Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 20.10.2015
Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
дипломная работа , добавлен 01.08.2012
Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.
контрольная работа , добавлен 06.10.2016
Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.
курсовая работа , добавлен 03.04.2007
Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа , добавлен 01.01.2014
Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.
дипломная работа , добавлен 25.04.2011
Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
дипломная работа , добавлен 20.10.2011
На правах рукописи
Корпоративная культура как фактор повышения
конкурентоспособности организации
Специальность 22.00.04 - Социальная структура,
социальные институты и процессы
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Иркутск, 2007
Работа выполнена на кафедре социальной философии и социологии Иркутского государственного университета
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор
кандидат социологических наук, доцент
Ведущая организация: Байкальский государственный
университет экономики и права,
кафедра социологии
Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат философских наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.
За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, М. Комарова, и др.
1. Метод социологического опроса руководителей иркутских фирм, который проведен автором для анализа корпоративной культуры региональных фирм.
2. Метод опроса сотрудников конкретной организации.
3. Метод кабинетного исследования – работа с документацией (изучение личных дел сотрудников) для первичного ознакомления с сотрудниками.
4. Метод экспертных оценок для оценки эффективности сотрудников фирмы.
5. Метод моделирования для построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры.
6. Статистические методы ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.
7. Метод переинтерпретации данных социологического исследования, проведенного другими исследователями.
В опросах использованы следующие методики: методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, традиционные методики анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации», «Определение уровня преданности организации», методика К. Камерона «Инструмент оценки организационной культуры».
Эмипирическую базу диссертации составили:
1. Проведенный в 2003 г. электронный опрос иркутских фирм на основе подобранных автором методик для диагностики организационной культуры, а также изучения факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции.
Для проведения опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска, в которую вошло свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности; разослано более 800 анкет на имя руководителей фирм. Также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах по разным анкетам участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска. После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Выборка сделана «нюрнбергским методом»; в нее вошли доступные предприятия разных размеров, отраслей и организационно-правовых форм.
3. Результаты проведенного автором опроса молодежи и работодателей для выявления и сравнения ценностных предпочтений молодежи и работодателей, проведенного автором на тренинге-семинаре «Технология старта», прошедшем в 1999 г. в Иркутске. Опрошено шесть групп студентов пятых и четвертых курсов (по 7 человек в каждой группе) различных вузов и факультетов, преимущественно связанных с экономикой или бизнесом, в возрасте от 20 до 25 лет. Соответственно была опрошена также группа реальных работодателей, состоящая из 12-ти человек, в основном директоров фирм в возрасте от 22 до 43 лет.
4. Результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра (РЭБ), изложенные в статье И. Поповой.
5. Статистические и социологические данные, опубликованные в российской печати.
Научная новизна диссертационной работы заключается в анализе корпоративной культуры с точки зрения неоинституционализма; в обосновании корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:
1.Расширены способы описания корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности фирмы с использованием неоинституциональных подходов: теории трансакционных издержек, теории информационной асимметрии, теории контрактов, теории социального капитала.
2.Доказано, что устойчивая конкурентоспособность организации в современных условиях базируется на нематериальных конкурентных преимуществах, трудно поддающихся копированию со стороны конкурентов, которые воплощаются в нематериальном капитале фирмы. Корпоративная культура является важнейшей частью нематериального капитала фирмы, фактором обеспечения устойчивого конкурентного преимущества.
3. Систематизированы механизмы влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации через снижение трансакционных издержек, снижение информационной асимметрии, формирование социального капитала.
4.Предложена методика построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационого ядра корпоративной культуры с использованием статистических методов ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.
5. Предложены подходы к формированию корпоративной культуры обучающейся организации; выделены черты инновационной корпоративной культуры и направления ее формирования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Неоинституциональный подход содержит эвристический потенциал для раскрытия корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации; дает возможность рассмотреть роль корпоративной культуры в снижении трансакционных издержек и информационной асимметрии и формировании социального капитала фирмы.
2. Соотношение материально-вещественных и социальных факторов в обеспечении конкурентоспособности в современных условиях изменилось. На первый план выходят социально–культурные факторы, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, составляющие нематериальный капитал фирмы. Корпоративная культура является основой нематериального капитала фирмы, социальным капиталом фирмы, который обеспечивает возможность создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы.
3. Внутренний социальный капитал фирмы создается через формирование ценностно-ориентационного единства корпоративной культуры, что обеспечивает снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии в фирме.
4. Внешний социальный капитал создается путем завоевание доверия поставщиков, потребителей и работников, проявляется в репутации и имидже фирмы и организационно выражается в развитии сетевых организаций и маркетинга отношений.
5. В современных условиях перспектива развития корпоративной культуры состоит в формировании культуры обучающихся организаций и инновационной корпоративной культуры.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ неоинституциональными характеристиками корпоративной культуры организации. Теоретические положения исследования могут быть использованы для разработки теории институтов и проблемы конкурентоспособности организации.
Положения диссертации могут быть использованы в преподавании курса общей социологии в разделах, связанных с характеристикой институтов, социального капитала, ценностей, культуры. Также результаты могут быть использованы при разработке конкурентных стратегий и политики повышения конкурентоспособности организаций.
Апробация работы. Результаты работы были представлены на Второй всероссийской конференции грантополучателей программы «Межрегиональные исследования в общественных науках», г. Москва, 2005 г., на Международной конференции «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока», проходившей в рамках Байкальского Экономического Форума, 19-23 сентября 2000 г., на Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г.
Исследования автора поддержаны грантами российских и международных организаций и изложены в отчетах: «Организационная культура российского бизнеса (на примере иркутских фирм)», грант Минобразования по Программе поддержки научно-исследовательской работы аспирантов высших учебных заведений, №А03-1.4-402, 2003 г.; «Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации», грант ИНО-Центра, Института Карнеги и Фонда Форда по Программе «Межрегиональные исследования в общественных науках» №КТК 349/1-3-03, 2004 г.); «Внутриорганизационное обучение как элемент организационной культуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции», грант РГНФ, № а, 2005; отчете по результатам исследования, проведенного в университете г. Зелена Гура, Польша, по гранту Программы «Интеграция».
По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ общим объемом 2,4 печатного листа, включая разделы в двух коллективных монографиях, изданных в центральных издательствах и статью в журнале из списка ВАК.
Структура диссертационной работы подчинена замыслу и логике исследования; работа состоит из введения, трёх глав, заключения, включает 165 страниц текста, 16 таблиц, 171 источник в списке литературы, 3 приложения на 21 страницах, содержащие 12 таблиц и 9 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируется цель и задачи, определяется объект и предмет исследования, теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации» рассмотрена теория и методология анализа корпоративной культуры. В первом параграфе «Корпоративная культура как фактор социально-экономической жизни: направления и основные черты современных исследований» представлена разработанность проблемы в зарубежной и отечественной литературе. В российских исследованиях автор выделил 4 основные направления: 1. Общая характеристика корпоративной культуры, причем в аспекте, прежде всего, социально-трудовых отношений организации; 2. Формирование корпоративной культуры и управлении организацией; 3. Роль корпоративной культуры в становлении и управлении организацией; 4. Отличия корпоративных культур в национальном аспекте и в отдельных отраслях.
На основе анализа многочисленных определений выделены основные повторяющиеся элементы описания корпоративной культуры: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.
Изученные классификации разных авторов систематизированы в 12 разных типологий, содержащих 47 моделей корпоративной культуры. Большое число моделей обусловлено исключительной широтой феномена корпоративной культуры, который охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при ее описании не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Во втором параграфе «Корпоративная культура в аспекте неоинституционального подхода» рассмотрена сущность корпоративной культуры как социального института и ее назначение как института – формировать определенные условия для обеспечения совместных, скоординированных усилий членов общества; способствовать распределению различных ресурсов.
В рамках традиционного институционализма принципы эффективного использования ресурсов не рассматриваются. Весомый вклад в понимание этих принципов дает неоинституциональная теория, основные методологические предпосылки которой состоят в отказе от предположений о полноте информации и «суперрациональности» индивида. Центральным понятием неоинституционализма являются трансакционные издержки, под которыми понимаются издержки делового взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало. Они включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур, неэффективных реакций на изменившиеся условия, неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры как социального института – снижать трансакционные издержки.
Важная предпосылка неоинституционализма о неполноте информации означает признание асимметричности информации участников трансакций; неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена; о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях по достижению необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах – между потребителями и фирмой; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.
Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает асимметричность информации относительно параметров контракта и наличие предконтрактных и постконтрактых трансакционных издержек. В силу этого возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению со стороны наемных работников и менеджеров, что обусловливается невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах все параметры труда и проследить соответствие работы условиям контрактов. Неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Для снижения информационной асимметрии институт корпоративной культуры может использовать рыночные сигналы о качестве труда и продуктов фирмы, такие как репутация, стандартизация , гарантии.
Теория социального капитала позволяет выделить новые аспекты корпоративной культуры. Социальный капитал – совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с обладанием прочными сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Реализация социального капитала происходит через его конвертацию в другие формы капитала, а его приобретение требует вложения экономических, культурных, символических ресурсов.
Центральным звеном социального капитала называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Автор выделяет два вида социального капитала фирмы – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.
В третьем параграфе «Проблема конкурентоспособности организации в современной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры» показано, что развитие конкурентных процессов заставляет переосмыслить роль корпоративной культуры в организации.
Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых, так как в ней концентрированно выражаются различные возможности участников национальной экономики. Конкурентоспособность можно определить как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ и достижения цели в условиях конкурентной среды. Ключевые ресурсы экономики одновременно являются и источниками конкурентоспособности. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стадий развития конкуренции. Портеру, можно выделить четыре стадии конкуренции: на основе факторов производства; на основе инвестиций; на основе нововведений; на основе богатства.
Развитие информационных технологий существенно трансформировало конкурентную среду, усилило конкуренцию, превратило информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности. Важнейшим информационным ресурсом являются знания. Другие информационные ресурсы фирмы – репутация, имидж; системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний; взаимодействие между фирмой и ее контрагентами.
Указанные нематериальные ресурсы начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы. Для обоснования этого тезиса автор анализирует характеристики устойчивости ресурсов, к которым относятся долговечность, прозрачность, переносимость, копируемость. Соответственно обеспечение устойчивого конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, не поддающейся копированию. В отличие от материальных ресурсов, нематериальные ресурсы являются трудно копируемыми ресурсами фирмы. Важнейший среди них – корпоративная культура фирмы. Конкурентам практически невозможно скопировать корпоративную культуру фирмы, поскольку даже если внешние атрибуты культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву. Поэтому слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эффекта в силу наличия конфликта культур.
Автор показывает, что корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности фирмы. Обосновывается, что на первой стадии конкуренции корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонала. На второй стадии в нее необходимо инвестировать специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т. д.). На третьей стадии развития конкуренции организационные усилия должны быть направлены на развитие инновационной культуры. На стадии богатства сформированная корпоративная культура должна поддерживаться руководством фирмы.
Во второй главе «Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации» рассмотрены механизмы, через которые институт корпоративной культуры может влиять на улучшение конкурентоспособности компании.
В первом параграфе «Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.
Выделены следующие виды взаимодействий, в которых кроются трансакционные издержки: 1. взаимодействия, связанные с поиском информации о потенциальном партнере, о ситуации на рынке; 2. отношения по поводу измерения качества товаров и услуг трех видов: между собственником и управленцем – по поводу оценки качества услуг менеджера, между управленцами и работниками – по поводу измерения качества работы наемных работников; между организацией и ее контрагентами – по поводу измерения качества получаемых или приобретаемых товаров и услуг; 3. взаимодействия сторон в ходе ведения переговоров и заключения контрактов; 4. взаимодействие с судами, арбитражем, адвокатами или третейскими судьями по поводу спецификации и защиты прав собственности; 5. взаимодействие сторон в ходе контроля над соблюдением условий сделки и предупреждение оппортунизма – уклонения от выполнения контрактов партнерами фирмы и работниками. Проблема оппортунизма касается также и менеджеров, поскольку происходит отделение собственности от управления.
Автором рассмотрены механизмы снижения трансакционных издержек во внутренних и внешних взаимодействиях. Для этого выделены элементы, которые определяет корпоративная культура; это: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предполагают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Правила отношений определяют порядок взаимодействия между фирмой и ее контрагентами и регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отношений, порядок исполнения сделок. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются.
Автор выделяет задачи, которые должна решать корпоративная культура на каждом этапе. Первая задача – подбор деловых партнеров и клиентуры. Вторая – оформление взаимоотношений с ними. Третья задача – поддержание деловых соглашений. Оно может иметь формальный и неформальный характер. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности, трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях с контрагентами.
Для количественной характеристики этой проблемы автор использует результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра . В частности половина производителей ежегодно проводят длительные напряженные переговоры с поставщиками и 37% – с покупателями перед заключением контрактов. Более 70% опрошенных стремятся поддерживать длительные отношения со своими контрагентами. Фирмы предоставляют своим контрагентам льготы, такие как предоставление скидок, кредитование, изменение графика поставок, пересмотр условий платежа, доработка качества, упаковки и др., совместная разработка новой продукции, платежи фирме за обеспечение льготных условий сотрудничества, учет личных финансовых интересов сотрудников организации. Все эти затраты, по мнению автора, могут служить показателем величины трансакционных издержек взаимодействия с контрагентами..
Отбор деловых партнеров показывает высокую степень недоверия к незнакомым контрагентам; более 70 % опрошенных предпочитают тех, с кем они уже имеют опыт сотрудничества. Для 74% опрошенных отношения предприятий с рыночными контрагентами являются важным объектом управления в компании; 86% считают, что они должны быть долгосрочными. Данные опроса подтверждают важность таких сигналов, снижающих информационную асимметрию, как репутация, анализируемая далее в работе более подробно; готовность к долговременному сотрудничеству, рекомендации партнеров. Важной частью корпоративной культуры автор считает маркетинговую культуру организации.
Серьезной проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления данной формы оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т. н. network, и развитие маркетинга отношений.
Кластеры характеризуются географической консолидацией фирм, сотрудничающих друг с другом; в отличие от них сеть (network) не предполагает наличие географической концентрации, главным признаком является постоянное взаимодействие участников, объединенных общей целью. Маркетинг отношений представляет собой систему действий, направленную на построение, поддержание и развитие сети, в которой были бы долгосрочные взаимовыгодные взаимодействий с ключевыми рыночными партнерами компании.
Автор считает, что сетевая структура бизнеса позволяет не только снижать трансакционные издержки в сети взаимосвязанных предприятий, но и способствует распространению инноваций. Сети формируют новую бизнес-этику среди ее участников, формируется сетевая культура взаимодействия. Сети определяют репутацию фирм, снижают уровень риска на рынке, что позволяет сдерживать дальнейшее проявление оппортунизма в поведении фирм. Участие в сетях облегчает доступ фирм к ресурсам, позволяет получить от партнеров дополнительные услуги и повысить конкурентоспособность путем снижения затрат и повышения прибыли.
Не менее важно институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации; а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы (employee shirking), которая всегда присуща наемному, т. е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы. Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т. к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента, в то же время степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника. Поэтому менеджеры пытаются тем или иным способом перевести прибыль и даже основные фонды предприятия в оффшорные предприятия и затем скупать «высушенные» фирмы. Это наиболее существенная черта поведения российских менеджеров, достаточно уникальная, в мире не повторяющаяся, ставшая в России рутинной.
Проанализированы способы борьбы с оппортунизмом управленцев и наемных работников: увеличение объема контроля; усложнение оценки в доверительном измерении; распространение на работников определенной доли прибыли, их особенности и недостатки. Выдвинуто положение, что корпоративная культура должна быть направлена на создание репутационных признаков работников в организации – как рабочих, так и менеджеров, которые являются сигналами качества.
Автор считает, что для предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в практику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.
Выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на мотивацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к достижению наилучших показателей деятельности; укрепление репутации фирмы.
В параграфе «Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности» рассмотрена роль ценностного аспекта корпоративной культуры организации в укреплении ее конкурентоспособности.
В работе обосновывается положение, что трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами.
Социологический подход рассматривает ценностные ориентации как объективно детерминированные значимости, возникающие на пересечении всевозможных социальных отношений. Социально-психологическое направление позволяет выделить общественные идеалы; предметно воплощенные ценности, зафиксированные в культуре и личностные ценности, побуждающие людей к предметному воплощению в своем поведении общественных идеалов. Ряд ценностей устанавливается и передается в рамках определенного типа корпоративной культуры, сложившегося в конкретной организации.
Совпадение ценностных ориентаций членов организации может быть охарактеризовано понятием ценностно-ориентационное единство в организации (ЦОЕ), которое предложено автором в качестве критерия развитости корпоративной культуры и меры сплоченности коллектива фирмы.
Роль ЦОЕ в работе подтверждается результатами двух проведенных автором социологических опросов. Опрос претендентов на работу и работодателей показал, что основными личностными характеристиками, определяющими выбор претендента при найме на работу, являются совпадающие ценностные ориентации претендента с таковыми у сотрудников фирмы и ценностями фирмы (что часто не понимают претенденты). Это объясняется тем, что новый работник может либо укрепить ценностно-ориентационное единство фирмы, либо негативно повлиять на эффективность фирмы, ослабляя ЦОЕ.
Результаты проведенного автором опроса торговой группы «Капитал» также подтвердили предположение о важности ЦОЕ в фирме. Подтверждена выдвинутая в работе гипотеза о том, что эффективность трудовой деятельности сотрудников организации определяется полным или частичным совпадением их ценностно-ориентационной иерархии с декларируемой иерархией корпоративных ценностей. Также проверено предположение о различии в прочности ядра корпоративной культуры у руководства, эффективных и неэффективных сотрудников; выявлены достоверные различия в уровнях преданности организации, корпоративности и солидарности в группах эффективных и неэффективных сотрудников.
Для анализа ценностно-ориентационного единства фирмы предложена корреляционная модель прочности ядра корпоративной культуры, которая заключается в попарном коррелировании ценностных иерархий сотрудников с последующим построением корреляционных плеяд и качественного и количественного анализа полученных корреляций. Основная идея методики состоит в том, что чем прочнее ядро культуры, тем больше сходятся ценностные ориентации сотрудников, тем крепче корпоративная культура организации или субкультура подразделения.
Для выявления ведущих ценностных ориентаций фирм автором проведено социологическое исследование корпоративной культуры иркутских фирм; в качестве объекта анализа избрана ценностная подсистема, которая может быть исследована диагностическим методом. За основу принята рамочная концепция конкурирующих ценностей К. Кемерона, которая предполагает наличие четырех групп ценностей организационной культуры, конкурирующих между собой и определяющих тип организационной культуры, и его диагностическая методика «Инструмент оценки организационной культуры». Методика позволяет построить профиль организационной культуры конкретного предприятия, определить желательные тенденции к её изменению и сравнить с зарубежными эталонами. Также использовалась анкета для исследования факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции. Из разосланных 800 анкет получено обратно 88 анкет (11 %).
Результаты позволяют сделать следующие выводы: 1.Организационная культура большинства иркутских предприятий в целом отличается достаточной неопределенностью. Лишь у 45,5% предприятий существует ярко выраженный доминирующий тип организационной культуры. Многие организации желали бы изменить свою организационную культуру. 2. Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет рыночный тип культуры (42%), основные ценности которой – ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе, постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия, отсутствие приоритета моральных норм. В тоже время многие работники этих фирм воспринимают данную культуру негативно, но отказаться от рыночной культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий.
3. Второе место (15%) по степени влияния занимает иерархическая культура, нацеленная на стремление к поддержанию стабильности и порядка, в которой велика роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса.
4. Влияние ценностей клановой культуры оказалось достаточно небольшим; самое низкое влияние оказывает адхократический тип организационной культуры, основные ценности которого – стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций, готовность пойти на риск.
В параграфе третьем «Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности» изучены элементы и методы формирования социального капитала фирмы.
Социальный капитал организации представляет собой нематериальный капитал фирмы, который формируется через корпоративную культуру. Социальный капитал устойчиво связывается с социальными связями; доверием, облегчающим координацию и сотрудничество. Доверие внутри организации автор рассматривает как внутренний социальный капитал, доверие контрагентам – как внешний социальный капитал фирмы.
Корпоративная культура выполняет несколько взаимосвязанных функций, связанных с повышением доверия в отношениях с внешними партнерами: распространение общедоступной и конфиденциальной информации; формирование репутации организации; установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; снижение трансакционных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.
Важнейшим индикатором социального капитала организации является репутация. Под деловой репутацией автор понимает общественную оценку качества экономического субъекта. Как рыночный сигнал, репутация позволяет снизить информационную асимметрию; как нематериальный капитал репутация реально выражается в стоимостных оценках . Репутация позволяет получить экономические выгоды – доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения.
В работе анализируются составляющие репутации. Корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в компании, квалифицированность специалистов. Рыночная репутация фирмы включает клиентов и партнеров компании, качество продукции и сервис; позиционирование компании на рынке, длительность работы на рынке, успехи на внутреннем и внешнем рынках, финансовые успехи, успешное привлечение инвестиций, хорошо распознаваемый имидж фирмы, торговую марку, умение наладить контакты с общественностью.
Для репутации весьма важно иметь систему стандартов качества в организации – стандартов качества продукта, стандартов поведения, стандартов взаимоотношения с потребителями и другими контрагентами.
Важным способом создания репутации является брендинг – деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и долгосрочного предпочтения к себе и своим товарам и услугам со стороны партнеров, инвесторов, государства и потребителей.
Во внешней деятельности фирмы кроме основной деятельности важное значение имеют неформальные отношения, вовлечение в социальные сети, и социальное партнерство . По данным использованного автором опроса РЭБ, 94% представителей бизнеса считают неформальные отношения основным условием их успешного сотрудничества с поставщиками и покупателями; 65% управленцев считают, что персональные отношения служат важным ресурсом, позволяющим повысить эффективность трансакций.
Автор также рассматривает такие стороны приобретения организацией влияния в политической среде как социальная ответственность и социальное партнерство; анализирует существующие трактовки социально ответственного бизнеса. Социальное партнерство рассмотрено как самостоятельный способ развития социального капитала фирмы. Как правило, социальное партнерство проявляется в виде заключения соглашений между Администрацией региона и предприятием, в котором оговариваются возможности и направления сотрудничества.
Третья глава «Перспективные направления развития корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассматривает вопросы перехода к обучающимся и инновационным организациям.
Первый параграф «Корпоративная культура как фактор перехода к обучающимся организациям» начинается анализом концепции обучающейся организации.
В современных условиях традиционная организация не способна эффективно управлять возросшим объемом информации и ставшими более сложными знаниями. Новый тип организации назван обучающейся. Автор анализирует основные черты концепции обучающейся организации, такие как способность создавать, осваивать и передавать знания, модифицировать свое поведение в соответствии с полученными знаниями, чтобы рождать новые знания и идеи. Основные принципы такой организации: наличие видения будущего компании, которое может быть сформулировано на всех организационных уровнях и которое разделяется каждым сотрудником; генерация идей, происходящая на всех уровнях компании; ясное осознание персоналом своей значимости и взаимосвязи с другими подразделениями компании.
Главный принцип обучающейся организации – желание и способность к обучению каждого отдельного человека и способность обогащать опыт и знания организации в целом. Благодаря правильно поставленному процессу всеобщего обучения в компании, происходит повышение эффективности труда, накопление интеллектуального капитала и всеобщей организационной компетенции. В работе обосновывается, что основная направленность корпоративной культуры обучающейся организации должна быть на создание ценностей постоянного обучения и самообучения и передачу знаний. Корпоративная культура, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи, сдержанности в критике чужих мыслей и смелости в высказывании новых идей, на что указываю исследователи обучающихся организаций .
Соответственно необходимо перестраивать структуру организации, так, чтобы она способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций, так, чтобы сотрудники имели возможность в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии.
Для поддержания организационной культуры обучающейся организации, необходима поддержка лидеров и мотивация персонала. Лидеры в организации должны мотивировать персонал к обучению, обмену знаниями и творчеству, а также должны демонстрировать на собственном примере требуемое поведение: участвовать в тренингах, семинарах, активно делиться знаниями и информацией. То есть «обучающаяся» культура должна исходить, прежде всего, от лидеров.
Проведенный автором опрос показал, что в деятельности иркутских предприятий работа с информацией занимает важное место: 58% опрошенных компаний признали наличие конкуренции за информацию, 55% предприятий заявили о наличии конкуренции за человеческие ресурсы. В то же время фирмы Иркутска целенаправленно не занимаются менеджментом знаний; процесс развития знаний происходит за счет обучения неопытных сотрудников опытными (89%), передачи полезных знаний из одних подразделений компании в другие (54%), использования информационных баз данных и компьютерных сетей (54%), обучения сотрудников вне компании (51%), обмена знаниями в процессе деятельности рабочих групп (51%).
Сделан вывод, что господствующий тип рыночной культуры иркутских фирм не способствует развитию обучающихся организаций. Анализ, показал, что к культурам, способствующим созданию обучающихся организаций скорее могут быть отнесены клановые и адхократические культуры, ценности которых среди иркутских фирм чрезвычайно малы.
В третьем параграфе «Необходимость формирования инновационной корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассмотрены проблемы формирования инновационной корпоративной культуры.
Важнейшей проблемой России является невосприимчивость ее хозяйственных организаций к инновациям при наличии высокой способности и потенциала к инновациям. Немаловажное значение в развитии инноваций имеет отношение к инновациям в организации и развитие инновационной культуры.
Поскольку корпоративная культура организации, формируясь эволюционным путем в процессе социализации занятых в ней людей, выражает их представления, опыт и передается по наследству, она по своей сути консервативна. В моделях описания корпоративной культуры разных авторов, как правило, инновациям практически не уделяется внимания. Поэтому в работе обосновывается понятие инновационной корпоративной культуры.
Под «инновационной корпоративной культурой» автор понимает культуру организации, в которой важнейшей ценностью является создание и/или внедрение инноваций. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни. Под инновацией следует понимать различные изменения – знаний, технологий, изделий, процессов, которые затрагивают следующие классификационные группы: изменение элементов внешней среды, изменения элементов внутренней среды. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни.
Проделанный анализ моделей корпоративной культуры позволил выделить следующих инициаторов инноваций: руководитель–лидер (собственник или менеджер), специалисты, отдельные личности, команда в целом. Соответственно сделано описание типов инновационной культуры по признаку ведущего инициатора инноваций и для каждого типа выделены ключевые факторы успеха.
Для развития инноваций необходимо создать систему побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала. Эта система должна исключать возможность оппортунизма и поощрять творческий подход. Менеджеры должны ставить перед специалистами новые проблемы, требующие для их решения более глубоких и разносторонних знаний по сравнению с теми, которыми они обладают. Эти проблемы должны носить долгосрочный характер, а специалисты быть уверены в том, что успешное их решение будет способствовать их продвижению по службе. Специалистам следует предоставить возможность располагать необходимыми ресурсами в соответствии со стоящими задачами.
В заключении приведены основные выводы по работе.
Публикации по теме исследования:
1.Калюжнов культура обучающейся организации / // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2006. – С.131-134.
2.Калюжнов формы внутриорганизационного обучения в российских компаниях // , // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 58-74.
3.Калюжнов обучение и развитие персонала в западной и восточной организационных культурах / , // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 86-118.
4.Калюжнов культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации / , // Формирование эффективной экономики: зарубежный опыт, уроки для России. Сб. – Иркутск: Изд.-во БГУЭП, 2005. – С.136-149.
5.Калюжнов Сибири и сибиряков глазами польской интеллигенции / , // Геополитические и социально-экономические проблемы создания международных транзитных транспортных коридоров. Т.2. Иркутск: ИрГУПС, 2004. С.125-135.
6.Калюжнов культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа. / , // Регион на перекрестке Востока и Запада: Глобализация и конкурентоспособность. Кол. монография. М.:ТЕИС, 2003. – С.346-353.
7.Калюжнов культура как фактор конкурентоспособности фирмы: связь экономического, управленческого и психологического аспектов» / // Конкурентоспособность регионов: теоретико-прикладные аспекты. Кол. монография. М.: ТЕИС, 2003. – С.348-357.
8.Калюжнов ценностных ориентаций молодежи и их роль в трудоустройстве молодежи / // Международная конференция «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока». Тезисы выступлений участников. Байкальский Экономический Форум, 19-23 сентября 2000 г. – Иркутск, 2000. – С. 163-164.
9. Со своим уставом не лезь в чужой монастырь: роль ценностных ориентаций при приеме на работу / // Мат-лы 2-го Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г. Сб. – Ульяновск, 2000. – С.74-75.
Bourdieu P. The forms of capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education / J. G. Richardson. - N. Y.: Greenwood, 1985. – 248 p.
Попова межфирменных сетей в управлении российскими предприятиями / Конкуренция и конкурентоспособность и экономическая политика (оценки руководителей промышленных предприятий). Научные доклады. – М., 2006. – С.115-135.
Куинн и изменение организационной культуры. Спб.: Питер. 2001. – 230 с.
Garvin D. Building learning organizations // Harvard Business Review. – 1993. – July-August.
G. von Krogh. Care in Knowledge Creation. California Management Review. – 1998. – №3.
На правах рукописи
Калюжнов Никита Васильевич
Корпоративная культура как фактор повыш е ния
конкурентоспособности организации
Специальность 22.00.04 - Социальная структура,
социальные институты и процессы
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Иркутск, 2007
Работа выполнена на кафедре социальной философии и социологии Иркутского государственного университета
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Решетников Владимир Алексеевич
Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор
Грабельных Татьяна Ивановна
кандидат социологических наук, доцент
Черных Антонина Борисовна
Ведущая организация: Байкальский государственный
университет экономики и права,
кафедра социологии
Защита состоится 9 ноября 2007 г. в 13.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.074.02 по защите диссертаций при Иркутском государственном университете по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. К. Маркса, 1, ауд. 410.
С диссертацией можно ознакомиться в Региональной научной библиотеке Иркутского государственного университета по адресу: 664003, г. Иркутск, бульвар Гагарина, 24.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат философских наук, доцент И.А. Журавлева
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.
За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.
Современные ветви институционализма – теория трансакционных издержек, теория информационной асимметрии, теория контрактов и другие новые подходы к изучению социальных институтов представлены работами Д. Акерлофа, Д. Алчиана, Г. Бейкера, Демсеца, Д. Норта, Р. Коуза, П. Милгрома, Дж. Робертса, А.М. Спенса, О. Уильямсона, Т. Эггертсона, а также российских институционалистов – Р. Нуреева, Вад. Радаева, А. Аузана, В. Капелюшникова, В. Шастистко и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза, Дж. Тернера, Ф. Фукуямы.
Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.
Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.
Важнейшим социологическим аспектом корпоративной культуры является проблема ценностей, разные аспекты которой изучали Б.С. Братусь, Ф.Е. Василюк, Б.И. Додонов, А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Д. Никандров, А. Маслоу, В. Франкл, В.А. Ядов и другие.
Организация как открытая система испытывает влияние динамично изменяющейся внешней среды. Важнейшим направлением изменений последней является формирование современного информационного общества, различные аспекты которого широко освещены в работах Д. Белла, В. Иноземцева, С. Лэша, Д. Рисмена, В.Брамера, Ч. Винлоу.
В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы В.Л. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации
В то же время, несмотря на наличие работ по отдельным аспектам выбранной темы, комплексного анализа корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения неоинституционального подхода явно недостаточно.
Объект исследования : корпоративная культура организации.
Предмет исследования : роль корпоративной культуры в обеспечении конкурентоспособности организации.
Цель исследования: условия и направления реализации корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности организации.
Для достижения цели и проверки гипотез были определены задачи:
1. Выявить основы неоинституционального подхода в исследовании корпоративной культуры.
2. Изучить современное состояние разработанности проблемы корпоративной культуры в зарубежных и отечественных источниках и обобщить степень исследованности корпоративной культуры как фактора конкуренции.
3. Выделить тенденции развития конкуренции и факторов конкурентоспособности организации; разработать теоретические принципы использования корпоративной культуры в качестве фактора конкурентоспособности фирмы на основе неоинституционального подхода.
4. Определить направления, через которые корпоративная культура влияет на конкурентоспособность организаций.
5. На основе теоретического анализа тенденций развития факторов конкурентоспособности и эмпирического изучения корпоративной культуры организаций Иркутской области определить направления развития корпоративной культуры современной организации.
Гипотеза исследования. В условиях современных социально-экономических процессов, таких как глобализация, регионализация, повышение мобильности ресурсов, становление информационного общества, всё большую роль в обеспечении конкурентоспособности организаций начинают играть социальные факторы: ценности, доверие и взаимодействия, воплощенные в организационных структурах, стратегиях и корпоративной культуре фирмы. Корпоративная культура является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого конкурентного преимущества фирмы, и становится стратегическим ресурсом фирмы.
Теоретико-методологиче ской базой работы являются социологическая теория институтов, неоинституциональные теории, теория конкуренции.
В основу изучения корпоративной культуры легли теория трансакционных издержек, изложенная в трудах П. Коуза и О. Уильямсона; теория информационной асимметрии Д. Акерлофа, Д. Алчиана; теория контрактов Демцеса; теория социального капитала Р. Путнама, Дж. Коулмэна и Ф. Фукуямы.
В основу рассмотрения конкурентоспособности организации положены подходы теории конкуренции М. Портера и теории постиндустриального общества Д. Белла, В. Иноземцева. Для рассмотрения корпоративной культуры современной организации использована концепция обучающейся организации П. Сенге и И. Нонаки.
Для анализа культурно-социологических аспектов корпоративной культуры организации в работе использован ряд общенаучных методов: конструктивно-типологический, сравнительный анализ однотипных процессов; метод соотнесения общего и частного.
Для изучения корпоративной культуры иркутских фирм были также использованы частные методы социологического исследования:
1. Метод социологического опроса руководителей иркутских фирм, который проведен автором для анализа корпоративной культуры региональных фирм.
2. Метод опроса сотрудников конкретной организации.
3. Метод кабинетного исследования – работа с документацией (изучение личных дел сотрудников) для первичного ознакомления с сотрудниками.
4. Метод экспертных оценок для оценки эффективности сотрудников фирмы.
5. Метод моделирования для построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационного ядра корпоративной культуры.
6. Статистические методы ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.
7. Метод переинтерпретации данных социологического исследования, проведенного другими исследователями.
В опросах использованы следующие методики: методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича, традиционные методики анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации», «Определение уровня преданности организации», методика К. Камерона «Инструмент оценки организационной культуры».
Эмипирическую базу диссертации составили:
1. Проведенный в 2003 г. электронный опрос иркутских фирм на основе подобранных автором методик для диагностики организационной культуры, а также изучения факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции.
Для проведения опроса была составлена база данных по фирмам г. Иркутска, в которую вошло свыше 800 предприятий различных форм собственности и направлений деятельности; разослано более 800 анкет на имя руководителей фирм. Также часть фирм была опрошена в личном интервью с сотрудниками фирмы. Во всех опросах по разным анкетам участвовало от 45 до 82 фирм города Иркутска. После электронной рассылки анкет было получено обратно 88 анкет (11 % от общего числа). Выборка сделана «нюрнбергским методом»; в нее вошли доступные предприятия разных размеров, отраслей и организационно-правовых форм.
3. Результаты проведенного автором опроса молодежи и работодателей для выявления и сравнения ценностных предпочтений молодежи и работодателей, проведенного автором на тренинге-семинаре «Технология старта», прошедшем в 1999 г. в Иркутске. Опрошено шесть групп студентов пятых и четвертых курсов (по 7 человек в каждой группе) различных вузов и факультетов, преимущественно связанных с экономикой или бизнесом, в возрасте от 20 до 25 лет. Соответственно была опрошена также группа реальных работодателей, состоящая из 12-ти человек, в основном директоров фирм в возрасте от 22 до 43 лет.
4. Результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра (РЭБ), изложенные в статье И. Поповой.
5. Статистические и социологические данные, опубликованные в российской печати.
Научная новизна диссертационной работы заключается в анализе корпоративной культуры с точки зрения неоинституционализма; в обосновании корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:
1.Расширены способы описания корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности фирмы с использованием неоинституциональных подходов: теории трансакционных издержек, теории информационной асимметрии, теории контрактов, теории социального капитала.
2.Доказано, что устойчивая конкурентоспособность организации в современных условиях базируется на нематериальных конкурентных преимуществах, трудно поддающихся копированию со стороны конкурентов, которые воплощаются в нематериальном капитале фирмы. Корпоративная культура является важнейшей частью нематериального капитала фирмы, фактором обеспечения устойчивого конкурентного преимущества.
3. Систематизированы механизмы влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации через снижение трансакционных издержек, снижение информационной асимметрии, формирование социального капитала.
4.Предложена методика построения корреляционной модели прочности ценностно-ориентационого ядра корпоративной культуры с использованием статистических методов ранговой корреляции Спирмена и углового преобразования Фишера.
5. Предложены подходы к формированию корпоративной культуры обучающейся организации; выделены черты инновационной корпоративной культуры и направления ее формирования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Неоинституциональный подход содержит эвристический потенциал для раскрытия корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации; дает возможность рассмотреть роль корпоративной культуры в снижении трансакционных издержек и информационной асимметрии и формировании социального капитала фирмы.
2. Соотношение материально-вещественных и социальных факторов в обеспечении конкурентоспособности в современных условиях изменилось. На первый план выходят социально–культурные факторы, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, составляющие нематериальный капитал фирмы. Корпоративная культура является основой нематериального капитала фирмы, социальным капиталом фирмы, который обеспечивает возможность создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы.
3. Внутренний социальный капитал фирмы создается через формирование ценностно-ориентационного единства корпоративной культуры, что обеспечивает снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии в фирме.
4. Внешний социальный капитал создается путем завоевание доверия поставщиков, потребителей и работников, проявляется в репутации и имидже фирмы и организационно выражается в развитии сетевых организаций и маркетинга отношений.
5. В современных условиях перспектива развития корпоративной культуры состоит в формировании культуры обучающихся организаций и инновационной корпоративной культуры.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические подходы изучения корпоративной культуры дают возможность расширить теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры, обогатить социологический анализ неоинституциональными характеристиками корпоративной культуры организации. Теоретические положения исследования могут быть использованы для разработки теории институтов и проблемы конкурентоспособности организации.
Положения диссертации могут быть использованы в преподавании курса общей социологии в разделах, связанных с характеристикой институтов, социального капитала, ценностей, культуры. Также результаты могут быть использованы при разработке конкурентных стратегий и политики повышения конкурентоспособности организаций.
Апробация работы. Результаты работы были представлены на Второй всероссийской конференции грантополучателей программы «Межрегиональные исследования в общественных науках», г. Москва, 2005 г., на Международной конференции «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока», проходившей в рамках Байкальского Экономического Форума, 19-23 сентября 2000 г., на Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г.
Исследования автора поддержаны грантами российских и международных организаций и изложены в отчетах: «Организационная культура российского бизнеса (на примере иркутских фирм)», грант Минобразования по Программе поддержки научно-исследовательской работы аспирантов высших учебных заведений, №А03-1.4-402, 2003 г.; «Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации», грант ИНО-Центра, Института Карнеги и Фонда Форда по Программе «Межрегиональные исследования в общественных науках» №КТК 349/1-3-03, 2004 г.); «Внутриорганизационное обучение как элемент организационной культуры: сравнительный анализ российской, восточной и западной традиции», грант РГНФ, № 04-06-00332а, 2005; отчете по результатам исследования, проведенного в университете г. Зелена Гура, Польша, по гранту Программы «Интеграция».
Структура диссертационной работы подчинена замыслу и логике исследования; работа состоит из введения, трёх глав, заключения, включает 165 страниц текста, 16 таблиц, 171 источник в списке литературы, 3 приложения на 21 страницах, содержащие 12 таблиц и 9 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируется цель и задачи, определяется объект и предмет исследования, теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации» рассмотрена теория и методология анализа корпоративной культуры. В первом параграфе «Корпоративная культура как фактор социально-экономической жизни: направления и основные черты современных исследований» представлена разработанность проблемы в зарубежной и отечественной литературе. В российских исследованиях автор выделил 4 основные направления: 1. Общая характеристика корпоративной культуры, причем в аспекте, прежде всего, социально-трудовых отношений организации; 2. Формирование корпоративной культуры и управлении организацией; 3. Роль корпоративной культуры в становлении и управлении организацией; 4. Отличия корпоративных культур в национальном аспекте и в отдельных отраслях.
На основе анализа многочисленных определений выделены основные повторяющиеся элементы описания корпоративной культуры: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.
Изученные классификации разных авторов систематизированы в 12 разных типологий, содержащих 47 моделей корпоративной культуры. Большое число моделей обусловлено исключительной широтой феномена корпоративной культуры, который охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при ее описании не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Во втором параграфе «Корпоративная культура в аспекте неоинституционального подхода» рассмотрена сущность корпоративной культуры как социального института и ее назначение как института – формировать определенные условия для обеспечения совместных, скоординированных усилий членов общества; способствовать распределению различных ресурсов.
В рамках традиционного институционализма принципы эффективного использования ресурсов не рассматриваются. Весомый вклад в понимание этих принципов дает неоинституциональная теория, основные методологические предпосылки которой состоят в отказе от предположений о полноте информации и «суперрациональности» индивида. Центральным понятием неоинституционализма являются трансакционные издержки, под которыми понимаются издержки делового взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало. Они включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур, неэффективных реакций на изменившиеся условия, неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры как социального института – снижать трансакционные издержки.
Важная предпосылка неоинституционализма о неполноте информации означает признание асимметричности информации участников трансакций; неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена; о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях по достижению необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах – между потребителями и фирмой; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.
Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает асимметричность информации относительно параметров контракта и наличие предконтрактных и постконтрактых трансакционных издержек. В силу этого возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению со стороны наемных работников и менеджеров, что обусловливается невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах все параметры труда и проследить соответствие работы условиям контрактов. Неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Для снижения информационной асимметрии институт корпоративной культуры может использовать рыночные сигналы о качестве труда и продуктов фирмы, такие как репутация, стандартизация, гарантии.
Теория социального капитала позволяет выделить новые аспекты корпоративной культуры. Социальный капитал – совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с обладанием прочными сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания1, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Реализация социального капитала происходит через его конвертацию в другие формы капитала, а его приобретение требует вложения экономических, культурных, символических ресурсов.
Центральным звеном социального капитала называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Автор выделяет два вида социального капитала фирмы – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.
В третьем параграфе «Проблема конкурентоспособности организации в совр е менной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры » показано, что развитие конкурентных процессов заставляет переосмыслить роль корпоративной культуры в организации.
Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых, так как в ней концентрированно выражаются различные возможности участников национальной экономики. Конкурентоспособность можно определить как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ и достижения цели в условиях конкурентной среды. Ключевые ресурсы экономики одновременно являются и источниками конкурентоспособности. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стадий развития конкуренции. Согласно М. Портеру, можно выделить четыре стадии конкуренции: на основе факторов производства; на основе инвестиций; на основе нововведений; на основе богатства.
Развитие информационных технологий существенно трансформировало конкурентную среду, усилило конкуренцию, превратило информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности. Важнейшим информационным ресурсом являются знания. Другие информационные ресурсы фирмы – репутация, имидж; системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний; взаимодействие между фирмой и ее контрагентами.
Указанные нематериальные ресурсы начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы. Для обоснования этого тезиса автор анализирует характеристики устойчивости ресурсов, к которым относятся долговечность, прозрачность, переносимость, копируемость. Соответственно обеспечение устойчивого конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, не поддающейся копированию. В отличие от материальных ресурсов, нематериальные ресурсы являются трудно копируемыми ресурсами фирмы. Важнейший среди них – корпоративная культура фирмы. Конкурентам практически невозможно скопировать корпоративную культуру фирмы, поскольку даже если внешние атрибуты культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву. Поэтому слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эффекта в силу наличия конфликта культур.
Автор показывает, что корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности фирмы. Обосновывается, что на первой стадии конкуренции корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонала. На второй стадии в нее необходимо инвестировать специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т.д.). На третьей стадии развития конкуренции организационные усилия должны быть направлены на развитие инновационной культуры. На стадии богатства сформированная корпоративная культура должна поддерживаться руководством фирмы.
Во второй главе «Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации» рассмотрены механизмы, через которые институт корпоративной культуры может влиять на улучшение конкурентоспособности компании.
В первом параграфе «Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.
Выделены следующие виды взаимодействий, в которых кроются трансакционные издержки: 1. взаимодействия, связанные с поиском информации о потенциальном партнере, о ситуации на рынке; 2. отношения по поводу измерения качества товаров и услуг трех видов: между собственником и управленцем – по поводу оценки качества услуг менеджера, между управленцами и работниками – по поводу измерения качества работы наемных работников; между организацией и ее контрагентами – по поводу измерения качества получаемых или приобретаемых товаров и услуг; 3. взаимодействия сторон в ходе ведения переговоров и заключения контрактов; 4. взаимодействие с судами, арбитражем, адвокатами или третейскими судьями по поводу спецификации и защиты прав собственности; 5. взаимодействие сторон в ходе контроля над соблюдением условий сделки и предупреждение оппортунизма – уклонения от выполнения контрактов партнерами фирмы и работниками. Проблема оппортунизма касается также и менеджеров, поскольку происходит отделение собственности от управления.
Автором рассмотрены механизмы снижения трансакционных издержек во внутренних и внешних взаимодействиях. Для этого выделены элементы, которые определяет корпоративная культура; это: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предполагают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Правила отношений определяют порядок взаимодействия между фирмой и ее контрагентами и регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отношений, порядок исполнения сделок. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются.
Автор выделяет задачи, которые должна решать корпоративная культура на каждом этапе. Первая задача – подбор деловых партнеров и клиентуры. Вторая – оформление взаимоотношений с ними. Третья задача – поддержание деловых соглашений. Оно может иметь формальный и неформальный характер. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности, трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях с контрагентами.
Для количественной характеристики этой проблемы автор использует результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра2. В частности половина производителей ежегодно проводят длительные напряженные переговоры с поставщиками и 37% – с покупателями перед заключением контрактов. Более 70% опрошенных стремятся поддерживать длительные отношения со своими контрагентами. Фирмы предоставляют своим контрагентам льготы, такие как предоставление скидок, кредитование, изменение графика поставок, пересмотр условий платежа, доработка качества, упаковки и др., совместная разработка новой продукции, платежи фирме за обеспечение льготных условий сотрудничества, учет личных финансовых интересов сотрудников организации. Все эти затраты, по мнению автора, могут служить показателем величины трансакционных издержек взаимодействия с контрагентами..
Отбор деловых партнеров показывает высокую степень недоверия к незнакомым контрагентам; более 70 % опрошенных предпочитают тех, с кем они уже имеют опыт сотрудничества. Для 74% опрошенных отношения предприятий с рыночными контрагентами являются важным объектом управления в компании; 86% считают, что они должны быть долгосрочными. Данные опроса подтверждают важность таких сигналов, снижающих информационную асимметрию, как репутация, анализируемая далее в работе более подробно; готовность к долговременному сотрудничеству, рекомендации партнеров. Важной частью корпоративной культуры автор считает маркетинговую культуру организации.
Серьезной проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления данной формы оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т.н. network, и развитие маркетинга отношений.
Кластеры характеризуются географической консолидацией фирм, сотрудничающих друг с другом; в отличие от них сеть (network) не предполагает наличие географической концентрации, главным признаком является постоянное взаимодействие участников, объединенных общей целью. Маркетинг отношений представляет собой систему действий, направленную на построение, поддержание и развитие сети, в которой были бы долгосрочные взаимовыгодные взаимодействий с ключевыми рыночными партнерами компании.
Автор считает, что сетевая структура бизнеса позволяет не только снижать трансакционные издержки в сети взаимосвязанных предприятий, но и способствует распространению инноваций. Сети формируют новую бизнес-этику среди ее участников, формируется сетевая культура взаимодействия. Сети определяют репутацию фирм, снижают уровень риска на рынке, что позволяет сдерживать дальнейшее проявление оппортунизма в поведении фирм. Участие в сетях облегчает доступ фирм к ресурсам, позволяет получить от партнеров дополнительные услуги и повысить конкурентоспособность путем снижения затрат и повышения прибыли.
Не менее важно институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации; а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы (employee shirking), которая всегда присуща наемному, т.е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы. Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т.к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента, в то же время степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника. Поэтому менеджеры пытаются тем или иным способом перевести прибыль и даже основные фонды предприятия в оффшорные предприятия и затем скупать «высушенные» фирмы. Это наиболее существенная черта поведения российских менеджеров, достаточно уникальная, в мире не повторяющаяся, ставшая в России рутинной.
Проанализированы способы борьбы с оппортунизмом управленцев и наемных работников: увеличение объема контроля; усложнение оценки в доверительном измерении; распространение на работников определенной доли прибыли, их особенности и недостатки. Выдвинуто положение, что корпоративная культура должна быть направлена на создание репутационных признаков работников в организации – как рабочих, так и менеджеров, которые являются сигналами качества.
Автор считает, что для предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в практику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.
Выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на мотивацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к достижению наилучших показателей деятельности; укрепление репутации фирмы.
В параграфе «Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности» рассмотрена роль ценностного аспекта корпоративной культуры организации в укреплении ее конкурентоспособности.
В работе обосновывается положение, что трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами.
Социологический подход рассматривает ценностные ориентации как объективно детерминированные значимости, возникающие на пересечении всевозможных социальных отношений. Социально-психологическое направление позволяет выделить общественные идеалы; предметно воплощенные ценности, зафиксированные в культуре и личностные ценности, побуждающие людей к предметному воплощению в своем поведении общественных идеалов. Ряд ценностей устанавливается и передается в рамках определенного типа корпоративной культуры, сложившегося в конкретной организации.
Совпадение ценностных ориентаций членов организации может быть охарактеризовано понятием ценностно-ориентационное единство в организации (ЦОЕ), которое предложено автором в качестве критерия развитости корпоративной культуры и меры сплоченности коллектива фирмы.
Роль ЦОЕ в работе подтверждается результатами двух проведенных автором социологических опросов. Опрос претендентов на работу и работодателей показал, что основными личностными характеристиками, определяющими выбор претендента при найме на работу, являются совпадающие ценностные ориентации претендента с таковыми у сотрудников фирмы и ценностями фирмы (что часто не понимают претенденты). Это объясняется тем, что новый работник может либо укрепить ценностно-ориентационное единство фирмы, либо негативно повлиять на эффективность фирмы, ослабляя ЦОЕ.
Результаты проведенного автором опроса торговой группы «Капитал» также подтвердили предположение о важности ЦОЕ в фирме. Подтверждена выдвинутая в работе гипотеза о том, что эффективность трудовой деятельности сотрудников организации определяется полным или частичным совпадением их ценностно-ориентационной иерархии с декларируемой иерархией корпоративных ценностей. Также проверено предположение о различии в прочности ядра корпоративной культуры у руководства, эффективных и неэффективных сотрудников; выявлены достоверные различия в уровнях преданности организации, корпоративности и солидарности в группах эффективных и неэффективных сотрудников.
Для анализа ценностно-ориентационного единства фирмы предложена корреляционная модель прочности ядра корпоративной культуры, которая заключается в попарном коррелировании ценностных иерархий сотрудников с последующим построением корреляционных плеяд и качественного и количественного анализа полученных корреляций. Основная идея методики состоит в том, что чем прочнее ядро культуры, тем больше сходятся ценностные ориентации сотрудников, тем крепче корпоративная культура организации или субкультура подразделения.
Для выявления ведущих ценностных ориентаций фирм автором проведено социологическое исследование корпоративной культуры иркутских фирм; в качестве объекта анализа избрана ценностная подсистема, которая может быть исследована диагностическим методом. За основу принята рамочная концепция конкурирующих ценностей К. Кемерона, которая предполагает наличие четырех групп ценностей организационной культуры, конкурирующих между собой и определяющих тип организационной культуры3
И его диагностическая методика «Инструмент оценки организационной культуры». Методика позволяет построить профиль организационной культуры конкретного предприятия, определить желательные тенденции к её изменению и сравнить с зарубежными эталонами. Также использовалась анкета для исследования факторов, на которые опираются фирмы в конкуренции. Из разосланных 800 анкет получено обратно 88 анкет (11 %).
Результаты позволяют сделать следующие выводы: 1.Организационная культура большинства иркутских предприятий в целом отличается достаточной неопределенностью. Лишь у 45,5% предприятий существует ярко выраженный доминирующий тип организационной культуры. Многие организации желали бы изменить свою организационную культуру. 2. Наибольшее распространение и влияние в настоящее время имеет рыночный тип культуры (42%), основные ценности которой – ориентация на победу в жесткой конкурентной борьбе, постоянное соперничество, как с внешними субъектами, так и между сотрудниками предприятия, отсутствие приоритета моральных норм. В тоже время многие работники этих фирм воспринимают данную культуру негативно, но отказаться от рыночной культуры как доминирующей готово менее 50% таких предприятий.
3. Второе место (15%) по степени влияния занимает иерархическая культура, нацеленная на стремление к поддержанию стабильности и порядка, в которой велика роль формализованных правил, ориентация на снижение издержек и обеспечение плавного хода производственного процесса.
4. Влияние ценностей клановой культуры оказалось достаточно небольшим; самое низкое влияние оказывает адхократический тип организационной культуры, основные ценности которого – стремление к постоянному обновлению и осуществлению инноваций, готовность пойти на риск.
В параграфе третьем «Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности» изучены элементы и методы формирования социального капитала фирмы.
Социальный капитал организации представляет собой нематериальный капитал фирмы, который формируется через корпоративную культуру. Социальный капитал устойчиво связывается с социальными связями; доверием, облегчающим координацию и сотрудничество. Доверие внутри организации автор рассматривает как внутренний социальный капитал, доверие контрагентам – как внешний социальный капитал фирмы.
Корпоративная культура выполняет несколько взаимосвязанных функций, связанных с повышением доверия в отношениях с внешними партнерами: распространение общедоступной и конфиденциальной информации; формирование репутации организации; установление доверительных отношений и уменьшение степени неопределенности; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; снижение трансакционных издержек, связанных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.
Важнейшим индикатором социального капитала организации является репутация. Под деловой репутацией автор понимает общественную оценку качества экономического субъекта. Как рыночный сигнал, репутация позволяет снизить информационную асимметрию; как нематериальный капитал репутация реально выражается в стоимостных оценках. Репутация позволяет получить экономические выгоды – доступ к кредитам, влияние в органах власти, влияние среди населения.
В работе анализируются составляющие репутации. Корпоративные слагаемые репутации включают репутацию первого лица, престижность работы в компании, квалифицированность специалистов. Рыночная репутация фирмы включает клиентов и партнеров компании, качество продукции и сервис; позиционирование компании на рынке, длительность работы на рынке, успехи на внутреннем и внешнем рынках, финансовые успехи, успешное привлечение инвестиций, хорошо распознаваемый имидж фирмы, торговую марку, умение наладить контакты с общественностью.
Для репутации весьма важно иметь систему стандартов качества в организации – стандартов качества продукта, стандартов поведения, стандартов взаимоотношения с потребителями и другими контрагентами.
Важным способом создания репутации является брендинг – деятельность организации, направленная на создание высокой репутации и долгосрочного предпочтения к себе и своим товарам и услугам со стороны партнеров, инвесторов, государства и потребителей.
Во внешней деятельности фирмы кроме основной деятельности важное значение имеют неформальные отношения, вовлечение в социальные сети, и социальное партнерство. По данным использованного автором опроса РЭБ, 94% представителей бизнеса считают неформальные отношения основным условием их успешного сотрудничества с поставщиками и покупателями; 65% управленцев считают, что персональные отношения служат важным ресурсом, позволяющим повысить эффективность трансакций.
Автор также рассматривает такие стороны приобретения организацией влияния в политической среде как социальная ответственность и социальное партнерство; анализирует существующие трактовки социально ответственного бизнеса. Социальное партнерство рассмотрено как самостоятельный способ развития социального капитала фирмы. Как правило, социальное партнерство проявляется в виде заключения соглашений между Администрацией региона и предприятием, в котором оговариваются возможности и направления сотрудничества.
Третья глава «Перспективные направления развития корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассматривает вопросы перехода к обучающимся и инновационным организациям.
Первый параграф «Корпоративная культура как фактор перехода к обучающимся организациям» начинается анализом концепции обучающейся организации.
В современных условиях традиционная организация не способна эффективно управлять возросшим объемом информации и ставшими более сложными знаниями. Новый тип организации назван обучающейся. Автор анализирует основные черты концепции обучающейся организации, такие как способность создавать, осваивать и передавать знания, модифицировать свое поведение в соответствии с полученными знаниями, чтобы рождать новые знания и идеи4. Основные принципы такой организации: наличие видения будущего компании, которое может быть сформулировано на всех организационных уровнях и которое разделяется каждым сотрудником; генерация идей, происходящая на всех уровнях компании; ясное осознание персоналом своей значимости и взаимосвязи с другими подразделениями компании.
Главный принцип обучающейся организации – желание и способность к обучению каждого отдельного человека и способность обогащать опыт и знания организации в целом. Благодаря правильно поставленному процессу всеобщего обучения в компании, происходит повышение эффективности труда, накопление интеллектуального капитала и всеобщей организационной компетенции. В работе обосновывается, что основная направленность корпоративной культуры обучающейся организации должна быть на создание ценностей постоянного обучения и самообучения и передачу знаний. Корпоративная культура, способствующая эффективному созданию и обмену знаниями, предполагает атмосферу взаимного доверия в коллективе, проявления участия между сотрудниками, открытости и доступности в оказании помощи, сдержанности в критике чужих мыслей и смелости в высказывании новых идей, на что указываю исследователи обучающихся организаций 5.
Соответственно необходимо перестраивать структуру организации, так, чтобы она способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций, так, чтобы сотрудники имели возможность в процессе трудовой деятельности обмениваться информацией и знаниями с максимально возможным количеством своих коллег на различных уровнях вертикальной иерархии.
Для поддержания организационной культуры обучающейся организации, необходима поддержка лидеров и мотивация персонала. Лидеры в организации должны мотивировать персонал к обучению, обмену знаниями и творчеству, а также должны демонстрировать на собственном примере требуемое поведение: участвовать в тренингах, семинарах, активно делиться знаниями и информацией. То есть «обучающаяся» культура должна исходить, прежде всего, от лидеров.
Проведенный автором опрос показал, что в деятельности иркутских предприятий работа с информацией занимает важное место: 58% опрошенных компаний признали наличие конкуренции за информацию, 55% предприятий заявили о наличии конкуренции за человеческие ресурсы. В то же время фирмы Иркутска целенаправленно не занимаются менеджментом знаний; процесс развития знаний происходит за счет обучения неопытных сотрудников опытными (89%), передачи полезных знаний из одних подразделений компании в другие (54%), использования информационных баз данных и компьютерных сетей (54%), обучения сотрудников вне компании (51%), обмена знаниями в процессе деятельности рабочих групп (51%).
Сделан вывод, что господствующий тип рыночной культуры иркутских фирм не способствует развитию обучающихся организаций. Анализ, показал, что к культурам, способствующим созданию обучающихся организаций скорее могут быть отнесены клановые и адхократические культуры, ценности которых среди иркутских фирм чрезвычайно малы.
В третьем параграфе «Необходимость формирования инновационной корпоративной культуры конкурентоспособной организации» рассмотрены проблемы формирования инновационной корпоративной культуры.
Важнейшей проблемой России является невосприимчивость ее хозяйственных организаций к инновациям при наличии высокой способности и потенциала к инновациям. Немаловажное значение в развитии инноваций имеет отношение к инновациям в организации и развитие инновационной культуры.
Поскольку корпоративная культура организации, формируясь эволюционным путем в процессе социализации занятых в ней людей, выражает их представления, опыт и передается по наследству, она по своей сути консервативна. В моделях описания корпоративной культуры разных авторов, как правило, инновациям практически не уделяется внимания. Поэтому в работе обосновывается понятие инновационной корпоративной культуры.
Под «инновационной корпоративной культурой» автор понимает культуру организации, в которой важнейшей ценностью является создание и/или внедрение инноваций. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни. Под инновацией следует понимать различные изменения – знаний, технологий, изделий, процессов, которые затрагивают следующие классификационные группы: изменение элементов внешней среды, изменения элементов внутренней среды. Цель формирования инновационной корпоративной культуры – сделать изменение обычным стилем жизни.
Проделанный анализ моделей корпоративной культуры позволил выделить следующих инициаторов инноваций: руководитель–лидер (собственник или менеджер), специалисты, отдельные личности, команда в целом. Соответственно сделано описание типов инновационной культуры по признаку ведущего инициатора инноваций и для каждого типа выделены ключевые факторы успеха.
Для развития инноваций необходимо создать систему побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала. Эта система должна исключать возможность оппортунизма и поощрять творческий подход. Менеджеры должны ставить перед специалистами новые проблемы, требующие для их решения более глубоких и разносторонних знаний по сравнению с теми, которыми они обладают. Эти проблемы должны носить долгосрочный характер, а специалисты быть уверены в том, что успешное их решение будет способствовать их продвижению по службе. Специалистам следует предоставить возможность располагать необходимыми ресурсами в соответствии со стоящими задачами.
В заключении приведены основные выводы по работе.
Публикации по теме исследования:
1.Калюжнов Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2006. – С.131-134.
2.Калюжнов Н.В. Современные формы внутриорганизационного обучения в российских компаниях // Н.Я. Калюжнова, Н.В. Калюжнов // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 58-74.
3.Калюжнов Н.В. Внутриорганизационное обучение и развитие персонала в западной и восточной организационных культурах / Н.В. Калюжнов, Н.Я. Калюжнова, К.А. Мехоношин // Социальная регионология. Межвуз. сб. – Иркутск: Иркут. ун-т, 2006. – Вып. 2. – С. 86-118.
4.Калюжнов Н.В. Организационная культура иркутских фирм в свете современных тенденций развития организации / Н.В. Калюжнов, К.А. Мехоношин // Формирование эффективной экономики: зарубежный опыт, уроки для России. Сб. – Иркутск: Изд.-во БГУЭП, 2005. – С.136-149.
5.Калюжнов Н.В. Имидж Сибири и сибиряков глазами польской интеллигенции / К.Л.Лидин, Н.В. Калюжнов // Геополитические и социально-экономические проблемы создания международных транзитных транспортных коридоров. Т.2. Иркутск: ИрГУПС, 2004. С.125-135.
6.Калюжнов Н.В. Корпоративная культура иркутских фирм: опыт прикладного анализа. / К.А. Мехоношин, Н.В. Калюжнов // Регион на перекрестке Востока и Запада: Глобализация и конкурентоспособность. Кол. монография. М.:ТЕИС, 2003. – С.346-353.
7.Калюжнов Н.В. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности фирмы: связь экономического, управленческого и психологического аспектов» / Н.В. Калюжнов // Конкурентоспособность регионов: теоретико-прикладные аспекты. Кол. монография. М.: ТЕИС, 2003. – С.348-357.
8.Калюжнов Н.В. Изучение ценностных ориентаций молодежи и их роль в трудоустройстве молодежи / Н.В. Калюжнов // Международная конференция «Проблемы занятости и профессиональной подготовки молодежи Сибири и Дальнего Востока». Тезисы выступлений участников. Байкальский Экономический Форум, 19-23 сентября 2000 г. – Иркутск, 2000. – С. 163-164.
9.Калюжнов Н.В. Со своим уставом не лезь в чужой монастырь: роль ценностных ориентаций при приеме на работу / Н.В. Калюжнов // Мат-лы 2-го Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономика и управление новой России – новые идеи» Ульяновск 17-19 мая 2000 г. Сб. – Ульяновск, 2000. – С.74-75.
1 Bourdieu P. The forms of capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education / Ed. by J.G. Richardson. - N.Y.: Greenwood, 1985. – 248 p.
2 Попова Ю.Ф. Роль межфирменных сетей в управлении российскими предприятиями / Конкуренция и конкурентоспособность и экономическая политика (оценки руководителей промышленных предприятий). Научные доклады. – М., 2006. – С.115-135.
3 Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер. 2001. – 230 с.
4 Garvin D. Building learning organizations // Harvard Business Review. – 1993. – July-August.
5 G. von Krogh. Care in Knowledge Creation. California Management Review. – 1998. – №3.
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва - 2013 Диссертация выполнена на кафедре социологии НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия Научный руководитель: Маркин Валерий Васильевич – доктор социологических наук, профессор. Официальные оппоненты: Коноплин Юрий Сергеевич...»« и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Екатеринбург – 2008 Работа выполнена на кафедре философии Уфимского государственного авиационного технического университета Научный руководитель: доктор социологических наук профессор Моисеева Татьяна Павловна Официальные...»
« соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону – 2007 Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет в Институте по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук на кафедре социологии, политологии и права Научный руководитель: доктор...»
«Хилханов Доржи Львович ЭТНИЧЕСКАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ: РОЛЬ ХОЗЯЙСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ И КУЛЬТУРНО-ЯЗЫКОВЫХ ФАКТОРОВ Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Улан – Удэ 2007 г. Диссертация выполнена на кафедре социологии и политологии Восточно-Сибирского государственного технологического университета Научный консультант: Доктор социологических наук, профессор...»
«Шереметьев Максим Юрьевич САМООРГАНИЗАЦИЯ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону-2009 Работа выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ, Доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич Официальные оппоненты:...»
«Грачев Глеб Валериевич ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 22.00.08. – Социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону-2009 Работа выполнена в Московском государственном социально-гуманитарном институте Научный руководитель: доктор социологических наук Байрамов Вагиф Дейрушевич Официальные...»
« процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Саратов – 2011 Диссертация выполнена в ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Кузнецов Павел Сергеевич Официальные оппоненты: доктор...»
«Баскакова Юлия Ленфридовна СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ (на материалах Республики Коми) 22.00.08 – Социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2007 Работа выполнена на кафедре социологии Современной гуманитарной академии Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Мощенко Александр Васильевич Официальные оппоненты: доктор социологических наук,...»
«Чепиницкая Полина Руслановна Управление в государственном взаимодействии с российскими соотечественниками за рубежом Специальность 22.00.08 - Социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2012 Работа выполнена на кафедре Социологии Московского Государственного Института Международных...»
«Карпиленя Светлана Стефановна Молодежная субкультура как способ социализации молодежи в условиях модернизации российского общества 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону 2009 Работа выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Хунагов Рашид Думаличевич Официальные оппоненты:
«Добренькова Екатерина Владимировна Социальная морфология образовательного дискурса: теоретико-методологический анализ 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Ростов-на-Дону 2007 Работа выполнена в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова на кафедре истории и теории социологии социологического факультета Официальные оппоненты: доктор философских наук,...»
« процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук г. Владивосток – 2008 Работа выполнена в Морском Государственном университете им. адм. Г.И. Невельского Научные руководители: кандидат экономических наук, профессор Исаева Людмила Алексеевна доктор философских наук, доцент Ермакова...»
«Коваль Александр Александрович Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации 22.00.08 – социология управления Автореферат диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону – 2009 Работа выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич
«АСТРАХАНЦЕВА Ольга Анатольевна ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛУЖБЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ (на материалах Читинской области) Специальность 22.00.08 – Социология управления (социологические науки) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Чита -2006 Работа выполнена на кафедре социологии и философии права Читинского государственного университета Научный руководитель доктор политических наук, профессор...»
«Портнов Игорь Анатольевич Организационная культура российского малого бизнеса 22.00.08 – социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону – 2007 Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет, в Институте по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук...»
«САЗОНОВ СЕРГЕЙ СЕРГЕЕВИЧ ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ РАСПРОСТРАНЕНИЮ НАРКОТИЧЕСКИХ ВЕЩЕСТВ В МОСКОВСКОМ РЕГИОНЕ: СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ 22.00.08 – Социология управления АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва - 2009 Работа выполнена на кафедре социологии управления НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия Научный руководитель: кандидат исторических наук, профессор Тараканов Валерий Павлович Официальные оппоненты: доктор философских наук,...»
«ФИЛИППОВА Светлана Валерьевна ОСОБЕННОСТИ ИНСТИТУЦИАЛЬНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РИТУАЛЬНО-ПОХОРОННОГО ДЕЛА В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ КОНТЕКСТЕ Специальность 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Саратов 2010 Диссертация выполнена в ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет Научный руководитель – доктор социологических наук, профессор Елютина Марина...»
«ТКАЧ ОЛЬГА АЛЕКСАНДРОВНА ЗАВОДСКАЯ ДИНАСТИЯ КАК СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН: СОВЕТСКИЙ И ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОДЫ Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Санкт-Петербург 2008 Работа выполнена в Европейском университете в Санкт-Петербурге, на факультете политических наук и социологии Научный руководитель: кандидат социологических наук, проф. ЕУСПб...»
3 230руб.
Описание
Заключение
Таким образом, корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации и должна рассматриваться в качестве фактора социально-экономической персонала организации. Так как принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом.
Введение 4
1.1 Корпоративная культура как фактор социально - экономической жизни: направления и теоретические подходы исследований 7
1.2 Формирование социально-культурного капитала организации и его роль в конкурентоспособности 17
1.3 Проблема конкурентоспособности и ее влияние на динамику корпоративной культуры в новых экономических условиях 28
Глава 2. Анализ основных путей влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность в ООО «УК Пороховые» 41
2.1 Краткая характеристика ООО «УК Пороховые» 41
2.2 Оценка корпоративной культуры и конкурентоспособности ООО «УК Пороховые» 47
2.3 Укрепление ценностного ядра организации как фактор конкурентоспособности ООО «УК Пороховые» 57
Глава 3. Рекомендации по развитию конкурентоспособной корпоративной культуры ООО «УК Пороховые» в современных экономических условиях 76
Заключение 79
Список Литературы 84
Приложения 90
Введение
Актуальность проблемы исследования. Конкурентоспособность предприятий по мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов в мире становится одной из центральных проблем не только экономической, политической, но и социальной жизни всего российского общества. Факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми, в условиях развития информационных и знаниевых процессов начинают играть все более важную роль в конкуренции предприятий на внутренних и внешних рынках. Корпоративная культура является важным институтом современных социально-экономических отношений, в понятии которой и концентрируются факторы институционального характера, элементы социального капитала экономических систем. Современным руководителям стоит учитывать, что конкурентоспособность к омпаний, предприятий, фирм или организаций, ведущих свою деятельность в различных секторах экономики страны, во многом зависит от складывающейся в них корпоративной культуры.
Фрагмент работы для ознакомления
Выделение ключевых факторов успеха позволит обеспечить формирование синергетического эффекта. Внутренний синергизм подразумевает интеграцию и координацию стратегических и тактических аспектов деятельности коммерческих организаций, использование возможностей внешнего роста реализуется при учете внешних и внутренних конкурентных преимуществ.Конкурентоспособность коммерческих организаций зависит от базовых ресурсов и финансовых возможностей, возможностей технологии, оборудования и производства, квалификации персонала и корпоративной культуры организации, от управления, их способности адекватно реагировать на внешние изменения, возможностей организационной структуры и культуры. Эффективное, сбалансированное, комплексное сочетание организационно-экономических, технико-технологических, социально- психологических факторов; получение синергетического эффекта от их целенаправленного взаимодействия возможны только при разработке стратегических методов хозяйствования.Важность анализа отраслевых тенденций обусловлена тем, что он помогает предсказывать вероятные изменения конкурентной ситуации в отрасли; позволяет сделать прогноз притока ресурсов в нее, перспектив роста и капиталоотдачи. Привлекательность отрасли изучается и оценивается на основе разнообразных факторов.К рыночным факторам привлекательности отрасли, в которой функционирует данная предпринимательская структура, относится, прежде всего, размер рынка и его динамика; модель продаж товаров; финансовые показатели, но есть и другая группа. Другой группой являются конкурентные факторы-макросреды: международные, политические; экономические, социально-демографические, правовые, экологические, научно- технические, и культурные, которые создают общие условия внешней среды, в которой функционирует предприятие.Следовательно, умелое сочетание внутренних ценностей предприятия и четкое определение образа сотрудников позволит эффективно управлять ими.Для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо учитывать следующие компоненты, такие как внутрипроизводственные трудовые резервы для работы на технологическом оборудовании; а также привлеченные извне дополнительные ресурсы. По мнению автора, четкое определение состава сотрудников обеспечит эффективное выполнение заданного уровня работы.К основным компонентам социально- кадровых возможностей относят творческий потенциал, активность, образование, ресурсы рабочего времени, здоровье, моральный климат.Кадровые возможности являются функцией характеристик: обеспеченности кадрами, квалификации кадров, опыта работы персонала, заинтересованности в работе, возраста и пола.Таким образом, трудовые возможности могут существенно повлиять на конкурентоспособность предприятия при условии, что составные элементы технологии работы с персоналом: набор, выбор, адаптация, карьеропродвижение, оценка-результатов труда, современные формы мотивации, организация труда объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии управления. В целом, корпоративная культура предприятий осуществляющих свою деятельность в жилищно-коммунальной сфере представляет собой динамичное явление или переходную форму, где традиции пересекаются с инновациями, и способствует повышению конкурентоспособности организаций.Глава 2. Анализ основных путей влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность в ООО «УК Пороховые»2.1 Краткая характеристика ООО «УК Пороховые»ООО УК «Пороховые», адрес компании: город Санкт-Петербург, ул. Хасанская д. 18 к. 2.Основной государственный регистрационный номер индивидуального предпринимателя (ОГРН/ОГРНИП) 1089847126896Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) 7806383922 Площадь домов, находящихся в управлении 4 540.70 м2 и 8 099.30 м2. С 06.05.2016 года площадь домов, находящихся в управлении ООО УК «Пороховые» увеличилась, компания взяла в управление дом, расположенный по адресу ул. Ленская дом 15 литера А.С 01.03.2016 года ООО УК «Пороховые» взяла в управление дом, расположенный по адресу: ул. Гранитная дом 50 литера А.С 01.12.2015 года ООО УК «Пороховые» взяла в управление дом, расположенный по адресу: пр. Индустриальный дом 12 литера А.Услуги, оказываемые ООО УК «Пороховые»: Санитарное содержание общего имущества МКД (Правила и нормы технической эксплуатации жилищного фонда).Текущий (непредвиденый) ремонт (Правила и нормы технической эксплуатации жилищного фонда).Обслуживание лифтов (Приказ Министерства Российской Федерации по земельной политике, строительству и жилищно-коммунальному хозяйству от 17 августа 1998 года № 53). Обслуживание Узлов учета тепловой электроэнергии.Сантехнические работы.Электротехнические работы.Столярные работы.Устранение аварии, произошедшей по вине жильца. ООО УК «Пороховые» предоставляет услуги в сфере эксплуатации и содержания жилого фонда города Санкт-Петербурга Красногвардейского и Невского районов. Компания предоставляет услуги в ЖКХ не только в сфере технического обслуживания инженерных сетей и текущего ремонта МКД, но и в сфере благоустройства жилых домов, территорий, обслуживании лифтового хозяйства, вывоза мусора, обслуживания узлов учета тепловой энергии. Предприятие является одним из немногих в России, осуществляющих комплексное обслуживание домов. Это является большим преимуществом в работе подобных организаций. В ООО УК «Пороховые» работают одни из лучших специалистов города Санкт-Петербурга, и имеется все необходимое для организации качественного обслуживания.ООО УК «Пороховые» состоит в группе компаний «Пороховые», в которую входят ООО «Пороховые», МУРЭП «Пороховые» и, собственно, Управляющая Компания.МУРЭП «Пороховые» является первой зарегистрированной компанией из трех.МУРЭП «Пороховые» было создано в 2004 году постановлением Муниципального Совета МО Пороховые. Основной деятельностью муниципального предприятия является комплексное техническое обслуживание и ремонт жилого фонда. МУРЭП Пороховые обслуживает 78 домов ЖСК, ЖК, ТСЖ, общей площадью более 850 тыс.кв. метров, в которых проживает более 30 тысяч человек. Возглавляет предприятие депутат МС Пороховые Ерохин А.Ф.По итогам 2010-2011 годов Министерством регионального развития Российской Федерации МУРЭП «Пороховые» было признано Лучшим предприятием ЖКХ Российской Федерации и награждено премией «Золотой капитал России».ООО «Пороховые» зарегистрировано в 2004 году и Генеральным директором также является А.Ф. Ерохин.ООО УК «Пороховые» было создано в 2008 году, но начала фактическое управление МКД только с 2015 года. Возглавляет компанию Д.А. Ерохин. На предприятии работает 155 специалистов административного, технического и сантехнического персонала, предоставляя практически все услуги, касающиеся эксплуатационного жилого фонда. Организационная структура компании представлена Приложением 1. Необходимо отметить: что http://spb-uk.ru является официальным сайтом ООО УК «Пороховые», однако представленная там информация – не обновлялась.В организации существует проблема: Средний возраст административного персонала организации составляет практически 50 лет. Знания большинства специалистов в возрасте 50+, не соответствуют современным требованиям, а их навыки не повышаются. Директор организации против увольнения возрастных сотрудников, однако, молодые специалисты (начальники) выполняют не только свою работу, но и большую часть работы своих подчиненных. Все рабочие правильно и грамотно распределены по своим специальностям.В организации ООО УК «Пороховые» есть доска почета, куда вывешивают фотографии лучших работников и стенд информации, где присутствуют грамоты, медали, кубки организации за достижения в сфере ЖКХ, участие в благотворительных акциях и заслуги компании в качестве работодателя (например, внедрение страховой защиты как части соц. пакета сотрудников). В компании существуют следующие конкурсы, см. табл. 1.Таблица 1Традиционные конкурсы в компании ООО УК «Пороховые»Конкурс (наименование) и степень наградыНоминацииУсловия проведения (кол-во чел.)«Лучший в своем деле»Победителей конкурса наградить Дипломом, денежной премией и памятным подарком.Всем победителям, при надлежащем выполнении своих должностных обязанностей, оплатить дополнительно к отпуску за 2015/16 год 50% от должностного оклада сотрудников.Лучшие специалисты по обслуживанию инженерных водопроводных сетейОт 2-х и большеЛучшие специалисты по обслуживанию инженерных электрических сетейОт 2-х и большеЛучший электромеханик по обслуживанию лифтаОт 1-гоЛучший специалист по обслуживанию общестроительных домовых конструкцийОт 1-гоЛучший управдом годаОт 1-гоЛучший диспетчер годаОт 1-гоЛучшие работники по санитарному обслуживанию домов и прилегающих территорийОт 2-х и больше«Персона 2015 года»Наградить Дипломом, денежной премией и памятным подарком.При надлежащем выполнении своих должностных обязанностей ежемесячно выплачивать 10% премиальных от должностного оклада сотрудникаОт 2-х и больше«Кавалер 2015 года» (конкурс среди рабочего персонала) за «опрятный внешний вид» и высокую культуру обслуживания населения. Наградить Дипломом, памятной медалью и парфюмерным набором.От 2-х и больше Отношение руководства к корпоративной культуре компании было выяснено во время короткого интервью с директором ООО «УК Пороховые», представлено Приложением 2. Корпоративная культура, по мнению руководителя организации, представляет собой честное партнерство и конкуренцию, в результате которых определяется и складывается годами репутация предприятия. Корпоративная культура определяется культурой должностных лиц, именно они определяют культуру компании на основе законодательных и нормативных актов и корпоративных стандартов, определяющих функциональность организации.На простой вопрос о системе лидерства в компании, о свойственных для организации ООО «УК Пороховые» стилей разрешения конфликтов, о системе коммуникационного общения персонала компании о положении каждого конкретного сотрудника и определении его роли и места в рабочем коллективе – ответов в начале интервью получено не было. Руководитель компании ООО «УК Пороховые» акцентировал свое внимание исключительно на социальной значимости, которую администрация организации обозначает своим работникам в коллективе, как мотив для повышения трудовой активности.Принципы работы компании формировались параллельно или даже вместе с формированием самого коллектива. Группа компаний ООО «УК Пороховые», имеет стаж ведения деятельности более 10 лет. По мере формирования коллектива формировались и традиции и атмосфера. Новые работники, приходя в компанию ООО «УК Пороховые», впитывали ее атмосферу и становились частью коллектива, в котором сформировались те традиции, которые на это время имеет предприятие.Частные обращения клиентов организации, с позиции руководителя компании ООО «УК Пороховые» не могут быть личными и продолжительными: это частное, кратковременное деловое обращение за решением каких-либо вопросов, связанных с обязательствами компании. Однако компания идет навстречу и оказывает помощь людям пожилого возраста, жителям блокадного Ленинграда, предоставляя им бесплатное выполнение каких-либо работ, которые относятся к платным услугам населению Компания ООО «УК Пороховые» с позиции этикета, культуры общения презентует высокий уровень обслуживания населения.В компании требуют от сотрудников определенного стиля поведения, причем от всех непосредственных работников предприятия начиная с диспетчера Согласно положению своего внутреннего устава, компания ООО «УК Пороховые» за «хамское» поведение с клиентами и жильцами, грозит работнику технической квалификации либо увольнением, либо строгим наказанием.Для компании ООО «УК Пороховые» любой работник, вне зависимости от должностного положения, это в первую очередь, человек, это индивидуум. У компании существует беспроцентная ссуда для работников коллектива, которые столкнулись с затруднительными вопросами в жизни. Все работники компании имеют профессиональную одежду, которая подчеркивает их индивидуальность. В компании ООО «УК Пороховые» позиционируют позитивное отношение к коллективу, 4-5 раз в год примерно 50% коллектива компании посещают бесплатные концерты, футбольные матчи. Обустроен и быт работников. На рабочих местах имеются холодильники, телевизоры и пр. кухонные приборы. Труд сотрудника компании сопровождается нормальными социальными бытовыми элементами. Компания ООО «УК Пороховые» позиционирует свой стиль работы в условиях кризиса, как открытый. В компании ООО «УК Пороховые» непосредственно централизованное управление коллективом: директора, заместители, начальники отделов и т.д. Времени для личностного общения со своими работниками у руководителей не так много, в связи с тем, что коллектив постоянно увеличивается, но в настоящее время этого для компании достаточно.Критерием отношения к работнику, служит такая категория как: хороший специалист, обязательный, нравственный, порядочный человек.Однако, на вопрос как должность работника согласуется с миссией компании, с ее целями и планами по развитию, был получен шокирующий ответ (приводится дословно): «Должность работника определяется обязательствами предприятия по обслуживанию жилищного фонда, необходимостью и значимостью должностной категории работника, поэтому не должность от плана предприятия, а планы предприятия для должности». Но нам достоверно известно, что корпоративная культура организации начинает формироваться с ее миссии, так почему бы руководителю предприятия ООО «УК Пороховые» не сделать данное им определение, миссией компании!Государственная профессиональная подготовка молодых специалистов в области ЖКХ – отсутствует. Предприятие ООО «УК Пороховые» в связи с этим практикует наставничество, новички обучаются, проходят стажировку, допускаются к самостоятельной работе. Это и есть часть работы компании.Руководитель компании, получая результаты от проведенной работы самоутверждается, что касается подчиненного, то если сотрудник компании идет на работу с настроением, то это в первую очередь, определяется правильным отношением администрации к своим работникам. Если сотрудник компании чувствует, что он ценен на работе как специалист, что к нему уважительно относятся как к человеку, тогда подчиненному приятно идти на работу и выполнять свои обязанности, он чувствует себя в группе, в коллективе, в трудовой семье.2.2 Оценка корпоративной культуры и конкурентоспособности ООО «УК Пороховые»Для проверки гипотез, реализации цели и задач исследования были взяты комплексные методики, включающие методы, выявляющие конфликтные зоны и противоречия в структуре формирования корпоративной культуры на уровнях их функционирования (когнитивном, эмоционально-ценностном и поведенческом) с учетом сознательных и неосознаваемых компонентов. Связь с респондентами осуществлялась посредством анкетирования и опроса. Методы опроса и анкетирования являются адекватным способом оценки и в настоящее время представляют собой ведущую форму проведения эмпирических исследований различного рода. Социально-демографическая характеристика выборки респондентов свидетельствует в пользу того, что в исследовании участвовали «обычные» респонденты без выраженных экономических, социальных и поведенческих проблем; имеющих среднее, средне-специальное или высшее образование; состоящие в официально-зарегистрированном браке или проживающих в родительской семье; представляющие группу нормы и являющихся типичными представителями мегаполиса.Для проведения исследования была избрана выборка, допускающая в качестве единиц наблюдения жителей обслуживающихся домов компании ООО «Пороховые». Распределение респондентов происходило не только по возрастной группе, но и по половому типу принадлежности: были опрошены все лица мужского и женского пола. Местом проведения исследования были выбраны офисы компании ООО «Пороховые». Эмпирическое исследование по составу генеральной совокупности являлось выборочным исследованием. Количество респондентов исследования составило 100 человек со стороны жителей обслуживаемых домов, причем лица мужского и женского пола были также одинаково распределены в целях более полного и правильного статистического распределения результатов эмпирического исследования, по 50 человек в каждой группе.Данный тест был выделен из вопросов опросника, он предназначен для экспресс-диагностики степени удовлетворенности жителями обслуживающихся домов, различными сторонами работы персонала компании. Проведем анализ результатов нашего эмпирического исследования и определим общую картину возможного понимания респондентами уровня корпоративной культуры компании.Таблица 2Ответы респондентов на вопрос: «На Ваш взгляд, имеет ли компания «Пороховые» этические стандарты?»РеспондентыДа, имеетНет ответаНет, не имеетЖенщины4244Мужчины3668Таким образом, в результате ответа респондентов на вопрос теста, (руководствуясь ключом методики) можно сделать вывод: Что 84% женщин и 72% мужчин, с позиций наличия этических стандартов в деятельности компании «Пороховые» видят их явное присутствие. Определено, что 8% женщин и 12% мужчин затрудняются сказать, свойственны ли компании «Пороховые» этические стандарты. И только 8% женщин и 16% мужчин с позиций наличия этических стандартов в деятельности компании «Пороховые» отрицают их существование. Данный факт свидетельствует о высоком уровне этических стандартов в компании «Пороховые».Таблица 3Ответы респондентов на вопрос: «Достоверна ли информация, исходящая от сотрудников компании «Пороховые?»РеспондентыДа, достовернаНет ответаНет, недостовернаЖенщины473-Мужчины50--Таким образом, в результате ответа респондентов на вопрос теста, (руководствуясь ключом методики) можно сделать вывод: Что 94% женщин и 100% мужчин, считают достоверной информацию, исходящую от компании «Пороховые» и явно подчеркивают степень ее важности. Определено, что 6% женщин и 0% мужчин затрудняются ответить на данный вопрос. Так как мужчины в своем большинстве лучше разбираются в коммунальном хозяйстве, чем женщины, то можно сделать вывод: что вся информация, исходящая из компании «Пороховые» – достоверна. Данный факт свидетельствует об открытости и честности корпоративной культуры организации.Таблица 4Ответы респондентов на вопрос: «Довольны ли Вы поведением сотрудников компании «Пороховые» при возникновении конфликтов на почве разногласий Ваших интересов и интересов компании?»РеспондентыДа, доволен/довольнаНет ответаНет, не доволен/довольнаЖенщины3668Мужчины241610Таким образом, в результате ответа респондентов на вопрос теста, (руководствуясь ключом методики) можно сделать вывод: Что 72% женщин и 48% мужчин довольны поведением сотрудников компании «Пороховые» при возникновении конфликтов на почве разногласий их интересов и интересов компании, что должно свидетельствовать об их удовлетворенности отношениями с компанией. Четко видно из вопроса теста, что часть опрашиваемых респондентов, 12% женщин и 32% мужчин, затрудняются ответить на данный вопрос при упоминании своего отношения к компании «Пороховые» при возникновении конфликтов. И только 16% женщин и 20% мужчин испытывают неудовлетворенность поведением сотрудников компании «Пороховые» при возникновении конфликтов на почве разногласий их интересов и интересов компании. Однако, женщины по своей природе обладают большим чувством такта и более конфликтоустойчивы, нежели мужчины (72% против 48%), поэтому можно сделать вывод: что уровень корпоративной культуры по отношению к воздействию внешней среды в компании «Пороховые», чуть выше среднего показателя.
Список литературы
Список Литературы
1. Анализ экономической сущности категории «конкуренция» / И.А.Чурносова // Вестник ДГТУ. №3 (21), - 2004. - С. 156-162
2. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: Изд-во «ИНФРА-М».- 1996.-288 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.-498с.
4. Власкина И.В. Корреляция профессионально важных качеств и эффективности профессиональной деятельности работников сферы «человек - человек» // Образование и наука, 2013, №3.
5. Герш М.В. Корпоративная культура. «Отдел кадров коммерческой организации», №3, 2014 г. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/(15.05.16);
6. Герш М.В. Корпоративная культура. «Отдел кадров коммерческойорганизации», №3, 2014 г. Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа -http://www.consultant.ru/(15.05.16);
7. Доронина О. Тип корпоративной культуры: Как выбрать подходящий для своей организации? "Консультант", №3, 2011 Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://www.consultant.ru/(15.08.14);
8. Доронина О. Тип корпоративной культуры: Как выбрать подходящий для своей организации? "Консультант", №3, 2011 Консультант плюс - [Электронный ресурс] - режим доступа - http://www.consultant.ru/(15.08.14);
9. Дубина И. Н. Математико-статистические методы в эмпирических социально- экономических исследованиях: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2010.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
--> Управление формированием корпоративной культуры организации как условие повышения ее конкурентоспособности
Управление формированием корпоративной культуры организации как условие повышения ее конкурентоспособности
Дипломная по предмету:
"Менеджмент - Антикризисное управление"
Название работы:
"Управление формированием корпоративной культуры организации как условие повышения ее конкурентоспособности"
Краткая выдержка из текста работы (Аннотация)
Введение
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия.
Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами:
Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;
Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности;
В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией.
Разработка проблемы корпоративной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А, Файоля и др. Развитие теории организации и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как А.Н. Занковский, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн и др. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др.
Введение 3
Глава 1. Общетеоретические основы анализа корпоративной культуры с позиции конкурентоспособности организации 6
1.1. Корпоративная культура – понятие, сущность, структура 6
1.2. Конкурентоспособность современной организации 16
1.3. Взаимовлияние корпоративной культуры и конкурентоспособности 24
Глава 2. Перспективные направления развития корпоративной культуры в целях усиления конкурентоспособности организации на примере фитнес центра 33
2.1. Общая характеристика фитнес-центра 33
2.2. Анализ существующей корпоративной культуры фитнес-центра и её влияния на конкурентоспособность 36
Заключение 58
Список литературы 61
Приложения 64
Приложение 1. Динамика товарного ассортимента ФК «Зебра», 2007-2010 гг. 64
Приложение 2. Общие сведения о конкурентах фитнес-клуба ФК «Зебра» 65
Использованная литература
- Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000
- Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности. - М.: Академия, 2001
- Бадаш Х. З. Экономика предприятия: Учебное пособие / Бадаш Х. З. - Ижевск: Изд. ИЭ и У ГОУВПО «УдГУ», 2006
- Барнард Ч. // Ридер по курсу «Теория и социология организаций». Составители Щербина В.В., Фадеева М.Л. М.: ГУ- ВШЭ, ф-т менеджмента, 2000
- Борисенок А.Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. - 2006. - № 24
- Боумэн К. Основы стратегического менеджмента: пер. с английского/ К. Боумэн. – М: Юнити, 2007
- Веснин В. Р. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Веснин В. Р. - М.: МГИУ, 2007
- Виханский О. И. Стратегическое управление/ О. И. Виханский - М.: Юнити, 2005
- Гончарова Н.Е. Организационная культура. Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2007
- Грошев И.В., Королева О.В., Загузова Т.А. Взаимосвязь стиля руководства, процессов принятия управленческих решений, организационного климата и организационной культуры в системе предпринимательских структур // Вестник Тамбовского университета. - Серия: Гуманитарные науки. - 2007. - № 10
- Замедлина Е.А. Организационная культура. – М.: РИОР, 2009
- Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. Организационная культура. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2009
- Информация сайта: http://fitness.ru
- Колобова Е.А., Пирогов В.И., Мукушев Г.Р., Волкова Л.В. Корпоративная культура как метод управления. – Новосибирск, ИЭОПП СО РАН, 2007
- Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. – СПб.: Питер, 2004
- Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга. – 2-е европ. изд. – М.; СПб.; К.: Издательский дом «Вильямс», 2002
- Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003
- Маркетинг./ Под ред. М. Бейкера. – СПб.: Питер, 2002
- Москаленко Л. Инвестиции в тело // Эксперт. – 2009. - №33
- Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004
- Организационное поведение / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб: Питер, 2007
- Питерс Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Вильямс, 2005
- Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими//Вопросы управления предприятием, 2003, № 1
- Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003
- Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001
- Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006
- Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура» // Вопросы культурологии. - 2008. - № 10
- Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. М.: Инфра-М, 2009
- Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. – М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2008
- Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008
- Чурсин А.А. Управление конкурентоспособностью организации. – М.: Информтехника, Редакция журнала "Оборонная техника", 2006
- Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 4
- Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002
- Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002
- Яськов Е.Ф. Теория организации. – М.: Юнити-Дана, 2009
