Особливості управління персоналом організації. Вступ Управління персоналом установі

Поняття про управління

Управління— це всеосяжне поняття, що включає всі дії та всіх осіб, що приймають рішення, до яких входять процеси планування, оцінки, реалізації проекту і контролю.

Теорія управління як наукавиникла наприкінці минулого століття і відтоді зазнала значних змін.

Саме поняття «наукове управління» вперше узвичаїв не Фрідерік У. Тейлор, який по праву вважається родоначальником теорії управління, а представник американських фрахтових компаній Луїс Брандейс у 1910 р. Згодом і сам Тейлор широко користувався цим поняттям підкреслюючи, що «управління — це справжня наука, яка спирається на точно визначені закони, правила та принципи».

В останні 50 років термін «управління персоналом» використовувався для опису функції управління, присвяченої найму, розвитку, навчання, ротації, забезпечення безпеки та звільнення персоналу.

- вид діяльності з керівництва людьми, спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду, таланту цих людей з урахуванням їхньої задоволеності працею.

У сучасному підході до визначення робиться акцент на вкладі персоналу, задоволеного роботою, досягнення корпоративних цілей, таких, як лояльність споживачів, економія витрат і рентабельність. Це обумовлено переглядом концепції «управління персоналом» в останньому десятилітті ХХ століття. На зміну суперечливим відносинам між роботодавцями та найманими працівниками, за яких у робочій обстановці організації домінувала жорстка регламентація процедур взаємодії з працівниками, прийшла атмосфера співпраціяка має такі особливості:

• співробітництво у межах невеликих робочих груп;
• орієнтація задоволення споживачів;
• значна увага приділяється цілям бізнесу та залученню персоналу для досягнення цих цілей;
• розшарування організаційних ієрархічних структур та делегування відповідальності лідерам робочих груп.

З цього можна назвати такі відмінності понять «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами» (табл. 1):

Таблиця 1 Основні відмінні риси понять «управління персоналом» та «управління людськими ресурсами»

Реактивна, допоміжна роль Акцент на виконання процедур Спеціальний департамент Зосередження на потребах та правах персоналу Персонал сприймається як витрати, які необхідно контролювати Конфліктні ситуації регулюються лише на рівні топ-менеджера Узгодження оплати та умов праці відбувається у ході колективних переговорів Оплата праці визначається залежно від внутрішніх чинників організації Допоміжна функція для інших департаментів Сприяння змінам Постановка комерційних цілей у світлі наслідків для персоналу Негнучкий підхід до розвитку персоналу

Проактивна, інноваційна роль Акцент на стратегію Діяльність всього менеджменту Зосередження на вимогах до персоналу у світлі цілей бізнесу Персонал сприймається як інвестиції, які необхідно розвивати Конфлікти регулюються лідерами робочих груп Планування людських ресурсів та умов зайнятості відбувається на рівні керівництва Встановлюється конкурентна оплата праці та умови зайнятості для того, щоб випереджати конкурентів Внесок у додаткову вартість бізнесу Стимулювання змін Повна відданість цілям бізнесу Гнучкий підхід до

За змістом поняття «Людські ресурси» тісно пов'язане і співвідноситься з такими поняттями, як «кадровий потенціал», «трудовий потенціал», «інтелектуальний потенціал», перевершуючи за обсягом кожне з них, взяте окремо.

Водночас аналіз змісту вакансій у цій категорії — керівник/менеджер/консультант/спеціаліст — свідчить, що принципової різниці між фахівцями з «персоналу» та «людськими ресурсами» не проводиться.

У сучасному підході управління персоналом включає:

• планування потреби у кваліфікованих співробітниках;
• складання штатного розкладу та підготовка посадових інструкцій;
• та формування колективу співробітників;
• аналіз якості роботи та контроль;
• розробка програм професійної підготовки та підвищення кваліфікації;
• атестація працівників: критерії, методики, оцінки;
• мотивація: заробітна плата, премії, пільги, просування по службі.

Моделі управління персоналом

У сучасних умовах у світовій управлінській практиці застосовуються різноманітні персонал-технології, моделі кадрового менеджменту, націлені більш повну реалізацію трудового і творчого потенціалу задля досягнення загального економічного успіху та задоволення особистих потреб працівників.

У цілому нині сучасні моделі управління персоналом можна розділити на технократичні, економічні, сучасні.

Фахівці та дослідники розвинених країн виділяють такі моделі управління персоналом:

• управління за допомогою мотивації;
• рамкове керування;
• керування на основі делегування;
• підприємницьке управління.

Управління у вигляді мотиваціїспирається вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, і навіть можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями організації. Кадрова політика за такої моделі орієнтується в розвитку людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, реалізацію соціальних програм.

— це побудова системи управління з урахуванням пріоритетів мотивації, з урахуванням вибору ефективної мотиваційної моделі.

Рамкове управліннястворює умови для розвитку ініціативи, відповідальності та самостійності працівників, підвищує рівень організованості та комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею та розвиває корпоративний стиль керівництва.

Управління на основі делегування. Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління у вигляді делегування, у якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, право самостійно приймати рішення та здійснювати їх.

В основі підприємницького управліннялежить концепція інтрапренерства, що отримала назву двох слів: «антрепренерство» — підприємництво і «інтре» — внутрішній. Суть цієї концепції полягає у розвитку підприємницької активності всередині організації, яку можна як співтовариство підприємців, новаторів і творців.

У сучасній науці та практиці менеджменту, як свідчить вище проведений аналіз, відбувається постійний процес удосконалення, оновлення та пошуку нових підходів, концепцій, ідей у ​​галузі управління людськими ресурсами як ключовим та стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тієї чи іншої управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія та культура, організаційне середовище. Модель, що успішно функціонує в одній організації, може виявитися зовсім не ефективною для іншої, оскільки не вдалося її інтегрувати до організаційної системи управління.

Сучасні моделі управління

Концепція управління персоналом

Концепція управління персоналом- Теоретична та методологічна база, а також система практичних підходів до формування механізму управління персоналом у конкретних умовах.

На сьогодні багато хто визнає концепцію управління персоналом відомого російського вченого в галузі менеджменту Л.І. Євенкояка виділяє чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління персоналом:

• економічного;
• органічного;
• гуманістичного.

		Концепція
	20-40-ті роки. ХХ століття	Використання(labour resources use)	Економічний(працівник - носій трудової функції, "живий придаток машини")
	50-70-ті роки. ХХ століття	(personnel management)	Органічний(працівник - суб'єкт трудових відносин, особистість)
	80-90-ті роки. ХХ століття	Управління людськими ресурсами(Human resource management)	Органічний(працівник - ключовий стратегічний ресурс організації)
		Управління людиною(Human being management)	Гуманістичний(Не люди для організації, а організація - для людей)

Економічний підхід дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу чільне місце займає технічна, а чи не управлінська підготовка людей для підприємства. На початку XX ст. замість людини у виробництві розглядалися лише її функція - , що вимірюється витратами та зарплатою. По суті, це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно до механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі та тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

В рамках органічної парадигми послідовно склалися друга концепція управління персоналом та третя концепція управління людськими ресурсами.

Науковою основою концепції управління персоналом, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

У рамках концепції управління людськими ресурсами людина почала розглядатися не як посада (елемент структури), бо як невідновлюваний ресурс- Елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У російській практиці ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови набула поширення в «активізації людського фактора».

Саме органічний підхід окреслив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці та заробітної плати.

Наприкінці ХХ ст. з розвитком соціальних та гуманітарних аспектів у сформувалася система управління людиною, де люди представляють головний ресурс та соціальну цінність організації.

Аналізуючи викладені концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом, виділивши два полюси ролі людини у суспільному виробництві:

• людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) - важливий елемент процесу виробництва та управління;
• людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.

Інша частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, у яких працівники виступають як найважливіша підсистема.

Враховуючи всі перелічені підходи до аналізу ролі людини у виробництві, можна так класифікувати відомі концепції у вигляді квадрата (рис. 2).

По осі ординат показано поділ концепцій тяжіння до економічної чи соціальної систем, а осі абсцис — з розгляду людини як ресурсу і як особистості процесі виробництва.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якого є людина, що входить до певних . Сучасні концепції базуються, з одного боку, на засадах та методах адміністративного управління, а з іншого боку, на концепції всебічного розвитку особистості та теорії людських відносин.

Комплексне управління персоналом(Людськими ресурсами) є в багатьох російських компаніях новою проблемою, зміст якої, можливо, ще не до кінця осмислено більшістю практиків, що працюють на різних управлінських рівнях.

Управління персоналом- Одна з найважливіших складових частин сучасного менеджменту.

Як наукауправління персоналом бере свій початок наприкінці ХІХ ст. в США. Спочатку дана область знань розвивалася в рамках інших наук ( психологіїі соціології, економіки, економіки підприємства, організаційної поведінки, конфліктології, економіки праці). У розвиток цієї науки проходило у руслі біхевіорального підходу, та виділення в самостійну галузь знання завершилося до 1960-х рр..

В Росіїдо початку 90-х років спеціальної наукиуправління персоналом не існувало, Тому що була відсутня найважливіша основа її предмета - ринкове середовище. Проте, управління трудовими відносинамидосліджувалося також у рамках економічних, соціологічнихі психологічних наук. Найбільш близько до управління персоналом розташована наука "Економіка підприємства".

Сучасне управління персоналом— це система ідей та прийомів ефективної побудови та управління організаціями та проектами. Діяльність з управління персоналом- Цілеспрямований вплив на співробітників організації, орієнтований на наближення до максимального відповідність можливостей персоналу та цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Управління персоналом включає:

• пошук необхідних співробітників,
• адаптацію нового персоналу на робочому місці,
• навчання та розвиток персоналу,
• оперативну оцінку персоналу,
• управління бізнес-комунікаціями,
• мотивацію персоналу та його оплату,
• організацію праці,
• управління корпоративною культурою.

Ці цілі реалізуються за допомогою різних методів,серед яких:

1. Економічні методи- це прийоми та способи впливу на співробітників за допомогою конкретного порівняння витрат та результатів. До них відносяться матеріальне стимулювання та санкції, фінансування та кредитування, зарплата, премії та інші.
2. Організаційно-розпорядчі методи— це методи прямого впливу, які мають директивний та обов'язковий характер. Вони ґрунтуються на дисципліні, відповідальності, владі, примусі та нормативно-документальному закріпленні функцій.
3. Соціально-психологічні методи. Це мотивація, моральне заохочення, соціальне планування тощо.

Фахівця, який займається діяльністю з управління персоналом, називають HR-менеджер(менеджер з персоналу). Саме з ним часто доводиться стикатися першим при влаштуванні на роботу у велику компанію. Правда буває, що підприємства іноді передають рутинні функції з управління персоналом. спеціалізованим кадровим агенціям. Наприклад, можуть передаватися кадровим агентствам функції, зв'язкові із прийомом співробітників працювати.

Це свідчить у тому, що сфера управління персоналом нашій країні затребувана і бурхливо розвивається.

В умовах високої конкуренції та постійних змін майбутнє належить тим менеджерам, які краще можуть керувати в умовах змін, і при цьому здатні створити таку атмосферу в колективі, де службовці роблять свою роботу так, ніби це їхня власна компанія. У цьому можуть допомогти знання в галузі управління персоналом.

Шановні відвідувачі! Портал "Самопознание.ру" присвячений насамперед особистісному зростанню. Робота над собою, розвиток навичок управління емоціями, комунікації, самопрезентації, конструктивного вирішення конфліктів, самоорганізації тощо, безсумнівно, сприяють кар'єрному зростанню, збільшенню продажів та розвитку бізнесу. Багато технологій, освоєних на тренінгах, можуть використовуватися при вирішенні робочих питань. Але ми не розміщуємо бізнес-тренінги в чистому вигляді (а також тренінги з продажу, управління персоналом, переговорів, маркетингу, бухобліку тощо). Дане розміщення не буде ефективним, тому що відвідувачі порталу "Самопознание.ру" - не цільова аудиторія цих заходів.

Успіх будь-якої організації завжди залежить від співробітників. А точніше, від гарного порозуміння керівництва та підлеглих. На управлінців випадає складне завдання: керувати персоналом те щоб мотивувати досягнення загальної мети, забезпечити доброзичливу, робочу обстановку у колективі. Отже, яким чином має бути побудований управлінський процес, щоб усі співробітники, починаючи від прибиральниці і закінчуючи головним керівником, працювали на благо фірми?

Головні правила керівника

Управління персоналом – ціла наука. 90% успіху організації залежить саме від керівництва. Правильна мотивація, чітке визначення цілей – основа високоякісної роботи. Для ефективного управління персоналом керівному співробітнику насамперед слід пам'ятати про низку правил:

1. Принципи підприємства. Їх має розуміти кожен співробітник, незалежно від свого становища. А керівнику варто дослухатися думки працівників, особливо в проблемних ситуаціях. Ні, це не означає, що глобальні рішення потрібно ухвалювати всім колективом за круглим столом! Річ у тім, кожен співробітник вирішує ті чи інші питання щодня, незалежно від цього, робить він копії документів чи веде важливі переговори з клієнтами. Якщо всі будуть чітко знати принципи компанії, розуміти мету своїх дій, то керівник може бути впевнений, що на всіх рівнях правильно прийматимуться вірні рішення.
2. Командна праця. Колектив слід мотивувати на дружню співпрацю. Управління співробітниками потрібно будувати таким чином, щоб кожен працівник компанії був налаштований не на свої досягнення, а всі разом виконували поставлену мету.
3. Поділ відповідальності. Керівнику великої компанії просто фізично не під силу контролювати кожен процес. Необхідно призначити відповідальних осіб із різних питань.
4. Ініціатива не карається. Будь-який бізнес вимагає появи нових ідей. Потрібно давати можливість співробітникам висловлювати свої думки, брати участь у реалізації нової справи. І пам'ятати, що декларація про помилку має кожен.
5. Поінформованість. Якщо керівник не хоче появи чуток, ігнорування своїх вказівок, то варто доводити до відома колективу інформацію про реальний стан справ компанії. Тоді колективом прийматимуться більш ефективні рішення.
6. Незамінних немає. При управлінні персоналом це пам'ятати. Не варто виділяти конкретних підлеглих та повідомляти перед усім колективом, що робота без них «встане». Цінуйте всіх співробітників, не замикайтеся на одному.
7. Перевірена методика. Управління персоналом потребує стабільності. Не треба робити з підлеглих піддослідних кроликів, випробовуючи на них нові тенденції управління. Добре працюють там, де працюватиме комфортно.
8. Дисципліна. Незважаючи на попереднє правило, в організації має бути сувора дисципліна та правила поведінки.

Гарний приклад. Часто кажуть: «Який керівник, такі й працівники». І кажуть не дарма. Керівник повинен своєю поведінкою та роботою подавати позитивний приклад усьому колективу.

Зрозуміти працівника

Вище вже було сказано, що колектив має бути в курсі поточних справ. Це необхідно задля досягнення єдиного результату. Керівник повинен не лише видавати накази, а й спілкуватися з персоналом. Потрібно дати зрозуміти колективу, що кожен співробітник важливий для компанії. А щоби це були не порожні слова, управлінцю доведеться навчитися розуміти кожного працівника. У разі виникнення проблем у роботі не варто відразу викликати підлеглого «на килим» і звинувачувати в чомусь. Спочатку варто розібратися в ситуації в цілому, знайти першопричину проблеми і спокійно її усунути.

Кожна людина має свої життєві принципи, пріоритети та цілі. При влаштуванні працювати це все нікуди не подіється. Керівнику доведеться працювати з особистістю, що вже сформувалася, і в якійсь мірі підлаштовуватися під неї. Усі цілі працівника зазвичай підпорядковуються однієї з трьох потреб:

1. Матеріальна нагорода. Людина приходить до компанії, щоб заробити гроші.
2. Соціальний статус. Співробітник хоче поваги до себе як особистості, налаштований на кар'єрне зростання.
3. Самовираження. Бажання висловлювати свою думку щодо кожного питання, працювати самостійно над якоюсь областю.

Виходячи з цілей підлеглого керівник повинен знайти до нього персональний підхід. При досягненні цієї мети немає проблем у роботі з персоналом.

Командна робота

У будь-якому колективі, що спрацювався, є певний командний дух. Найчастіше він залежить від особистих цілей членів колективу та, звичайно, керівництва. Для взаєморозуміння між працівниками та керівником другому доведеться навчитися викладати суть своїх вимог, завдання підлеглих відповідно до їхніх цілей. Тобто управління персоналом – це свого роду психологія. Керівному співробітнику доведеться аналізувати поведінку підлеглих, розуміти їх сумніви та страхи.

Розуміння персоналом поставленої мети та доступність загального плану є основою правильно організованої командної роботи. Необхідно дати колективу зрозуміти, що саме у команді вони впораються з будь-якими завданнями.

Також існує низка факторів, здатних значно знижувати працездатність у колективі:

• мету проекту не визначено;
• недостатнє забезпечення працівників ресурсами;
• конфліктні ситуації серед підлеглих;
• поганий настрій керівництвом на командне виконання завдання;
• непостійна мета, завдання та вимоги, що часто змінюються.

Правильна мотивація

Для досягнення найкращого результату під час виконання проекту найголовніше – правильно мотивувати співробітників. Як правило, мотивація може бути матеріальна та нематеріальна.

З першою все більш менш зрозуміло. Більшість колективу ходить на роботу, щоб заробляти гроші. Є два основні способи матеріально мотивувати працівників:

1. Заохочення. Різні бонуси та премії за якісне виконання роботи. Це змусить людину працювати швидко та результативно.
2. Штрафи. Загалом усе просто. Працюєш добре – отримуєш надбавку до зарплати. Працюєш погано – втрачаєш премії, отримуєш штрафи.

З нематеріальною мотивацією дещо складніше і цікавіше. Розглянемо методи такої мотивації:

1. Підвищення. Рідко хто відмовляється обійняти вищу посаду. Співробітник повинен розуміти, що хороша робота винагороджується кар'єрним зростанням.
2. Дружній колектив. Більшість звільнень за власним бажанням відбувається саме через конфліктні ситуації на службі чи нерозуміння. Керівник має зробити все, щоб цього не допустити.
3. Стабільність. Працівник має бути впевненим у завтрашньому дні. Робота має бути офіційною, заробітна плата є своєчасною, оплата лікарняного та відпустки.
4. Колективний відпочинок. Якщо управлінець бажає, щоб у колективі була хороша обстановка та позитивний настрій, необхідна організація різноманітних розважальних заходів, що дають можливість співробітникам краще пізнати одне одного. Це можуть бути корпоративні вечори, виїзди на природу, спортивні змагання. Але ефективніше це робити над вихідні дні й над наказному порядку.
5. Підвищення кваліфікації. Необхідне періодичне перенавчання працівників. Людям потрібні нові знання для більш ефективної роботи. Якщо різного роду курси будуть оплачуватись організацією – це буде також своєрідною нагородою.

Це є основні методи. У компанії керівник знайде свої нематеріальні способи заохочення. Все залежить від можливостей організації та потреб колективу. Головне, щоб між співробітниками не було недомовленості, було зрозуміло систему заохочень чи покарань.

Якісна та швидка робота всього колективу залежить безпосередньо від керуючого персоналом. Секрети ефективної роботи прості. Якщо керівник просто вимагає беззаперечного виконання наказів співробітниками, він, ймовірно, отримає якось зроблену роботу і напружену обстановку серед підлеглих. А при конкретному викладі цілей і завдань, правильної мотивації, людському відношенні – добре виконану роботу в стислі терміни, доброзичливі взаємини між працівниками та довірливе ставлення до себе.

Управління персоналом – молода сфера менеджменту. Менеджмент та управління персоналом – два нероздільні терміни. Менеджмент включає управління організацією, персоналом та інші напрями. Як безпосередня самостійна діяльність менеджмент персоналу виник після 1970-х років. Виділення фахівців із персоналу стало справжнім переворотом у роботі кадрів. Якщо раніше кадри контролювалися за допомогою керівників різних рівнів, то тепер ці функції поклали на себе менеджери з персоналу. З допомогою результативної роботи кадрового менеджменту можна значно збільшити рівень кадрового потенціалу підприємства, чого вдавалося зробити раніше.

Поняття “управління персоналом” означає діяльність, спрямовану людські ресурси підприємства. За допомогою такої діяльності наводяться в баланс можливості працівників та цілі, стратегії, особливості розвитку підприємства. Кадровий менеджмент має основною метою фінансове вдосконалення підприємства з допомогою збільшення продуктивності людських ресурсів.

Елементи управління персоналом організації:

• пошук та адаптація;
• оперативна робота з персоналом (процес навчання, розвитку, оперативної оцінки, мотивація, управління діловими комунікаціями та оплатою праці);
• стратегічна робота із персоналом.

Рисунок 1. Рівні управління персоналом організації.

Управління персоналом для підприємства визначає собі задачи:

1. Укомплектувати штат відповідно до стратегії розвитку організації, враховуючи різночасні перспективи розвитку. При комплектації штату співробітників менеджер орієнтується виробниче виконання плану, різні фінансові показники.
2. Створити резерв майбутніх керівників задля забезпечення наступності, і навіть знизити ризик втрати кадрів.
3. Приймати грамотні рішення стосовно менеджерів, які можуть справлятися зі своїми професійними завданнями.
4. Орієнтувати HR-менеджерів виконання виробничого плану.
5. Займатися кадровим розвитком персоналу, постійно вдосконалюючи базу знань, розвиваючи особисті якості, які необхідні виконання посадових завдань працівника.

Гранично оперативне використання трудових ресурсів для підприємства досягається у вигляді грамотної діяльності менеджерів з персоналу.

Сучасний менеджмент з персоналу

Управління персоналом у сучасній організації – один із провідних напрямів її розвитку. Нині керівники воліють основні сили вкладати над виробництво чи стимулювання матеріальної бази, саме у людську складову. Співробітники є провідною статтею фінансування. Наймання, навчання та підтримка їх діяльності – все це потребує значних витрат. Оцінюючи сучасних компаній однією з критеріїв стало підтримку високого рівня корпоративної культури. Порівняно з минулим часом турбота про людей, які через свою працю приносять дохід, стає основною сферою. Керівники проводять пряму залежність між турботою про своїх працівників та підвищення рівня продуктивності їхньої праці. Однією з головних умов такого ставлення до персоналу є складання чіткої та регламентованої кадрової політики.

З кадрової політики складається все управління персоналом у створенні. Від неї відштовхуються менеджери, приймаючи конкретні рішення стосовно працівникові. За підсумками кадрової політики прийнято розглядати різні аспекти управління персоналом.

Аспекти поділяються на:

• техніко-технологічний (основні елементи - розширення конкретного виробництва, особливості технології та обладнання, ситуація на виробництві);
• організаційно-економічний (розглядаються склад та кількість співробітників, методи стимулювання, режим робочого часу тощо);
• правовий (сторона дотримання трудового законодавства у системі роботодавець – працівник);
• соціально-психологічний (впровадження різних соціальних та психологічних тренінгів у безпосередній трудовий процес);
• педагогічний (підвищення кваліфікації кадрів).

У справі менеджменту є свої закони та закономірності управління персоналом, що становлять основу роботи. Їх необхідно вивчати, адже вони інтерпретуються як каркас до вимог, що висуваються до HR – менеджерів:

1. Сукупність елементів кадрового менеджменту має відповідати завданням, особливостям і розширенню організації.
2. Системне управління персоналом – важливо зважати на всі взаємозв'язки системи кадрового менеджменту.
3. Централізацію та децентралізацію необхідно оптимально поєднувати.
4. Пропорційне зіставлення елементів системи УП та комплексу підсистем. Не можна вдосконалювати лише одну підсистему, тоді в другій з'явиться дисбаланс, який потрібно буде усувати. До вдосконалення та розширення потрібен комплексний підхід.
5. Різноманітність системи кадрового менеджменту (складне виробництво – складний менеджмент).
6. Зміна функцій управління. З розширенням виробництва зростає роль одних функцій та знижується значимість інших.

Процес управління персоналом

Щоб описати процес управління персоналом для підприємства, розглянемо схему менеджменту. Дотримання цієї схеми дає розуміння процесів. Вона визначає рівні управління персоналом (рис. 1):

1. Вищий рівень – керівна галузь компанії. На цьому рівні виділяються пріоритети у роботі зі штатом та тактика менеджменту, його принципи. Тут затверджуються програми, становища, інструкції для кадрового відділу.
2. Середній рівень – функціональний. Це безпосередні спеціалісти з кадрового управління. Їх функціональність зводиться до створення кадрових процедур та методичної роботи з персоналом.
3. Нижній рівень - безпосередні керівники структурних підрозділів, які займаються прямою роботою з підлеглими.

Ефективне управління працівниками організації досягається лише за безперервному взаємодії всіх елементів цієї схеми.

У разі ринку конкуренція зростає, і вимоги ринку праці стають дедалі жорсткішими. Менеджеру доводиться дуже швидко реагувати на всі зміни. Управління персоналом організації немає одноманітним. Стає все складніше стимулювати та мотивувати співробітників, особливо залучаючи їх до короткострокової праці. Ці та інші особливості управління персоналом вимагають від менеджера високої кваліфікації та мобільності, щоб вміти враховувати всі можливі фактори, що впливають на управління персоналом.

Кадрове планування, відбір

Механізм управління персоналом починається із планування трудових ресурсів. Інформація склад трудових ресурсів необхідна керівнику постановки цілей організації. Провести планування кадрового відділу допомагає система показників.

Планування відбувається у три етапи:

1. Оцінка готівкових ресурсів.
2. Прогноз майбутніх потреб.
3. Планування заходів для задоволення майбутніх потреб.

Проводиться аналіз таких показників, як категорія зайнятих, вікова категорія, освітнє угруповання, стаж роботи, статева структура, плинність, внутрішня мобільність, показник відсутності, продуктивність праці тощо. Ці дані дозволяють послідовно спланувати кадри, розмір фінансування у сферу персоналу. Кадрове планування дає інформацію про те, які працівники потрібні.

Результати аналізу порівнюються із ситуацією для підприємства. З того, що є і необхідно, визначаються вакантні місця, які HR-менеджери (фахівці кадрового відділу) прагнуть заповнити найвідповіднішими людьми.

Процес заповнення вакансій відбувається за схемою: деталізація вимоги до відкритої посади та безпосереднього робочого місця – підбір кандидатів – їхній відбір – працевлаштування.

Важливою ознакою серйозного відбору є зведення формалізованих вимог для кандидатів. Зазвичай вони оформляються як посадової інструкції, де чітко вказуються всі обов'язки майбутнього працівника.

Після того, як вимоги визначені, менеджер переходить до підбору кандидатів. Залучати їх можна шляхом пошуку всередині організації, використання засобів масової інформації, інтернету або виїзду до навчальних закладів. Єдиного способу немає – HR-менеджер використовує різні варіації залежно від поставленої мети.

Відбір кандидатів на вакантну позицію передбачає:

• співбесіду (первинне знайомство);
• збір інформації щодо певної системи, подальшу обробку;
• складання правильних "портретів" та оцінку якостей претендента;
• порівняння існуючих якостей та необхідних;
• порівняння кількох претендентів у рамках вакантної посади, а потім вибір відповідного;
• затвердження кандидата на посаді із укладанням трудового договору.

На первинному етапі відбору відбувається виявлення кандидатів, які можуть виконувати необхідні функції, потім коло гранично звужується, формується резерв для подальшого відбору. Кандидатів аналізують на підставі резюме, надісланих роботодавцю. Якщо резюме відповідає вимогам до кандидата, які пред'являє компанія, робиться висновок про запрошення кандидата на особисту зустріч, тобто проводиться співбесіда.

Співбесіда як етап відбору кандидатів

На співбесіді переслідуються такі цілі:

• слід правильно визначити компетентність кандидата, особисті якості, а також виявити ступінь зацікавленості у роботі;
• менеджер повинен донести до кандидата інформацію про підприємство, переваги праці на ньому, розповісти про зміст роботи, процес адаптації та терміни;
• необхідно виявити очікування кожної із сторін, їх збіги чи розбіжності і потім знайти оптимальне рішення;
• дати можливість претенденту самостійно ухвалити рішення та оцінити, наскільки він бажає обійняти вакантну посаду.

80-90% претендентів відразу відсіваються після першої співбесіди. Інші проходять психологічний та професійний аналіз для визначення ступеня придатності до роботи на відкритій посаді.

Тестування – це досить надійний спосіб відбору кандидатів. Воно здатне ефективніше за інших виявити кращих кандидатів та відсіяти слабких. Тест допомагає виявити швидкість роботи майбутніх співробітників, точність, увагу та зорову пам'ять. Проте остаточний вибір роблять не так на основі тестування, а з менш формалізованих методів, адже тест недостатньо ефективний при виявленні позитивних якостей особистості, на відміну негативних.

Важко уявити роботу якогось великого підприємства чи організації без кадрової служби, адже трудовий шлях кожної людини починається саме зі спілкування із співробітниками відділу кадрів. На сьогоднішній день продовжують відбуватися позитивні зміни в галузі управління персоналом, і кадровики стають людьми, які не просто стежать за належним оформленням особових справ працівників підприємства, але мають можливість впливати на трудовий колектив шляхом застосування різних методик підвищення ефективності праці та досягнення високого рівня віддачі персоналу. на благо організації.

Популярний вчений і консультант у галузі менеджменту Едвард Демінг зазначав, що основним елементом у системі бізнесу є люди, і наскільки ефективно ці люди віддають свої сили на благо організації, що абсолютно залежить від роботи служби управління персоналом. Але для того, щоб зрозуміти, яку функцію виконує система управління персоналу і що потрібно для того, щоб стати менеджером у цій галузі, слід розглянути саму специфіку практичної діяльності.

Визначення та сутність управління персоналом

Управління персоналом, або менеджмент ейчар, - це сфера діяльності, яка спрямована на формування в організації якісного персоналу. На працівників управління персоналом покладено такі основні обов'язки:

• підбір та найм персоналу;
• оптимізація використання персоналу;
• контроль за належним виконанням співробітниками організації своїх функціональних обов'язків.

Розвиток практичної галузі HR

У сфері управління людськими ресурсами за останні п'ять років з'явилося безліч нових напрямків, професій та спеціальностей, що відрізняються за своєю спрямованістю. Крім основних професій в управлінні персоналом, таких як кадровик, інспектор з кадрів або менеджер з персоналу, набирають популярність тренера з продажу, тренінг-менеджери, менеджери з корпоративної культури, фахівці з оцінки персоналу, couch-консультанти. Слід зазначити, що фахівці у цій галузі залишаються затребуваними, які діяльність приносить стабільний і досить високий дохід. Пов'язано це з тим, що багато організацій для досягнення своїх цілей прагнуть створити такий трудовий колектив, який зміг би якісно та високопрофесійно справлятися зі своїми обов'язками, але, відповідно, для цього потрібні професіонали з підбору та найму персоналу.

Освіта в галузі управління персоналом

Професія управління персоналом вимагає наявності спеціальної освіти та певних внутрішніх якостей, від яких залежить, чи буде успішною для людини її трудова діяльність у цій галузі. Сьогодні безліч вищих навчальних закладів з економічним ухилом надають можливість здобути належну освіту за цим напрямком. Під час навчання можна вивчити такі напрями, як психологія, економіка різних рівнів, діловодство, соціологія, політологія, менеджмент, а також правове забезпечення управління персоналом та безліч інших дисциплін, які допоможуть майбутньому спеціалісту оволодіти необхідними знаннями та вміннями для роботи з людьми. Варто зазначити, що здобути освіту в цій галузі можна як на денній, так і на заочній формі навчання. Найбільш затребуваними співробітниками в цій галузі вважаються ті люди, які закінчили магістратуру за фахом.

Що входить до обов'язків спеціаліста з управління персоналом

До основних обов'язків HR-менеджера (фахівця з кадрових питань) входить:

• організація роботи із забезпечення кадрами відповідно до завдань та цілей підприємства;
• комплектація підприємства кадрами;
• допомога в адаптації персоналу до організації;
• вивчення ринку праці виявлення джерел забезпечення організації кадрами;
• прогнозування потреб у кадрах;
• вирішення різних трудових спорів;
• оцінка трудової діяльності працівників;
• розробка пропозицій щодо удосконалення умов праці працівників;
• проведення атестації працівників;
• організація роботи, спрямованої на підвищення кваліфікації працівників та можливості їх навчання;
• розробка штатного розкладу;
• участь у створенні колективного договору та інших первинних документів, що регламентують трудову діяльність організації;
• мотивація та стимулювання співробітників організації.

Типи спеціалістів у роботі з управління персоналом

Виходячи з того, що у сфері управління людськими ресурсами за останні роки відбувалося багато змін і дана область набула широкого затребуваності, фахівцям стало важче розвиватися та працювати в усіх напрямках управління персоналом. Цей чинник спричинив їх поділ на умовні типи.

Менеджерів з управління персоналом можна поділити на такі типи:

• діагности;
• тренер-менеджери;
• консультанти;
• адміністратори.

Особливість кожного з цих типів у варіантах реалізації професійних устремлінь людини в галузі управління людськими ресурсами від підприємства чи організації, де задіяний фахівець із персоналу.

Варто докладніше зупинитись на кожному з наведених типів.

Діагности

Як правило, діагности потребують кадрові агентства або великі підприємства, що потребують нових кадрів. Завдання діагноста ейчар - це насамперед оцінка персоналу, іншими словами, комплексна діагностика співробітника та її особистого справи.

У своїй діяльності такі фахівці залучають психологічні методики для перевірки кандидатів та працівників організації. Завдяки такому підходу організація має можливість наймати лише високопрофесійні кадри, які справляються з поставленими завданнями та забезпечують реалізацію цілей компанії.

У випадку з кадровими агентствами, діяльність яких спрямована на підбір співробітників для різних організацій, діагности приділяють особливу увагу вивченню особових справ, резюме, анкет та біографій кандидатів на посади. Їхня основна мета - убезпечити компанію-замовника від непрофесійних кадрів. Дуже часто у кадрових агентствах працюють head-hunter (мисливці за головами) – фахівці, які орієнтуються виключно на досвідчені та професійні кадри. Часто трапляється, що для того, щоб задовольнити потребу певної організації у співробітниках, мисливець за головами переманює вже працевлаштованих професіоналів компаній та фірм. Фахівці head-hunter відрізняються високими навичками в галузі психології і мають великі зв'язки з багатьма фірмами.

Тренер-менеджери

Тренер-менеджери задіяні у різних компаніях, які проводять тренінги для організацій з різноманітних програм. Фахівці в галузі управління персоналом проводять семінари та тренінги з продажу, адаптації персоналу в організації, командоутворення та лідерства, створення кадрового резерву, управління часом. Важливо, що тренінг-менеджери повинні вміти як правильно подавати інформацію на тренінгах, а й розробляти навчальні програми.

Стати тренер-менеджером досить важко, тому що навчати може лише той, хто має достатній досвід у тій галузі, де проводить свої тренінги.

Консультанти

Основне завдання консультанта - правильно піднести людині знання та передати свій досвід у галузі управління персоналом іншій людині. Одна з особливостей, якою повинен мати HR-консультант – багатогранність мислення. Консультанти, будучи психологами, також мають бути добрими економістами. Потрібно це у тому, щоб здійснити правильні розрахунки економічних ризиків, різних витрат, вигод, і навіть володіти специфікою маркетингу. Кар'єра консультанта багатоступінчаста, такі фахівці повинні мати навички та вміння професії управління персоналом.

Адміністратори

Адміністративний тип у професії управління персоналом - найбагатший, оскільки в ньому об'єднані всі попередні. Досягти так званого найвищого адміністративного рівня дуже важко, і для цього потрібно багато часу, теоретичного та практичного досвіду. До цього типу належать керівники служби управління персоналом. Керівники служби або відділу в галузі HR взаємодіють з усіма структурними підрозділами організації та їх безпосередніми керівниками та несуть персональну відповідальність не лише за діяльність свого відділу, а й за підбір, найм та організацію трудової діяльності в рамках організації.

Крім переліченого вище, адміністратори зобов'язані організовувати і кадрове забезпечення управління персоналом в рамках цілісної системи підприємства. З таким вкрай відповідальним завданням можуть упоратися фахівці, які мають відповідну освіту та власний досвід в управлінні людськими ресурсами. Варто зазначити, що у вищих навчальних закладах із правовим та економічним ухилом можна здобути освіту за спеціальністю «управління персоналом», що вже має на увазі можливість досягнення успіхів в адмініструванні.