Tashkilotning xodimlarni boshqarish xususiyatlari. Kirish Muassasadagi xodimlarni boshqarish

Menejment tushunchasi

Boshqaruv rejalashtirish, baholash, loyihani amalga oshirish va nazorat qilish jarayonlarini o'z ichiga olgan barcha tadbirlarni va barcha qaror qabul qiluvchilarni o'z ichiga olgan keng qamrovli tushunchadir.

Boshqaruv nazariyasi fan sifatida o'tgan asrning oxirida paydo bo'lgan va keyinchalik sezilarli o'zgarishlarga duch keldi.

“Ilmiy menejment” tushunchasini birinchi marta haqli ravishda boshqaruv nazariyasi asoschisi hisoblangan Frederik V. Teylor emas, balki 1910 yilda Amerika yuk tashuvchi kompaniyalar vakili Lui Brandeys kiritgan. Keyinchalik Teylorning o‘zi bundan keng foydalangan. “Menejment bu aniq belgilangan qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan chinakam fan” ekanligini ta’kidlagan holda kontseptsiya.

So'nggi 50 yil davomida inson resurslarini boshqarish atamasi xodimlarni yollash, rivojlantirish, o'qitish, almashtirish, ta'minlash va tugatishga bag'ishlangan boshqaruv funktsiyasini tavsiflash uchun ishlatilgan.

- bu odamlarning mehnati, tajribasi va iste'dodidan foydalangan holda, ularning ishdan qoniqishini hisobga olgan holda kompaniya yoki korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan odamlarni boshqarish bo'yicha faoliyat turi.

Ta'rifga zamonaviy yondashuv mijozlarning sodiqligi, xarajatlarni tejash va rentabellik kabi korporativ maqsadlarga qoniqarli xodimlarning hissasini ta'kidlaydi. Bu yigirmanchi asrning so'nggi o'n yilligida "xodimlarni boshqarish" kontseptsiyasining qayta ko'rib chiqilishi bilan bog'liq. Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshi munosabatlar o'rniga, tashkilotning ish muhitida xodimlar bilan o'zaro munosabatlar tartiblarini qat'iy tartibga solish hukmronlik qilgan. hamkorlik muhiti vujudga keldi, u quyidagi xususiyatlarga ega:

kichik ishchi guruhlarda hamkorlik qilish;
mijozlar ehtiyojini qondirishga e'tibor berish;
biznes maqsadlariga va ushbu maqsadlarga erishish uchun xodimlarni jalb qilishga katta e'tibor beriladi;
tashkiliy ierarxik tuzilmalarni tabaqalashtirish va mas'uliyatni ishchi guruh rahbarlariga topshirish.

Shunga asoslanib, biz "xodimlarni boshqarish" va "inson resurslarini boshqarish" tushunchalari o'rtasidagi quyidagi farqlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin (1-jadval):

1-jadval "Xodimlarni boshqarish" va "inson resurslarini boshqarish" tushunchalarining asosiy o'ziga xos xususiyatlari

Reaktiv, yordamchi rol
Jarayonlarning bajarilishiga e'tibor berish
Maxsus bo'lim
Xodimlarning ehtiyojlari va huquqlariga e'tibor qarating
Xodimlar nazorat qilinishi kerak bo'lgan xarajatlar sifatida ko'riladi
Mojaroli vaziyatlar yuqori boshqaruv darajasida tartibga solinadi
Ish haqi va mehnat sharoitlari to'g'risidagi kelishuv jamoaviy muzokaralar paytida yuzaga keladi
Ish haqi tashkilotning ichki omillariga qarab belgilanadi
Boshqa bo'limlarni qo'llab-quvvatlash funktsiyasi
O'zgarishlarni targ'ib qilish
HR oqibatlarini hisobga olgan holda biznes maqsadlarini belgilash
Xodimlarni rivojlantirishga moslashuvchan yondashuv

Proaktiv, innovatsion rol
Strategiyaga e'tibor qarating
Barcha boshqaruvning faoliyati
Biznes maqsadlari nuqtai nazaridan odamlarning talablariga e'tibor qarating
Kadrlar ishlab chiqilishi kerak bo'lgan investitsiyalar sifatida ko'riladi
Nizolar ishchi guruh rahbarlari tomonidan tartibga solinadi
Inson resurslari va bandlik sharoitlarini rejalashtirish boshqaruv darajasida sodir bo'ladi
Raqobatchilardan oldinda bo'lish uchun raqobatbardosh ish haqi va mehnat sharoitlari o'rnatiladi
Biznesning qo'shilgan qiymatiga qo'shgan hissasi
Haydash o'zgarishi
Biznes maqsadlariga to'liq sodiqlik
Moslashuvchan yondashuv

Ma'no jihatidan "Kadrlar" tushunchasi "kadrlar salohiyati", "mehnat salohiyati", "intellektual salohiyat" kabi tushunchalar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularning har biri alohida-alohida ko'rib chiqiladi.

Shu bilan birga, ushbu toifadagi bo'sh ish o'rinlari tarkibini tahlil qilish - menejer / menejer / maslahatchi / mutaxassis - "kadrlar" va "kadrlar" mutaxassislari o'rtasida tub farq yo'qligini ko'rsatadi.

Zamonaviy yondashuvda xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

malakali xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
shtat jadvallarini tuzish va lavozim tavsiflarini tayyorlash;
va xodimlar jamoasini shakllantirish;
ish sifatini tahlil qilish va nazorat qilish;
kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish;
xodimlarni sertifikatlash: mezonlar, usullar, baholashlar;
motivatsiya: ish haqi, bonuslar, imtiyozlar, ko'tarilishlar.

Xodimlarni boshqarish modellari

Zamonaviy sharoitda, global boshqaruv amaliyotida umumiy iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mehnat va ijodiy salohiyatni to'liqroq amalga oshirishga qaratilgan turli xil kadrlar texnologiyalari va xodimlarni boshqarish modellari qo'llaniladi.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarishning zamonaviy modellarini texnokratik, iqtisodiy va zamonaviylarga bo'lish mumkin.

Rivojlangan mamlakatlar ekspertlari va tadqiqotchilari xodimlarni boshqarishning quyidagi modellarini aniqlaydilar:

motivatsiya orqali boshqarish;
ramka boshqaruvi;
delegatsiyaga asoslangan boshqaruv;
tadbirkorlik boshqaruvi.

Motivatsiya orqali boshqarish xodimlarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlarini o'rganish, shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va tashkilot maqsadlari bilan birlashtirish imkoniyatiga tayanadi. Ushbu model doirasidagi kadrlar siyosati kadrlar salohiyatini rivojlantirish, ma’naviy-ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.

samarali motivatsion modelni tanlashga asoslangan motivatsiya ustuvorliklariga asoslangan boshqaruv tizimini qurishdir.

Ramka boshqaruvi xodimlarning tashabbuskorligi, mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun sharoit yaratadi, tashkilotda tashkiliylik va muloqot darajasini oshiradi, ishdan qoniqishni oshirishga yordam beradi va korporativ etakchilik uslubini rivojlantiradi.

Delegatsiya tomonidan boshqarish. Inson resurslarini boshqarishning yanada ilg'or tizimi bu delegatsiya orqali boshqarish bo'lib, unda xodimlarga vakolat va mas'uliyat, mustaqil qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirish huquqi beriladi.

Asosiyda tadbirkorlik boshqaruvi O'z nomini ikki so'zdan olgan ichki tadbirkorlik tushunchasi yotadi: "tadbirkorlik" - tadbirkorlik va "intra" - ichki. Ushbu kontseptsiyaning mohiyati tadbirkorlar, innovatorlar va ijodkorlar jamoasi sifatida ifodalanishi mumkin bo'lgan tashkilot doirasida tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishdir.

Zamonaviy menejment fani va amaliyotida, yuqoridagi tahlillardan ko‘rinib turibdiki, tadbirkorlik tashkilotlarining asosiy va strategik resursi sifatida inson resurslarini boshqarish sohasida doimiy ravishda takomillashtirish, yangilash va yangi yondashuvlar, tushunchalar, g‘oyalarni izlash jarayoni mavjud. Muayyan boshqaruv modelini tanlashga biznes turi, korporativ strategiya va madaniyat, tashkiliy muhit ta'sir qiladi. Bir tashkilotda muvaffaqiyatli ishlaydigan model boshqasi uchun mutlaqo samarasiz bo'lishi mumkin, chunki uni tashkiliy boshqaruv tizimiga integratsiyalash mumkin emas edi.

Zamonaviy boshqaruv modellari

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi— nazariy va uslubiy asos, shuningdek, muayyan sharoitlarda xodimlarni boshqarish mexanizmini shakllantirishga amaliy yondashuvlar tizimi.

Bugungi kunda ko'pchilik taniqli rus menejment olimi L.I.ning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini tan oladi. Evenko, bu xodimlarni boshqarishning uchta asosiy yondashuvi doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani belgilaydi:

iqtisodiy;
organik;
gumanistik.

	Tushunchalar
20-40s XX asr	Foydalanish(mehnat resurslaridan foydalanish)	Iqtisodiy(ishchi mehnat funktsiyasining tashuvchisi, "mashinaning tirik qo'shimchasi")
50-70-lar XX asr	(xodimlarni boshqarish)	Organik(xodim - mehnat munosabatlari sub'ekti, shaxsi)
80-90-yillar XX asr	Inson resurslarini boshqarish(inson resurslarini boshqarish)	Organik(xodim tashkilotning asosiy strategik resursidir)
	Inson nazorati(inson boshqaruvi)	Gumanistik(tashkilot uchun odamlar emas, balki odamlar uchun tashkilot)

Iqtisodiy yondashuv mehnat resurslaridan foydalanish tushunchasini yuzaga keltirdi. Ushbu yondashuv doirasida etakchi o'rinni korxonada odamlarning boshqaruv emas, balki texnik tayyorgarligi egallaydi. 20-asr boshlarida. Ishlab chiqarishdagi shaxs o'rniga faqat uning funktsiyasi ko'rib chiqildi - xarajatlar va ish haqi bilan o'lchandi. Mohiyatan, bu mexanik munosabatlar to'plami bo'lib, u mexanizm kabi harakat qilishi kerak: algoritmik, samarali, ishonchli va bashoratli. G'arbda bu tushuncha marksizm va taylorizmda, SSSRda esa davlat tomonidan mehnatni ekspluatatsiya qilishda o'z aksini topdi.

Organik paradigma doirasida xodimlarni boshqarishning ikkinchi kontseptsiyasi va inson resurslarini boshqarishning uchinchi kontseptsiyasi izchil ravishda paydo bo'ldi.

30-yillardan boshlab shakllangan xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining ilmiy asosini byurokratik tashkilotlar nazariyasi tashkil etdi, bunda shaxs rasmiy rol - pozitsiya orqali ko'rib chiqildi va boshqaruv ma'muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, vakolatlar va boshqalar) orqali amalga oshirildi. funktsiyalari).

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi doirasida shaxs ko'rib chiqila boshlandi pozitsiya (tuzilma elementi) sifatida emas, balki qayta tiklanmaydigan resurs sifatida- uchta asosiy komponentning birligidagi ijtimoiy tashkilot elementi - mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va xodimning holati. Rossiya amaliyotida bu tushuncha fragmentlarda 30 yildan ortiq vaqt davomida qo'llanilgan va qayta qurish yillarida u "inson omilini faollashtirish" da keng tarqaldi.

Aynan organik yondashuv xodimlarni boshqarishning yangi istiqbolini belgilab berdi, bu boshqaruv faoliyatining ushbu turini mehnat va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan tashqariga olib chiqdi.

Yigirmanchi asrning oxirida. ijtimoiy va gumanitar jihatlarning rivojlanishi bilan insonni boshqarish tizimi shakllandi, bu erda odamlar tashkilotning asosiy resursi va ijtimoiy qiymatini ifodalaydi.

Taqdim etilgan tushunchalarni tahlil qilib, xodimlarni boshqarishga yondashuvlarni umumlashtirish, ta'kidlash mumkin insonning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi rolining ikki qutbi:

inson ishlab chiqarish tizimining resursi sifatida (mehnat, inson, inson) ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining muhim elementidir;
ehtiyojlar, motivlar, qadriyatlar, munosabatlarga ega bo'lgan shaxs sifatida shaxs boshqaruvning asosiy predmeti hisoblanadi.

Tadqiqotchilarning yana bir qismi xodimlarni quyi tizimlar nazariyasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi, bunda xodimlar eng muhim quyi tizim sifatida ishlaydi.

Shaxsning ishlab chiqarishdagi rolini tahlil qilish bo'yicha sanab o'tilgan barcha yondashuvlarni hisobga olgan holda, kvadrat shaklida ma'lum tushunchalarni quyidagicha tasniflashimiz mumkin (2-rasm).

Ordinata o'qi tushunchalarning iqtisodiy yoki ijtimoiy tizimlarga jalb etilishiga ko'ra bo'linishini, abscissa o'qi esa ishlab chiqarish jarayonida shaxsning resurs va shaxs sifatida qanday qaralishini ko'rsatadi.

Xodimlarni boshqarish - bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi bo'lib, uning asosiy ob'ekti ma'lum guruhlarga kiritilgan shaxsdir. Zamonaviy tushunchalar, bir tomondan, ma'muriy boshqaruv tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, har tomonlama shaxsiy rivojlanish kontseptsiyasiga va inson munosabatlari nazariyasiga asoslanadi.

Har tomonlama HR boshqaruvi(inson resurslari) ko'plab rus kompaniyalarida yangi muammo bo'lib, uning mazmuni turli boshqaruv darajalarida ishlaydigan amaliyotchilarning aksariyati tomonidan hali to'liq tushunilmagan bo'lishi mumkin.

Xodimlarni boshqarish- zamonaviy menejmentning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri.

Ilm kabi HR boshqaruvi o'zining kelib chiqishiga ega 19-asrning oxirida AQShda. Dastlab, bu bilim sohasi boshqa fanlar doirasida rivojlangan ( psixologiya Va sotsiologiya, iqtisodiyot, korxona iqtisodiyoti, tashkiliy xatti-harakatlar, konfliktologiya, mehnat iqtisodiyoti). AQShda bu fanning rivojlanishi sodir bo'ldi xulq-atvor yondashuviga muvofiq, va mustaqil bilim sohasiga ajratish yakunlandi 1960-yillarga kelib.

Rossiyada 90-yillarning boshlarigacha maxsus fan xodimlarni boshqarish mavjud emas edi, chunki uning mavzusining eng muhim asosi - bozor muhiti etishmayotgan edi. Shunga qaramasdan, mehnat munosabatlarini boshqarish doirasida ham o‘rganilgan iqtisodiy, sotsiologik Va psixologiya fanlari. Ilm-fan xodimlarni boshqarishga eng yaqin "Korxona iqtisodiyoti".

Zamonaviy kadrlar boshqaruvi tashkilot va loyihalarni samarali qurish va boshqarish uchun g'oyalar va usullar tizimidir. HR faoliyati- tashkilot xodimlariga maqsadli ta'sir ko'rsatish, xodimlarning imkoniyatlarini maksimal darajaga va tashkilotni rivojlantirish maqsadlari, strategiyalari va shartlariga yaqinlashtirishga qaratilgan.

Xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

zarur xodimlarni topish,
yangi xodimlarni ish joyiga moslashtirish;
kadrlar tayyorlash va rivojlantirish,
xodimlarni operativ baholash;
biznes aloqalarini boshqarish,
xodimlarni rag'batlantirish va ish haqi;
mehnatni tashkil etish,
korporativ madaniyatni boshqarish.

Bu maqsadlarga turli yo'llar bilan erishiladi usullari, ular orasida:

Iqtisodiy usullar- bu xarajatlar va natijalarni aniq taqqoslash orqali xodimlarga ta'sir ko'rsatishning texnikasi va usullari. Bularga moddiy rag'batlantirish va sanktsiyalar, moliyalashtirish va kreditlash, ish haqi, mukofotlar va boshqalar kiradi.
Tashkiliy va boshqaruv usullari- Bular direktiv va majburiy xarakterga ega bo'lgan bevosita ta'sir qilish usullari. Ular intizom, mas'uliyat, hokimiyat, majburlash va funktsiyalarni me'yoriy-hujjatli birlashtirishga asoslanadi.
Ijtimoiy-psixologik usullar. Bular motivatsiya, ma'naviy rag'batlantirish, ijtimoiy rejalashtirish va boshqalar.

Mutaxassis xodimlarni boshqarish faoliyati bilan shug'ullanuvchi deyiladi HR menejeri(HR menejeri). Bu ko'pincha yirik kompaniyaga ishga kirishda birinchi bo'lib duch keladigan narsadir. To'g'ri, korxonalar ba'zan muntazam HR funktsiyalarini o'tkazadilar ixtisoslashtirilgan ishga qabul qilish agentliklari. Masalan, xodimlarni yollash bilan bog'liq funktsiyalar ishga qabul qilish agentliklariga o'tkazilishi mumkin.

Bu mamlakatimizda kadrlar boshqaruvi sohasi talab va jadal rivojlanib borayotganidan dalolat beradi.

Kuchli raqobat va doimiy o'zgarishlar sharoitida kelajak o'zgarishlarni yaxshiroq boshqarishga qodir bo'lgan va shu bilan birga xodimlar o'z ishlarini xuddi o'zlari kabi bajaradigan jamoaviy muhitni yaratishga qodir bo'lgan menejerlarga tegishli. o'z kompaniyasi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi bilimlar bunga yordam beradi.

Hurmatli tashrif buyuruvchilar! "Self-knowledge.ru" portali birinchi navbatda shaxsiy o'sishga bag'ishlangan. O'z ustingizda ishlash, his-tuyg'ularni boshqarish, muloqot qilish, o'zini ko'rsatish, nizolarni konstruktiv hal qilish, o'zini o'zi tashkil qilish va hokazo ko'nikmalarni rivojlantirish, shubhasiz, martaba o'sishiga, savdo hajmining oshishiga va biznesning rivojlanishiga yordam beradi. O'quv jarayonida o'zlashtirilgan ko'plab texnologiyalar ish bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun ishlatilishi mumkin. Ammo biz biznes treningni sof shaklda joylashtirmaymiz (shuningdek, savdo, xodimlarni boshqarish, muzokaralar, marketing, buxgalteriya hisobi va boshqalar bo'yicha treninglar). Ushbu joylashtirish samarali bo'lmaydi, chunki "Self-knowledge.ru" portaliga tashrif buyuruvchilar ushbu tadbirlarning maqsadli auditoriyasi emas.

Har qanday tashkilotning muvaffaqiyati doimo uning xodimlariga bevosita bog'liq. To'g'rirog'i, rahbariyat va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi yaxshi o'zaro tushunishdan. Menejerlar oldida qiyin vazifa turibdi: xodimlarni umumiy maqsadga erishishga undaydigan va jamoada do'stona, ish muhitini ta'minlaydigan tarzda boshqarish. Xo‘sh, farroshdan tortib to asosiy menejergacha bo‘lgan barcha xodimlar kompaniya manfaati uchun ishlashi uchun boshqaruv jarayoni qanday tuzilishi kerak?

Rahbarning asosiy qoidalari

Xodimlarni boshqarish butun bir fandir. Tashkilot muvaffaqiyatining 90% uning rahbariyatiga bog'liq. To'g'ri motivatsiya va maqsadlarni aniq belgilash yuqori sifatli ish uchun asosdir. Xodimlarni samarali boshqarish uchun menejer birinchi navbatda bir qator qoidalarni yodda tutishi kerak:

Kompaniya tamoyillari. Ular lavozimidan qat'i nazar, har bir xodim tomonidan tushunilishi kerak. Va menejer xodimlarning fikrlarini tinglashi kerak, ayniqsa muammoli vaziyatlarda. Yo'q, bu global qarorlar butun jamoa tomonidan davra stolida qabul qilinishi kerak degani emas! Gap shundaki, har bir xodim hujjatlarning nusxalarini tayyorlaydimi yoki mijozlar bilan muhim muzokaralar olib boradimi, qat'i nazar, har kuni muayyan masalalarni hal qiladi. Agar har bir kishi kompaniya tamoyillarini aniq bilsa va o'z harakatlarining maqsadini tushunsa, menejer barcha darajalarda to'g'ri qarorlar qabul qilinishiga ishonch hosil qilishi mumkin.
Jamoaviy ish. Jamoani hamkorlikda hamkorlik qilishga undash kerak. Xodimlarni boshqarish shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, kompaniyaning har bir xodimi o'z yutuqlariga e'tibor qaratmaydi, balki hamma birgalikda bitta maqsadga erishadi.
Mas'uliyatni taqsimlash. Yirik kompaniya rahbari shunchaki jismonan har bir jarayonni nazorat qila olmaydi. Turli masalalar bo'yicha mas'ul shaxslarni tayinlash kerak.
Tashabbus jazolanmaydi. Har qanday o'sib borayotgan biznes yangi g'oyalarning paydo bo'lishini talab qiladi. Xodimlarga o'z fikrlarini bildirish va yangi biznesni amalga oshirishda ishtirok etish imkoniyatini berish kerak. Va har bir inson xato qilish huquqiga ega ekanligini unutmang.
Ogohlik. Agar menejer mish-mishlar paydo bo'lishini yoki uning ko'rsatmalariga e'tibor bermaslikni istamasa, u holda kompaniyaning haqiqiy holati to'g'risida ma'lumotni jamoa e'tiboriga etkazishga arziydi. Shunda jamoa samaraliroq qarorlar qabul qiladi.
Hech qanday almashtirib bo'lmaydigan narsalar yo'q. Xodimlarni boshqarishda buni yodda tutish kerak. Siz aniq bo'ysunuvchilarni ajratib ko'rsatmasligingiz kerak va butun jamoaga ularsiz ish "to'xtab turishi" haqida xabar berishingiz kerak. Barcha xodimlarni qadrlang, faqat bittasiga e'tibor qaratmang.
Tasdiqlangan texnika. Inson resurslarini boshqarish barqarorlikni talab qiladi. Bo'ysunuvchilardan gvineya cho'chqalarini yasashning hojati yo'q, ular bo'yicha so'nggi boshqaruv tendentsiyalarini sinab ko'rish. Ular ishlash qulay bo'lgan joyda yaxshi ishlaydi.
Intizom. Oldingi qoidaga qaramay, tashkilotda qat'iy intizom va xulq-atvor qoidalari bo'lishi kerak.

Yaxshi namuna. Ular tez-tez aytadilar: "Menejer kabi, xodimlar ham shunday". Va ular buni yaxshi sababga ko'ra aytishadi. Menejer o'zining xatti-harakati va ishi bilan butun jamoaga ijobiy o'rnak bo'lishi kerak.

Xodimni tushuning

Jamoa dolzarb ishlardan xabardor bo'lishi kerakligi yuqorida aytib o'tilgandi. Bu yagona natijaga erishish uchun kerak. Menejer nafaqat buyruq berishi, balki xodimlar bilan ham muloqot qilishi kerak. Biz jamoaga har bir xodim kompaniya uchun muhim ekanligini tushuntirishimiz kerak. Va bu bo'sh so'zlar bo'lmasligi uchun menejer har bir xodimni tushunishni o'rganishi kerak. Agar ishda muammolar yuzaga kelsa, siz darhol qo'l ostidagi odamingizni "gilamda" chaqirib, uni biror narsada ayblamasligingiz kerak. Birinchidan, siz vaziyatni bir butun sifatida tushunishingiz, muammoning asosiy sababini topishingiz va uni xotirjamlik bilan yo'q qilishingiz kerak.

Har bir insonning o'z hayotiy tamoyillari, ustuvorliklari va maqsadlari bor. Ishga kirganingizda bu yo'qolmaydi. Menejer allaqachon shakllangan shaxs bilan ishlashi va ma'lum darajada unga moslashishi kerak. Xodimlarning barcha maqsadlari odatda uchta ehtiyojdan biriga bo'ysunadi:

Moddiy mukofot. Bir kishi pul topish uchun kompaniyaga qo'shiladi.
Ijtimoiy holat. Xodim o'zini shaxs sifatida hurmat qilishni xohlaydi va martaba o'sishiga intiladi.
O'z-o'zini ifodalash. Har bir masala bo'yicha o'z fikringizni bildirish, qaysidir sohada mustaqil ishlash istagi.

Bo'ysunuvchining maqsadlaridan kelib chiqib, menejer unga shaxsiy yondashuvni topishi kerak. Agar bu maqsadga erishilsa, kadrlar bilan ishlashda hech qanday muammo bo'lmaydi.

Jamoaviy ish

Birgalikda ishlaydigan har qanday jamoa ma'lum bir jamoaviy ruhga ega. Ko'pincha, barchasi jamoa a'zolarining shaxsiy maqsadlariga va, albatta, menejmentga bog'liq. Xodimlar va menejer o'rtasidagi o'zaro tushunish uchun ikkinchisi o'z talablarining mohiyatini, o'z qo'l ostidagilarning maqsadlariga muvofiq vazifalarini bayon qilishni o'rganishi kerak. Ya'ni, xodimlarni boshqarish psixologiyaning bir turi. Menejer qo'l ostidagilarning xatti-harakatlarini tahlil qilishi va ularning shubhalari va qo'rquvlarini tushunishi kerak.

Xodimlarning umumiy rejaning maqsadi va mavjudligini tushunishlari to'g'ri tashkil etilgan jamoaviy ishning asosidir. Jamoaga har qanday vazifani bajara olishini jamoada tushunishga imkon berish kerak.

Jamoada ishlash qobiliyatini sezilarli darajada kamaytiradigan bir qator omillar ham mavjud:

loyihaning maqsadi aniqlanmagan;
ishchilarni resurslar bilan etarli darajada ta'minlanmaganligi;
bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar;
rahbariyatning jamoaviy vazifani bajarishga yomon munosabati;
beqaror maqsad, tez-tez o'zgaruvchan vazifalar va talablar.

To'g'ri motivatsiya

Loyihani yakunlashda eng yaxshi natijalarga erishish uchun eng muhimi, xodimlarni to'g'ri rag'batlantirishdir. Qoida tariqasida, motivatsiya moddiy va nomoddiy bo'lishi mumkin.

Birinchisi bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq aniq. Jamoaning aksariyati pul topish uchun ishga boradi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirishning ikkita asosiy usuli mavjud:

Rag'batlantirish. Sifatli ish uchun barcha turdagi bonuslar va bonuslar. Bu odamni tez va samarali ishlashga majbur qiladi.
Jarimalar. Umuman olganda, hamma narsa oddiy. Yaxshi ishlasangiz, maoshingiz oshadi. Agar siz yomon ishlasangiz, siz bonuslarni yo'qotasiz va jarima olasiz.

Nomoddiy motivatsiya bilan hamma narsa biroz murakkabroq va qiziqarli. Keling, bunday motivatsiya usullarini ko'rib chiqaylik:

Rag'batlantirish. Kamdan-kam odam yuqori lavozimni egallashdan bosh tortadi. Xodim yaxshi ish martaba o'sishi bilan mukofotlanishini tushunishi kerak.
Do'stona jamoa. Ixtiyoriy ishdan bo'shatishning aksariyati xizmatdagi ziddiyatli vaziyatlar yoki tushunmovchilik tufayli sodir bo'ladi. Rahbar buni oldini olish uchun hamma narsani qilishi kerak.
Barqarorlik. Xodim kelajakka ishonchi komil bo'lishi kerak. Ish rasmiy bo'lishi kerak, ish haqi o'z vaqtida to'lanishi kerak, kasallik ta'tillari va ta'til pullari.
Kollektiv dam olish. Agar menejer jamoada yaxshi muhit va ijobiy kayfiyat bo'lishini istasa, xodimlarga bir-birini yaxshiroq bilish imkoniyatini beradigan turli xil ko'ngilochar tadbirlarni tashkil qilish kerak. Bu korporativ kechalar, sayohatlar, sport musobaqalari bo'lishi mumkin. Ammo buni dam olish kunlarida emas, balki buyurtma bilan qilish samaraliroq.
Malaka oshirish. Xodimlarni vaqti-vaqti bilan qayta tayyorlash zarur. Odamlarga samaraliroq ishlash uchun yangi bilim kerak. Agar har xil turdagi kurslar tashkilot tomonidan to'lansa, bu ham o'ziga xos mukofot bo'ladi.

Bu asosiy usullar. Har bir kompaniyada menejer mukofotlashning o'ziga xos bo'lmagan usullarini topadi. Bularning barchasi tashkilotning imkoniyatlari va jamoaning ehtiyojlariga bog'liq. Asosiysi, xodimlar o'rtasida kamsitishlar yo'qligi va mukofot yoki jazo tizimi aniq.

Butun jamoaning yuqori sifatli va tezkor ishlashi bevosita xodimlar bo'limi menejeriga bog'liq. Samarali ishlash sirlari oddiy. Agar menejer oddiygina xodimlardan buyruqlarning so'zsiz bajarilishini talab qilsa, u bema'ni ish bilan yakunlanadi va o'z qo'l ostidagilar orasida keskin muhitga aylanadi. Va maqsad va vazifalarning aniq bayoni, to'g'ri motivatsiya, insoniy munosabat - qisqa vaqt ichida qilingan ajoyib ish, xodimlar o'rtasidagi do'stona munosabatlar va o'ziga nisbatan ishonchli munosabat.

Inson resurslarini boshqarish menejmentning juda yosh sohasidir. Menejment va xodimlarni boshqarish ikkita ajralmas atamadir. Menejment tashkilot, xodimlar va boshqa sohalarni boshqarishni o'z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarish bevosita mustaqil faoliyat sifatida 1970-yillardan keyin paydo bo'ldi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarni taqsimlash kadrlar ishida haqiqiy inqilobga aylandi. Agar ilgari xodimlar turli darajadagi menejerlar orqali nazorat qilingan bo'lsa, endi bu funktsiyalarni kadrlar bo'limi menejerlari o'z zimmalariga oladilar. Xodimlarni boshqarishning samarali ishi yordamida kompaniyaning ilgari amalga oshirib bo'lmaydigan kadrlar salohiyatini sezilarli darajada oshirish mumkin.

"Xodimlarni boshqarish" tushunchasi kompaniyaning inson resurslariga qaratilgan faoliyatni anglatadi. Bunday tadbirlar yordamida xodimlarning imkoniyatlari va korxonani rivojlantirishning maqsadlari, strategiyalari va xususiyatlari muvozanatga keltiriladi. Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali korxonani moliyaviy yaxshilashdir.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish elementlari:

qidirish va moslashtirish;
xodimlar bilan operativ ish (o'qitish, rivojlantirish, tezkor baholash, motivatsiya, biznes aloqalarini boshqarish va ish haqini to'lash jarayoni);
xodimlar bilan strategik ish.

Shakl 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish darajalari.

Korxonada xodimlarni boshqarish quyidagi vazifalarni belgilaydi:

Turli rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda tashkilotning rivojlanish strategiyasiga muvofiq xodimlar. Kadrlar bilan ta'minlashda menejer asosiy e'tiborni rejaning ishlab chiqarish bajarilishiga va turli moliyaviy ko'rsatkichlarga qaratadi.
Uzluksizlikni ta'minlash, shuningdek, xodimlarni yo'qotish xavfini kamaytirish uchun bo'lajak menejerlar zaxirasini yarating.
O'z kasbiy vazifalarini bajara olmaydigan menejerlarga nisbatan oqilona qarorlar qabul qiling.
HR menejerlarini ishlab chiqarish rejasini bajarishga yo'naltiring.
Xodimlarning kadrlar malakasini oshirish, ularning bilim bazasini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish bilan shug'ullanish.

Korxonada mehnat resurslaridan nihoyatda samarali foydalanishga kadrlar menejerlarining malakali faoliyati orqali erishiladi.

Zamonaviy kadrlar boshqaruvi

Zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish uning rivojlanishining etakchi yo'nalishlaridan biridir. Hozirgi vaqtda menejerlar o'zlarining asosiy kuchlarini ishlab chiqarish yoki moddiy bazani rag'batlantirishga emas, balki insoniy tarkibiy qismga sarflashni afzal ko'rishadi. Xodimlar moliyalashtirishning asosiy manbai hisoblanadi. Ishga olish, o'qitish va ularni saqlash katta xarajatlarni talab qiladi. Zamonaviy kompaniyalarni baholashda mezonlardan biri korporativ madaniyatning yuqori darajasini saqlab qolish edi. O‘tgan davrga nisbatan o‘z mehnati orqali daromad keltirayotgan aholiga g‘amxo‘rlik qilish asosiy yo‘nalishga aylanib bormoqda. Menejerlar o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilish va ularning mahsuldorlik darajasini oshirish o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniqlaydilar. Kadrlarga nisbatan bunday munosabatning asosiy shartlaridan biri aniq va tartibga solingan kadrlar siyosatini tayyorlashdir.

Kadrlar siyosati tashkilotdagi barcha xodimlarni boshqarishning asosini tashkil qiladi. Menejerlar xodimga nisbatan aniq qarorlar qabul qilishda unga tayanadilar. Kadrlar siyosatiga asoslanib, xodimlarni boshqarishning turli jihatlarini ko'rib chiqish odatiy holdir.

Aspektlar quyidagilarga bo'linadi:

texnik va texnologik (asosiy elementlar - muayyan ishlab chiqarishni kengaytirish, texnologiya va jihozlarning xususiyatlari, ishlab chiqarish holati);
tashkiliy-iqtisodiy (xodimlarning tarkibi va soni, rag'batlantirish usullari, ish vaqti va boshqalar hisobga olinadi);
huquqiy (ish beruvchi-xodim tizimida mehnat qonunchiligiga rioya qilish tomoni);
ijtimoiy-psixologik (bevosita mehnat jarayoniga turli xil ijtimoiy va psixologik treninglarni kiritish);
pedagogik (xodimlarning malakasini oshirish).

Menejment xodimlarni boshqarishning o'ziga xos qonuniyatlari va qonuniyatlariga ega bo'lib, ular ishning asosini tashkil qiladi. Ularni o'rganish kerak, chunki ular HR menejerlariga qo'yiladigan talablar uchun asos sifatida talqin etiladi:

Xodimlarni boshqarish elementlari to'plami tashkilotning vazifalari, xususiyatlari va kengayishiga mos kelishi kerak.
Xodimlarni tizimli boshqarish - xodimlarni boshqarish tizimining barcha o'zaro aloqalarini hisobga olish muhimdir.
Markazlashtirish va markazsizlashtirish optimal tarzda birlashtirilishi kerak.
Boshqaruv tizimi elementlarini va quyi tizimlar majmuasini mutanosib ravishda taqqoslash. Siz faqat bitta quyi tizimni yaxshilay olmaysiz, keyin ikkinchisida nomutanosiblik paydo bo'ladi, uni yo'q qilish kerak bo'ladi. Yaxshilash va kengaytirish kompleks yondashuvni talab qiladi.
Xodimlarni boshqarish tizimining xilma-xilligi (kompleks ishlab chiqarish - kompleks boshqaruv).
Boshqaruv funktsiyalaridagi o'zgarishlar. Ishlab chiqarishning kengayishi bilan ba'zi funktsiyalarning roli kuchayadi va boshqalarining ahamiyati pasayadi.

HR jarayoni

Korxonada xodimlarni boshqarish jarayonini tavsiflash uchun boshqaruv diagrammasini ko'rib chiqing. Ushbu diagrammaga rioya qilish jarayonlar haqida tushuncha beradi. U xodimlarni boshqarish darajalarini belgilaydi (1-rasm):

Eng yuqori daraja - kompaniyaning boshqaruv bo'limi. Ushbu darajada xodimlar bilan ishlashning ustuvor yo'nalishlari va boshqaruv taktikasi va tamoyillari ta'kidlangan. Bu yerda kadrlar bo‘limi uchun dasturlar, nizomlar va yo‘riqnomalar tasdiqlangan.
O'rta daraja funktsionaldir. Bular bevosita HR mutaxassislari. Ularning funksionalligi kadrlar tartib-qoidalarini yaratish va xodimlar bilan uslubiy ish bilan bog'liq.
Pastki daraja - bu bo'ysunuvchilar bilan bevosita ishlash bilan shug'ullanadigan tarkibiy bo'linmalarning bevosita rahbarlari.

Tashkilot xodimlarini samarali boshqarishga faqat ushbu sxemaning barcha elementlarining uzluksiz o'zaro ta'siri bilan erishiladi.

Bozor sharoitida raqobat kuchayib, mehnat bozoriga qo'yiladigan talablar yanada qattiqlashmoqda. Menejer atrofdagi barcha o'zgarishlarga juda tez munosabatda bo'lishi kerak. Tashkilot xodimlarini boshqarish hech qachon monoton bo'lmaydi. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ayniqsa ularni qisqa muddatli ishlarga jalb qilish tobora qiyinlashib bormoqda. Xodimlarni boshqarishning ushbu va boshqa xususiyatlari menejerdan xodimlarni boshqarishga ta'sir qiluvchi barcha mumkin bo'lgan omillarni hisobga olish uchun yuqori malakali va harakatchan bo'lishni talab qiladi.

Kadrlarni rejalashtirish, tanlash

Xodimlarni boshqarish mexanizmi mehnat resurslarini rejalashtirishdan boshlanadi. Tashkilot maqsadlarini belgilash uchun menejerga ishchi kuchining tarkibi haqida ma'lumot kerak. Ko'rsatkichlar tizimi kadrlar bo'limiga rejalashtirishga yordam beradi.

Rejalashtirish uch bosqichda amalga oshiriladi:

Mavjud resurslarni baholash.
Kelajakdagi ehtiyojlarni bashorat qilish.
Kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish uchun chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Xodimlar toifasi, yosh toifasi, ta'lim guruhi, ish staji, jins tarkibi, aylanma, ichki harakatchanlik, ishlamaslik darajasi, mehnat unumdorligi va boshqalar kabi ko'rsatkichlar tahlil qilinadi. Ushbu ma'lumotlar sizga kadrlar va kadrlar sohasidagi mablag'lar miqdorini izchil rejalashtirish imkonini beradi. Xodimlarni rejalashtirish qanday ishchilar kerakligi haqida ma'lumot beradi.

Tahlil natijalari korxonadagi vaziyat bilan taqqoslanadi. Mavjud va zarur bo'lgan narsalardan bo'sh ish o'rinlari aniqlanadi, qaysi HR menejerlari (HR mutaxassislari) eng munosib odamlar bilan to'ldirishga intilishadi.

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish jarayoni quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi: ochiq lavozim va bevosita ish joyiga qo'yiladigan talablarni batafsil bayon qilish - nomzodlarni tanlash - ularni tanlash - ishga joylashish.

Jiddiy tanlovning muhim belgisi nomzodlar uchun rasmiylashtirilgan talablar to'plamidir. Odatda ular kelajakdagi xodimning barcha mas'uliyatini aniq ko'rsatadigan ish tavsifi shaklida tuziladi.

Talablar aniqlangach, menejer nomzodlarni tanlashga kirishadi. Siz ularni tashkilot ichida qidirish, ommaviy axborot vositalari, Internetdan foydalanish yoki ta'lim muassasalariga tashrif buyurish orqali jalb qilishingiz mumkin. Yagona usul yo'q - HR menejeri maqsadga qarab turli xil variantlardan foydalanadi.

Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

suhbat (dastlabki tanishish);
muayyan tizim bo'yicha ma'lumotlarni yig'ish, keyinchalik qayta ishlash;
to'g'ri "portretlarni" tuzish va arizachining fazilatlarini baholash;
mavjud va talab qilinadigan sifatlarni solishtirish;
bo'sh ish o'rinlari uchun bir nechta talabgorlarni solishtirish, so'ngra tegishlisini tanlash;
lavozimga nomzodni mehnat shartnomasini tuzish bilan tasdiqlash.

Tanlovning dastlabki bosqichida talab qilinadigan funksiyalarni bajarishga qodir nomzodlar aniqlanadi, keyin doira nihoyatda toraytiriladi va keyingi saralash uchun zaxira shakllantiriladi. Nomzodlar ish beruvchiga yuborilgan rezyumelar asosida tahlil qilinadi. Agar rezyume nomzodga kompaniya tomonidan qo'yilgan talablarga javob bersa, nomzod shaxsiy uchrashuvga taklif qilinadi, ya'ni suhbat o'tkaziladi.

Suhbat nomzodlarni tanlash bosqichi sifatida

Suhbat quyidagi maqsadlarga erishishga qaratilgan:

nomzodning malakasini, shaxsiy fazilatlarini to'g'ri aniqlash, shuningdek, ishga qiziqish darajasini aniqlash kerak;
menejer nomzodga korxona, u erda ishlashning afzalliklari haqida ma'lumot etkazishi, ishning mazmuni, moslashish jarayoni va muddatlari haqida gapirishi kerak;
har bir tomonning taxminlarini, ularning mos kelishi yoki nomuvofiqligini aniqlash va keyin optimal echimni topish kerak;
arizachiga o'z qarorini qabul qilish va bo'sh lavozimni egallashni qanchalik xohlashini baholash imkoniyatini bering.

Abituriyentlarning 80-90% birinchi suhbatdan so'ng darhol yo'q qilinadi. Qolganlari ochiq lavozimda ishlashga yaroqlilik darajasini aniqlash uchun psixologik va professional tahlildan o'tadilar.

Test sinovlari nomzodlarni tanlashning ancha ishonchli usuli hisoblanadi. Bu eng yaxshi nomzodlarni aniqlash va zaiflarini yo'q qilishda boshqalarga qaraganda samaraliroq. Sinov kelajakdagi xodimlarning ish tezligini, aniqligini, diqqatini va vizual xotirasini aniqlashga yordam beradi. Biroq, yakuniy tanlov test asosida emas, balki kamroq rasmiylashtirilgan usullar asosida amalga oshiriladi, chunki test salbiy xususiyatlardan farqli o'laroq, ijobiy shaxs xususiyatlarini aniqlashda etarli darajada samarali emas.

Har qanday yirik korxona yoki tashkilotning ishini kadrlar bo'limisiz tasavvur qilish qiyin, chunki har bir insonning karerasi kadrlar bo'limi xodimlari bilan muloqot qilishdan boshlanadi. Bugungi kunda xodimlarni boshqarish sohasida ijobiy o'zgarishlar davom etmoqda va kadrlar bo'limi xodimlari nafaqat korxona xodimlarining shaxsiy ishlarining to'g'ri rasmiylashtirilishini nazorat qiladigan, balki mehnatni ko'paytirishning turli usullarini qo'llash orqali ishchi kuchiga ta'sir o'tkazish imkoniyatiga ega bo'lgan odamlarga aylanishmoqda. samaradorlik va tashkilot manfaati uchun xodimlarning yuqori samaradorligiga erishish.

Mashhur olim va menejment bo'yicha maslahatchi Edvard Deming ta'kidladiki, biznes tizimining asosiy elementi odamlardir va bu odamlar tashkilot manfaati uchun o'z sa'y-harakatlarini qanchalik samarali qilishlari xodimlarni boshqarish xizmatining ishiga bog'liq. Ammo xodimlarni boshqarish tizimi qanday funktsiyani bajarishini va ushbu sohada menejer bo'lish uchun nima kerakligini tushunish uchun amaliy faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqish kerak.

Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati

Xodimlarni boshqarish yoki HR menejmenti - bu tashkilotda yuqori sifatli xodimlarni yaratishga qaratilgan faoliyat sohasi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlarga quyidagi asosiy vazifalar yuklangan:

kadrlarni tanlash va yollash;
xodimlardan foydalanishni optimallashtirish;
tashkilot xodimlarining o'z funktsional majburiyatlarini to'g'ri bajarishini nazorat qilish.

HR amaliyot sohasini rivojlantirish

Inson resurslarini boshqarish sohasida so‘nggi besh yil ichida o‘z yo‘nalishi bilan farq qiluvchi ko‘plab yangi yo‘nalishlar, kasblar va mutaxassisliklar paydo bo‘ldi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha asosiy kasblardan tashqari, masalan, HR xodimi, HR inspektori yoki HR menejeri, savdo bo'yicha trenerlar, trening menejerlari, korporativ madaniyat menejerlari, xodimlarni baholash bo'yicha mutaxassislar va divan bo'yicha maslahatchilar mashhur bo'lib bormoqda. Shunisi e'tiborga loyiqki, ushbu sohadagi mutaxassislarga talab saqlanib qolmoqda va ularning faoliyati barqaror va etarlicha yuqori daromad keltiradi. Buning sababi shundaki, ko'plab tashkilotlar o'z maqsadlariga erishish uchun o'z vazifalarini sifatli va yuqori professional tarzda bajara oladigan ishchi kuchini yaratishga intilishadi, ammo shunga mos ravishda bu sohada professionallarni talab qiladi. kadrlarni tanlash va yollash.

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha ta'lim

Xodimlarni boshqarish kasbi maxsus ta'lim va ma'lum ichki fazilatlarni talab qiladi, bu esa insonning ushbu sohadagi mehnat faoliyati muvaffaqiyatli bo'lishini belgilaydi. Bugungi kunda iqtisodiy yo'naltirilgan ko'plab oliy o'quv yurtlari ushbu sohada munosib ta'lim olish imkoniyatini beradi. Trening davomida siz psixologiya, turli darajadagi iqtisod, ofis menejmenti, sotsiologiya, siyosatshunoslik, menejment, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha huquqiy yordam va bo'lajak mutaxassisga zarur bilim va ko'nikmalarni egallashga yordam beradigan boshqa ko'plab fanlarni o'rganishingiz mumkin. odamlar bilan ishlash uchun. Ta'kidlash joizki, ushbu yo'nalish bo'yicha ta'limni ham kunduzgi, ham sirtqi bo'limda olish mumkin. Ushbu sohada eng ko'p talab qilinadigan xodimlar ushbu mutaxassislik bo'yicha magistraturani tamomlaganlardir.

HR mutaxassisi qanday vazifalarni bajaradi?

HR menejerining (HR mutaxassisi) asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:

korxonaning vazifalari va maqsadlariga muvofiq kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha ishlarni tashkil etish;
korxonani kadrlar bilan ta'minlash;
tashkilotdagi xodimlarni moslashtirishga yordam berish;
tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash manbalarini aniqlash uchun mehnat bozorini o'rganish;
kadrlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
turli xil mehnat nizolarini hal qilish;
xodimlarning ish faoliyatini baholash;
xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha takliflar ishlab chiqish;
xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
xodimlarning malakasini oshirish va ularni tayyorlash imkoniyatlarini oshirishga qaratilgan ishlarni tashkil etish;
shtat jadvallarini ishlab chiqish;
tashkilotning mehnat faoliyatini tartibga soluvchi jamoaviy bitim va boshqa birlamchi hujjatlarni ishlab chiqishda ishtirok etish;
tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislarning turlari

So‘nggi yillarda inson resurslarini boshqarish sohasida ko‘plab o‘zgarishlar ro‘y berganligi va bu yo‘nalish keng talabga ega bo‘lganligidan kelib chiqib, kadrlar boshqaruvining barcha yo‘nalishlarida mutaxassislarning rivojlanishi va ishlashi qiyinlashdi. Bu omil ularning shartli turlarga bo'linishiga olib keldi.

HR menejerlarini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

diagnostika mutaxassislari;
murabbiy-menejerlar;
maslahatchilar;
administratorlar.

Ushbu turlarning har birining o'ziga xos xususiyati kadrlar bo'yicha mutaxassis jalb qilingan korxona yoki tashkilotdan inson resurslarini boshqarish sohasidagi insonning kasbiy intilishlarini amalga oshirish variantlarida.

Yuqoridagi turlarning har biri haqida batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi.

Diagnostika

Qoida tariqasida, yangi kadrlarga muhtoj bo'lgan ishga qabul qilish agentliklari yoki yirik korxonalar diagnostikachilarga muhtoj. Kadrlar bo'yicha diagnostika bo'yicha mutaxassisning vazifasi, birinchi navbatda, xodimlarni baholash, boshqacha qilib aytganda, xodim va uning shaxsiy faylini har tomonlama diagnostika qilishdir.

O'z faoliyatida bunday mutaxassislar nomzodlarni va tashkilot xodimlarini sinab ko'rish uchun psixologik usullardan foydalanadilar. Ushbu yondashuv tufayli tashkilot faqat o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni bajara oladigan va kompaniya maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlaydigan yuqori professional xodimlarni yollash imkoniyatiga ega.

Faoliyati turli tashkilotlar uchun xodimlarni tanlashga qaratilgan ishga qabul qilish agentliklarida diagnostika bo'yicha mutaxassislar lavozimlarga nomzodlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, profillari va tarjimai hollarini o'rganishga alohida e'tibor berishadi. Ularning asosiy maqsadi mijoz kompaniyasini professional bo'lmagan xodimlardan himoya qilishdir. Ko'pincha ishga yollash agentliklarida bosh ovchilar (bosh ovchilar) - faqat tajribali va professional xodimlarga e'tibor qaratiladigan mutaxassislar ishlaydi. Ko'pincha shunday bo'ladiki, ma'lum bir tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyojini qondirish uchun "bosh ovchi" kompaniya va firmalardan allaqachon ishlaydigan mutaxassislarni jalb qiladi. Bosh ovchi mutaxassislari psixologiya sohasidagi yuqori malakalari bilan ajralib turadi va ko'plab kompaniyalar bilan keng aloqaga ega.

Murabbiy-menejerlar

Trener-menejerlar turli dasturlar bo'yicha tashkilotlar uchun treninglar o'tkazadigan turli kompaniyalarga jalb qilingan. Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar savdo, tashkilotda kadrlarni moslashtirish, jamoani shakllantirish va etakchilik, kadrlar zaxirasini yaratish, vaqtni boshqarish bo'yicha seminar va treninglar o'tkazadilar. Trening menejerlari treninglar davomida nafaqat ma'lumotlarni to'g'ri taqdim eta olishlari, balki o'quv dasturlarini ishlab chiqishlari kerak.

Trener-menejer bo'lish juda qiyin, chunki faqat o'z mashg'ulotlarini o'tkazayotgan sohada etarli tajribaga ega bo'lgan kishi dars berishi mumkin.

Maslahatchilar

Maslahatchining asosiy vazifasi insonga bilimlarni to'g'ri taqdim etish va uning xodimlarni boshqarish sohasidagi tajribasini boshqa shaxsga o'tkazishdir. HR maslahatchisi ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlardan biri bu fikrlashning ko'p qirraliligi. Psixolog bo'lgan maslahatchilar ham yaxshi iqtisodchi bo'lishlari kerak. Bu iqtisodiy xatarlarni, har xil xarajatlarni, foydalarni to'g'ri hisoblash, shuningdek marketingning o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtirish uchun talab qilinadi. Maslahatchining karerasi ko'p bosqichli bo'lib, bunday mutaxassislar inson resurslarini boshqarish kasbining ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.

Administratorlar

Xodimlarni boshqarish kasbidagi ma'muriy tur eng ko'p qirrali hisoblanadi, chunki u barcha oldingilarini birlashtiradi. Yuqori ma'muriy darajaga erishish juda qiyin va ko'p vaqt, nazariy va amaliy tajriba talab qiladi. Ushbu turga xodimlarni boshqarish xizmatlarining rahbarlari kiradi. Kadrlar sohasidagi xizmat yoki bo'lim rahbarlari tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari va ularning bevosita rahbarlari bilan o'zaro munosabatda bo'lishadi va nafaqat o'z bo'limlari faoliyati uchun, balki xodimlarni tanlash, ishga olish va ish faoliyatini tashkil etish uchun ham shaxsiy javobgardirlar. tashkilot.

Yuqorida aytilganlarga qo'shimcha ravishda, ma'murlar butun korxona tizimi doirasida xodimlarni boshqarish uchun xodimlarni tashkil etishlari shart. Bunday o'ta muhim vazifani tegishli ma'lumotga va inson resurslarini boshqarish bo'yicha o'z tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislar hal qilishlari mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, huquqiy va iqtisodiy yo'nalishga ega bo'lgan oliy o'quv yurtlarida siz "xodimlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha ta'lim olishingiz mumkin, bu allaqachon boshqaruvda muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini anglatadi.