Наличие хорошо организованной системы подготовки (профессионального образования и обучения), переподготовки и повышения квалификации (дополнительного профессионального образования) работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является необходимым условием достижения высоких результатов во всех отраслях экономики , стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей личности в самореализации и развитии творческих способностей, обеспечения конституционного права человека на образование.
Российская Федерация должна выполнять обязательства , возложенные на нее Конвенцией МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975). В соответствии с ней Россия разрабатывает и совершенствует системы профессионального образования и профессиональной ориентации. Одной из важнейших национальных задач в данной области является обеспечение непрерывности профессиональной подготовки (обучения) на всех уровнях квалификации.
Правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников заложены Конституцией РФ , ТК, Законом об образовании и др. Их положения конкретизируются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти , прежде всего постановлениями Правительства РФ , приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства образования и науки РФ.
Принята Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 гг. (постановление Правительства РФ от 7 февраля 2011 г. (в ред. от 27 декабря 2012 г.)), определяющая стратегические цели системы образования и меры ее реализации. На ее основе разрабатываются региональные программы, которые отражают национально-культурные, социально-экономические, экологические, демографические и другие особенности субъектов РФ . Финансирование Программы осуществляется за счет бюджетов всех уровней. Мероприятия Федеральной программы касаются и вопросов совершенствования нормативно-правовой базы.
Законы об образовании действуют во многих субъектах РФ. В соответствии с ними целями профессионального образования являются последовательное повышение профессионального и общеобразовательного уровней, подготовка специалистов высокой квалификации. Их достижение обеспечивается программами среднего и высшего профессионального образования.
Профессиональная подготовка — это процесс обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы, группы работ.
Переподготовка работников — это процесс получения новых и дополнительных знаний по основной и смежной профессии, специальности или должности.
В ТК и в Законе об образовании квалификация определена как уровень знаний, умений, навыков и компетенций, характеризующий подготовленность работника к выполнению определенного вида профессиональной деятельности. Характеристика необходимой квалификации содержится в профессиональном стандарте.
Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 (в ред. от 23 сентября 2014 г.). В соответствии с этими Правилами Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения РТК устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.
Разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется на основе утвержденных Минтрудом России Методических рекомендаций, макетов профессиональных стандартов и уровней квалификации. Уровни квалификации определяют требования к умениям и знаниям в зависимости от полномочий и ответственности работника.
Профессиональные стандарты разрабатываются объединениями работодателей, работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями, иными некоммерческими организациями с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций.
Координация разработки профессиональных стандартов возложена на Минтруд.
Утвержденные Минтрудом профессиональные стандарты вносятся в реестр профессиональных стандартов.
Профессиональные стандарты применяются:
- работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
- образовательными организациями при разработке профессиональных образовательных программ;
- при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
Повышение квалификации — это процесс углубления профессиональных знаний и навыков, успешное завершение которого дает возможность выполнять более сложные работы в пределах определенной профессии, специальности или должности.
Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя. В частности, в большинстве случаев работник самостоятельно выбирает вид и форму профессиональной подготовки, учебное заведение, а работодатель обязан создать условия, необходимые для совмещения работы с обучением, т. е. предоставить ему гарантии, установленные ТК, нормативными актами, соглашениями и трудовым договором (дополнительные (учебные) отпуска, свободные от работы дни, сокращение рабочего времени и т. п.)191.
Обучение работников организации проводится на основе перспективных планов ее развития с учетом новых направлений деятельности, создания новых рабочих мест и т.п. Условия профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников устанавливаются коллективным договором , локальными нормативными актами, трудовыми договорами и ученическими договорами.
Перечень профессий и специальностей, по которым проводится профессиональное обучение на производстве, конкретные формы профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также виды образовательных учреждений, где она осуществляется, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Профессиональная подготовка
Целью получения профессионального образования является приобретение гражданином определенной квалификации.
По договору с организацией (работодателем) может проводиться ускоренная профессиональная подготовка.
Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях экономики , за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.
Освоение профессиональных образовательных программ может иметь несколько ступеней, число которых зависит от требований заказчика (работодателя). Каждая ступень заканчивается обязательной итоговой аттестацией. Лицам, успешно прошедшим курс профессиональной подготовки и аттестацию, учреждение профессионального образования присваивает соответствующую квалификацию по профессии (специальности) и выдает документ установленной формы.
Документ государственного образца об уровне образования выдается по результатам аттестации только теми образовательными учреждениями, которые имеют свидетельство о государственной аккредитации.
Работодатель может направить работников на обучение не только по программам среднего профессионального образования, но и по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения.
К освоению программ бакалавриата или специалитета допускаются только лица, имеющие среднее общее образование. К освоению программ магистратуры допускаются лица, имеющие высшее образование любого уровня.
Повышение квалификации
В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан направлять работников на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Так, в соответствии со ст. 73 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники обязаны совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях. Согласно ст. 25 Федерального закона от 20 июня 1996 г. № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности», работники организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющие руководство горными и взрывными работами, проходят повышение квалификации не реже чем один раз в пять лет и при необходимости профессиональную переподготовку в образовательных организациях, имеющих государственную аккредитацию. Указанные примеры можно продолжить.
В ряде случаев работник вправе требовать прохождения дополнительной профессиональной подготовки за счет средств работодателя. Это происходит при ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК).
Профессиональная переподготовка, обучение вторым профессиям и повышение квалификации проводятся по дополнительным образовательным программам (например, на курсах, в центрах, факультетах, институтах повышения квалификации и др.).
Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.
Под повышением квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего или должность служащего, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или должности служащего без повышения образовательного уровня.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам утвержден приказом Минобрнауки РФ от 1 июля 2013 г. № 499.
Обучение по дополнительной профессиональной программе осуществляется на основе договора об образовании, заключаемого со слушателем и (или) с физическим или юридическим лицом , обязующимся оплатить обучение, либо за счет бюджетных ассигнований как федерального, так и бюджетов субъектов РФ .
Реализация программы повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
В структуре программы повышения квалификации должно быть представлено описание перечня профессиональных компетенций в рамках имеющейся квалификации, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения.
Реализация программы профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Программа профессиональной переподготовки разрабатывается организацией на основании установленных квалификационных требований, профессиональных стандартов.
- работодателя с работником на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Такой договор является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством;
- работодателя с лицом, ищущим работу и желающим получить работу в данной организации. В этом случае после успешного завершения обучения между работодателем и указанным лицом заключается трудовой договор. Как правило, в ученическом договоре устанавливается обязанность лица, получившего образование, проработать по трудовому договору с данным работодателем в соответствии с полученной квалификацией в течение определенного срока .
Согласно ст. 198 ТК, ученический договор может заключаться только работодателем — юридическим лицом (организацией). Это означает, что индивидуальные предприниматели таких договоров заключать не могут и должны принимать на работу лиц, уже имеющих необходимую профессию и квалификацию.
Отношения, возникающие в результате заключения ученического договора , непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права , регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права .
Ученический договор с работником данной организации и трудовой договор существуют параллельно, если обучение происходит без отрыва от работы. Если работник освобождается от работы на период обучения, то действие трудового договора приостанавливается.
Ученический договор составляется в письменной форме в двух экземплярах.
Обязательными условиями ученического договора, при отсутствии которых он считается недействительным, являются:
- наименование сторон;
- профессия, специальность, квалификация, приобретаемая учеником;
- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения;
- обязанность работника пройти обучение и обязанность отработать у работодателя в течение установленного в договоре срока;
- срок ученичества;
- размер оплаты в период ученичества.
Другие положения включаются в ученический договор по соглашению сторон и не должны противоречить ТК, коллективному договору и другим локальным актам.
Условие об отработке после обучения может содержаться также в трудовом договоре (ст. 57 ТК) или в соглашении об обучении (ст. 249 ТК). Однако наличие указанного условия не означает автоматического заключения срочного трудового договора.
Соглашаясь на данное условие, работник (лицо, ищущее работу) лишь берет на себя обязательство возместить расходы на обучение путем отработки. Срок отработки должен быть разумным, т. е. не нарушать принципа свободы труда. Обязательство об отработке продолжает действовать и после прекращения срока ученичества.
Срок ученического договора должен быть достаточным для овладения профессией, специальностью, квалификацией. Предписания и рекомендации относительно продолжительности обучения закреплены в отраслевых нормативных правовых актах .
Срок действия ученического договора должен быть продлен в случаях, когда обучающийся не может посещать занятия и выполнять учебный план по уважительным причинам (например, в связи с болезнью, привлечением к выполнению государственных или общественных обязанностей и т. д.).
Ученичество организуется в различных формах: индивидуального, бригадного, курсового обучения и др. Конкретная форма зависит от профессии, специальности, квалификации, содержания учебного плана, возможностей ученика и др.
При индивидуальной подготовке учащийся осваивает теоретический курс самостоятельно, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего — инструктора производственного обучения на рабочем месте.
При бригадной форме ученичества ученик либо группа учеников включаются в состав бригады, где обучение осуществляется на рабочем месте под руководством одного или нескольких членов бригады — инструкторов производственного обучения, обладающих высокой квалификацией и имеющих достаточный опыт работы.
При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Производственное обучение рабочих проводится в два этапа. На первом этапе — в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия , учебного центра, учебно-курсового комбината (пункта) или технической школы. На втором этапе — на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего — инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается в порядке исключения проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.
Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.
Максимальная продолжительность времени обучения в течение недели не должна превышать нормы рабочего времени для работников соответствующего возраста, профессии, специальности (ст. 91, 92 ТК). Данная гарантия распространяется на всех учеников независимо от вида ученического договора.
По соглашению с работодателем ученики — работники данной организации могут в период обучения полностью освобождаться от работы или работать в режиме неполного рабочего времени, а также проходить обучение в свободное от работы время.
В период обучения учеников запрещено привлекать к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
В период ученичества выплачивается стипендия, размер который не должен быть ниже минимального размера оплаты труда , установленного федеральным законом (ст. 204 ТК).
На работников-учеников в полной мере распространяется трудовое законодательство, а также действие коллективного договора и локальных нормативных актов.
Лицам, успешно прошедшим итоговые испытания (квалификационный экзамен), при приеме на работу после окончания обучения испытательный срок не устанавливается.
Если ученик без уважительных причин не выполнил своих обязательств по ученическому договору (например, не приступил к работе), то он должен возвратить работодателю стипендию и возместить другие расходы. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат.
В чем заключаются различия между такими понятиями, как "профессиональная подготовка", "профессиональная переподготовка", "повышение квалификации", "обучение вторым профессиям"? На первый взгляд все эти понятия идентичны, так как все они относятся к системе дополнительного профессионального образования. Однако в нормативных документах и некоторым образом на практике эти категории отличают. Автор статьи постарался раскрыть понятия схожих терминов и их практические различия.
Виды профессионального обучения
Исходя из анализа нормативных документов, можно выделить следующие виды профессионального обучения:
1) профессиональная подготовка;
2) профессиональная переподготовка;
3) повышение квалификации;
4) обучение вторым профессиям.
Согласно положениям ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (ред. от 24.04.2008, далее - Закон об образовании) понятие профессиональной подготовки раскрывается через подробное описание ее целей. Итак, целью профессиональной подготовки является ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Важно обратить внимание на фактор, отличающий профессиональную подготовку от иных видов: профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Она может быть получена в образовательных учреждениях, в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Кроме того, можно воспользоваться услугами специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, в порядке индивидуальной подготовки. Работник может самостоятельно получить профессиональную подготовку в указанных выше учреждениях и подразделениях, а также его может направить и работодатель, причем как уже работающего сотрудника, так и потенциального работника, ищущего работу у данного работодателя. Кроме того, профессиональная подготовка может быть получена работником и лицом, ищущим работу, непосредственно у конкретного работодателя (будущего работодателя).
Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571 "Об утверждении положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов" было утверждено соответствующее положение, в п. 1 которого дано определение профессиональной переподготовки.
Профессиональная переподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования работника, направляемого на переподготовку. Может осуществляться образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. Для профессиональной переподготовки разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы.
Существует два типа программ:
1) программы, которые обеспечивают совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности;
2) программы, существующие для получения дополнительной квалификации.
Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (ред. от 31.03.2003) "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" (далее - Типовое положение об образовательном учреждении), целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности. А также учитываются требования международных стандартов.
В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности.
Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования.
Согласно п. 28 вышеуказанного Типового положения нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий.
По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
Рассмотрим следующий вид профессионального обучения - повышение квалификации. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации, в свою очередь, подразделяется на следующие виды обучения:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности;
- тематическое, включая проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.
Лицам, успешно завершившим курс повышения квалификации, могут выдаваться следующие документы государственного образца:
1) в случае прохождения краткосрочного или тематического обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов выдается удостоверение о повышении квалификации;
2) в случае прохождения обучения по программе в объеме свыше 100 часов выдается свидетельство о повышении квалификации.
Последним видом предложенной классификации является обучение вторым профессиям. Надо обратить внимание на то, что данное понятие применяется к работникам рабочих профессий. Его определение содержится в п. 14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22 (далее - Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов), которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям.
Типовое положение об образовательном учреждении выделяет как отдельный вид дополнительного профессионального образования стажировку.
В общих положениях разд. IX ТК РФ, посвященного профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, не упоминается понятие стажировки, широко распространенной на практике. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, п. п. 11, 12 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов).
Ответственность работника за отказ от обучения
Возможно ли применить к работнику, например, дисциплинарное взыскание, если он отказывается от прохождения курсов повышения квалификации? Довольно частый вопрос, задаваемый прогрессивными руководителями, активно развивающими направление обучения.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания возможно лишь при совершении работником дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть обязанностей, вытекающих из конкретного трудового правоотношения. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя входят в систему отношений трудового права, являются непосредственно связанными с трудовым правоотношением, однако представляют собой отдельные правоотношения. Работодатель должен надлежащим образом оформить соглашение с работником о прохождении обучения. И даже в этом случае неисполнение обязанностей в рамках отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации все-таки нельзя отнести к дисциплинарному проступку, так как в данном случае обучение не может выступать как трудовая обязанность, а лишь как вспомогательный фактор для выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Существуют отдельные категорий работников, для которых повышение квалификации является обязательным условием выполнения ими работы в силу закона и иных нормативных правовых актов. Например, Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ), а также ряд других нормативных актов, таких как Постановление Правительства РФ от 06.07.2006 N 416 "Об утверждении положения о лицензировании фармацевтической деятельности", Приказ Минздравсоцразвития России от 06.06.2008 N 263н "Об утверждении методических указаний по осуществлению органами государственной власти субъектов РФ переданных полномочий РФ по лицензированию фармацевтической деятельности", говорят о том, что медицинские и фармацевтические работники могут осуществлять свою профессиональную деятельность при наличии сертификата специалиста, который выдается сроком до пяти лет. Для получения такого сертификата медицинским и фармацевтическим работникам необходимо иметь послевузовское профессиональное образование в аспирантуре, ординатуре, или дополнительное образование (повышение квалификации, специализация), или пройти проверочное испытание, проводимое комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.
Однако и здесь прямая зависимость между отказом работника от прохождения дополнительного обучения и дисциплинарной ответственностью не прослеживается. Без подтверждения своей квалификации специальным сертификатом данные категории работников просто не могут быть допущены к определенным видам работ или смогут занимать должности, только стоящие ниже должностей, на которые претендует работник, но не может документально подтвердить соответствующую квалификацию. А в ходе выполнения своих обязанностей он несет ответственность по общим правилам в соответствии с положениями действующего законодательства.
Право или обязанность?
Статья 197 ТК РФ закрепляет за работником право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Но может ли работник требовать от работодателя направления его на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки? Содержание статьи не позволяет определенно ответить на вопрос, является ли данное работнику право правом требовать от работодателя предоставления предусмотренных видов профессионального обучения либо потенциальной возможностью пройти профессиональное обучение.
Представляется, что рассмотрение указанного права в качестве потенциальной возможности, а не притязания более логично и оправданно. Во-первых, в соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно, исходя из своих потребностей и возможностей (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами). Во-вторых, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). Договор - это соглашение обеих сторон. Если отсутствует согласие одной из сторон (работодателя), невозможно заключить договор, а следовательно, реализовать предоставленное работнику право.
Соответственно, работник может обратиться с просьбой к работодателю направить его на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки, но работодатель вправе ему в этом отказать.
Учреждения, проводящие обучение сотрудников
Может ли коммерческая организация проводить курсы повышения квалификации или данный вид деятельности может осуществлять только государственное учреждение?
Образовательное учреждение повышения квалификации имеет статус юридического лица. Юридические лица делятся на две группы: коммерческие и некоммерческие организации. Согласно ст. 50 ГК РФ коммерческими организациями признаются те организации, основной целью деятельности которых является извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия). Некоммерческие организации - это организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), учреждения, благотворительные и иные фонды т.д.).
Согласно п. 1 ст. 11.1 Закона об образовании "государственные и негосударственные образовательные организации могут создаваться в организационно-правовых формах, предусмотренных гражданским законодательством Российской Федерации для некоммерческих организаций". Следовательно, образовательную деятельность по повышению квалификации, подготовке или переподготовке кадров вправе осуществлять юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, а также это могут быть и физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей.
В Российской Федерации существует несколько форм собственности: государственная, муниципальная, частная. Учреждение как некоммерческая организация может находиться в государственной, муниципальной или частной собственности. В соответствии с п. 3 Типового положения об образовательном учреждении образовательное учреждение повышения квалификации может быть государственным, муниципальным и негосударственным (созданным коммерческими или общественными организациями, частными лицами). Допускается совместное учредительство образовательного учреждения повышения квалификации.
Образовательное учреждение повышения квалификации осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Законом об образовании, федеральными законами и нормативными правовыми актами, типовым положением, уставом. Право на образовательную деятельность возникает у образовательного учреждения повышения квалификации с момента выдачи ему соответствующей лицензии.
Согласно п. 8 Типового положения об образовательном учреждении выделяют следующие виды образовательных учреждений повышения квалификации:
1) академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования) - ведущие научные и учебно-методические центры дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний, осуществляющие обучение кадров высшей квалификации, проводящие фундаментальные и прикладные научные исследования и оказывающие необходимую консультационную, научно-методическую и информационно-аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации;
2) отраслевые, межотраслевые, региональные институты повышения квалификации (усовершенствования) - образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, проведение научных исследований, оказание консультационной и методической помощи;
3) курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости - образовательные учреждения повышения квалификации, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.
Гарантии и компенсации обучающимся работникам
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации могут проводиться:
- с отрывом от работы;
- без отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обучения.
Статья 187 ТК РФ гарантирует работнику, направленному работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, сохранение места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы. Если работник направляется в другую местность, то работодатель производит оплату командировочных расходов в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Строго формально данная статья Трудового кодекса распространяется лишь на случаи направления работника для повышения квалификации и не охватывает случаи направления работника для профессиональной переподготовки.
Согласно п. 26 Типового положения об образовательном учреждении за слушателями образовательных учреждений повышения квалификации на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории Российской Федерации нормам.
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата суточных за время их нахождения в пути осуществляются за счет средств федеральных органов исполнительной власти, предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной работы слушателей.
На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием с оплатой расходов за счет направляющей стороны.
Образовательные учреждения повышения квалификации реализуют помимо такого вида дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, стажировку и профессиональную переподготовку. Соответственно, гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и Типовым положением об образовательном учреждении, должны распространяться не только на работников, направляемых работодателем для повышения квалификации, но и для стажировки, профессиональной переподготовки.
Кроме того, ст. 177 ТК РФ предоставляет возможность получения работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем, в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме, гарантий и компенсаций, предусмотренных работникам, совмещающим работу с обучением согласно ст. ст. 173 - 176 ТК РФ.
Лицо, ищущее работу, и работники, заключившие ученические договоры, становятся учениками. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ).
Обязанность работника по возмещению расходов на обучение
Вопрос о возмещении расходов на прохождение работником профессионального обучения, переподготовки, стажировки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям в случае увольнения работника для работодателя является подчас одним из самых важных.
В соответствии с ч. 2 ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением сторон.
Для реализации положений данных статей необходимо, во-первых, чтобы в трудовом договоре либо соглашении об обучении был определен срок, в течение которого работник обязуется выполнять свою трудовую функцию у данного работодателя после прохождения им обучения.
Во-вторых, в трудовом договоре или соглашении об обучении важно определить перечень уважительных и неуважительных причин увольнения работника, так как в нормативных правовых актах такой перечень отсутствует.
Перечень уважительных причин увольнения может быть следующим:
- причины, влияющие на степень трудоспособности работника и его невозможности выполнять взятые на себя обязательства по трудовому договору (инвалидность, невозможность по медицинским показателям выполнять работу, т.п.);
- причины, послужившие основанием для увольнения работника по инициативе работодателя при отсутствии виновных деяний со стороны работника (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, т.п.);
- причины (основания) прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
К неуважительным причинам увольнения можно отнести:
- увольнение работника по собственному желанию при отсутствии перечисленных выше обстоятельств медицинского характера, препятствующих продолжению выполнения работы работником;
- увольнение работника по инициативе работодателя в связи с виновными деяниями работника в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности согласно ст. ст. 81, 192, 193 ТК РФ.
К расходам, возмещаемым работником работодателю, относятся:
- расходы по выплате за время обучения стипендии;
- оплаты труда лиц, осуществлявших профессиональное обучение работника;
- расходы на организацию и проведение квалификационного экзамена;
- иные расходы, связанные с обучением, в соответствии с документами, подтверждающими такие расходы.
По общему правилу при соблюдении перечисленных условий работник обязан возместить работодателю понесенные последним расходы на профессиональное обучение работника. Однако стороны могут в трудовом договоре или соглашении об обучении предусмотреть иное.
Страница 2 из 3
23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права
В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматриваемый институт получил легальное закрепление. В настоящем Кодексе проблема профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации решается в ином ключе, нежели в советский период. Во-первых, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получило легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изменилось соотношение уровней правового регулирования отношений по профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуальнодоговорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассматриваемого института.
О праве на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути речь идет о праве на профессиональное обучение. При этом следует разграничить формы профессионального обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. ТК РФ не содержит определения этих понятий. Между тем эти понятия не всегда последовательно и однозначно раскрываются в нормативных актах, регулирующих отдельные виды профессионального образования и обучения. В этой связи очевидна необходимость легального определения этих понятий в ТК РФ в целях регулирования трудовых и производных от трудовых отношений.Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ по определенной профессии, специальности, квалификации. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Однако это легальное определение профессиональной подготовки не охватывает всех ее видов. Очевидно, что профессиональная подготовка возможна в связи с получением лицом профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, профессиональное и др.) в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.
Переподготовка работников - это получение новых и дополнительных знаний и навыков по основной или смежной профессии, специальности, квалификации, должности; этот вид профессионального обучения связан с дополнительным профессиональным образованием. Диплом о профессиональной переподготовке не является документом о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятельность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования в соответствии с установленными квалификационными требованиями по должностным категориям работников.
Повышение квалификации - это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности, которое также относится к одному из видов дополнительного профессионального образования.
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является самостоятельным правом, которое следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, в том числе его составляющей - правом на профессиональное образование. Право каждого человека на образование признается во Всеобщей декларации прав человека и иных международно-правовых актах. Конституция РФ гарантирует право на получение профессионального образования (ст. 43). Речь идет о получении профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с установленными государственными образовательными стандартами. Право на профессиональное образование может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает право физического лица самостоятельно в рамках административноправовых отношений получить профессиональное образование соответствующего уровня в профессиональных образовательных учреждениях. Это предмет правового регулирования административного права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудового права в части трудоправовой обязанности работодателя предоставить работнику, совмещающему работу с обучением, установленные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает профессиональное образование за пределами рабочего времени. Второй способ реализации права на профессиональное образование связан с правом работника получить профессиональное обучение в образовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих соответствующую лицензию, либо путем направления работника работодателем для получения соответствующего профессионального образования при необходимости в образовательные учреждения начального, среднего, высшего и дополнительного образования или другие организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собственно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права. Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обучение - емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное образование, но и право на получение профессиональных навыков, повышение квалификации без получения профессионального образования соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углублении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает навыки, необходимые для выполнения определенной работы или группы работ, получает новую или вторую профессию либо повышает квалификацию, получая дополнительные знания. Но и в этом случае имеется в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих профессиональных образовательных учреждений или образовательных подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершившим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподготовке, удостоверение о повышении квалификации и т.д. В этой части административным законодательством определяются, например, виды дополнительного профессионального образования специалистов: повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, продолжительность обучения, порядок комплектования учебных групп, формы аттестации и др.
В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на профессиональное обучение выведен на локальный и договорный уровни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников он устанавливает формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный договор между работником и работодателем или ученический договор. Таким образом, объективное трудовое право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локального и (или) индивидуально-договорного уровней. Исключение составят случаи, предусмотренные федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности1.
Право на профессиональное обучение, так же как и по ранее действовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основных правовых формах:
1) профессиональное обучение непосредственно в организации (на производстве);
2) профессиональное обучение путем направления работника на обучение в образовательные учреждения или другие организации.
И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение проводится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на договорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так, в теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивидуальные договоры о труде по признаку особенности содержания подразделяют на две группы: договоры о трудовой деятельности работника (трудовой договор, договор о совместительстве и др.) и договоры об учебно-трудовой деятельности работника (ученические договоры, договоры о повышении квалификации).
Как уже отмечалось выше, право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации) реализуется в индивидуально-договорной форме. Однако следует отметить, что в законодательстве ряда стран наметились тенденции превращения этого права в субъективное право, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечить работнику реализацию названного права независимо от заключения договора на профессиональное обучение. Так, во Франции в Кодексе труда предусмотрен специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любому работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность приобретения новой специальности, учитывающей требования развивающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачиваемый или частично оплачиваемый, реализуется работником по собственной инициативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно новое для наемных работников правомочие, которому соответствуют конкретные обязанности, возложенные на работодателя. Как справедливо отмечал И.Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются в договор труда и обучения.
В унисон названной концепции обеспечения непрерывного профессионального образования некоторые современные российские исследователи предлагают на законодательном уровне закрепить обязанность работника повышать квалификацию, а на уровне трудового договора лишь конкретизировать элементы предмета обучения (форма повышения квалификации, место и сроки обучения, последствия повышения квалификации, включая условие продвижения по работе и др.). Надлежащую реализацию названной обязанности работника предлагают обеспечить новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя - отказ или уклонение работника от повышения квалификации. Полагаем, что данное предложение уместно только в отношении отдельных специальностей (медицинских и др.), где в соответствии с действующим законодательством необходимо периодически проходить профессиональную переподготовку. Для иных категорий работников договорные формы профессионального обучения отвечают прежде всего договорной природе трудовых отношений. Стимулирование работника к непрерывному профессиональному образованию обеспечивается в том числе и наличием в ТК РФ специального основания прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника.
Право на профессиональное обучение в соответствии с международными стандартами является правом, которое реализуется в единстве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориентацию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная хартия провозглашает право на равные возможности и равное обращение в сфере профессиональной ориентации, профессионального обучения, профессиональной реабилитации. Так, в Трудовом кодексе Египта (2003 г.) в разделе, посвященном профессиональному обучению, особое место отводится вопросам профориентации, которая определяется как помощь лицу в выборе профессии или курса профессиональной подготовки, наиболее полно отвечающего его способностям, склонностям и предпочтениям с учетом состояния рынка труда, профессий, на которые имеется спрос. Этот зарубежный опыт заслуживает внимания в части возможной рецепции российским законодателем.
Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (договоры профессионального обучения)
В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения соответствующих договоров:
1) ученический договор как договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом от производства или без отрыва;
2) договоры на повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку работника.
Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ предусматривались два вида ученических договоров: 1) с работником данной организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с лицом, ищущим работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Первый вид названного договора являлся дополнительным к трудовому договору и регулировался трудовым законодательством. Второй вид ученического договора согласно ТК РФ характеризовался как гражданско-правовой и, соответственно, регулировался гражданским законодательством.
В отношении второго вида ученического договора в науке трудового права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы (И.Я. Киселев, А.С. Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаивали на смешанной природе ученического договора с лицом, ищущим работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как обязательственные отношения гражданско-правового характера, так и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По общему правилу к отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре. С этой позицией трудно согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры одной отраслевой принадлежности - гражданско-правовой. Межотраслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским, ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет общие требования к содержанию, условиям ученического договора, заключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответствующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах к ученическому договору практически исключен, так как все условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются недействительными (ст. 206). Другие авторы справедливо писали о непоследовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их мнению, о трудоправовой природе ученического договора. Соглашаясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый ученический договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из самостоятельных видов трудоправовых договоров.
Наш законодатель учел названные выше аргументы, и в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) были внесены соответствующие изменения, согласно которым ученический договор с лицом, ищущим работу, утратил гражданско-правовой характер. Соответственно следует выделить два вида ученических договоров в зависимости от правового статуса ученика: ученический договор с лицом, ищущим работу, и ученический договор с работником. Ученический договор с лицом, ищущим работу, предполагает последующее заключение трудового договора по окончании ученичества (ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником данной организации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Эта законодательная квалификация ученического договора как дополнительного вызывает различные толкования его «судьбы» в случае изменения и прекращения трудового договора. Одни ученые считают, что расторжение заключенного с работником-учеником трудового договора (независимо от основания) влечет за собой досрочное прекращение ученического договора. Другие придерживаются иного мнения о самостоятельности ученического договора. Они отмечают, что указание на дополнительный характер ученического договора с работником не означает неизбежного прекращения ученического договора, если прекращается трудовой договор. Стороны вправе сохранить действие ученического договора. Полагаем, что наш законодатель решение этого вопроса вынес на уровень индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ ученический договор прекращается по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208). Следовательно, если стороны не предусмотрят в качестве такого основания прекращение трудового договора, то ученический договор как самостоятельный вид договора должен сохранять свою силу до окончания срока ученичества.
В содержании ученического договора, как и в трудовом договоре, условия подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ (ст. 199), и дополнительные (факультативные), установленные соглашением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регулирования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица по сравнению с трудовым законодательством (ст. 206 ТК РФ). Среди необходимых условий ученического договора особо следует остановиться на обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором. Названное условие не означает заключения с работником срочного трудового договора. Последний может заключаться только в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по завершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по нашему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т.е. не может превышать 5 лет. Профессиональное обучение по ученическому договору осуществляется за счет средств работодателя. Согласно ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207). Но остается вне правового поля проблема, которая связана с определением правовой природы «возмещения затрат на обучение»: является это возмещение видом материальной ответственности работника в рамках института материальной ответственности сторон трудового договора или неким новым самостоятельным институтом «возмещения затрат, связанных с обучением работника» (ст. 249 ТК РФ)? Если мы причисляем этот случай к основанию материальной ответственности, то вполне уместно применение порядка взыскания ущерба, предусмотренного ТК РФ по распоряжению работодателя и (или) в судебном порядке (ст. 248). Если этот случай отнести к некоему самостоятельному институту «возмещения затрат», то мы должны констатировать, что такое возмещение возможно только по соглашению сторон, а при его отсутствии - в судебном порядке. Полагаем, что названный пробел в правовом регулировании должен быть восполнен законодательным путем и не может оставаться в сфере договорного регулирования, так как связан с правом работника на охрану заработной платы.
На практике рассматриваемое условие договора профессионального обучения применяется довольно широко. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г. № 81-В05-30 констатируется, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением о целевом обучении работника за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, пропорционально неотработанному времени.
Установлено, что 23 января 2003 г. между ЗАО «Кемеровская мобильная связь» (Предприятие) и гражданином Ф. (Работник) заключен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по которому Предприятие обязалось оплатить обучение Работника, а Работник должен был пройти обучение на платной основе без отрыва от производства за счет средств Предприятия в соответствии с условиями договора. Ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию. Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
На основании ст. 249 ТК РФ суд удовлетворил иск работодателя.
Если рассмотреть современный зарубежный опыт, то найдется немало примеров договорной формы профессионального обучения работников с установлением обязанности работника отработать определенное время у данного работодателя, а при расторжении трудового договора до истечения обозначенного срока возместить работодателю понесенные расходы. Так, в Италии работнику, направленному на повышение квалификации на соответствующие курсы, в школы, работодатель предоставляет учебные отпуска и возможность сокращения рабочего времени, а также возмещает расходы на проезд, жилье, питание, если повышение квалификации проводится не по месту жительства. Во Франции Кодексом о труде и рядом некодифицированных нормативных актов довольно полно регламентируется система двусторонних и многосторонних договоров о профессиональной подготовке. Профессиональное обучение проводится с отрывом от производства на основе специальных договоров, подписанных работодателем с государственными или частными центрами по профессиональной подготовке, и договоров работодателя с конкретным работником о приобретении квалификации, об ученичестве, о переобучении. Профессиональное обучение без отрыва от производства осуществляется в период учебных отпусков, которые работодатель обязан предоставить работнику. На многих предприятиях правом на получение учебного отпуска обладают работники, имеющие трудовой стаж работы на этом предприятии не менее 6 месяцев, отпуска являются оплачиваемыми.
Среди обязательных условий ученического договора не названа обязанность работодателя предоставить работнику работу в соответствии с приобретенной профессией, специальностью, квалификацией. Это условие ученического договора является дополнительным (факультативным). Если указанное дополнительное условие отсутствует в ученическом договоре, то у работодателя не возникает обязанности ни предоставить работу по полученной специальности, квалификации, ни обеспечить преимущественного права на получение такой работы. Такой ученический договор лишь создает условия, предпосылки для реализации одного из основных принципов трудового права - обеспечение возможностей работника на продвижение по работе с учетом его деловых качеств.
Отметим, что в большинстве стран завершение производственного ученичества полностью прекращает договорные связи сторон, но в некоторых странах (например, Франции) ученик, завершивший обучение, имеет приоритетное (преимущественное) право на заключение трудового договора со своим работодателем, осуществлявшим его обучение.
Ученичество завершается обязательной сдачей квалификационных экзаменов. В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения (утв. Постановлением Госпрофобразования СССР, ГКТ СССР и ВЦСПС от 13 июля 1987 г. № 9/426/21-59). Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессиям, проводится в форме квалификационных экзаменов.
Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации у данного работодателя или иных образовательных учреждениях по направлению работодателя. В отличие от ученического договора названные договоры в ТК РФ не получили даже рамочного правового опосредования. Законодатель ограничился лишь общим указанием на заключение в этом случае с работником дополнительного договора (ст. 197 ТК РФ) - имеется в виду дополнительного по отношению к трудовому договору. Таким образом, к трудоправовым договорам о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации относятся только договоры, заключенные работодателем и работником организации. При заключении таких договоров с лицами, ищущими работу, они носят гражданско-правовой характер. Только в отношении работников организации работодатель вправе по соглашению сторон включить в качестве дополнительного условия трудового договора условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя. Содержание рассматриваемых договоров о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации определяется соглашением сторон трудового договора, так же как и основания его прекращения, продления. Поскольку названные договоры носят трудоправовой характер, постольку на них, как и на ученический договор, распространяется трудовое законодательство.
На наш взгляд, целесообразно в ТК РФ включить норму о применении к этим договорам правил об ученическом договоре. Не исключен и иной вариант - назвать эти договоры (в том числе и ученический договор) договорами профессионального обучения, заключаемыми работодателем с обучающимся лицом, установив общий правовой режим эти договоров. Кстати, именно таким образом решена проблема правового регулирования договоров о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в ТК Республики Казахстан (2007 г.).
Принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации (профессионального обучения)
В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации посвящены Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и одноименная Рекомендация МОТ № 150 (1975 г.), а также Рекомендации № 88 о профессиональном обучении работников, включая инвалидов (1950 г.), № 136 о специальных программах занятости и подготовки молодежи (1970 г.), № 117 о производственном ученичестве (1962 г.). В этих актах содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах - членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и профессионального обучения населения. В данной связи заявленные положения и принципы являются основой для формирования правового механизма реализации права работников на профессиональное обучение. Среди этих принципов, по нашему мнению, можно назвать следующие принципы.
Во-первых, принцип открытости и доступности профессионального образования, обучения. Речь идет прежде всего о равных возможностях на получение профессионального обучения, а также о праве лица получить профессиональную подготовку с учетом склонностей, способностей и интересов, а также возможности занятости. Особое место в международно-правовых актах отводится программам профориентации.
Во-вторых, это принцип дифференциации профессионального обучения, наличие в законодательстве специальных норм, касающихся профессиональной подготовки особых групп населения: инвалидов, молодежи, пожилых трудящихся, языковых меньшинств, трудящихся-мигрантов.
Втретьих, принцип непрерывного профессионального обучения в течение всей жизни работника во всех секторах экономики. В каждом государстве - члене МОТ должны разрабатываться дополняющие друг друга программы общего и профессионального технического образования, профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на производстве. Государственным органам рекомендуется поддерживать постоянный контакт с работодателями, осуществляющими обучение на основании договоров производственного ученичества, обеспечивать надзор и регулярные проверки выполнения целей производственного ученичества. Некоторые исследователи (Б. Трентин, Х. Борстлап и др.) рассматривают пожизненную учебу работников сразу в нескольких аспектах: как своеобразное правовое обязательство, как вознаграждение натурой, в качестве гарантии на будущее, защиты против неопределенности.
В-четвертых, принцип социального партнерства (трипартизма), включая ответственность государства за базовые (предварительные) образование и профессиональную подготовку, а также за координацию деятельности социальных партнеров по дополнительной профессиональной подготовке работников. МОТ особо подчеркивает, что государства-члены должны содействовать совместно с социальными партнерами постоянному определению тенденций в отношении специальностей, которые востребованы экономикой и обществом в целом. Государство должно устанавливать национальные квалификационные рамки, способствующие непрерывному обучению работника, помогающие предприятиям и агентствам по трудоустройству сочетать спрос и предложение специалистов нужной квалификации (государственные стандарты квалификационных требований), обеспечивать при разработке систем профессионального обучения и подготовки кадров надлежащие возможности для развития и аттестации квалификации, отвечающей запросам рынка труда. Кроме того, государства - члены МОТ обязаны укреплять социальный диалог с социальными партнерами по вопросам подготовки кадров на различных уровнях - международном, национальном, региональном, местном, отраслевом и на уровне предприятия.
Особо следует остановиться на правовых моделях социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения. Как правило, выделяются три таких модели, которые различаются соотношением роли государства и общества (работников и работодателей через свои объединения) в определении содержания и структуры профессионального образования. Первая модель характеризуется тем, что государство играет незначительную роль, его вмешательство в этой сфере минимально (Великобритания). Работодатели, которым лучше, чем кому-либо, известны потребности в обучении, формируют заказ на обучение, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов. Для второй модели характерно государственное планирование, осуществление профессионального образования и обучения и управление им (Бельгия, Франция, Италия). Хотя следует отметить, что и в этих странах в последнее время наблюдается рост активности социальных партнеров, особенно на отраслевом уровне, а также децентрализация, когда часть своих полномочий правительство делегирует регионам, не отказываясь при этом полностью от государственного вмешательства в профессиональное образование. К разработке и реализации политики в области профессиональной подготовки активно привлекаются ассоциации работников и работодателей (социальные партнеры). На наш взгляд, наиболее приемлемой для Российской Федерации является вторая модель социального партнерства, предусматривающая активную роль государства в сфере профессионального образования и обучения.
Придерживаясь третьей модели, государство определяет общие рамки деятельности частных компаний и организаций по осуществлению профессионального образования и обучения, которые конкретизируются социальными партнерами, роль которых в сфере профессионального образования очень велика (Австрия, Германия, Дания, Нидерланды). Участие социальных партнеров в разработке содержания профессионального образования - гарантия того, что обучение ведется именно по тем профессиям, которые востребованы на рынке труда. Так, в Нидерландах социальное партнерство осуществляется путем создания национальных организаций профессионального образования, в компетенцию которых входит формирование содержания профессионального обучения, обеспечение качества обучения, изучение потребностей в обучении, мониторинг социальных и технологических изменений на рынке труда и т.д.
Таким образом, перечисленные выше принципы института профессионального обучения носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового права, но и административного и государственного права. Отметим, что названные принципы нашли отражение и в Европейской социальной хартии. Этим международно-правовым актом также установлен рекомендуемый перечень необходимых мер по обеспечению права на профессиональную подготовку. Среди них особо можно выделить: сокращение или упразднение всякой платы за обучение; включение в нормальные рабочие часы времени, затрачиваемого трудящимися на дополнительную профессиональную подготовку, которую они получают по просьбе своего работодателя в течение работы по найму, и др. К сожалению, рассмотренные нами международно-правовые принципы института профессионального обучения далеко не в полной мере нашли отражение в ТК РФ.
Возвращаясь к ТК РФ, полагаем, что можно сформулировать отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации в применении к современным реалиям следующим образом:
- добровольность и взаимная заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий;
- гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением;
- социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение, в том числе локальный порядок определения форм профессиональной подготовки и повышения квалификации, перечня необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников.
Особо следует остановиться на принципе гарантированности обеспечения необходимых условий для лиц, совмещающих работу с обучением. В этой части следует обратиться к ТК РФ (гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением»). Названная глава в значительной части сохранила преемственность с КЗоТом 1971 г. Она содержит широкий перечень льгот, которые обязан предоставить работодатель, в том числе целевые оплачиваемые учебные отпуска. Эти гарантии можно было бы только приветствовать, если работодатель финансируется из государственного бюджета. Но остается непонятным, для чего эти льготы оплачивать негосударственным предприятиям, если рабочий-металлург получает философское образование или техник - инженерное, когда предприятию необходим именно техник, а вакантных инженерных должностей нет. Вместе с тем государство на уровне Конституции РФ гарантирует право на образование. Следовательно, в негосударственных организациях эти льготы должны выплачиваться за счет государственного бюджета соответствующего уровня, возможно, в стипендиальной форме. В противном случае, и это уже имеет место, даже добросовестные работодатели не будут принимать на работу лиц, совмещающих работу и учебу, если только сам работодатель не заинтересован в повышении квалификации работника. В очередной раз супергарантии могут превратиться в анти-гарантии. При этом очевидно, что заинтересованный в повышении образовательного уровня работника работодатель не только предоставит данные льготы, но и оплатит получение соответствующего образования. Эти вопросы должны решаться в ключе механизма социального партнерства. Ориентиром должны служить международно-правовые стандарты.
К международным стандартам в области профессионального обучения работников следует отнести нормы, касающиеся учебных отпусков. Этим вопросам посвящены Конвенция № 1401 и Рекомендация № 1482 об оплачиваемых учебных отпусках. Согласно Конвенции № 140 оплачиваемый учебный отпуск означает отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий (ст. 1). Необходимость регулирования вопросов, связанных с учебными отпусками, МОТ аргументировала тем, что оплачиваемые отпуска должны рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе, а также тем, что необходимость постоянного процесса образования и подготовки требует соответствующего регулирования учебных отпусков для получения образования. Одним из непреложных требований Конвенции № 140 является требование о том, что причиной лишения работника оплачиваемого учебного отпуска ни в коем случае не может выступать раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальное происхождение или социальная принадлежность (ст. 8), что соответствует международному принципу запрета дискриминации.
Рекомендация № 148, принятая в развитие положений Конвенции № 140, указывает на целевой характер этих отпусков: профессиональная подготовка на любом уровне, общее, социальное или гражданское образование, а также профсоюзная учеба (§ 2). Одним из важнейших моментов при решении вопроса о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска является его финансирование, которому посвящен специальный раздел IV Рекомендации № 148: участия в финансировании мероприятий по предоставлению оплачиваемых учебных отпусков можно ожидать (по терминологии Рекомендации) от всех субъектов, так или иначе задействованных на национальном уровне в процессе профессионального обучения, т.е. от работодателей как таковых, от организаций работодателей и работников и, естественно, от государства в лице соответствующих государственных органов (§ 12). Условия предоставления отпусков должны учитывать существующие виды программ подготовки и потребности работников и их организаций, потребности предприятий, а также общественные интересы (п. 1 § 17), а пособия, выплачиваемые работникам в период отпуска, должны поддерживать уровень заработка работника, а также учитывать дополнительные траты, связанные с образованием или подготовкой (§ 20).
Институт профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации по ТК РФ с учетом состояния трудового законодательства современной теории трудового права находится в стадии становления. Достаточно сказать, что сегодня на законодательном уровне отсутствует комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Отдельные вопросы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, реализации дополнительных мер по подготовке государственных служащих, переподготовки военнослужащих, подготовки управленческих кадров регулируются в основном подзаконными нормативными актами, а также отдельными положениями специальных законодательных актов. Между тем в период существования СССР была выработана концепция непрерывного образования, которая нашла отражение в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, которое было утверждено совместным Постановлением ГКТ СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 3669/92-14-147/20/18-22. В 1993 г. Правительством РФ были одобрены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики, где особый акцент был сделан на непрерывность повышения профессионального уровня специалистов и руководителей организаций. Государственной Думой РФ 12 июля 2001 г. был принят и Советом Федерации РФ 20 июля 2001 г. одобрен ФЗ «О дополнительном образовании», который мог бы восполнить ряд пробелов в правовом регулировании системы непрерывного профессионального обучения. Однако Закон был отклонен Президентом РФ, в настоящее время обсуждается законопроект о внесении изменений в Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» и Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» в части дополнительного профессионального образования. Законопроект предусматривает, что осуществлять общественно-профессиональную аккредитацию образовательных программ (в первую очередь дополнительного образования) будут специализированные организации, создаваемые по инициативе работодателей.
Заслуживает внимания опыт ряда государств по принятию общих рамочных законов о профессиональном обучении, которыми регламентируется общий порядок профессионального обучения во всех отраслях производства, а также в непроизводственной сфере. Во Франции - это специальные ст. 900-1-922-2 Кодекса о труде, в Великобритании - Законы о профессиональном обучении в промышленности 1982 и 1986 гг., в Швейцарии - Закон о профессиональном обучении 1978 г., Ордонансы о принятии специальных мер в области повышения профессиональной квалификации 1990 и 1999 гг. и др. Многие из названных законов определяют основные организационно-правовые формы профессионального обучения. Так, в Германии Закон о профессиональном образовании 1969 г. вводит общее понятие «профессиональное образование», которое включает в себя следующие стадии приобретения профессиональных знаний и навыков: 1) первоначальное обучение профессии; 2) повышение квалификации по данной профессии; 3) профессиональное переобучение. Каждая из названных форм профессионального обучения может происходить как в профессиональных учебных заведениях, так и на предприятиях. В нормативных актах прослеживается идея непрерывного профессионального образования.
Подведем итоги.
1. Для нас очевидна необходимость создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров на основе правового механизма социального партнерства государства, работодателей, работников. В этой системе должны быть скоординированы государственные стандарты базового образования и профессиональной подготовки, переобучения, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на производстве - с другой. В последнем случае система производственного обучения, профессиональной подготовки должна охватываться всеми уровнями правового регулирования трудовых отношений (нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным).
2. Институт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации регулирует:
1) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников в организации;2) отношения по обеспечению гарантий прав работника по профессиональной подготовке и переподготовке и повышению квалификации по направлению работодателя в организациях образования.
Основанием возникновения названных правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации служит самостоятельный вид договоров о труде - договор профессионального обучения, разновидностью которого является ученический договор. В этой связи юридические конструкции заключения трудового договора (письменная форма), содержание (необходимые и факультативные условия), изменения и прекращения применимы и к договорам профессионального обучения с учетом особенностей, продиктованных предметом договора и предусмотренных ТК РФ.
Новый этап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров (соглашений), индивидуальных трудовых договоров. Конкретизация, непосредственная реализация условий коллективного договора, трудового договора о профессиональном обучении осуществляются путем заключения договоров о профессиональном обучении. Это также свидетельствует о взаимосвязи трудового договора и договора на профессиональное обучение, не отрицая самостоятельности и самодостаточности последнего.
3. К принципам института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует отнести: 1) добровольность и взаимную заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий; 2) социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение; 3) гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением.
