை முடிக்கும்போது சிறந்த முடிவுகளை அடைய, மிக முக்கியமான விஷயம் ஊழியர்களை சரியாக ஊக்குவிப்பதாகும். ஒரு விதியாக, உந்துதல் பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாததாக இருக்கலாம்.

முதலாவதாக, எல்லாம் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாக உள்ளது. குழுவில் பெரும்பாலானவர்கள் பணம் சம்பாதிக்க வேலைக்குச் செல்கிறார்கள். ஊழியர்களை நிதி ரீதியாக ஊக்குவிக்க இரண்டு முக்கிய வழிகள் உள்ளன:

1. ஊக்கத்தொகை. தரமான வேலைக்கான அனைத்து வகையான போனஸ் மற்றும் போனஸ். இது ஒரு நபரை விரைவாகவும் திறமையாகவும் வேலை செய்ய கட்டாயப்படுத்தும்.
2. அபராதம். பொதுவாக, எல்லாம் எளிது. நன்றாக வேலை செய்தால் சம்பள உயர்வு கிடைக்கும். நீங்கள் மோசமாக வேலை செய்தால், போனஸை இழந்து அபராதம் பெறுவீர்கள்.

பொருள் அல்லாத உந்துதலுடன், எல்லாம் சற்று சிக்கலானதாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் இருக்கிறது. அத்தகைய உந்துதல் முறைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. பதவி உயர்வு. அரிதாக எவரும் உயர்ந்த பதவியை ஏற்க மறுப்பார்கள். நல்ல உழைப்புக்கு தொழில் வளர்ச்சியுடன் வெகுமதி கிடைக்கும் என்பதை பணியாளர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
2. நட்பு அணி. பெரும்பாலான தன்னார்வ பணிநீக்கங்கள் சேவையில் மோதல் சூழ்நிலைகள் அல்லது தவறான புரிதல் காரணமாக துல்லியமாக நிகழ்கின்றன. இதைத் தடுக்க தலைவர் எல்லாவற்றையும் செய்ய வேண்டும்.
3. ஸ்திரத்தன்மை. பணியாளர் எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையுடன் இருக்க வேண்டும். வேலை அதிகாரப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும், ஊதியம் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறை ஊதியம்.
4. கூட்டு பொழுதுபோக்கு. குழு ஒரு நல்ல சூழ்நிலையையும் நேர்மறையான மனநிலையையும் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்று மேலாளர் விரும்பினால், ஊழியர்களுக்கு ஒருவரையொருவர் நன்கு தெரிந்துகொள்ள வாய்ப்பளிக்கும் பல்வேறு வகையான பொழுதுபோக்கு நிகழ்வுகளை ஏற்பாடு செய்வது அவசியம். இவை கார்ப்பரேட் மாலைகள், சுற்றுலாக்கள், விளையாட்டு போட்டிகள். ஆனால் இதை வார இறுதி நாட்களில் செய்யாமல் ஆர்டர் மூலம் செய்வது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
5. பயிற்சி. ஊழியர்களுக்கு அவ்வப்போது மறுபயிற்சி அவசியம். மக்கள் திறம்பட செயல்பட புதிய அறிவு தேவை. பல்வேறு வகையான படிப்புகள் நிறுவனத்தால் செலுத்தப்பட்டால், இதுவும் ஒரு வகையான வெகுமதியாக இருக்கும்.

இவை அடிப்படை முறைகள். ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், மேலாளர் தனது சொந்த பொருள் அல்லாத வெகுமதிக்கான வழிகளைக் கண்டுபிடிப்பார். இது அனைத்தும் அமைப்பின் திறன்கள் மற்றும் அணியின் தேவைகளைப் பொறுத்தது. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஊழியர்களிடையே குறைத்து மதிப்பிடல்கள் இல்லை மற்றும் வெகுமதிகள் அல்லது தண்டனைகளின் அமைப்பு தெளிவாக உள்ளது.

முழு குழுவின் உயர்தர மற்றும் வேகமான வேலை நேரடியாக பணியாளர் மேலாளரைப் பொறுத்தது. பயனுள்ள வேலையின் ரகசியங்கள் எளிமையானவை. ஒரு மேலாளர் வெறுமனே ஊழியர்களிடமிருந்து ஆர்டர்களை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நிறைவேற்றக் கோரினால், அவர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்களிடையே மோசமான வேலை மற்றும் பதட்டமான சூழலுடன் முடிவடையும். இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அறிக்கையுடன், சரியான உந்துதல், மனித மனப்பான்மை - குறுகிய காலத்தில் செய்யப்படும் சிறந்த வேலை, ஊழியர்களிடையே நட்பு உறவுகள் மற்றும் தன்னைப் பற்றிய நம்பிக்கையான அணுகுமுறை.

மனித வள மேலாண்மை என்பது நிர்வாகத்தின் மிக இளம் பகுதி. மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை இரண்டு பிரிக்க முடியாத சொற்கள். மேலாண்மை என்பது நிறுவன மேலாண்மை, பணியாளர்கள் மற்றும் பிற பகுதிகளை உள்ளடக்கியது. 1970 களுக்குப் பிறகு பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு நேரடி சுயாதீன நடவடிக்கையாக வெளிப்பட்டது. மனிதவள நிபுணர்களின் ஒதுக்கீடு பணியாளர்களின் வேலையில் ஒரு உண்மையான புரட்சியாக மாறியுள்ளது. முன்னர் பணியாளர்கள் வெவ்வேறு நிலைகளில் மேலாளர்கள் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், இப்போது இந்த செயல்பாடுகள் மனித வள மேலாளர்களால் கருதப்படுகின்றன. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் திறமையான பணியின் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் மனித வள ஆற்றலின் அளவை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும், இது முன்னர் செய்யப்படவில்லை.

"பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்து நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகளைக் குறிக்கிறது. இத்தகைய நடவடிக்கைகளின் உதவியுடன், ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள், உத்திகள் மற்றும் அம்சங்கள் சமநிலைக்கு கொண்டு வரப்படுகின்றன. மனித வளங்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் நிதி முன்னேற்றத்தை பணியாளர் மேலாண்மை அதன் முக்கிய குறிக்கோளாகக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கூறுகள்:

• தேடல் மற்றும் தழுவல்;
• பணியாளர்களுடன் செயல்பாட்டு வேலை (பயிற்சி, மேம்பாடு, செயல்பாட்டு மதிப்பீடு, உந்துதல், வணிக தகவல்தொடர்பு மேலாண்மை மற்றும் ஊதியம்);
• பணியாளர்களுடன் மூலோபாய வேலை.

படம் 1. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிலைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை பின்வரும் பணிகளை தீர்மானிக்கிறது:

1. வெவ்வேறு வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின்படி பணியாளர்கள். பணியாளர்களை நியமிக்கும்போது, ​​மேலாளர் திட்டத்தின் உற்பத்தி செயல்படுத்தல் மற்றும் பல்வேறு நிதி குறிகாட்டிகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்.
2. தொடர்ச்சியை உறுதிசெய்ய வரவிருக்கும் மேலாளர்களின் இருப்பை உருவாக்கவும், அத்துடன் பணியாளர்களின் இழப்பு அபாயத்தைக் குறைக்கவும்.
3. தங்கள் தொழில்முறை பணிகளைச் சமாளிக்க முடியாத மேலாளர்கள் தொடர்பாக அறிவார்ந்த முடிவுகளை எடுங்கள்.
4. உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்ற ஓரியண்ட் HR மேலாளர்கள்.
5. பணியாளர்களின் பணியாளர் மேம்பாட்டில் ஈடுபடுதல், அவர்களின் அறிவுத் தளத்தை தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல், பணியாளரின் பணிப் பணிகளை நிறைவேற்றத் தேவையான தனிப்பட்ட குணங்களை வளர்த்தல்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் மிகவும் திறமையான பயன்பாடு பணியாளர் மேலாளர்களின் திறமையான செயல்பாடுகளால் அடையப்படுகிறது.

நவீன மனிதவள மேலாண்மை

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அதன் வளர்ச்சியின் முன்னணி பகுதிகளில் ஒன்றாகும். இப்போதெல்லாம், மேலாளர்கள் தங்கள் முக்கிய முயற்சிகளை பொருள் தளத்தின் உற்பத்தி அல்லது தூண்டுதலில் முதலீடு செய்ய விரும்புகிறார்கள், ஆனால் மனித கூறுகளில் முதலீடு செய்ய விரும்புகிறார்கள். பணியாளர்கள் நிதி ஆதாரமாக உள்ளனர். அவர்களை பணியமர்த்துதல், பயிற்சி செய்தல் மற்றும் பராமரித்தல் அனைத்திற்கும் குறிப்பிடத்தக்க செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன. நவீன நிறுவனங்களை மதிப்பிடும் போது, ​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உயர் மட்டத்தை பராமரிப்பது ஒரு அளவுகோலாகும். கடந்த காலத்துடன் ஒப்பிடுகையில், அவர்களின் வேலையின் மூலம் வருமானம் ஈட்டும் மக்களை கவனித்துக்கொள்வது முக்கிய பகுதியாக மாறி வருகிறது. மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களைக் கவனித்துக்கொள்வதற்கும் அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவை அதிகரிப்பதற்கும் இடையே நேரடித் தொடர்பைக் கொண்டுள்ளனர். பணியாளர்கள் மீதான இத்தகைய அணுகுமுறைக்கான முக்கிய நிபந்தனைகளில் ஒன்று தெளிவான மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணியாளர் கொள்கையைத் தயாரிப்பதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளர் கொள்கை அடிப்படையாக அமைகிறது. பணியாளர் தொடர்பான குறிப்பிட்ட முடிவுகளை எடுக்கும்போது மேலாளர்கள் அதை நம்பியிருக்கிறார்கள். பணியாளர் கொள்கையின் அடிப்படையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வது வழக்கம்.

அம்சங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப (முக்கிய கூறுகள் - ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் விரிவாக்கம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் உபகரணங்களின் அம்சங்கள், உற்பத்தி நிலைமை);
• நிறுவன மற்றும் பொருளாதாரம் (ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் எண்ணிக்கை, ஊக்க முறைகள், வேலை நேரம் போன்றவை கருதப்படுகின்றன);
• சட்டப்பூர்வ (முதலாளி-பணியாளர் அமைப்பில் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான பக்கம்);
• சமூக-உளவியல் (நேரடி தொழிலாளர் செயல்முறையில் பல்வேறு சமூக மற்றும் உளவியல் பயிற்சிகளை அறிமுகப்படுத்துதல்);
• கற்பித்தல் (ஊழியர் தகுதிகளை அதிகரித்தல்).

நிர்வாகத்திற்கு அதன் சொந்த சட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள் உள்ளன, அவை வேலையின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன. அவை ஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் அவை மனிதவள மேலாளர்களுக்கான தேவைகளுக்கான கட்டமைப்பாக விளக்கப்படுகின்றன:

1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கூறுகளின் தொகுப்பு பணிகள், பண்புகள் மற்றும் அமைப்பின் விரிவாக்கத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.
2. முறையான பணியாளர் மேலாண்மை - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து தொடர்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்.
3. மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் ஆகியவை உகந்ததாக இணைக்கப்பட வேண்டும்.
4. மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் துணை அமைப்புகளின் சிக்கலான கூறுகளின் விகிதாசார ஒப்பீடு. நீங்கள் ஒரே ஒரு துணை அமைப்பை மேம்படுத்த முடியாது, பின்னர் இரண்டாவது ஒன்றில் ஏற்றத்தாழ்வு தோன்றும், அது அகற்றப்பட வேண்டும். மேம்பாடு மற்றும் விரிவாக்கம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தேவை.
5. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பன்முகத்தன்மை (சிக்கலான உற்பத்தி - சிக்கலான மேலாண்மை).
6. மேலாண்மை செயல்பாடுகளில் மாற்றங்கள். உற்பத்தியின் விரிவாக்கத்துடன், சில செயல்பாடுகளின் பங்கு அதிகரிக்கிறது மற்றும் மற்றவற்றின் முக்கியத்துவம் குறைகிறது.

HR செயல்முறை

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையை விவரிக்க, மேலாண்மை வரைபடத்தைக் கவனியுங்கள். இந்த வரைபடத்தைப் பின்பற்றுவது செயல்முறைகளைப் பற்றிய புரிதலை அளிக்கிறது. இது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிலைகளை வரையறுக்கிறது (படம் 1):

1. மிக உயர்ந்த நிலை நிறுவனத்தின் மேலாண்மை கிளை ஆகும். இந்த நிலையில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் முன்னுரிமைகள் மற்றும் நிர்வாக தந்திரங்கள் மற்றும் கொள்கைகள் சிறப்பிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் துறைக்கான திட்டங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் இங்கே அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன.
2. நடுத்தர நிலை செயல்படுகிறது. இவர்கள் நேரடி மனிதவள நிபுணர்கள். அவர்களின் செயல்பாடு பணியாளர்கள் நடைமுறைகள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் முறையான வேலைகளை உருவாக்குவதற்கு கீழே வருகிறது.
3. கீழ் நிலை என்பது துணை அதிகாரிகளுடன் நேரடி வேலையில் ஈடுபட்டுள்ள கட்டமைப்பு அலகுகளின் உடனடி மேலாளர்கள்.

இந்த திட்டத்தின் அனைத்து கூறுகளின் தொடர்ச்சியான தொடர்பு மூலம் மட்டுமே ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறமையான மேலாண்மை அடையப்படுகிறது.

சந்தை நிலைமைகளில், போட்டி வளர்ந்து வருகிறது, மேலும் தொழிலாளர் சந்தைக்கான தேவைகள் மிகவும் கடுமையாகி வருகின்றன. சுற்றியுள்ள அனைத்து மாற்றங்களுக்கும் மேலாளர் மிக விரைவாக செயல்பட வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பது ஒருபோதும் சலிப்பானதல்ல. ஊழியர்களைத் தூண்டுவதும் ஊக்கப்படுத்துவதும் கடினமாகி வருகிறது, குறிப்பாக அவர்களை குறுகிய கால வேலையில் ஈடுபடுத்துகிறது. இவை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பிற அம்சங்கள், பணியாளர் நிர்வாகத்தை பாதிக்கும் அனைத்து சாத்தியமான காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு மேலாளர் அதிக தகுதி மற்றும் மொபைல் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் திட்டமிடல், தேர்வு

பணியாளர் மேலாண்மை பொறிமுறையானது தொழிலாளர் வள திட்டமிடலுடன் தொடங்குகிறது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அமைக்க, பணியாளர்களின் அமைப்பு பற்றிய தகவல் மேலாளருக்குத் தேவை. குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு மனிதவளத் துறையின் திட்டத்திற்கு உதவுகிறது.

திட்டமிடல் மூன்று நிலைகளில் நடைபெறுகிறது:

1. கிடைக்கக்கூடிய வளங்களின் மதிப்பீடு.
2. எதிர்கால தேவைகளை கணித்தல்.
3. எதிர்காலத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான நடவடிக்கைகளைத் திட்டமிடுதல்.

பணியாளர்களின் வகை, வயது வகை, கல்விக் குழு, சேவையின் நீளம், பாலின அமைப்பு, வருவாய், உள் இயக்கம், இல்லாமை விகிதம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பல போன்ற குறிகாட்டிகளால் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. இந்தத் தரவு, பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் பகுதியில் உள்ள நிதியின் அளவைத் தொடர்ந்து திட்டமிட உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணியாளர் திட்டமிடல் எந்த வகையான தொழிலாளர்கள் தேவை என்பதைப் பற்றிய தகவலை வழங்குகிறது.

பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் நிறுவனத்தின் நிலைமையுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன. கிடைக்கக்கூடிய மற்றும் அவசியமானவற்றிலிருந்து, காலியிடங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, எந்த மனிதவள மேலாளர்கள் (HR நிபுணர்கள்) மிகவும் பொருத்தமான நபர்களை நிரப்ப முயற்சி செய்கிறார்கள்.

காலியிடங்களை நிரப்புவதற்கான செயல்முறை பின்வரும் திட்டத்தைப் பின்பற்றுகிறது: திறந்த நிலை மற்றும் உடனடி பணியிடத்திற்கான தேவைகளை விவரித்தல் - வேட்பாளர்களின் தேர்வு - அவர்களின் தேர்வு - வேலைவாய்ப்பு.

தீவிரத் தேர்வின் முக்கிய அறிகுறி, வேட்பாளர்களுக்கான முறைப்படுத்தப்பட்ட தேவைகளின் தொகுப்பாகும். வழக்கமாக அவை வேலை விளக்கத்தின் வடிவத்தில் வரையப்படுகின்றன, இது எதிர்கால ஊழியரின் அனைத்து பொறுப்புகளையும் தெளிவாகக் குறிக்கிறது.

தேவைகள் தீர்மானிக்கப்பட்டதும், மேலாளர் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதைத் தொடர்கிறார். நிறுவனத்திற்குள் தேடுதல், ஊடகம், இணையம் அல்லது கல்வி நிறுவனங்களுக்குச் செல்வதன் மூலம் அவர்களை நீங்கள் ஈர்க்கலாம். எந்த ஒரு முறையும் இல்லை - ஒரு HR மேலாளர் இலக்கைப் பொறுத்து பல்வேறு மாறுபாடுகளைப் பயன்படுத்துகிறார்.

காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நேர்காணல் (ஆரம்ப அறிமுகம்);
• ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பில் தகவல் சேகரிப்பு, மேலும் செயலாக்கம்;
• சரியான "உருவப்படங்களை" வரைதல் மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் குணங்களை மதிப்பீடு செய்தல்;
• இருக்கும் குணங்கள் மற்றும் தேவையானவற்றை ஒப்பிடுதல்;
• காலியான பதவிக்கு பல விண்ணப்பதாரர்களின் ஒப்பீடு, பின்னர் பொருத்தமான ஒரு தேர்வு;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு பதவிக்கான வேட்பாளரின் ஒப்புதல்.

தேர்வின் ஆரம்ப கட்டத்தில், தேவையான செயல்பாடுகளைச் செய்யக்கூடிய வேட்பாளர்கள் அடையாளம் காணப்படுகிறார்கள், பின்னர் வட்டம் மிகவும் குறுகலாக உள்ளது, மேலும் தேர்வுக்கான இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர்கள் பணி வழங்குநருக்கு அனுப்பப்பட்ட விண்ணப்பங்களின் அடிப்படையில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறார்கள். விண்ணப்பம் நிறுவனம் அமைக்கும் வேட்பாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், வேட்பாளர் தனிப்பட்ட கூட்டத்திற்கு அழைக்கப்படுகிறார், அதாவது ஒரு நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது.

வேட்பாளர் தேர்வின் ஒரு கட்டமாக நேர்காணல்

நேர்காணல் பின்வரும் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

• வேட்பாளரின் திறன், தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் வேலையில் ஆர்வத்தின் அளவைக் கண்டறிவது ஆகியவற்றை சரியாக தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்;
• நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல், அங்கு பணிபுரிவதன் நன்மைகள், பணியின் உள்ளடக்கம், தழுவல் செயல்முறை மற்றும் காலக்கெடுவைப் பற்றி மேலாளர் வேட்பாளருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்;
• ஒவ்வொரு தரப்பினரின் எதிர்பார்ப்புகள், அவற்றின் தற்செயல் அல்லது முரண்பாடு ஆகியவற்றைக் கண்டறிந்து, பின்னர் உகந்த தீர்வைக் கண்டறிவது அவசியம்;
• விண்ணப்பதாரருக்கு தனது சொந்த முடிவை எடுக்கவும், அவர் எவ்வளவு காலியான பதவியை எடுக்க விரும்புகிறார் என்பதை மதிப்பிடவும் வாய்ப்பளிக்கவும்.

80-90% விண்ணப்பதாரர்கள் முதல் நேர்காணலுக்குப் பிறகு உடனடியாக நீக்கப்படுகிறார்கள். மீதமுள்ளவர்கள் ஒரு திறந்த நிலையில் பணிபுரியும் தகுதியின் அளவை தீர்மானிக்க உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை பகுப்பாய்வுக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

சோதனை என்பது வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க மிகவும் நம்பகமான வழியாகும். சிறந்த வேட்பாளர்களைக் கண்டறிந்து, பலவீனமானவர்களைக் களையெடுப்பதில் மற்றவர்களை விட இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். எதிர்கால ஊழியர்களின் வேலை வேகம், துல்லியம், கவனம் மற்றும் காட்சி நினைவகம் ஆகியவற்றை அடையாளம் காண சோதனை உதவுகிறது. இருப்பினும், இறுதித் தேர்வு சோதனையின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் குறைவான முறைப்படுத்தப்பட்ட முறைகளின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது, ஏனெனில் எதிர்மறையானவற்றைக் காட்டிலும் நேர்மறையான ஆளுமைப் பண்புகளை அடையாளம் காண சோதனை போதுமானதாக இல்லை.

பணியாளர் துறை இல்லாமல் எந்தவொரு பெரிய நிறுவனமும் அல்லது நிறுவனமும் செயல்படுவதை கற்பனை செய்வது கடினம், ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கையும் பணியாளர் துறை ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் தொடங்குகிறது. இன்று, பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் நேர்மறையான மாற்றங்கள் தொடர்ந்து நிகழ்கின்றன, மேலும் பணியாளர் அதிகாரிகள் நிறுவன ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளின் சரியான பதிவை கண்காணிப்பது மட்டுமல்லாமல், உழைப்பை அதிகரிக்க பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களை பாதிக்கும் வாய்ப்பையும் கொண்டுள்ளனர். செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் நலனுக்காக உயர் மட்ட பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை அடைதல்.

பிரபல விஞ்ஞானி மற்றும் மேலாண்மை ஆலோசகர் எட்வர்ட் டெமிங் வணிக அமைப்பில் முக்கிய உறுப்பு மக்கள் என்று குறிப்பிட்டார், மேலும் இந்த நபர்கள் நிறுவனத்தின் நலனுக்காக தங்கள் முயற்சிகளை எவ்வளவு திறம்பட வழங்குகிறார்கள் என்பது பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் வேலையைப் பொறுத்தது. ஆனால் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்ன செயல்பாடு செய்கிறது மற்றும் இந்த பகுதியில் மேலாளராக மாறுவதற்கு என்ன தேவை என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு, நடைமுறை செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்களை ஒருவர் உன்னிப்பாகக் கவனிக்க வேண்டும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வரையறை மற்றும் சாராம்சம்

பணியாளர் மேலாண்மை, அல்லது மனிதவள மேலாண்மை, ஒரு நிறுவனத்தில் உயர்தர பணியாளர்களை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாகும். பணியாளர் மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கு பின்வரும் முக்கிய பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன:

• பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல்;
• பணியாளர்களின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துதல்;
• அவர்களின் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளின் அமைப்பின் ஊழியர்களின் சரியான செயல்திறன் மீதான கட்டுப்பாடு.

மனிதவள நடைமுறைப் பகுதியின் வளர்ச்சி

கடந்த ஐந்தாண்டுகளில் மனிதவள மேலாண்மைத் துறையில், பல புதிய திசைகள், தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகள் தோன்றியுள்ளன, அவை அவற்றின் கவனத்தில் வேறுபடுகின்றன. HR அதிகாரி, HR இன்ஸ்பெக்டர் அல்லது HR மேலாளர், விற்பனை பயிற்சியாளர்கள், பயிற்சி மேலாளர்கள், பெருநிறுவன கலாச்சார மேலாளர்கள், பணியாளர் மதிப்பீட்டு நிபுணர்கள் மற்றும் படுக்கை ஆலோசகர்கள் போன்ற பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தில் முக்கிய தொழில்களுக்கு கூடுதலாக பிரபலமடைந்து வருகின்றனர். இந்தத் துறையில் வல்லுநர்கள் தேவையில் உள்ளனர் என்பது கவனிக்கத்தக்கது, மேலும் அவர்களின் செயல்பாடுகள் நிலையான மற்றும் அதிக வருமானத்தைக் கொண்டுவருகின்றன. பல நிறுவனங்கள், தங்கள் இலக்குகளை அடைவதற்காக, உயர்தர மற்றும் உயர் தொழில்முறை முறையில் தங்கள் பொறுப்புகளை சமாளிக்கக்கூடிய ஒரு பணியாளர்களை உருவாக்க முயற்சிப்பதே இதற்குக் காரணம், ஆனால், அதன்படி, இதற்கு நிபுணர்கள் தேவை. பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல்.

மனித வள மேலாண்மை கல்வி

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தொழிலுக்கு சிறப்புக் கல்வி மற்றும் சில உள் குணங்கள் தேவை, இது இந்தத் துறையில் ஒரு நபரின் பணி செயல்பாடு வெற்றிகரமாக இருக்குமா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. இன்று, பொருளாதாரத்தை மையமாகக் கொண்ட பல உயர் கல்வி நிறுவனங்கள் இந்த பகுதியில் சரியான கல்வியைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகின்றன. பயிற்சியின் போது, ​​உளவியல், பல்வேறு நிலைகளில் பொருளாதாரம், அலுவலக மேலாண்மை, சமூகவியல், அரசியல் அறிவியல், மேலாண்மை, அத்துடன் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான சட்ட ஆதரவு மற்றும் எதிர்கால நிபுணருக்கு தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களை மாஸ்டர் செய்ய உதவும் பல துறைகளை நீங்கள் படிக்கலாம். மக்களுடன் வேலை செய்ய. இந்தத் துறையில் முழு நேர மற்றும் பகுதி நேர கல்வியைப் பெற முடியும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. இந்தத் துறையில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றவர்கள்தான் இந்தத் துறையில் அதிகம் தேடப்படும் பணியாளர்கள்.

HR நிபுணரின் பொறுப்புகள் என்ன?

HR மேலாளரின் (HR நிபுணர்) முக்கியப் பொறுப்புகள்:

• நிறுவனத்தின் பணிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களை வழங்குவதற்கான பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல்;
• நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள்;
• நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவலில் உதவி;
• பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான ஆதாரங்களை அடையாளம் காண தொழிலாளர் சந்தையை ஆய்வு செய்தல்;
• பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவித்தல்;
• பல்வேறு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது;
• பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு;
• ஊழியர்களுக்கான பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்;
• பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துதல்;
• ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் அவர்களின் பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட வேலை அமைப்பு;
• பணியாளர் அட்டவணையின் வளர்ச்சி;
• ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற முதன்மை ஆவணங்கள்;
• அமைப்பின் ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்.

மனித வள மேலாண்மை பணிகளில் நிபுணர்களின் வகைகள்

சமீபத்திய ஆண்டுகளில் மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் பல மாற்றங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன மற்றும் இந்த பகுதி பரவலான தேவையைப் பெற்றுள்ளது என்பதன் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் நிபுணர்களை உருவாக்குவதும் வேலை செய்வதும் மிகவும் கடினமாகிவிட்டது. இந்த காரணி நிபந்தனை வகைகளாக பிரிக்க வழிவகுத்தது.

மனிதவள மேலாளர்களை பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• நோய் கண்டறிவாளர்கள்;
• பயிற்சியாளர்-மேலாளர்கள்;
• ஆலோசகர்கள்;
• நிர்வாகிகள்.

இந்த வகைகளில் ஒவ்வொன்றின் தனித்தன்மை, ஒரு பணியாளர் நிபுணர் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்திலிருந்து மனித வள மேலாண்மை துறையில் ஒரு நபரின் தொழில்முறை அபிலாஷைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான விருப்பங்களில் உள்ளது.

மேலே உள்ள ஒவ்வொரு வகையிலும் இன்னும் விரிவாக வாழ்வது பயனுள்ளது.

பரிசோதனை

ஒரு விதியாக, புதிய பணியாளர்கள் தேவைப்படும் ஆட்சேர்ப்பு முகவர் அல்லது பெரிய நிறுவனங்களுக்கு கண்டறியும் நிபுணர்கள் தேவை. ஒரு மனிதவள கண்டறியும் நிபுணரின் பணி, முதலில், பணியாளர் மதிப்பீடு, மற்றும் வேறுவிதமாகக் கூறினால், பணியாளர் மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கோப்பு பற்றிய விரிவான நோயறிதல்.

அவர்களின் செயல்பாடுகளில், அத்தகைய வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தின் வேட்பாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களை சோதிக்க உளவியல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர். இந்த அணுகுமுறைக்கு நன்றி, ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் சமாளிக்கக்கூடிய மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்யக்கூடிய உயர் தொழில்முறை பணியாளர்களை மட்டுமே பணியமர்த்த நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களில், பல்வேறு நிறுவனங்களுக்கு பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட, கண்டறியும் வல்லுநர்கள் தனிப்பட்ட கோப்புகள், விண்ணப்பங்கள், சுயவிவரங்கள் மற்றும் பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களின் சுயசரிதைகளைப் படிப்பதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்துகிறார்கள். அவர்களின் முக்கிய குறிக்கோள் வாடிக்கையாளர் நிறுவனத்தை தொழில்சார்ந்த நபர்களிடமிருந்து பாதுகாப்பதாகும். பெரும்பாலும், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் தலை-வேட்டைக்காரர்களை (தலை வேட்டையாடுபவர்கள்) பணியமர்த்துகின்றனர் - அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் தொழில்முறை பணியாளர்கள் மீது பிரத்தியேகமாக கவனம் செலுத்தும் வல்லுநர்கள். ஊழியர்களுக்கான ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்காக, ஒரு "ஹெட்ஹண்டர்" நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் இருந்து ஏற்கனவே பணிபுரியும் நிபுணர்களை கவர்ந்திழுப்பது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஹெட்-ஹண்டர் நிபுணர்கள் உளவியல் துறையில் உயர் திறன்களால் வேறுபடுகிறார்கள் மற்றும் பல நிறுவனங்களுடன் விரிவான தொடர்புகளைக் கொண்டுள்ளனர்.

பயிற்சியாளர் மேலாளர்கள்

பயிற்சியாளர்-மேலாளர்கள் பல்வேறு திட்டங்களில் நிறுவனங்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் பல்வேறு நிறுவனங்களில் ஈடுபட்டுள்ளனர். பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் வல்லுநர்கள் விற்பனை, நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் தழுவல், குழு உருவாக்கம் மற்றும் தலைமைத்துவம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் மற்றும் நேர மேலாண்மை குறித்த கருத்தரங்குகள் மற்றும் பயிற்சிகளை நடத்துகின்றனர். பயிற்சி மேலாளர்கள் பயிற்சியின் போது தகவல்களை சரியாக வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குவதும் முக்கியம்.

பயிற்சியாளர்-மேலாளராக மாறுவது மிகவும் கடினம், ஏனெனில் அவர்கள் பயிற்சியை நடத்தும் பகுதியில் போதுமான அனுபவம் உள்ள ஒருவர் மட்டுமே கற்பிக்க முடியும்.

ஆலோசகர்கள்

ஒரு ஆலோசகரின் முக்கிய பணி, ஒரு நபருக்கு அறிவை சரியாக வழங்குவது மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் அவரது அனுபவத்தை மற்றொரு நபருக்கு மாற்றுவது. மனிதவள ஆலோசகர் கொண்டிருக்க வேண்டிய அம்சங்களில் ஒன்று சிந்தனையின் பல்துறை திறன் ஆகும். ஆலோசகர்கள், உளவியலாளர்கள், நல்ல பொருளாதார நிபுணர்களாகவும் இருக்க வேண்டும். பொருளாதார அபாயங்கள், பல்வேறு செலவுகள், நன்மைகள் மற்றும் சந்தைப்படுத்தலின் பிரத்தியேகங்களை சரியாகக் கணக்கிடுவதற்கு இது தேவைப்படுகிறது. ஒரு ஆலோசகரின் வாழ்க்கை பல கட்டங்களாகும்; அத்தகைய நிபுணர்கள் மனித வள மேலாண்மைத் தொழிலின் திறன்களையும் திறன்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

நிர்வாகிகள்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தொழிலில் நிர்வாக வகை மிகவும் பன்முகத்தன்மை வாய்ந்தது, ஏனெனில் இது முந்தைய அனைத்தையும் ஒருங்கிணைக்கிறது. மிக உயர்ந்த நிர்வாக நிலை என்று அழைக்கப்படுவதை அடைவது மிகவும் கடினம் மற்றும் நிறைய நேரம், தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை அனுபவம் தேவைப்படுகிறது. இந்த வகை பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் தலைவர்களை உள்ளடக்கியது. மனிதவளத் துறையில் உள்ள ஒரு சேவை அல்லது துறைத் தலைவர்கள் நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்புப் பிரிவுகளுடனும் அவர்களின் உடனடி மேலதிகாரிகளுடனும் தொடர்புகொள்வதுடன், தங்கள் துறையின் செயல்பாடுகளுக்கு மட்டுமல்லாமல், வேலை நடவடிக்கைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், பணியமர்த்துவதற்கும் மற்றும் அமைப்பதற்கும் தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள். அமைப்பு.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, நிர்வாகிகள் முழு நிறுவன அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான பணியாளர்களை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். இத்தகைய மிக முக்கியமான பணியை பொருத்தமான கல்வி மற்றும் மனித வள மேலாண்மையில் தங்கள் சொந்த அனுபவமுள்ள நிபுணர்களால் கையாள முடியும். சட்ட மற்றும் பொருளாதார கவனம் கொண்ட உயர் கல்வி நிறுவனங்களில், நீங்கள் சிறப்பு "பணியாளர் மேலாண்மை" கல்வியைப் பெறலாம் என்பது கவனிக்கத்தக்கது, இது ஏற்கனவே நிர்வாகத்தில் வெற்றியை அடைவதற்கான வாய்ப்பைக் குறிக்கிறது.