Organizasyonun personel yönetiminin özellikleri. Giriş Bir kurumda personel yönetimi

Yönetim kavramı

Kontrol planlama, değerlendirme, proje uygulama ve kontrol süreçlerini kapsayan, tüm faaliyetleri ve tüm karar vericileri kapsayan kapsamlı bir kavramdır.

Bir bilim olarak yönetim teorisi Geçen yüzyılın sonunda ortaya çıktı ve o zamandan beri önemli değişikliklere uğradı.

"Bilimsel yönetim" kavramı ilk kez yönetim teorisinin kurucusu olarak kabul edilen Frederick W. Taylor tarafından değil, 1910'da Amerikan nakliye şirketlerinin temsilcisi Louis Brandeis tarafından kullanılmaya başlandı. Daha sonra Taylor'ın kendisi bu kavramı yaygın olarak kullandı. “Yönetim kesin olarak tanımlanmış yasa, kural ve ilkelere dayanan gerçek bir bilimdir” vurgusunu yapan kavram.

Geçtiğimiz 50 yıl boyunca, insan kaynakları yönetimi terimi, personelin işe alınması, geliştirilmesi, eğitilmesi, rotasyonu, güvence altına alınması ve işten çıkarılmasına yönelik yönetim fonksiyonunu tanımlamak için kullanılmıştır.

- Bir şirketin veya işletmenin hedeflerine, bu kişilerin emeğini, deneyimlerini ve yeteneklerini kullanarak, işten memnuniyetlerini dikkate alarak ulaşmayı amaçlayan, insanları yönetmeye yönelik bir tür faaliyet.

Modern tanım yaklaşımı, memnun çalışanların müşteri sadakati, maliyet tasarrufu ve karlılık gibi kurumsal hedeflere katkısını vurgulamaktadır. Bunun nedeni, yirminci yüzyılın son on yılında “personel yönetimi” kavramının revize edilmesidir. Kuruluşun çalışma ortamının çalışanlarla etkileşim prosedürlerinin katı düzenlemesiyle hakim olduğu işverenler ve çalışanlar arasındaki çelişkili ilişkiler yerine, işbirliği ortamı oluştu, aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• küçük çalışma grupları içinde işbirliği;
• müşteri memnuniyetine odaklanmak;
• iş hedeflerine ve bu hedeflere ulaşmak için personelin katılımına büyük önem verilmektedir;
• organizasyonel hiyerarşik yapıların katmanlaştırılması ve sorumluluğun çalışma grubu liderlerine devredilmesi.

Buradan yola çıkarak “personel yönetimi” ve “insan kaynakları yönetimi” kavramları arasındaki şu farkları vurgulayabiliriz (Tablo 1):

Tablo 1 “Personel yönetimi” ve “insan kaynakları yönetimi” kavramlarının temel ayırt edici özellikleri

Reaktif, destekleyici rol Prosedürlerin yürütülmesine vurgu Özel Departman Personel ihtiyaçlarına ve haklarına odaklanmak Personel kontrol edilmesi gereken maliyetler olarak görülüyor Çatışma durumları üst düzey yönetici düzeyinde düzenlenir Toplu pazarlık sırasında ücret ve çalışma koşulları konusunda anlaşma sağlanır Ücret, kuruluşun iç faktörlerine bağlı olarak belirlenir. Diğer departmanlara destek fonksiyonu Değişimi teşvik etmek İK etkileri ışığında iş hedeflerini belirlemek Personel gelişimine esnek olmayan yaklaşım

Proaktif, yenilikçi rol Stratejiye odaklanın Tüm yönetimin faaliyetleri İş hedefleri ışığında insanların gereksinimlerine odaklanmak Personel geliştirilmesi gereken yatırımlar olarak görülüyor Çatışmalar çalışma grubu liderleri tarafından düzenlenir İnsan kaynaklarının ve istihdam koşullarının planlanması yönetim düzeyinde gerçekleşir Rakiplerin önünde kalabilmek için rekabetçi ücretler ve istihdam koşulları oluşturuluyor İşletmenin katma değerine katkı Değişimi teşvik etmek İş hedeflerine tam bağlılık Esnek yaklaşım

Anlam itibarıyla “İnsan Kaynakları” kavramı, “personel potansiyeli”, “işgücü potansiyeli”, “entelektüel potansiyel” gibi kavramlarla yakından ilişkili ve ilişkilidir ve her biri ayrı ayrı ele alındığında kapsam olarak çok daha fazladır.

Aynı zamanda bu kategorideki (yönetici/yönetici/danışman/uzman) açık pozisyonların içeriği incelendiğinde “personel” ile “insan kaynakları” uzmanları arasında temel bir fark olmadığı görülmektedir.

Modern bir yaklaşımla personel yönetimi şunları içerir:

• nitelikli çalışan ihtiyacının planlanması;
• personel programlarının hazırlanması ve iş tanımlarının hazırlanması;
• ve bir çalışan ekibinin oluşturulması;
• iş kalitesi analizi ve kontrolü;
• mesleki eğitim ve ileri eğitim programlarının geliştirilmesi;
• çalışan sertifikasyonu: kriterler, yöntemler, değerlendirmeler;
• motivasyon: maaş, ikramiyeler, sosyal haklar, promosyonlar.

Personel yönetimi modelleri

Modern koşullarda, küresel yönetim uygulamasında, genel ekonomik başarıya ulaşmak ve çalışanların kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için emeğin ve yaratıcı potansiyelin daha tam olarak gerçekleştirilmesini amaçlayan çeşitli personel teknolojileri ve personel yönetimi modelleri kullanılmaktadır.

Genel olarak modern personel yönetimi modelleri teknokratik, ekonomik ve modern olarak ayrılabilir.

Gelişmiş ülkelerdeki uzmanlar ve araştırmacılar aşağıdaki personel yönetimi modellerini belirlemektedir:

• motivasyon yoluyla yönetim;
• çerçeve yönetimi;
• yetki devrine dayalı yönetim;
• girişimci yönetim.

Motivasyon yoluyla yönetimçalışanların ihtiyaçlarının, ilgi alanlarının, ruh hallerinin, kişisel hedeflerinin yanı sıra motivasyonu kuruluşun üretim gereksinimleri ve hedefleri ile bütünleştirme olasılığının araştırılmasına dayanır. Bu model kapsamındaki personel politikası, insan kaynaklarının geliştirilmesi, ahlaki ve psikolojik iklimin güçlendirilmesi ve sosyal programların uygulanmasına odaklanmaktadır.

Etkili bir motivasyon modelinin seçimine dayalı, motivasyon önceliklerine dayalı bir yönetim sisteminin inşasıdır.

Çerçeve yönetimiÇalışanların inisiyatif, sorumluluk ve bağımsızlığının gelişmesi için koşullar yaratır, organizasyondaki organizasyon ve iletişim düzeyini yükseltir, iş tatmininin artmasını teşvik eder ve kurumsal liderlik tarzını geliştirir.

Yetkilendirme yoluyla yönetim. Daha gelişmiş bir insan kaynakları yönetimi sistemi, çalışanlara yetkinlik ve sorumluluk verildiği, bağımsız olarak karar alma ve bunları uygulama hakkının verildiği yetki devri yoluyla yönetimdir.

Merkezde girişimci yönetim Adını iki kelimeden alan iç girişimcilik kavramı yatıyor: "girişimcilik" - girişimcilik ve "iç" - iç. Bu kavramın özü, girişimciler, yenilikçiler ve yaratıcılardan oluşan bir topluluk olarak temsil edilebilecek bir kuruluş içinde girişimcilik faaliyetinin geliştirilmesidir.

Modern yönetim bilimi ve uygulamasında, yukarıdaki analizin de gösterdiği gibi, ticari organizasyonların anahtar ve stratejik kaynağı olarak insan kaynakları yönetimi alanında sürekli bir iyileştirme, yenileme ve yeni yaklaşımlar, kavramlar ve fikirler arayışı süreci vardır. Belirli bir yönetim modelinin seçimi iş türünden, kurumsal strateji ve kültürden ve organizasyonel ortamdan etkilenir. Bir organizasyonda başarılı bir şekilde işleyen bir model, organizasyonel yönetim sistemine entegre edilmesi mümkün olmadığından bir diğer organizasyonda tamamen etkisiz olabilir.

Modern yönetim modelleri

İnsan kaynakları yönetimi kavramı

İnsan kaynakları yönetimi kavramı- teorik ve metodolojik temelin yanı sıra belirli koşullarda bir personel yönetim mekanizmasının oluşturulmasına yönelik pratik yaklaşımlar sistemi.

Bugün birçok kişi, ünlü Rus yönetim bilimcisi L.I.'nin personel yönetimi kavramını tanıyor. Evenko Personel yönetimine yönelik üç ana yaklaşım kapsamında geliştirilen dört kavramı tanımlayan:

• ekonomik;
• organik;
• hümanist.

		Kavramlar
	20-40'lar XX yüzyıl	Kullanım(işgücü kaynaklarının kullanımı)	Ekonomik(İşçi emek fonksiyonunun taşıyıcısıdır, “makinenin canlı bir uzantısıdır”)
	50-70'ler XX yüzyıl	(Personel Yönetimi)	Organik(çalışan - iş ilişkilerinin konusu, kişilik)
	80-90'lar XX yüzyıl	İnsan kaynakları yönetimi(insan kaynakları yönetimi)	Organik(Çalışan kuruluşun önemli bir stratejik kaynağıdır)
		İnsan kontrolü(insan yönetimi)	hümanist(kurum için insan değil, halk için örgüt)

Ekonomik yaklaşım, emek kaynaklarının kullanılması kavramını doğurdu. Bu yaklaşım dahilinde Önde gelen yer, işletmedeki kişilerin yönetimsel eğitiminden ziyade teknik eğitimi tarafından işgal edilmektedir.. 20. yüzyılın başında. Üretimdeki bir kişi yerine yalnızca onun işlevi dikkate alınıyordu; maliyetler ve ücretlerle ölçülüyordu. Özünde, bir dizi mekanik ilişkidir ve bir mekanizma gibi hareket etmelidir: algoritmik, verimli, güvenilir ve öngörülebilir bir şekilde. Batı'da bu kavram Marksizme ve Taylorizme ve SSCB'de emeğin devlet tarafından sömürülmesine yansıdı.

Organik paradigma içerisinde sürekli olarak ikinci personel yönetimi kavramı ve üçüncü kavram olan insan kaynakları yönetimi ortaya çıktı.

30'lu yıllardan beri gelişen personel yönetimi kavramının bilimsel temeli, bir kişinin resmi bir rol - pozisyon aracılığıyla değerlendirildiği ve yönetimin idari mekanizmalar (ilkeler, yöntemler, yetkiler, ilkeler, yöntemler, yetkiler) aracılığıyla gerçekleştirildiği bürokratik organizasyon teorisiydi. işlevler).

İnsan kaynakları yönetimi kavramı çerçevesinde bir kişi dikkate alınmaya başlandı. konum (yapı öğesi) olarak değil, yenilenemeyen bir kaynak olarak- üç ana bileşenin birliğinde sosyal organizasyonun bir unsuru - emek işlevi, sosyal ilişkiler ve çalışanın durumu. Rus pratiğinde bu kavram 30 yıldan fazla bir süredir parça parça kullanılmış ve perestroyka yıllarında “insan faktörünün harekete geçirilmesi” ile yaygınlaşmıştır.

Personel yönetimi için yeni bir perspektifin ana hatlarını çizen, bu tür yönetim faaliyetini emek ve ücretlerin organize edilmesi şeklindeki geleneksel işlevlerin ötesine taşıyan organik yaklaşımdı.

Yirminci yüzyılın sonunda. sosyal ve insani yönlerin gelişmesiyle birlikte bir insan yönetim sistemi oluşturuldu. İnsanlar kuruluşun ana kaynağını ve sosyal değerini temsil eder.

Sunulan kavramları analiz ederek, personel yönetimine yönelik yaklaşımları genelleştirmek mümkündür. Toplumsal üretimde insanın rolünün iki kutbu:

• Üretim sisteminin kaynağı olarak insan (emek, insan, insan), üretim ve yönetim sürecinin önemli bir unsurudur;
• İhtiyaçları, güdüleri, değerleri, ilişkileri olan bir birey olarak kişi yönetimin temel konusudur.

Araştırmacıların bir kısmı da personeli, çalışanların en önemli alt sistem olarak hareket ettiği alt sistemler teorisi perspektifinden ele alıyor.

Bir kişinin üretimdeki rolünü analiz etmek için listelenen tüm yaklaşımları dikkate alarak, bilinen kavramları kare şeklinde aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz (Şekil 2).

Ordinat ekseni, kavramların ekonomik veya sosyal sistemlere olan ilgilerine göre bölümlenmesini, apsis ekseni ise insanın üretim sürecinde nasıl bir kaynak ve birey olarak değerlendirildiğini göstermektedir.

Personel yönetimi, ana amacı belirli gruplara dahil olan bir kişi olan yönetim faaliyetinin belirli bir işlevidir. Modern kavramlar bir yandan idari yönetimin ilke ve yöntemlerine, diğer yandan kapsamlı kişisel gelişim kavramına ve insan ilişkileri teorisine dayanmaktadır.

Kapsamlı İK Yönetimi(insan kaynakları), birçok Rus şirketinde yeni bir sorundur ve içeriği, çeşitli yönetim düzeylerinde çalışan uygulayıcıların çoğunluğu tarafından henüz tam olarak anlaşılmayabilir.

Personel Yönetimi- Modern yönetimin en önemli bileşenlerinden biri.

Bilim gibiİK yönetiminin kökenleri vardır 19. yüzyılın sonunda Amerika'da. Başlangıçta bu bilgi alanı diğer bilimler çerçevesinde gelişmiştir ( Psikoloji Ve sosyoloji, ekonomi, işletme ekonomisi, Örgütsel davranış, çatışma bilimi, işçi ekonomisi). ABD'de bu bilimin gelişimi gerçekleşti davranışsal yaklaşıma uygun olarak ve bağımsız bir bilgi alanına ayrılma tamamlandı 1960'lara gelindiğinde.

Rusya'da 90'lı yılların başına kadar özel bilim Personel Yönetimi mevcut değildiÇünkü konusunun en önemli temeli olan piyasa ortamı eksikti. Yine de, çalışma ilişkileri yönetimi içinde de incelendi ekonomik, sosyolojik Ve psikolojik bilimler. Bilim personel yönetimine en yakın olanıdır "Girişim ekonomisi".

Modern İK Yönetimi organizasyonları ve projeleri etkili bir şekilde oluşturmak ve yönetmek için bir fikir ve teknikler sistemidir. İK faaliyetleri- kuruluşun çalışanları üzerinde hedeflenen etki, personelin yeteneklerini maksimuma yaklaştırmaya ve kuruluşun gelişimine yönelik hedeflere, stratejilere ve koşullara odaklanmıştır.

Personel yönetimi şunları içerir:

• gerekli çalışanların bulunması,
• Yeni personelin işyerine adaptasyonu,
• Personel eğitimi ve geliştirilmesi,
• Personelin operasyonel değerlendirmesi,
• iş iletişimi yönetimi,
• Personel motivasyonu ve ücretlendirme,
• emek organizasyonu,
• kurum kültürü yönetimi.

Bu hedeflere çeşitli yollarla ulaşılır. yöntemler, bunlar arasında:

1. Ekonomik yöntemler- bunlar, maliyetlerin ve sonuçların spesifik olarak karşılaştırılması yoluyla çalışanları etkilemeye yönelik teknik ve yöntemlerdir. Bunlara maddi teşvikler ve yaptırımlar, finansman ve borç verme, maaşlar, ikramiyeler ve diğerleri dahildir.
2. Organizasyonel ve idari yöntemler- Bunlar, doğası gereği yönlendirici ve zorunlu olan doğrudan etki yöntemleridir. Bunlar disipline, sorumluluğa, güce, zorlamaya ve işlevlerin normatif ve belgesel birleştirilmesine dayanır.
3. Sosyal-psikolojik yöntemler. Bunlar motivasyon, ahlaki teşvik, sosyal planlama vb.'dir.

Uzman Personel yönetimi faaliyetlerinde bulunan kişiye denir İK Yöneticisi(İK Yöneticisi). Bu genellikle büyük bir şirkette işe başvururken uğraşmanız gereken ilk şeydir. İşletmelerin bazen rutin İK fonksiyonlarını şirkete devrettiği doğrudur. uzman işe alım ajansları. Örneğin, çalışanların işe alınmasıyla ilgili işlevler işe alım kurumlarına devredilebilir.

Bu durum ülkemizde personel yönetimi alanının talep gördüğünü ve hızla geliştiğini göstermektedir.

Yoğun rekabetin ve sürekli değişimin olduğu bir ortamda gelecek, değişimi daha iyi yönetebilen, aynı zamanda çalışanların işlerini kendi işleri gibi yaptıkları bir takım ortamı yaratabilen yöneticilere aittir. kendi şirketi. Personel yönetimi alanındaki bilgiler bu konuda yardımcı olabilir.

Sevgili ziyaretçiler! "Self-knowledge.ru" portalı öncelikle kişisel gelişime adanmıştır. Kendiniz üzerinde çalışmak, duyguları yönetme, iletişim, kendini sunma, yapıcı çatışma çözümü, kendi kendini organize etme vb. konularda beceriler geliştirmek, şüphesiz kariyer büyümesine, satışların artmasına ve iş gelişimine katkıda bulunur. Eğitim sırasında hakim olunan birçok teknoloji, işle ilgili sorunları çözmek için kullanılabilir. Ancak iş eğitimini saf haliyle yayınlamıyoruz (ayrıca satış, personel yönetimi, müzakereler, pazarlama, muhasebe vb. Konularında eğitim). Bu yerleşim etkili olmayacaktır çünkü "Self-knowledge.ru" portalının ziyaretçileri bu etkinliklerin hedef kitlesi değildir.

Herhangi bir kuruluşun başarısı her zaman doğrudan çalışanlarına bağlıdır. Daha doğrusu, yönetim ve astlar arasındaki iyi bir karşılıklı anlayıştan. Yöneticilerin zor bir görevi vardır: Personeli ortak bir hedefe ulaşma konusunda motive edecek ve ekipte dostane bir çalışma ortamı sağlayacak şekilde yönetmek. Peki temizlikçiden asıl yöneticiye kadar tüm çalışanların şirket yararına çalışması için yönetim süreci nasıl yapılandırılmalıdır?

Liderin ana kuralları

Personel yönetimi tam bir bilimdir. Bir kuruluşun başarısının %90'ı liderliğine bağlıdır. Doğru motivasyon ve hedeflerin net tanımlanması, yüksek kaliteli çalışmanın temelidir. Etkili personel yönetimi için bir yöneticinin öncelikle bir takım kuralları hatırlaması gerekir:

1. Şirket ilkeleri. Pozisyonlarına bakılmaksızın her çalışan tarafından anlaşılmalıdırlar. Yönetici de özellikle sorunlu durumlarda çalışanların görüşlerini dinlemelidir. Hayır, bu küresel kararların tüm ekip tarafından yuvarlak masada alınması gerektiği anlamına gelmiyor! Gerçek şu ki, her çalışan, belgelerin kopyalarını alıp almadığına veya müşterilerle önemli görüşmeler yapıp yapmadığına bakılmaksızın her gün belirli sorunları çözmektedir. Herkes şirketin ilkelerini açıkça biliyorsa ve eylemlerinin amacını anlıyorsa, yönetici her düzeyde doğru kararların alınacağından emin olabilir.
2. Takım çalışması. Ekibin işbirliği içinde işbirliği yapmaya motive edilmesi gerekir. Çalışan yönetimi, şirketin her çalışanının kendi başarısına odaklanmayacağı, herkesin birlikte tek bir hedefe ulaşacağı şekilde yapılandırılmalıdır.
3. Sorumlulukların paylaşılması. Büyük bir şirketin başkanı fiziksel olarak her süreci kontrol edemiyor. Çeşitli konularda sorumlu kişilerin görevlendirilmesi gerekmektedir.
4. Girişim cezalandırılamaz. Büyüyen her iş, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını gerektirir. Çalışanlara düşüncelerini ifade etme ve yeni bir işin uygulanmasına katılma fırsatı vermek gerekir. Ve herkesin hata yapma hakkı olduğunu unutmayın.
5. Farkındalık. Yönetici söylentilerin ortaya çıkmasını veya talimatlarının göz ardı edilmesini istemiyorsa, şirketin gerçek durumu hakkındaki bilgileri ekibin dikkatine sunmak faydalı olacaktır. O zaman ekip daha etkili kararlar alacaktır.
6. Yeri doldurulamaz yoktur. Personeli yönetirken bunu hatırlamanız gerekir. Belirli astları ayırmaya ve tüm ekibe onlar olmadan işin "hareketsiz kalacağını" bildirmeye gerek yok. Tüm çalışanları takdir edin, tek bir çalışana odaklanmayın.
7. Kanıtlanmış teknik. İnsan kaynakları yönetimi istikrar gerektirir. Astlardan kobay yapmaya, en son yönetim trendlerini onlar üzerinde test etmeye gerek yok. Çalışmanın rahat olduğu yerde iyi çalışırlar.
8. Disiplin. Önceki kurala rağmen organizasyonda katı bir disiplin ve davranış kuralları olmalıdır.

İyi örnek. Sıklıkla şunu söylüyorlar: “Yönetici gibi çalışanlar da öyle.” Ve bunu iyi bir sebeple söylüyorlar. Yönetici, davranışları ve çalışmaları ile tüm takıma olumlu bir örnek oluşturmalıdır.

Çalışanı anlayın

Ekibin güncel olaylardan haberdar olması gerektiği yukarıda zaten söylendi. Tek bir sonuç elde etmek için bu gereklidir. Bir yönetici yalnızca emir vermekle kalmamalı, aynı zamanda personelle iletişim kurmalıdır. Her çalışanın şirket için önemli olduğunu ekibe açıkça anlatmalıyız. Ve bunların boş sözler olmaması için yöneticinin her çalışanı anlamayı öğrenmesi gerekecek. İşyerinde sorunlar çıkarsa, astınızı hemen "halının üzerinde" arayıp onu bir şeyle suçlamamalısınız. Öncelikle durumu bir bütün olarak anlamanız, sorunun temel nedenini bulmanız ve sakince ortadan kaldırmanız gerekiyor.

Her insanın kendi yaşam ilkeleri, öncelikleri ve hedefleri vardır. Bu, iş bulunca da ortadan kalkmaz. Yöneticinin önceden oluşturulmuş bir kişilikle çalışması ve bir dereceye kadar ona uyum sağlaması gerekecektir. Tüm çalışan hedefleri genellikle üç ihtiyaçtan birine tabidir:

1. Maddi ödül. Bir kişi para kazanmak için bir şirkete katılır.
2. Sosyal durum. Çalışan, birey olarak kendisine saygı gösterilmesini ister ve kendini kariyer gelişimine adamıştır.
3. Kendini ifade etmek. Her konuda fikrinizi ifade etme isteği, bir alanda bağımsız çalışma isteği.

Astın hedeflerine dayanarak yönetici ona kişisel bir yaklaşım bulmalıdır. Bu hedefe ulaşılması durumunda personel ile çalışma konusunda herhangi bir sorun yaşanmayacaktır.

Takım çalışması

Birlikte çalışan her ekibin belli bir takım ruhu vardır. Çoğu zaman her şey ekip üyelerinin ve elbette yönetimin kişisel hedeflerine bağlıdır. Çalışanlar ve yönetici arasındaki karşılıklı anlayış için, ikincisinin kendi gereksinimlerinin özünü, astlarının görevlerini hedeflerine uygun olarak belirtmeyi öğrenmesi gerekecektir. Yani personel yönetimi bir tür psikolojidir. Bir yöneticinin astlarının davranışlarını analiz etmesi ve onların şüphelerini ve korkularını anlaması gerekecektir.

Personelin genel planın amacını ve erişilebilirliğini anlaması, düzgün organize edilmiş ekip çalışmasının temelidir. Ekibin herhangi bir görevle baş edebileceklerinin bir ekip olduğunu anlamasını sağlamak gerekir.

Bir takımda çalışma yeteneğini önemli ölçüde azaltabilecek bir dizi faktör de vardır:

• projenin amacı tanımlanmamıştır;
• işçilere kaynak sağlanmasının yetersiz olması;
• astlar arasındaki çatışma durumları;
• yönetimin ekibin görev performansına yönelik zayıf tutumu;
• istikrarsız hedef, sık sık değişen görev ve gereksinimler.

Doğru motivasyon

Bir projeyi tamamlarken en iyi sonuçları elde etmek için en önemli şey çalışanları doğru şekilde motive etmektir. Kural olarak motivasyon maddi ve manevi olabilir.

İlkiyle her şey az çok açıktır. Ekibin çoğu para kazanmak için işe gidiyor. Çalışanları finansal olarak motive etmenin iki ana yolu vardır:

1. Teşvikler. Kaliteli iş için her türlü ikramiye ve ikramiye. Bu, kişiyi hızlı ve verimli çalışmaya zorlayacaktır.
2. Para cezaları. Genel olarak her şey basittir. İyi çalışırsanız maaş artışı alırsınız. Kötü çalışırsanız ikramiyeleri kaybedersiniz ve para cezaları alırsınız.

Maddi olmayan motivasyonla her şey biraz daha karmaşık ve ilginçtir. Böyle bir motivasyonun yöntemlerini ele alalım:

1. Terfi. Nadiren kimse daha yüksek bir pozisyon almayı reddeder. Çalışan, iyi çalışmanın kariyer gelişimiyle ödüllendirildiğini anlamalıdır.
2. Dost canlısı ekip. Gönüllü işten çıkarmaların çoğu, tam olarak hizmetteki çatışma durumları veya yanlış anlamalar nedeniyle meydana gelir. Lider bunu önlemek için her şeyi yapmalıdır.
3. İstikrar. Çalışanın geleceğe güven duyması gerekir. İşin resmi olması, ücretlerin zamanında ödenmesi, hastalık izni ve tatil ücretinin ödenmesi gerekir.
4. Toplu rekreasyon. Yönetici ekibin iyi bir atmosfere ve olumlu bir ruh haline sahip olmasını istiyorsa, çalışanların birbirlerini daha iyi tanıma fırsatı veren çeşitli eğlence etkinlikleri düzenlemek gerekir. Bunlar kurumsal akşamlar, geziler, spor müsabakaları olabilir. Ancak bunu hafta sonları değil, siparişle yapmak daha etkilidir.
5. Eğitim. Çalışanların periyodik olarak yeniden eğitilmesi gereklidir. İnsanların daha etkili çalışabilmeleri için yeni bilgilere ihtiyaçları vardır. Eğer kurum tarafından çeşitli kurs türleri için ödeme yapılırsa bu da bir nevi ödül olacaktır.

Bunlar temel yöntemlerdir. Her şirkette yönetici, maddi olmayan ödüllendirme yollarını bulacaktır. Her şey organizasyonun yeteneklerine ve ekibin ihtiyaçlarına bağlıdır. Önemli olan, çalışanlar arasında eksik beyan olmaması ve ödül veya ceza sisteminin açık olmasıdır.

Tüm ekibin kaliteli ve hızlı çalışması doğrudan personel yöneticisine bağlıdır. Etkili çalışmanın sırları basittir. Eğer bir yönetici çalışanlardan emirlerin sorgusuz sualsiz yerine getirilmesini talep ederse, büyük olasılıkla özensiz işlerle ve astları arasında gergin bir ortamla karşı karşıya kalacaktır. Ve belirli bir amaç ve hedef beyanı, uygun motivasyon, insani tutum - kısa sürede yapılan mükemmel iş, çalışanlar arasındaki dostane ilişkiler ve kendine güvenen bir tutum.

İnsan kaynakları yönetimi çok genç bir yönetim alanıdır. Yönetim ve personel yönetimi birbirinden ayrılamaz iki terimdir. Yönetim, organizasyonun, personelin ve diğer alanların yönetimini içerir. Personel yönetimi 1970'li yıllardan sonra doğrudan bağımsız bir faaliyet olarak ortaya çıkmıştır. İK uzmanlarının tahsisi, personelin çalışmalarında gerçek bir devrim haline geldi. Daha önce personel farklı kademelerdeki yöneticiler tarafından kontrol ediliyorken, artık bu işlevler insan kaynakları yöneticileri tarafından üstlenilmektedir. Personel yönetiminin etkin çalışmasıyla, daha önce yapılamayan şirketin insan kaynakları potansiyelinin derecesini önemli ölçüde artırmak mümkündür.

“Personel yönetimi” kavramı şirketin insan kaynaklarına yönelik faaliyetlerini ifade etmektedir. Bu tür faaliyetlerin yardımıyla çalışanların yetenekleri ile işletmenin gelişiminin hedefleri, stratejileri ve özellikleri dengeye getirilir. Personel yönetiminin temel amacı, insan kaynaklarının verimliliğini artırarak işletmenin finansal açıdan iyileştirilmesidir.

Bir kuruluşun personel yönetiminin unsurları:

• arama ve uyarlama;
• personel ile operasyonel çalışma (eğitim süreci, geliştirme, operasyonel değerlendirme, motivasyon, iş iletişiminin yönetimi ve ücretlendirme);
• personel ile stratejik çalışma.

Şekil 1. Bir kuruluştaki personel yönetimi düzeyleri.

Bir işletmedeki personel yönetimi aşağıdaki görevleri belirler:

1. Personel, farklı gelişim beklentilerini dikkate alarak kuruluşun gelişim stratejisine göre. Yönetici, personel alımı sırasında planın üretim uygulamasına ve çeşitli mali göstergelere odaklanır.
2. Sürekliliği sağlamak ve personel kaybı riskini azaltmak için yeni gelen yöneticilerden oluşan bir yedek oluşturun.
3. Mesleki görevleriyle baş edemeyen yöneticilerle ilgili akıllı kararlar alın.
4. İK yöneticilerini üretim planını yerine getirmeye yönlendirin.
5. Personelin kişisel gelişimine katılın, bilgi tabanını sürekli geliştirin, çalışanın iş görevlerini yerine getirmek için gerekli kişisel nitelikleri geliştirin.

Bir işletmede işgücü kaynaklarının son derece verimli kullanımı, personel yöneticilerinin yetkin faaliyetleriyle sağlanır.

Modern İK yönetimi

Modern bir organizasyonda personel yönetimi, gelişiminin önde gelen alanlarından biridir. Günümüzde yöneticiler ana çabalarını üretime veya maddi temelin uyarılmasına değil, insan bileşenine yatırmayı tercih ediyorlar. Çalışanlar en önemli finansman kaynağıdır. Bunları işe almak, eğitmek ve sürdürmek önemli maliyetler gerektirir. Modern şirketleri değerlendirirken kriterlerden biri yüksek düzeyde bir kurum kültürünü sürdürmekti. Geçmişle karşılaştırıldığında, yaptığı iş sayesinde gelir elde eden kişilerin bakımı ana alan haline geliyor. Yöneticiler, çalışanlarına özen göstermekle onların üretkenlik düzeylerini artırmak arasında doğrudan bir ilişki kuruyor. Personele yönelik böyle bir tutumun temel koşullarından biri açık ve düzenli bir personel politikasının hazırlanmasıdır.

Personel politikası bir kuruluştaki tüm personel yönetiminin temelini oluşturur. Yöneticiler çalışanla ilgili belirli kararlar alırken buna güvenir. Personel politikasına dayanarak, personel yönetiminin çeşitli yönlerini dikkate almak gelenekseldir.

Yönler aşağıdakilere ayrılmıştır:

• teknik ve teknolojik (ana unsurlar - belirli bir üretimin genişletilmesi, teknoloji ve ekipmanın özellikleri, üretim durumu);
• organizasyonel ve ekonomik (çalışanların bileşimi ve sayısı, teşvik yöntemleri, çalışma saatleri vb. dikkate alınır);
• yasal (işveren-işçi sisteminde çalışma mevzuatına uyum tarafı);
• sosyo-psikolojik (çeşitli sosyal ve psikolojik eğitimlerin doğrudan emek sürecine dahil edilmesi);
• pedagojik (personel niteliklerinin arttırılması).

Yönetimin, işin temelini oluşturan kendi yasaları ve personel yönetimi kalıpları vardır. İK yöneticilerinin gereksinimlerine yönelik bir çerçeve olarak yorumlandıkları için bunların üzerinde çalışılması gerekir:

1. Personel yönetiminin unsurları kümesi, kuruluşun görevlerine, özelliklerine ve genişlemesine uygun olmalıdır.
2. Sistematik personel yönetimi - personel yönetim sisteminin tüm ilişkilerini dikkate almak önemlidir.
3. Merkezileştirme ve ademi merkeziyetçilik en iyi şekilde birleştirilmelidir.
4. Yönetim sistemi elemanlarının ve alt sistem kompleksinin orantılı karşılaştırılması. Yalnızca bir alt sistemi iyileştiremezsiniz, o zaman ikincisinde ortadan kaldırılması gereken bir dengesizlik ortaya çıkacaktır. İyileştirme ve genişleme entegre bir yaklaşım gerektirir.
5. Personel yönetim sisteminin çeşitliliği (karmaşık üretim – karmaşık yönetim).
6. Yönetim fonksiyonlarındaki değişiklikler. Üretimin genişlemesiyle birlikte bazı fonksiyonların rolü artarken bazılarının önemi azalır.

İK süreci

Bir işletmedeki personel yönetimi sürecini tanımlamak için bir yönetim şemasını düşünün. Bu diyagramı takip etmek süreçlerin anlaşılmasını sağlar. Personel yönetimi seviyelerini tanımlar (Şekil 1):

1. En üst seviye şirketin yönetim koludur. Bu düzeyde personelle çalışma öncelikleri ve yönetim taktik ve ilkeleri ön plana çıkarılmaktadır. Personel departmanına yönelik programlar, düzenlemeler ve talimatlar burada onaylanır.
2. Orta seviye işlevseldir. Bunlar doğrudan İK uzmanlarıdır. İşlevleri, personel prosedürlerinin oluşturulmasına ve personel ile metodolojik çalışmaya bağlıdır.
3. Alt düzey, astlarla doğrudan çalışan yapısal birimlerin doğrudan yöneticileridir.

Bir kuruluşun çalışanlarının etkin yönetimi ancak bu planın tüm unsurlarının sürekli etkileşimi ile sağlanır.

Piyasa koşullarında rekabet artıyor ve işgücü piyasasının gereksinimleri daha katı hale geliyor. Yöneticinin çevredeki tüm değişikliklere çok hızlı tepki vermesi gerekir. Bir kuruluşun personelini yönetmek asla monoton değildir. Çalışanları teşvik etmek ve motive etmek, özellikle de onları kısa vadeli çalışmalara dahil etmek giderek zorlaşıyor. Personel yönetiminin bu ve diğer özellikleri, personel yönetimini etkileyen tüm olası faktörleri hesaba katabilmek için yöneticinin yüksek nitelikli ve hareketli olmasını gerektirir.

Personel planlaması, seçimi

Personel yönetimi mekanizması işgücü kaynaklarının planlanmasıyla başlar. Yönetici, kuruluşun hedeflerini belirlemek için işgücünün bileşimi hakkında bilgiye ihtiyaç duyar. Bir göstergeler sistemi İK departmanının planlama yapmasına yardımcı olur.

Planlama üç aşamada gerçekleşir:

1. Mevcut kaynakların değerlendirilmesi.
2. Gelecekteki ihtiyaçların tahmin edilmesi.
3. Gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için tedbirlerin planlanması.

Çalışan kategorisi, yaş kategorisi, eğitim grubu, hizmet süresi, cinsiyet yapısı, ciro, şirket içi hareketlilik, devamsızlık oranı, işgücü verimliliği vb. göstergelerin analizi yapılır. Bu veriler, personeli ve personel alanındaki finansman miktarını tutarlı bir şekilde planlamanıza olanak tanır. Personel planlaması ne tür çalışanlara ihtiyaç duyulduğu hakkında bilgi sağlar.

Analiz sonuçları işletmedeki durumla karşılaştırılır. Mevcut ve gerekli olanlardan, İK yöneticilerinin (İK uzmanları) en uygun kişilerle doldurmaya çalıştığı boş pozisyonlar belirlenir.

Boş pozisyonları doldurma süreci şu şemayı takip etmektedir: açık pozisyon ve yakın işyeri gerekliliklerinin detaylandırılması - adayların seçimi - bunların seçimi - istihdam.

Ciddi seçimin önemli bir işareti, adaylar için bir dizi resmileştirilmiş gerekliliktir. Genellikle gelecekteki çalışanın tüm sorumluluklarını açıkça belirten bir iş tanımı şeklinde hazırlanırlar.

Gereksinimler belirlendikten sonra yönetici adayları seçmeye devam eder. Kuruluş içinde arama yaparak, medyayı, interneti kullanarak veya eğitim kurumlarını ziyaret ederek onları çekebilirsiniz. Tek bir yöntem yoktur; bir İK yöneticisi hedefe bağlı olarak çeşitli yöntemler kullanır.

Boş bir pozisyon için adayların seçimi şunları içerir:

• röportaj (ilk tanışma);
• belirli bir sistem hakkında bilgi toplanması, daha ileri işlemler;
• doğru “portrelerin” hazırlanması ve başvuru sahibinin niteliklerinin değerlendirilmesi;
• mevcut nitelikler ile gerekli olanların karşılaştırılması;
• boş bir pozisyon için birden fazla başvuru sahibinin karşılaştırılması ve ardından uygun olanın seçilmesi;
• bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla adayın pozisyon için onaylanması.

Seçimin ilk aşamasında gerekli işlevleri yerine getirebilecek adaylar belirlenir, ardından daire son derece daraltılır ve daha sonraki seçim için bir yedek oluşturulur. Adaylar işverene gönderilen özgeçmişlere göre analiz edilir. Özgeçmişin aday için firmanın belirlediği şartları taşıması durumunda adayın kişisel toplantıya davet edildiği, yani mülakat yapıldığı sonucuna varılır.

Aday seçiminin bir aşaması olarak mülakat

Röportaj aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlamaktadır:

• adayın yeterliliğini, kişisel niteliklerini doğru bir şekilde belirlemek ve ayrıca işe olan ilgi derecesini belirlemek gerekir;
• yönetici adaya işletmeyle ilgili bilgileri, orada çalışmanın avantajlarını aktarmalı, işin içeriği, adaptasyon süreci ve son teslim tarihleri ​​hakkında konuşmalı;
• her bir tarafın beklentilerini, bunların örtüşmelerini veya tutarsızlıklarını belirlemek ve ardından en uygun çözümü bulmak gerekir;
• Başvuru sahibine kendi kararını verme ve boş pozisyonu ne kadar almak istediğini değerlendirme fırsatı verin.

Başvuranların %80-90'ı ilk görüşmeden hemen sonra elenmektedir. Geri kalanı açık bir pozisyonda çalışmaya uygunluk derecesini belirlemek için psikolojik ve profesyonel analize tabi tutulur.

Test, adayları seçmenin oldukça güvenilir bir yoludur. En iyi adayları belirlemede ve zayıf olanları ayıklamada diğerlerinden daha etkilidir. Test, gelecekteki çalışanların çalışma hızını, doğruluğunu, dikkatini ve görsel hafızasını belirlemeye yardımcı olur. Ancak nihai seçim, test temelinde değil, daha az resmileştirilmiş yöntemler temelinde yapılır, çünkü test, olumsuz kişilik özelliklerinin aksine olumlu kişilik özelliklerini belirlemede yeterince etkili değildir.

Herhangi bir büyük işletmenin veya kuruluşun personel departmanı olmadan çalışmasını hayal etmek zordur, çünkü her insanın kariyeri personel departmanı çalışanlarıyla iletişimle başlar. Günümüzde personel yönetimi alanında olumlu değişiklikler yaşanmaya devam etmekte ve personel memurları, işletme çalışanlarının özlük dosyalarının doğru şekilde kaydedilmesini izlemekle kalmayıp, aynı zamanda iş gücünü artırmak için çeşitli yöntemler uygulayarak iş gücünü etkileme fırsatına sahip kişiler haline gelmektedir. Verimlilik ve kuruluşun yararına yüksek düzeyde personel verimliliği elde etmek.

Popüler bilim adamı ve yönetim danışmanı Edward Deming, iş sistemindeki ana unsurun insanlar olduğunu ve bu kişilerin örgütün yararına çabalarını ne kadar etkili bir şekilde gösterebileceklerinin kesinlikle personel yönetimi hizmetinin çalışmasına bağlı olduğunu belirtti. Ancak personel yönetim sisteminin hangi işlevi yerine getirdiğini ve bu alanda yönetici olabilmek için neye ihtiyaç duyulduğunu anlamak için pratik faaliyetin en ince ayrıntılarına daha yakından bakmak gerekir.

Personel yönetiminin tanımı ve özü

Personel yönetimi veya İK yönetimi, bir organizasyonda yüksek kaliteli personel yaratmayı amaçlayan bir faaliyet alanıdır. Personel yönetimi çalışanlarına aşağıdaki ana sorumluluklar atanır:

• personelin seçimi ve işe alınması;
• personel kullanımının optimizasyonu;
• organizasyon çalışanlarının fonksiyonel sorumluluklarını uygun şekilde yerine getirmesi üzerinde kontrol.

İK uygulama alanının geliştirilmesi

İnsan kaynakları yönetimi alanında son beş yılda odak noktaları farklı olan birçok yeni yön, meslek ve uzmanlık ortaya çıktı. Personel yönetimindeki İK memuru, İK müfettişi veya İK yöneticisi gibi ana mesleklerin yanı sıra, satış eğitmenleri, eğitim yöneticileri, kurum kültürü yöneticileri, personel değerlendirme uzmanları ve koltuk danışmanları da popülerlik kazanıyor. Bu alandaki uzmanların talep görmeye devam ettiğini ve faaliyetlerinin istikrarlı ve oldukça yüksek bir gelir getirdiğini belirtmekte fayda var. Çünkü birçok kuruluş hedeflerine ulaşabilmek için sorumluluklarını kaliteli ve son derece profesyonel bir şekilde yerine getirebilecek iş gücü yaratma çabasındadır ancak bu da bu alanda profesyonellere ihtiyaç duymaktadır. personelin seçimi ve işe alınması.

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

Personel yönetimi mesleği, bir kişinin bu alandaki çalışma faaliyetinin başarılı olup olmayacağını belirleyen özel eğitim ve belirli iç nitelikler gerektirir. Günümüzde ekonomik odaklı birçok yükseköğretim kurumu bu alanda doğru bir eğitim alma olanağı sunmaktadır. Eğitim sırasında, psikoloji, çeşitli düzeylerde ekonomi, ofis yönetimi, sosyoloji, siyaset bilimi, yönetim gibi alanların yanı sıra personel yönetimi için hukuki destek ve geleceğin uzmanının gerekli bilgi ve becerilere hakim olmasına yardımcı olacak diğer birçok disiplini inceleyebilirsiniz. insanlarla çalışmak. Bu alanda eğitimin hem tam zamanlı hem de yarı zamanlı olarak alınabileceğini belirtmekte fayda var. Bu alanda en çok aranan çalışanlar, bu uzmanlık alanında yüksek lisans derecesini tamamlamış kişilerdir.

Bir İK uzmanının sorumlulukları nelerdir?

Bir İK yöneticisinin (İK uzmanı) ana sorumlulukları şunları içerir:

• işletmenin görev ve hedeflerine uygun olarak personel sağlamak için çalışmaların düzenlenmesi;
• işletmeye personel alımı;
• personelin organizasyona uyarlanmasında yardım;
• kuruluşa personel sağlama kaynaklarını belirlemek için işgücü piyasasını incelemek;
• personel ihtiyaçlarını tahmin etmek;
• çeşitli iş anlaşmazlıklarının çözümü;
• çalışan performansının değerlendirilmesi;
• çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesine yönelik tekliflerin geliştirilmesi;
• çalışan sertifikasyonu yürütmek;
• çalışanların becerilerini ve eğitim fırsatlarını iyileştirmeyi amaçlayan iş organizasyonu;
• personel programlarının geliştirilmesi;
• toplu sözleşmenin ve kuruluşun işgücü faaliyetlerini düzenleyen diğer birincil belgelerin geliştirilmesine katılım;
• Organizasyon çalışanlarının motivasyonu ve uyarılması.

İnsan kaynakları yönetimi çalışmalarında uzman türleri

Son yıllarda insan kaynakları yönetimi alanında birçok değişikliğin meydana gelmesi ve bu alanın yaygın talep görmesi nedeniyle personel yönetiminin her alanında uzmanların gelişmesi ve çalışması daha da zorlaşmıştır. Bu faktör onların koşullu türlere bölünmesine yol açtı.

İK yöneticileri aşağıdaki türlere ayrılabilir:

• teşhis uzmanları;
• eğitmen-yöneticiler;
• danışmanlar;
• yöneticiler.

Bu türlerin her birinin özelliği, bir kişinin insan kaynakları yönetimi alanındaki mesleki isteklerini, bir personel uzmanının dahil olduğu bir işletme veya kuruluştan gerçekleştirme seçeneklerinde yatmaktadır.

Yukarıdaki türlerin her biri üzerinde daha ayrıntılı olarak durmak faydalı olacaktır.

Teşhis

Kural olarak, yeni personele ihtiyaç duyan işe alım ajansları veya büyük işletmelerin teşhis uzmanlarına ihtiyacı vardır. İK teşhis uzmanının görevi, her şeyden önce personel değerlendirmesi, yani çalışanın ve kişisel dosyasının kapsamlı teşhisidir.

Bu tür uzmanlar, faaliyetlerinde adayları ve kuruluşun çalışanlarını test etmek için psikolojik teknikler kullanırlar. Bu yaklaşım sayesinde kuruluş, yalnızca verilen görevlerle baş edebilecek ve şirketin hedeflerinin gerçekleştirilmesini sağlayabilecek son derece profesyonel personeli işe alma olanağına sahiptir.

Faaliyetleri çeşitli kuruluşlar için çalışan seçmeyi amaçlayan işe alım ajansları söz konusu olduğunda, teşhis uzmanları pozisyon adaylarının kişisel dosyalarının, özgeçmişlerinin, profillerinin ve biyografilerinin incelenmesine özel önem vermektedir. Ana amaçları müşteri firmasını profesyonel olmayan personelden korumaktır. Çoğu zaman, işe alım ajansları, yalnızca deneyimli ve profesyonel personele odaklanan uzmanlar olan kelle avcılarını (kafa avcılarını) çalıştırır. Belirli bir organizasyonun çalışanlara olan ihtiyacını karşılamak için, bir "kelle avcısının" halihazırda istihdam edilmiş olan profesyonelleri şirketlerden ve firmalardan uzaklaştırdığı sıklıkla görülür. Kafa avcısı uzmanları, psikoloji alanındaki yüksek becerileriyle öne çıkıyor ve birçok şirketle kapsamlı bağlantılara sahip.

Koç-yöneticiler

Eğitmen-yöneticiler, çeşitli programlarda kuruluşlara eğitim veren çeşitli şirketlerde görev almaktadır. Personel yönetimi alanında uzmanlar, satış, organizasyonda personel uyumu, ekip oluşturma ve liderlik, personel rezervi oluşturma, zaman yönetimi konularında seminer ve eğitimler düzenlemektedir. Eğitim yöneticilerinin yalnızca eğitimler sırasında bilgiyi doğru şekilde sunabilmesi değil, aynı zamanda eğitim programları geliştirebilmesi de önemlidir.

Eğitmen-yönetici olmak oldukça zordur çünkü yalnızca eğitimini verdiği alanda yeterli deneyime sahip biri öğretmenlik yapabilir.

Danışmanlar

Bir danışmanın asıl görevi, bilgiyi bir kişiye doğru bir şekilde sunmak ve personel yönetimi alanındaki deneyimini bir başka kişiye aktarmaktır. Bir İK danışmanının sahip olması gereken özelliklerden biri de düşüncenin çok yönlülüğüdür. Danışmanlar psikolog olduklarından aynı zamanda iyi ekonomistler de olmalıdırlar. Bu, ekonomik risklerin, çeşitli maliyetlerin, faydaların doğru hesaplamalarını yapmak ve ayrıca pazarlamanın özelliklerine hakim olmak için gereklidir. Bir danışmanın kariyeri çok aşamalıdır; bu tür uzmanların insan kaynakları yönetimi mesleğinin beceri ve yeteneklerine sahip olması gerekir.

Yöneticiler

Personel yönetimi mesleğindeki idari tip, öncekilerin hepsini birleştirdiği için en çok yönlü olanıdır. Sözde en yüksek idari seviyeye ulaşmak son derece zordur ve çok fazla zaman, teorik ve pratik deneyim gerektirir. Bu tür, personel yönetimi hizmetlerinin başkanlarını içerir. İK alanındaki bir hizmetin veya departmanın başkanları, organizasyonun tüm yapısal bölümleriyle ve bunların üst düzey yöneticileriyle etkileşimde bulunur ve yalnızca kendi departmanlarının faaliyetleri için değil, aynı zamanda şirket içindeki iş faaliyetlerinin seçimi, işe alınması ve organizasyonu için de kişisel sorumluluk taşırlar. organizasyon.

Yukarıdakilere ek olarak yöneticilerin, tüm kurumsal sistem çerçevesinde personel yönetimi için personel alımını organize etmesi gerekmektedir. Böylesine son derece önemli bir görev, uygun eğitime sahip ve insan kaynakları yönetimi konusunda kendi deneyimlerine sahip uzmanlar tarafından gerçekleştirilebilir. Yasal ve ekonomik odaklı yüksek öğretim kurumlarında, zaten yönetimde başarıya ulaşma fırsatını ima eden "personel yönetimi" uzmanlığı alanında eğitim alabileceğinizi belirtmekte fayda var.