Для будь-якого співробітника бюджетної організації критерії ефективного контракту (трудового договору з ним) є вкрай важливими. Адже від якості виконання на своїй посадовій позиції відповідних заданих показників безпосередньо залежить трудовий дохід працівника та соцпакет. Розповідаємо, як встановлюють критерії та якими вони бувають.
Критерії як обов'язкові умови договору
З 2012 року в Росії діє затверджена розпорядженням Уряду від 26.11.2012 № 2190-р Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних та муніципальних установах. Крім іншого, вона зобов'язує включати до змісту ефективного контракту критерії оцінки діяльності даного співробітника згідно з прийнятими показниками.
Практика поки що така, що найчастіше показники та критерії ефективності ефективного контракту працівників:
- недостатньо опрацьовані;
- їхнє застосування має формальний характер.
Стимулюючі виплати мають низьку ефективність, якщо в системі оплати праці працівників установи залишилися без зазначення конкретних вимірних параметрів такі критерії, як:
- сумлінне виконання обов'язків;
- інтенсивність праці;
- якість праці та ін.
Подібна практика має піти у минуле. Критерії оцінки діяльності у ефективному контракті мають бути конкретні та вимірні кількісно.
Крім того, керівництво бюджетної організації зобов'язане не зупинятися на досягнутому та постійно вдосконалювати систему критеріїв.
Згадана Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці державних та муніципальних установах наказує уточнювати критерії оцінки ефективності діяльності з кожному працівнику. Це коли:
- умови отримання винагороди зрозумілі і керівництву, та працівникові;
- критерії не допускають подвійного тлумачення
ПРИКЛАД
Одного з критеріїв оцінки діяльності керівника при призначенні йому стимулюючих виплат - співвідношення середньої зарплати персоналу очолюваного ним установи за покладені на них посадові обов'язки з усіх джерел та середньої зарплати по даному регіону з урахуванням досягнення середніх окремих категорій працівників показників по кожному суб'єкту РФ.
Порядок встановлення
На рівні установи критерії оцінки ефективності ефективного договору прописують у внутрішньому нормативному акті. Зазвичай – у Положенні про оплату праці. Також це може бути:
- колективний договір;
- угоди;
- трудові договори
У цьому обов'язково беруть до уваги позицію профспілки, іншого представницького органу працівників.
Критерії ефективного контракту завжди визначають з урахуванням досягнення цілей та показників ефективності діяльності самої установи.
Кожна держустанова займається відповідним вищим міністерством або відомством. Вони ж і встановлюють критерії ефективного трудового договору своєї галузі.
Наприклад, критерії ефективного контракту у охороні здоров'я закріплені наказом МОЗ Росії від 31.10.2014 № 696н (у редакції 2018 року).
Ось зразок критеріїв ефективного контракту для лікаря-терапевта:
| № | Показник | Критерій | Періодичність |
| 1 | Дефекти якості медичної допомоги за результатами перевірок лікарської комісії, вищих та контрольно-наглядових органів | Відсутність/1 і більше | Кожен квартал |
| 2 | Обґрунтовані скарги на якість, обсяг надання медичної допомоги, дотримання дентологічних аспектів діяльності щодо висновку лікарської комісії. | Відсутність/1 і більше | |
| 3 | Відповідність якості медичної допомоги встановленим вимогам (дотримання термінів обстеження пацієнта, обсягу та своєчасності діагностичних та лікувальних заходів тощо) | Відповідність/Невідповідність | |
| 4 | Збіг клінічного та паталогоанатомічного діагнозів | Збіг/Розбіжність | |
| 5 | Дефекти оформлення медичної документації, недотримання термінів надання звітності | Відсутність/1 і більше |
Нижче наведено приклад критеріїв ефективного контракту для головного бухгалтера медустанови:
| № | Показник | Критерій | Періодичність |
| 1 | Дотримання вимог бюджетного та податкового законодавства, постанов Уряду Російської Федерації, наказів МОЗ України та інших нормативних правових актів | Дотримання/1 і більше випадків | Кожен квартал |
| 2 | Дотримання термінів подання звітності | Дотримання/Недотримання | |
| 3 | Відсутність заборгованості із заробітної плати | Дотримання/Недотримання | |
| 4 | Необґрунтована дебіторська та кредиторська заборгованість | Відсутність/1 і більше | |
| 5 | Дефекти у проведенні контролю своєчасності та обґрунтованості списання основних засобів | Відсутність/1 і більше випадків |
Що вважати ефективним контрактом для бюджетника
Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних та муніципальних установах на 2012-2018 роки визначає, що ефективний контракт у бюджетній установі - це трудовий договір з працівником, в якому чітко окреслені його посадові обов'язки, всі умови з оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності його роботи, умови здобуття премій, а також заходи соціальної підтримки. Отже, оплату праці бюджетній сфері ефективний договір пов'язує з результатами роботи як конкретного працівника, і бюджетної організації загалом.
Ефективні контракти для бюджетників застосовують у федеральних державних установах, і навіть укладаються з працівниками державних та муніципальних установ суб'єктів Російської Федерації.
У договорі кожної посади потрібно конкретизувати:
- обов'язки;
- показники та критерії оцінки ефективності діяльності;
- зарплата;
- додаткові заохочення за досягнення.
- систему оплати праці (посадові оклади, ставки заробітної плати, доплати, надбавки та ін.);
- систему нормування праці;
- умови праці за підсумками проведення спеціальної оцінки;
- режим робочого дня;
- штатний розклад;
- умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).
Основна проблема при запровадженні такої угоди пов'язана з тим, що потрібно розробити зрозумілі показники результатів роботи, які можна легко виміряти.
Що таке ефективний контракт і навіщо він потрібен
Також потрібно побудувати універсальну систему вимог всім працівникам, вона має випливати з вимог до діяльності самої бюджетної організації. Ці вимоги передбачені у державному та муніципальному завданні та інших подібних документах.
Якщо цього зробити, вийде звичайний трудовий договір, лише дуже об'ємний. Він забезпечить бажаної ефективності.
Як впровадити
Порядок не складний і складається із чотирьох етапів. Кожен вимагатиме часу, уваги та всебічної оцінки, тому рекомендується створити спеціальну робочу групу, до якої потрібно включити представників адміністрації, співробітників та профспілки.
Етап 1. Розробити чи актуалізувати нормативну документацію, яка регламентує критерії оцінки ефективності та норми праці та обов'язки кожної посади за штатним розписом. Пам'ятайте, що всі внутрішні документи слід затвердити та ввести в дію.
Етап 2. Змінити до правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, про преміювання, стимулюючих та компенсуючих виплат. Ці документи та ефективний контракт не повинні суперечити один одному.
Етап 3. Підготувати новий трудовий договір для кожної посади. Вони підписуватимуться новими співробітниками. Для тих, хто вже працює, необхідно підготувати додаткові угоди до чинних трудових договорів, і в них вказати всі нововведення, прирівнявши тим самим умови з ефективним контрактом.
Етап 4. Підписати додаткові угоди. Важливо, що у разі умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця, тому дуже важливо виконати всі вимоги ТК РФ. Насамперед потрібно направити співробітнику письмове повідомлення не пізніше ніж за два місяці. Щоб підписати додаткову угоду до трудового договору, не обов'язково чекати кінця цього терміну. Якщо працівник відмовляється, потрібно у письмовій формі запропонувати йому іншу посаду, у тому числі оплачувану нижче. При цьому важливо, щоб кваліфікація та досвід співробітника дозволяли її зайняти (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однак, якщо бюджетна установа повністю переходить на ефективний контракт, не вдасться підібрати вакансію з колишніми умовами праці. І тут оформляється звільнення за згодою сторін (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).
Зразок ефективного контракту з бухгалтером бюджетної установи
Ефективний контракт працівника бюджетної установи
Що таке ефективний контракт
Як укласти ефективний контракт
Що таке ефективний контракт
У 2012 році Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р затверджено Програму поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки (далі - Програма). Ця Програма передбачає запровадження ефективного договору, покликаного вдосконалити систему оплати праці державних та муніципальних установах.
Відповідно до розділу IV Програми ефективний контракт- Це трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.
Примітка: ефективний контракт не що інше, як звичайний трудовий договір, і додавання до нього прикметника "ефективний" не змінює суті трудового правовідносини, що склався між сторонами трудового договору. Програма пропонує лише зібрати у тексті трудового договору все, що викладено у низці законів, загальноросійському класифікаторі, профстандартах, локальних нормативних актів. Проте, аналіз змісту зразкової форми трудового договору, встановленої додатком № 3 розпорядження Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. N 2190-р, свідчить про те, що зміст трудового договору, який має бути "ефективним", не вирішує поставлене завдання та й не може її вирішити. Зокрема, права та обов'язки сторін трудового договору згідно з приблизною формою носять формальний та відсилочний характер, являючи собою скорочений варіант статей 21 та 22 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ). А положення пункту 1 зразкової форми не вносять нічого нового до існуючого порядку включення умов у зміст трудового договору згідно зі статтею 57 ТК РФ. А сам ефект від результату праці залежить немає від змісту " ефективного договору " , як від ставлення працівника до своєї праці.
Наказом від 26.04.2013 № 167н Мінпраці Росії затвердило Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту.
Методичні рекомендації щодо розробки органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ та основним категоріями працівників (утв. Наказом МОЗ України від 28.06.2013 № 421) показники ефективності.
На відміну від них Методичні рекомендації Міносвіти України щодо розробки органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) установ у сфері освіти, їх керівників та окремих категорій працівників (додаток до Листа Міносвіти України від 20.06.2013 N АП -1073/02) не містить будь-яких рекомендованих зразкових показників. Вони описані лише зразкові напрями розробки показників ефективності діяльності керівників та педагогічних працівників організацій, здійснюють реалізацію програм дошкільного, загального, початкового професійного і середньої професійної освіти.
Федеральні рекомендації не містять жодних порад щодо розробки показників ефективності діяльності адміністративно-допоміжного персоналу (бухгалтери, прибиральниці, робітники, водії тощо), хоча Програма вдосконалення системи оплати праці передбачає укладання трудових договорів за принципом ефективного контракту з усіма працівниками установ.
Зміст ефективного контракту
За своєю суттю трудовий договір, укладений за принципом ефективного контракту, покликаний частково чи повністю замінити кілька локальних нормативних актів:
З одного боку, це дозволяє дисциплінувати кожного працівника, з іншого — значно збільшує обсяг самого трудового договору з працівником, з третього — конкретизація умов оплати праці у трудовому договорі є обов'язковою умовою будь-якого трудового договору на підставі ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Примітка: згідно з ч. 3 ст. 135 ТК РФ Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державної Думи Федеральних Зборів РФ проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. Рекомендації враховуються Урядом РФ, органами виконавчої суб'єктів РФ і органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы. Тому необхідність включення до змісту трудового договору положень колективного договору або локального нормативного акта як показник ефективності укладеного трудового договору є сумнівною.
Якщо трудовий договір із працівником укладено раніше реалізації принципу ефективного контракту, цей принцип реалізується шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, до якого включаються такі положення:
посадові обов'язки працівника;
умови оплати праці:
розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника установи;
надбавки та додаткові виплати:
виплати за інтенсивність та високі результати роботи:
надбавка за інтенсивність праці
премія за високі результати;
виплати за якість виконуваних робіт:
премія за зразкове виконання державного (муніципального) завдання;
виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років:
надбавка за вислугу років;
надбавка за стаж безперервної роботи;
преміальні виплати за підсумками роботи:
премія за підсумками роботи протягом місяця;
премія за підсумками роботи за квартал;
премія за підсумками роботи протягом року;
виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;
виплати за роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами:
районний коефіцієнт;
коефіцієнт за роботу у пустельних та безводних місцевостях;
коефіцієнт за роботу у високогірних районах;
надбавка за стаж роботи в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях;
виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу виконуваних робіт, понаднормовому роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних) :
доплата за суміщення професій (посад);
доплата за розширення зон обслуговування;
доплата збільшення обсягу роботи;
доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;
доплата за роботу у нічний час;
надбавка за роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.
режим робочого часу та часу відпочинку;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника установи відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів, а також умови та види додаткового страхування працівника;
тривалість щорічної основної (щорічної основної подовженої) оплачуваної відпустки становить, тривалість додаткових відпусток (із зазначенням підстав для їх надання);
розмір доплати за суміщення професій (посад) (якщо Працівнику установи доручається за його письмовою згодою додаткова робота з іншої професії (посади));
умови про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої), персональних даних працівників установи (якщо є така необхідність);
обов'язки працівника установи відпрацювати після навчання щонайменше ________________________________ (якщо навчання проводилося з допомогою коштів роботодавця).
Як укласти ефективний контракт
Оформлення трудових відносин шляхом укладання трудового договору покликане стабілізувати їх через встановлення чітких правових зв'язків між його сторонами, тому його змістом є певні умови, які поділяються на:
Після того як всі умови включені в трудовий договір і він підписаний сторонами, вони стають обов'язковими для обох сторін і можуть бути змінені лише за взаємною згодою сторін, крім випадків, передбачених статтею 72 ТК РФ.
Наказом Мінпраці Росії від 26.04.2013 N 167н затверджено Рекомендації щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту (далі — Рекомендації).
Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці. Умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю та працівнику та не допускати подвійного тлумачення.
Відповідно до п. 5 Рекомендацій із працівником установи, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, рекомендується оформлювати додаткову угоду про зміну визначених сторонами умов трудового договору. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.
З статті 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ.
Відповідно до статті 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (змінами в техніці та технології виробництва, структурною реорганізацією виробництва, іншими причинами), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у нього роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст.
Трудовий договір: ефективний контракт (зразок)
У зв'язку з тим, що запровадження системи ефективного контракту в бюджетній установі є необхідним для реалізації п. 17 Додатка № 2 до Програми, така додаткова угода визнається зміною організаційних умов праці, визначених сторонами трудового договору, які не можуть бути збережені. Отже, у разі відмови працівника від укладання ефективного контракту йому має бути запропоновано іншу наявну в установі роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
УВАГА!
Корисні посилання на тему "Ефективний контракт працівника бюджетної установи"
Теги: ефективний, контракт
Завдання та критерії ефективного контракту у охороні здоров'я
У програмі поетапного вдосконалення систем оплати праці в державних (муніципальних) установах, яку затвердив Уряд РФ 26.11.2012, було поставлено чіткі цілі:
- зберегти кадровий потенціал;
- підвищити престижність роботи у бюджетних медичних установах;
- привести оплату праці медичних працівників у відповідність до рівня якості виконаної ними роботи.
Однією з механізмів задля досягнення поставленої мети служить використання ефективного договору, зокрема й у охороні здоров'я. Сам термін у трудовому законодавстві не закріплений і має на увазі під собою трудовий договір, що містить критерії оцінки ефективності праці, які потрібні для визначення розмірів та умов стимулюючих виплат. Ми наводимо приклад ефективного контракту з охорони здоров'я для медичної сестри.
Що відобразити у ефективному контракті сфери охорони здоров'я
Параметри стимулюючої частини заробітної плати у охороні здоров'я мають забезпечувати:
- диференціацію оплати праці тим, хто виконує роботи різної складності;
- схема оплати праці залежно від ефективності;
- діяльності за заданими показниками.
У ефективному контракті у охороні здоров'я критерії оцінки роботи можуть бути такими:
- виконання норм виробітку, навантаження;
- задоволеність пацієнтів результатами лікування;
- відсутність скарг;
- відсутність нарікань у ході проведення експертизи якості (внутрішньої та зовнішньої);
- дотримання дисципліни;
- повнота виконання посадових обов'язків та ін.
Положеннями про оплату закладів охорони здоров'я, як правило, передбачаються також інші виплати стимулюючого та компенсаційного характеру:
- надбавка за інтенсивність праці;
- премія за високі результати;
- премія за виконання особливо важливих та відповідальних робіт;
- за якість;
- надбавка за наявність кваліфікаційної категорії;
- надбавка за вислугу років;
- надбавка за безперервний стаж;
- доплата за виконання робіт різної кваліфікації;
- доплата за працю у нічний час.
Крім самої угоди, яка укладатиметься з новими працівниками, бюджетній установі необхідно розробити і додаткову угоду до трудового договору, яка укладатиметься з діючими працівниками при переході на ефективний контракт.
Завантажити зразок ефективного контракту у охороні здоров'я для медичної сестри
Завантажити зразок додаткової угоди до трудового договору лікаря
Як перейти на ефективний контракт
Алгоритм застосування стосовно конкретної медичної організації наступний:
- Керівником організації видається наказ упровадження ефективного договору.
- Створюється комісія чи робоча група щодо роботи. До складу мають входити представники працівників (в особі первинної профспілкової організації).
- Розробляються показники ефективності діяльності працівників організації на основі затверджених органами виконавчої державної влади чи органом місцевого самоврядування.
- Розробляються типові трудові договори для новоприйнятих співробітників.
- Розробляються додаткові угоди до трудових договорів тих, хто працює.
- Працівники повідомляються про зміни у трудовому договорі у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.
- Вносяться зміни до Положення про оплату праці (а за необхідності розробляється наново) про призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг. Зі змінами працівники знайомляться під підпис.
- Проводиться коригування посадових інструкцій працівників щодо частини, що стосується нових трудових функцій. Змінені посадові інструкції доводяться до працівників під підпис.
Працівник може відмовитися від укладання додаткової угоди до трудового договору. І тут роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у створенні роботу, зокрема нижеоплачиваемую, яку співробітник може зайняти (год. 3 ст. 74 ТК РФ).
Найчастіше бюджетна установа повністю переходить на нову систему оплати праці, тому не вийде підібрати таку вакансію, яка не потраплятиме під нові умови.
10 помилок під час переходу на ефективний контракт
І тут вихід один — розірвати трудового договору (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).
Ефективний договір запропоновано Урядом Росії. Програмою поетапного вдосконалення у державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки встановлено приблизну форму трудового договору (приблизну форму ефективного контракту) з працівником державної (муніципальної) установи.
Ефективний контракт - передусім трудового договору з працівником, відповідно до яким умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю і працівникові і допускати подвійного тлумачення. Як випливає з приблизної форми ефективного контракту, в ефективному контракті мають бути уточнені та конкретизовані трудова функція кожного працівника, показники та критерії оцінки ефективності його діяльності, встановлено розмір винагороди, а також заохочення за досягнення колективних результатів праці.
Також у ефективному контракті мають бути конкретизовані посадові обов'язки працівника, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг.
Орієнтовна форма ефективного передбачає, що в ньому повинні бути відображені заходи соціальної підтримки працівника.
Додаток N 3
до Програми поетапного вдосконалення
системи оплати праці державних (муніципальних)
установах на 2012 – 2018 роки
Орієнтовна форма
трудового договору
з працівником державної (муніципальної) установи
___________________________ "__" ___________ 20__ р.
(Місто, населений пункт)
__________________________________________________________________________,
(найменування установи відповідно до статуту)
в обличчі ___________________________________________________________________,
(Посада, П.І.Б.)
діючого на підставі ________________________________________________,
(Статут, довіреність)
іменований надалі «Роботодавцем», з одного боку, і
_________________________________________________________________________,
(ПІБ)
іменований(а) надалі «Працівником», з іншого боку (далі – сторони), уклали цей трудовий договір про наступне:
I. Загальні положення
1. За цим трудовим договором роботодавець надає працівникові роботу з _______________________________________________________________________
(найменування посади, професії чи спеціальності із зазначенням кваліфікації)
а працівник зобов'язується особисто виконувати наступну роботу відповідно до умов цього трудового договору:
___________________________________________________________________________
(зазначити конкретні види робіт, які працівник повинен виконувати за трудовим договором)
2. Працівник приймається працювати: _____________________________________________
__________________________________________________________________________.
(Повне найменування філії, представництва, іншої відокремленої структурної
підрозділи роботодавця, якщо працівник приймається на роботу до конкретних філій,
представництво чи інший відокремлений структурний підрозділ
роботодавця із зазначенням його місцезнаходження)
3. Працівник здійснює роботу у структурному підрозділі роботодавця ____________________________________________________________________________.
(найменування невідокремленого відділення, відділу, ділянки, лабораторії, цеху та ін.)
4. Робота у роботодавця для працівника: ______________________
(основний, за сумісництвом)
5. Цей трудовий договір укладається на: _________________________
__________________________________________________________________________.
(невизначений термін, визначений термін (вказати тривалість), на час виконання
певної роботи із зазначенням причини (підстави) укладання строкового трудового договору
відповідно до статті 59 Трудового кодексу Російської Федерації)
6. Цей трудовий договір набирає чинності з "__" __________ 20__ р.
7. Дата початку роботи "__" ____________ 20__ р.
8. Працівнику встановлюється термін випробування тривалістю ________ місяців (тижнів, днів) з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається.
ІІ. Права та обов'язки працівника
9. Працівник має право на:
а) надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором;
б) забезпечення безпеки та умов праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
в) своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати, розмір та умови отримання якої визначаються цим трудовим договором, з урахуванням кваліфікації працівника, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;
г) інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
10. Працівник зобов'язаний:
а) сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею пунктом 1 цього трудового договору;
б) дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця, вимоги щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;
в) дотримуватись трудової дисципліни;
г) дбайливо ставитися до майна роботодавця, у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, та інших працівників;
д) негайно повідомляти роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця, у тому числі майну третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників.
ІІІ. Права та обов'язки роботодавця
11. Роботодавець має право:
а) вимагати від працівника сумлінного виконання обов'язків за цим трудовим договором;
б) приймати локальні нормативні акти, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, вимоги щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;
в) залучати працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;
г) заохочувати працівника за сумлінну ефективну працю;
д) інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації та цим трудовим договором.
12. Роботодавець зобов'язаний:
а) надати працівникові роботу, зумовлену цим трудовим договором;
б) забезпечити безпеку та умови праці працівника, які відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
в) забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;
г) виплачувати у повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки;
д) здійснювати обробку та забезпечувати захист персональних даних працівника відповідно до законодавства Російської Федерації;
е) знайомити працівника під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, які безпосередньо пов'язані з його трудовою діяльністю;
ж) виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цим трудовим договором.
IV. Оплата праці
13. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим
трудовим договором, працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі:
а) посадовий оклад, ставка заробітної плати ___________ карбованців на місяць;
б) працівнику здійснюються виплати компенсаційного характеру:
Найменування виплати
Розмір виплати
Чинник, що зумовлює отримання виплати
в) працівнику здійснюються виплати стимулюючого характеру:
Найменування виплати
Умови отримання виплати
Показники та критерії оцінки ефективності діяльності
Періодичність
Розмір виплати
14. Виплата заробітної плати працівнику провадиться у строки та порядку, які встановлені трудовим договором, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку.
15. На працівника поширюються пільги, гарантії та компенсації, встановлені законодавством Російської Федерації, нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, колективним договором та локальними нормативними актами.
V. Робочий час та час відпочинку
16. Працівнику встановлюється така тривалість робочого дня (норми годин педагогічної роботи за ставку) ________________________________________
__________________________________________________________________________.
(Нормальна, скорочена, неповний робочий час)
17. Режим роботи (робочі дні та вихідні дні, час початку та закінчення роботи) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або цим трудовим договором.
18. Працівнику встановлюються такі особливості режиму роботи
________________________________________________________________.
(вказати)
19. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю ____________ календарних днів.
20. Працівнику надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю ______________ згідно __________________________
__________________________________________________________________________.
(вказати підставу встановлення додаткової відпустки)
21. Щорічна оплачувана відпустка (основна, додаткова) надається відповідно до графіка відпусток.
VI. Соціальне страхування та заходи соціальної підтримки працівника, передбачені законодавством, галузевою угодою, колективним договором, цим трудовим договором
22. Працівник підлягає обов'язковому соціальному страхуванню відповідно до законодавства Російської Федерації.
23. Працівник має право на додаткове страхування на умовах та у порядку, які встановлені ______________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(вид страхування, найменування локального нормативного акта)
24. Працівнику надаються такі заходи соціальної підтримки, передбачені законодавством Російської Федерації, законодавством суб'єктів Російської Федерації, галузевою угодою, колективним договором, цим трудовим договором (зазначити):
__________________________________________________________________________.
VII. Інші умови трудового договору
25. Працівник зобов'язується не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
З переліком інформації, що становить таємницю, що охороняється законом, працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
26. Інші умови трудового договору __________________________________.
VIII. Відповідальність сторін трудового договору
27. Роботодавець та працівник несуть відповідальність за невиконання або неналежне виконання взятих на себе обов'язків та зобов'язань, встановлених законодавством Російської Федерації, локальними нормативними актами та цим трудовим договором.
28. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені Трудовим кодексом Російської Федерації.
IX. Зміна та припинення трудового договору
29. Зміни можуть бути внесені до цього трудового договору: за згодою сторін, при зміні законодавства Російської Федерації у частині, що стосується права, обов'язки та інтереси сторін, з ініціативи сторін, а також в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації.
30. При зміні роботодавцем умов цього трудового договору (за винятком трудової функції) з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці (стаття 74 Трудового кодексу Російської Федерації) .
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією установи, скороченням чисельності чи штату працівників установи роботодавець зобов'язаний попередити працівника персонально та під розпис не менше ніж за 2 місяці до звільнення (стаття 180 Трудового кодексу Російської Федерації).
31. Цей трудовий договір припиняється на підставах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
При розірванні трудового договору працівнику надаються гарантії та компенсації, передбачені Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
X. Заключні положення
32. Трудові суперечки та розбіжності сторін з питань дотримання умов цього трудового договору вирішуються за згодою сторін, а у разі недосягнення угоди розглядаються комісією з трудових спорів та (або) судом у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
33. У частині, яка не передбачена цим трудовим договором, сторони керуються законодавством Російської Федерації.
34. Цей трудовий договір укладено у 2 примірниках (якщо інше не передбачено законодавством Російської Федерації), що мають однакову юридичну силу.
Один екземпляр зберігається у роботодавця, другий передається працівникові.
РОБОТОДАВЕЦЬ
РОБОТНИК
(найменування організації)
Адреса місцезнаходження)
Адреса місця проживання
Паспорт (інший документ, що засвідчує особу), серія, N, ким виданий, дата видачі
(Посада) (підпис)
(ПІБ) (підпис)
Працівник отримав один екземпляр цього трудового договору
__________________________________________________________________________
(дата та підпис працівника)
Перехід на ефективний контракт викликав багато питань у керівників бюджетних установ. Розглянемо найактуальніші.
Причини переходу ефективний договір містяться в Указі Президента РФ № 597, що передбачає поетапне вдосконалення системи оплати праці працівників бюджетного сектора економіки. Вказано, що підвищення оплати має бути зумовлене досягненням конкретних показників якості та кількості послуг.
Обов'язковість переходуна ефективний договір закладено у Програмі вдосконалення оплати праці, розробленої відповідно до Указу Президента РФ №597.
Для кожної соціальної сфери діяльності існують свої базові документи, розроблені з метою підвищення ефективності та якості надання послуг під час переходу на систему ефективного контракту. Наприклад, для сфери освітице План заходів («дорожня карта») «Зміни в галузях соціальної сфери, спрямовані на підвищення ефективності освіти та науки», Держпрограма РФ «Розвиток освіти» на 2013 – 2020 роки.
Що таке ефективний контракт?
У програмі вдосконалення оплати праці дано визначення ефективного контракту. Це з працівником, у якому конкретизованойого посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльностідля призначення стимулюючих виплат в залежностівід результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.
Отже, під ефективним контрактом розуміються трудові відносини між роботодавцем та працівниками, засновані на:
- наявності в установи державного (муніципального) завдання та цільових показників ефективності роботи, затверджених засновником;
- системі оцінки ефективності діяльності працівників установ (сукупності показників та критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченої праці та її якість), затверджену роботодавцем у встановленому порядку;
- системі оплати праці, яка враховує відмінності у складності виконуваної роботи, а також кількість та якість витраченої праці, затвердженої роботодавцем у встановленому порядку;
- систему нормування праці працівників установи, затвердженої роботодавцем;
- докладної конкретизації з урахуванням галузевої специфіки у трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників та критеріїв оцінки праці, умов оплати праці.
Методологічна основа розробки ефективного контракту
Під час створення положень ефективного договору керівнику державного (муніципального) установи насамперед слід орієнтуватися на Наказ Мінпраці РФ № 167 , який затвердив відповідні рекомендації щодо оформлення трудових відносин із працівником. Для деяких сфер діяльності існує ще своя методологічна основазапровадження ефективного договору. На федеральному рівні затверджено рекомендації щодо розробки показників ефективності для:
Для інших сфер діяльності, наприклад, для фізкультурно-спортивних організацій, аналогічних рекомендацій поки що немає. Втім, діяльність фізкультурно-спортивних організацій можна розглядати як надання соціальних послуг згідно з п. 1 Наказу Мінспорту РФ № 121 і при розробці показників ефективності керуватися Наказом Мінпраці РФ № 287. При переході на систему ефективного контракту цей документ можуть використовувати й інші установи, які надають соціальні послуги у своїй галузі.
У перспективі всі міністерства та відомства з метою реалізації у підвідомчих бюджетних установах нової кадрової політики, що ґрунтується на ефективному контракті з працівниками, повинні:
- розробити та впровадити зразкові форми трудових договорів з працівником;
- уточнити та встановити галузеві норми праці на основі існуючих профстандартів;
- підготувати, апробувати та запровадити зразкові програми додаткового профосвіти (курсової підготовки) для керівників бюджетних установ з питань розробки та реалізації ефективної кадрової політики на основі ефективного контракту.
Нормативні правові акти та методологічна основа переходу на систему ефективного контракту
|
Найменування |
Положення документа |
|---|---|
|
Указ Президента РФ №597 |
Підвищення середньої заробітної плати бюджетникам пов'язане з ефективністю та якістю послуг |
|
Програма вдосконалення оплати праці |
Затверджено Приблизну форму трудового договору (ефективного контракту) з працівником державної установи (додаток 3). |
|
План заходів («дорожня карта») щодо змін у галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності (освіти, науки, культури, охорони здоров'я тощо), затверджений відповідним розпорядженням уряду РФ (наприклад, Розпорядження Уряду РФ № 722 -р) |
Відображено заходи, показники та результати щодо підвищення ефективності та якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту. |
|
План заходів («дорожня карта») щодо змін у галузях соціальної сфери, спрямованих на підвищення ефективності відповідної соціальної сфери діяльності, розроблений на регіональному чи муніципальному рівні (наприклад, Розпорядження Уряду Санкт-Петербурга від 23.04.2013 № 32-рп). |
Відображено заходи, показники та результати щодо підвищення ефективності та якості послуг у відповідній сфері, співвіднесені з етапами переходу до ефективного контракту в конкретному регіоні чи муніципалітеті |
|
Методичні рекомендації щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльностіпідвідомчих державних (муніципальних) установ, їх керівників та працівників за видами установ та основних категорій працівників, затверджені наказом відповідного міністерства (наприклад, Наказом МОЗ РФ № 421) | |
|
Критерії оцінки ефективності діяльності працівниківпевної соціальної сфери, розроблені на регіональному рівні* |
Допомога з розробки критеріїв для установ суб'єктів РФ та муніципалітетів |
|
Допомога з розробки критеріїв для оцінки ефективності діяльності керівників бюджетних організацій суб'єктів РФ та муніципалітетів |
* Наприклад, Критерії оцінки ефективності діяльності працівників муніципальних установ культури, затверджені Адміністрацією сільського поселення Аннівської сільради Білебеївського району Республіки Башкорстан Постановою від 23.12.2013 № 69.
** Наприклад, Розпорядження Комітету з освіти Уряду Санкт-Петербурга від 20.08.2013 № 1862-р.
Як укласти ефективний контракт?
Якщо працівник уже полягає у трудових відносинахз роботодавцем, то з ним слід укласти додаткова згодапро зміну визначених сторонами умов трудового договору
З особами, прийнятими працювати, підписується трудовий договір у форматі ефективного контракту.
Види ефективних контрактів
Як розробити трудовий договір – ефективний контракт?
При складанні звичайного трудового договору посадові обов'язки працівника можуть бути в ньому, а можуть встановлюватися іншим документом (посадовою інструкцією). У ефективному контракті посадові обов'язки бажано відобразити у тексті.
Орієнтовна форма трудового договору- Ефективного договору з працівником державного (муніципального) установи наведено у додатку 3 до Програми вдосконалення оплати труда. Це шаблон, який слід настроїти для кожної конкретної установи.
Як існуючий трудовий договір зробити ефективним контрактом?
Порядок зміни трудових договорів встановлено ст. 74 ТК РФ: якщо за зміні організаційних чи технологічних умов праці умови трудового договору неможливо знайти збережені, то допускається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, тобто в односторонньому порядку (крім зміни трудової функції працівника). У Наказі Мінпраці РФ № 167н рекомендовано керуватися цією статтею під час запровадження ефективного договору.
При запровадженні ефективного контракту ключовою зміною за умов трудового договору буде коригування умов оплати праці. Стаття 74 ТК РФ не регламентує цю зміну, проте вона не встановлює вичерпний списокте, що підпадає під поняття «зміна умов праці». А це означає, що за зміни умов оплати праці можна керуватисяїї положеннями.
Ще одна зміна стосується уточнення обов'язків працівника (наприклад, досягнення показників ефективності його діяльності).
У разі зміни договору в односторонньому порядку роботодавець зобов'язаний вказати причиниі обґрунтувати їх як невідворотні. У разі роботодавцю можна послатися на Програму вдосконалення оплати праці та інші нормативно-правові акти, пов'язані із запровадженням системи ефективного договору. Програма вдосконалення оплати праці встановлює показники та критерії оцінки ефективності діяльності працівників державних (муніципальних) установ – це і є причинизміни трудового договору Введення показників та критеріїв зумовлює необхідність зміни умов оплати праці та уточнення посадових обов'язків у трудових договорах.
Які умови трудового договору підлягають зміні
Під час розробки положень ефективного договору слід конкретизувати посадові обов'язки та умови праці, прописати заходи соцподдержки.
* Стаття 21 ТК РФ.
** Відповідний пункт трудового договору.
*** Відповідний пункт ефективного контракту.
**** Встановлюється штатним розкладом та відображається у трудовому договорі (ефективному контракті); виплачується виконання основних посадових обов'язків і залишається незмінним.
***** Встановлюються Положенням про оплату праці та відображаються у трудовому договорі (ефективному контракті), виплачуються за роботу в умовах праці, що відхиляються від нормальних та інших випадках.
****** Встановлюються положенням про оплату праці, додатком до ефективного контракту, виплачуються за виконання показників ефективності.
Що включати у ефективний контракт?
При розробці трудового договору та додаткової угоди слід керуватися ст. 57 ТК РФ, що регулює зміст трудового договору. Якщо умов, зазначених у цій статті, немає у раніше укладеному трудовому договорі, то їх рекомендується включати до додаткової угоди.
Якщо трудовий договір, раніше укладений із працівником, не містить обов'язкових умов, зазначених у ст. 57 ТК РФ, то ці умови включаються в додаткову угоду.
Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.
При оформленні трудових відносин із працівником установи враховуються норми, передбачені локальними нормативними актами, колективними договорами та угодами.
Зокрема, у документах (додатковій угоді або трудовому договорі) обов'язково мають бути зазначені:
- трудова функція(Робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівнику установи роботи). Якщо згідно з ТК РФ, іншим федеральним законам з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках , що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ, або положенням профстандартів;
- у випадку, коли було укладено , Термін його дії та обставини (причини), що послужили, підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом;
- умови оплати праці(у тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Умови здійснення виплат рекомендується конкретизувати: компенсаційного характеру (найменування виплати, розмір, фактори, що зумовлюють її одержання); стимулюючого характеру (найменування виплати, умови отримання, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність, розмір);
- режим робочого часута часу відпочинку (якщо для даного працівника установи він відрізняється від режиму робочого часу відпочинку загальним правилам, що діють в установі);
- компенсаціїза важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
- умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи(Рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
- умови праціна робочому місці;
- умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами.
Трудовий договір або додаткова угода можуть містити додаткові умови, що конкретизують права та обов'язки сторін трудового договору. Однак ці умови не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством РФ та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема, умови про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження), про випробування .
Послідовність дій під час запровадження ефективного контракту
Певна послідовність дій під час переходу на систему ефективного контракту дозволить роботодавцю знизити витрати зусиль і часу, і навіть дотриматися норм трудового законодавства. Дії мають бути такими:
- Створити в установі комісіюз організації роботи, що з запровадженням ефективного договору.
- Вивчити базові та додаткові показники ефективностідіяльності, розроблені та затверджені засновником, показники якості та ефективності діяльності, внесені засновником у муніципальне завдання з надання організацією послуг певного типу.
- Ознайомитися з механізмом оцінювання, системою моніторингу досягнень базових та додаткових показників для кожної організації, затвердженими засновником.
- Провести роз'яснювальну роботуу трудовому колективі з питань запровадження ефективного контракту.
- Створити на офіційному сайтірозділ «Оцінка ефективності діяльності установи» для подання нормативних та розпорядчих документів щодо переходу на систему ефективних контрактів.
- Проаналізувати чинні трудові договорипрацівників щодо їх відповідності ст. 57 ТК РФ та Наказом Мінпраці РФ № 167н.
- Розробити показникиефективності праці працівників.
- З урахуванням розроблених показників внести зміниположення про оплату праці, положення про виплати стимулюючого характеру.
- Прийняти локальні нормативні акти, пов'язані з оплатою праці працівника, з огляду на думку профспілкового комітету первинної профорганізації.
- Конкретизуватитрудову функцію та умови оплати праці працівника.
- Розробити індивідуальні трудові договори(додаткові угоди) з працівниками з урахуванням затвердженої форми зразкового трудового договору, з використанням показників та затверджених критеріїв ефективності діяльності працівників установи.
- Затвердити змінені посадові інструкції.
- Повідомитипрацівників про зміну певних умов трудового договору
- Укластиз працівниками додаткової угоди.
Про питання переходу на ефективний контракт читайте у статті С. П. Фролова «Переходимо на ефективний контракт» № 3, 2014.
Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики».
Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 – 2018 роки, утв. Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р.
Затверджено Розпорядженням Уряду РФ від 30.04.2014 № 722-р.
Затверджено Постановою Уряду РФ від 15.04.2014 № 295.
Наказ Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167 "Про затвердження рекомендацій щодо оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту".
Наказ МОЗ РФ від 28.06.2013 № 421 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних установ, їх керівників та працівників за видами установ та основними категоріями працівників».
Лист Мінобрнауки РФ від 20.06.2013 № АП-1073/02 «Про розробку показників ефективності» (разом з «Методичними рекомендаціями Мінобрнауки РФ з розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності державних (муніципальних) їх керівників та окремих категорій працівників», утв.
Наказ Мінкультури РФ від 28.06.2013 № 920 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих установ культури, їх керівників та працівників за видами установ та основними категоріями працівників».
Наказ Мінпраці РФ від 01.07.2013 № 287 «Про методичні рекомендації щодо розробки органами державної влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування показників ефективності діяльності підвідомчих державних (муніципальних) установ соціального обслуговування населення, їх керівників та працівників за видами установ та основних категорій працівників».
Наказ Мінспорту РФ від 19.03.2013 № 121 «Про методичні рекомендації щодо організації незалежної системи оцінки якості роботи організацій, які надають соціальні послуги у сфері фізичної культури та спорту».
Наприклад, при укладенні трудового договору з працівником, який є іноземним громадянином або особою без громадянства (ст. 327.2 ТК РФ), зі спортсменами, з тренерами (348.2 ТК РФ), цивільним службовцем (п. 3 ст. 24 Федерального закону від 27.07.2004) № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ»).
Бюджетна сфера перейшла новий етап зарплатних взаємовідносин. Заохочувальні виплати тепер більшою мірою спрямовані на стимулювання результативності працівника, а не на закріплення його на тривалий період на одному робочому місці. Така практика, на думку держави, має підняти не лише прибутки, а й престиж професій бюджетної сфери. Однією з галузей, де вже використовується оплата праці за системою, є охорона здоров'я.
Критерії оцінки роботи у охороні здоров'я
Ефективний контракт, за своєю суттю, є різновидом. У ньому також, як і в звичайній угоді між наймачем та персоналом, обумовлюються права та обов'язки сторін, зарплата та інші обов'язкові умови.
Основною відмінністю ефективного договору від стандартного трудового договору є структура заохочувальних виплат та інших стимулюючих працівника заходів.
У цьому виді договору система стимулювання працівників містить кілька видів доплат:
- виплати досягнення певних показників (ефективність співробітника);
- компенсації за умови праці чи соціальний статус працівника;
- внутрішні заходи заохочення, визначені чи профспілковою угодою.
Критерії оцінки ефективності персоналу у новій системі трудових взаємин мають бути зрозумілі найманим працівникам і викликати розбіжностей у тому трактуванні.
Тому необхідно максимально деталізувати у трудових договорах обов'язки співробітників та їх внесок у досягнення кожного показника ефективності.
Програма з поступового переходу від стандартної системи трудових взаємин до ефективного договору було затверджено розпорядженням Уряду РФ № 2190-р. Переведення працівників бюджетної сфери на ефективний контракт мало завершитися в 2018 році. Крім самої програми, це розпорядження містить також і зразковий зразок ефективного контракту, який може бути використаний, у тому числі у охороні здоров'я.
Показники ефективності працівників охорони здоров'я
Деталізація показників результативності була проведена відповідними міністерствами та відомствами для підконтрольних їм установ та організацій. МОЗ видав наказ № 421, яким затвердило методичні рекомендації щодо розрахунку результативності та критерії оцінки роботи персоналу та керівників залежно від спрямованості медустанов.
Умовно ці показники можна поділити на три види:
МОЗ рекомендувало також і методику розрахунку заохочувальних виплат. Після того, як медустанова встановить певні показники ефективності для кожного працівника, повному або частковому досягненню одного з критеріїв надається певна кількість балів. Для персоналу встановлюються коефіцієнти, що підвищують.
- коефіцієнт для молодшого медперсоналу;
- для середньої ланки;
- для лікарів.
Максимальна кількість балів за кожним працівником підсумовуються та множаться на підвищуючий коефіцієнт. Потім підсумовують загальну кількість балів ефективності загалом за штатом установи. Кошти, виділені на заохочення працівників, ділять на загальну кількість балів і таким чином вираховують вартість одного бала.
Потім спеціально створена в медустанові комісія визначає внесок кожного працівника у досягнення запланованих та встановлених у трудових договорах цілей. Таким чином, розраховується розмір заохочення кожного працівника.
Приклад розрахунку розміру заохочення за ефективність
Штатна чисельність персоналу лікарні – 100 осіб. З них:
- лікарів - 60 осіб
- середній медперсонал - 20 осіб
- молодший медперсонал - 20 осіб
Кожному працівнику встановлено п'ять показників ефективності, максимально можливу кількість балів за їх досягнення — 10.
Загальна кількість балів на весь персонал лікарні:
(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400
Преміальний фонд становить 300 000 рублів.
Вартість 1 бала: 300000/2400 = 125 рублів.
Комісія, визначаючи внесок кожного співробітника у досягнення показників ефективності, встановила, що лікар Мамонов заробив 8,5 балів із 10 можливих. Його розмір преміювання становитиме:
8,5 * 125 * 3 = 3 187,5 рублів.
Так само розраховується розмір премії за досягнення показників ефективності по кожному співробітнику.
Перехід на такий вид трудового договору, як ефективний контракт, повинен сприяти підвищенню престижу професій бюджетної сфери та вплинути на результативність роботи держустанов загалом. У медичній сфері кожному працівнику встановлюються кілька показників, що характеризують позитивний ефект його роботи. Відповідно до їх виконання (повним або частковим) оцінюється його внесок у загальну ефективність роботи медустанови та встановлюється відповідний розмір преміювання.
