Нормирование труда служащих -- одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями. К служащим в настоящее время относятся руководители, специалисты и технические исполнители.
Количественные показатели управленческой деятельности персонала промышленного предприятия характеризуются нормированием труда. Если нормирование труда в производственной сфере изучается и совершенствуется достаточно продолжительный период времени, то нормирование управленческой деятельности начало разрабатываться достаточно недавно. К числу нерешенных проблем в данной области относится отсутствие комплексной системы методов и показателей нормирования правленческих работ. Известны разработки только по отдельным категориям специалистов и служащих (инженеры и технические исполнители). Однако, научные разработки показали, что доля творческого труда в этой работе значительно преувеличена.
Нормирование труда управленческого персонала основано на использовании следующих основных видов норм :
· нормы времени (выработки);
· нормы обслуживания;
· нормы управляемости;
· нормативы численности.
Методы нормирования труда служащих, как и методы нормирования труда рабочих, подразделяются на две группы: аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские.
Аналитически-расчетные методы основываются на предварительной разработке нормативных материалов. В настоящее время они получили наибольшее распространение, так как менее трудоемки и позволяют проводить сопоставление напряженности труда различных коллективов и отдельных исполнителей.
Аналитически-исследовательские методы основаны на непосредственном изучении затрат времени в анализируемом подразделении. С их помощью в любом подразделении могут быть установлены затраты труда, учитывающие специфические особенности работы анализируемого исполнителя или коллектива. Однако, поскольку эти методы основываются на изучении затрат времени, они, как правило, ориентируют на существующий темп работы в анализируемом подразделении.
Аналитически-расчетные методы нормирования труда могут дифференцироваться в зависимости от вида нормативных материалов. При этом нормативные материалы делятся на семь видов :
* нормативы времени -- регламентированные затраты времени на выполнение единицы нормируемого вида работы или ее элемента в определенных организационно-технических условиях. В отличие от норм нормативы определяются на какой-либо вид работы, а не на конкретную работу. Кроме того, нормативы могут быть рассчитаны на несколько вариантов одного и того же вида работы, а нормы устанавливаются на строго определенные условия;
* нормативы численности -- регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения той или иной функции в определенных организационно-технических условиях.
В качестве примера можно привести любую формулу степенной или линейной зависимости, предназначенную для расчета нормативов численности по той или иной функции. Для определения нормативной численности достаточно наличия численных значений факторов. Однако на практике для еще большего упрощения использования нормативов, как правило, разрабатываются нормативные таблицы;
* нормативы централизации работ -- регламентированное отношение численности работников заводоуправления предприятия (объединения) к общей численности служащих по функциям управления или в целом по предприятию (объединению);
* нормативы числа подчиненных (используются вместо терминов «норма» или «норматив управляемости») или обслуживаемых работников;
* регламентированная численность управляемых или обслуживаемых работников (подразделений), которыми в определенных организационно-технических условиях должен управлять (обслуживать) один работник.
В качестве примера можно привести нормативы числа рабочих, подчиненных мастеру механообрабатывающего участка;
* нормативы соотношений численности различных категорий служащих -- регламентированная величина соотношения численности различных категорий служащих, обеспечивающая наилучшее использование нормируемых работников в соответствии с уровнем их квалификации в определенных организационно-технических условиях. Нормативы соотношений численности выражаются либо относительной величиной соотношений, либо в процентах. Они могут разрабатываться для различных категорий служащих (соотношения между инженерами и техниками, между руководителями и специалистами и т.д.). В последнее время получила широкое распространение практика установления нормированных заданий отдельным категориям служащих, в частности конструкторам и технологам;
* нормированные задания -- это установленные на основе нормативов времени объемы работ, которые должны выполнять исполнители (коллективы исполнителей) за определенный календарный отрезок времени с соблюдением установленных требований к качеству результатов труда. Нормированные задания могут устанавливаться специалистам и техническим исполнителям, в труде которых преобладают периодически повторяющиеся работы.
В условиях коллективной формы организации труда целесообразно установление коллективного нормированного задания (например, конструкторской бригаде, занятой конструированием сложной части изделия).
Аналитически-расчетные методы нормирования труда дифференцируются и в соответствии с видами применяемых нормативных материалов.
Нормирование труда по нормативам и нормам времени применяется, как правило, на простых, стабильных, повторяющихся работах (машинистки, учетчики и т.д.), а также для нормирования многих конструкторских, технологических и проектных работ. Для последних используются укрупненные нормативы времени.
Нормирование труда служащих с помощью нормативов времени имеет много общего с нормированием труда рабочих. Здесь, так же как у рабочих, рассчитываются нормы времени на отдельные повторяющиеся операции (работы), затем определяется трудоемкость всех работ как сумма произведений трудоемкости выполнения отдельных работ на их количество, а после этого -- численность служащих.
Для расчета численности служащих применяется следующая формула :
где Ч с -- среднесписочная численность служащих, чел.;
Т -- суммарная трудоемкость всех закрепленных за анализируемым подразделением работ, нормо-часы;
Ф п -- полезный фонд времени одного работника, ч;
К вн -- планируемый процент выполнения норм;
К 3 -- оптимальный коэффициент загрузки работой служащих.
В условиях равномерной загрузки и напряженности нормативов, обеспечивающих 100%-й средний уровень их выполнения, оба коэффициента К вн и К з равны единице, а численность определяется простым делением трудоемкости на полезный фонд времени одного работника.
Во всех других случаях К вн должен рассчитываться с учетом значения этого коэффициента за прошлый период и планируемого повышения производительности труда в результате проведения различных мероприятий и освоения работниками трудовых процессов.
Наиболее сложным вопросом расчета численности в условиях неравномерной загрузки является определение оптимального коэффициента занятости. В настоящее время этот коэффициент может быть строго рассчитан для некоторых категорий служащих. В остальных случаях он определяется с помощью экспертных оценок специалистов и данных об удельном весе потерь времени из-за неравномерности поступления заданий на выполнение работ в предшествующие периоды.
Нормирование труда служащих с использованием нормативов численности, децентрализации работ, числа подчиненных, обслуживания и соотношений численности применяется для определения необходимой численности служащих в целом по предприятию, по функциям управления и должностям, а также для установления соотношений между различными категориями служащих. Этот метод используется при наличии соответствующих нормативных материалов, разработанных в отраслевом или межотраслевом разрезе.
В настоящее время находит применение нормирование труда служащих по нормативам численности, основанное на изучении влияния различных факторов на объем и трудоемкость работ по функциям управления. Методика расчета нормативов численности основана на косвенном измерении затрат труда путем установления зависимости численности служащих от соответствующих факторов с последующей корректировкой уровня напряженности нормативов.
На основании данных о фактической численности служащих по функциям управления и численных значениях факторов по группе базовых предприятий путем применения методов математической статистики для данной группы предприятий строятся нормативные формулы по каждой функции управления в виде степенных или линейных уравнений регрессии. Эти формулы имеют следующий вид :
где а 0 - постоянный коэффициент уравнения регрессии;
Х 1 , Х 2 ,...,Х п -- значения факторов;
а 1 , а 2 ,...,а п -- коэффициенты регрессии.
Разработка нормативов численности служащих состоит из следующих этапов:
* установление перечня функций управления служащих для предприятий отрасли, определение их содержания, состава структурных подразделений и должностей по каждой функции;
* выбор базовых предприятий для расчета численности служащих;
* логический выбор факторов, влияющих на объем и трудоемкость работ по функциям управления;
* сбор данных о численности служащих и числовых значениях факторов;
* корреляционный анализ зависимостей между числовыми значениями факторов и численностью служащих по функциям;
* выбор наилучшего варианта нормативных формул, определение поправочных коэффициентов и корректировка формул;
* доработка и утверждение нормативов.
Нормативы численности служащих могут разрабатываться не только по каждой функции управления предприятием, по группам функций, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям служащих (конструкторы, технологи, нормировщики, бухгалтеры). Нормативы численности, как правило, определяются по нормативным таблицам, а данные таблиц рассчитываются на основе формул.
Нормативы централизации, числа подчиненных, обслуживания и соотношений численности применяются в случае, когда требуется распределить численность между подразделениями различного уровня подчиненности и рассчитать соотношения между отдельными категориями работников (руководителями и исполнителями, инженерами и техниками и т.п.). Такие нормативы рассчитываются по формулам. Однако нормативные соотношения и число подчиненных могут быть заданы также в виде средних величин или в виде неравенства. Так, норма числа подчиненных для старшего мастера может быть равна трем (или менее трех).
Нормирование управленческого труда является частью регламентирования, которое предполагает разработку не только количественных (при нормировании), но и качественных параметров управленческих процессов. К методам регламентирования управленческого труда относят:
1. Опытный метод основан на изучение решений аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение предложений на основе анализа фактически сложившейся ситуации и ориентацию на коллективный опыт работников;
2. Экспертный метод основан на заключении экспертов, использующих соответствующую методологию получения обобщенного результата;
3. Нормативный метод основан на использовании нормативов, к их числу относят:
· нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников);
· предельные величины численности работников для формирования самостоятельных отделов, бюро и т.п.;
· соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала.
4. Параметрический метод основан на установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. При этом, как правило, устанавливаются параметрические зависимости, оказывающие влияние трех-четырех факторов на работу управляющей системы.
5. Методы математического моделирования, в частности, имитационное моделирование. В этих методах используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде моделей. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, то есть определять достижение оптимальных результатов под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления.
Нормирование труда с использованием исследовательских методов применяется для работ, отличающихся спецификой организационно-технических условий их выполнения в различных подразделениях, а также в условиях, когда отсутствуют нормативы или достигнутый уровень организации труда выше, чем предусмотрено нормативами. Основа исследовательских методов -- изучение и анализ всех выполняемых работ на базе фотохронометражных наблюдений непосредственно в анализируемых подразделениях. Последующая обработка данных о затратах рабочего времени обычно производится путем построения фактического и рационального балансов затрат рабочего времени .
Проводя анализ результатов наблюдений, используют также и современные математические методы: линейное программирование для распределения работ между отдельными сотрудниками; теорию массового обслуживания; моделирование процесса обслуживания для учета неравномерного поступления работ.
Нормирование труда служащих с использованием исследовательских методов может применяться для корректировки нормативных значений в случаях, когда организационно-технические условия выполнения работ иные, чем предусмотрено в нормативах. Преимущество этих методов перед другими заключается в том, что они не требуют готовых норм и нормативов. Проведение наблюдений непосредственно на рабочих местах нормируемой группы служащих дает возможность учесть все специфические условия выполнения работы.
Для анализа затрат рабочего времени и нормирования труда служащих практически применимы любые методики совершенствования организации труда, при этом одной из главных задач является правильный их выбор, который зависит в первую очередь от специфики труда анализируемой категории служащих. Например, при анализе труда работников, связанных с большим объемом документооборота, целесообразно применять графические методы анализа.
Применительно к управленческого персоналу, нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период времени, а также меры пропорций в труде. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника на выполнение единицы работы, либо через численность работников, которое необходимо для выполнения определенной функции управления или работы. А мера пропорций в труде реализуется через соотношение численности управленцев по уровням управления, обслуживания, квалификации.
Задачи нормирования труда управленческого персонала
Сокращение затрат времени на выполняемые работы и на этой основе уменьшение требуемой численности управленцев
Рост производительности труда управленцев, при выполнении работ за счет применения норм, установленных с учетом прогрессивных методов и средств труда, а также устранения не рациональных элементов трудового процесса.
Создание условий для повышения содержательности труда управленцев и для совмещения должностей, за счет исключения не рациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании
Рациональное разделение труда и использование управленческих кадров за счет установления необходимых пропорций их численности по квалификации
2. Методы нормирования труда
Метод нормирования труда – совокупность приемов установления норм труда, включающая анализ технологического и трудового процессов, проектирование рациональной организации труда и расчет норм. Для нормирования труда УП можно использовать 3 метода:
Аналитический –расчетный – требует использование заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности работников от влияющих факторов.
Аналитический –исследовательский – основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы. Но необходимы трудоемкие исследования
Суммарный – определение норм на основе опыта человека или по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой.
Нормы времени
Нормативы времени
Нормативы численности (норма численности)
Нормативы соотношения численности (норма соотношения численности)
Нормативы обслуживания (норма обслуживания)
Нормативы управления (норма управляемости)
Дифференцированный
Укрупненный метод
Результаты хронометражей (Норма времени)
Результаты наблюдений
СФР (норма численности, Норма соотношения числ., Норма времени, Н обслуживания)
Индивидуальная ФРВ(то же самое)
Групповая ФРВ (то же самое)
Массовая ФРВ (то же самое)
Дифференцированный
Укрупненный метод
Суммарный
Хрономертаж
По личным данным
3. Нормативы по труду
Нормативы по труду – исходные регламентированные величины для установления норм труда АРМ.
Нормативы по труду – формы нормативной зависимости времени, численности от влияющих факторов.
Норматив – это формула. Если подставить туда свои данные, то получится норма.
Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения, той или иной функции управления в определенных огр-тех условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность управленцев:
По предприятию в целом
По каждой функции управления
По заводу управления и в цехах
В подразделениях управления цеха
По отдельным должностям
Норматив численности выражает форма нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать:
Численность ППП предприятия
Численность основных рабочих
Численность рабочих – сдельщиков
Стоимость основных производственных фондов
Годовая выработка продукции
Средний разряд работ и рабочих и дт.
Обычно нормативы численности устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей.
Линейная:
Нч=К+ах+bу+сz
Х,У,Z– численное значение факторов, влияющих на нормативную численность работников
A,b,c,k– коэффициенты корреляции
При степенной коэффициенты переходят в степень, плюс меняется на умножить.
Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности очень широк.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
Проблемы нормирования труда
В настоящее время нормируется труд служащих, занятых в промышленности, транспорте, строительстве и других сферах материального производства.
Труд этих служащих значительно отличается от труда государственных служащих, характеризующегося высокой степенью умственных затрат при решении задач государственного управления.
Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они:
- выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития;
- непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства;
- обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов;
- обладают особым предметом труда - информацией.
Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.
В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.
Методы нормирования труда
Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.
Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция - определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории:
- руководители;
- специалисты;
- технические исполнители или другие служащие.
Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.
Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда.
Значительный диапазон методов нормирования, применяемых на практике, не позволяет объективно оценить труд государственных служащих. Однако при одновременном использовании существующих методов нормирования труда возможно достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Как базовый предлагается использовать опытно-статистический метод с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода.
Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Он необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у государственных служащих.
В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др. Метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим методом путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы (операции, функции) с целью корректировки расчетов суммарных норм трудоемкости работы или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.
Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод подразделяется на: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.
При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее.
Нормирование труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи управления.
Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые государственными служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.
Для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.
В процессе проведения исследований в области нормирования труда государственных служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что единый, универсальный метод нормирования существовать не может. Задачи нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, должны решаться поэтапно, путем установления системы одновременно действующих норм затрат труда.
Нормативные материалы для нормирования труда
Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, предопределил ряд факторов:
- организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения государственных решений;
- особенности управленческого труда и специфика деятельности учреждений (органов, фондов и пр.), исполняющих законодательство Российской Федерации под контролем государства.
Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов:
- нормативы численности работников в целом и по функциям управления;
- нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника) и управляемости (для руководителей);
- нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий;
- нормативы трудоемкости по отдельным этапам и видам работ.
Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.
В государственных и приравненных к ним структурах нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т.д.
Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.
Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются нормативы соотношений. С помощью этих нормативов устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Нормативы соотношений также служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.
Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще понормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.
Все эти виды нормативных материалов целесообразно объединить в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости, соотношений и трудоемкости использовать как нормативы численности по подфункциям.
Для расчета оптимальной численности персонала рядом авторов рекомендуется применять различные математические модели такие, как формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности служб управления персоналом различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда служащих государственных и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда служащих, занятых государственным управлением.
Методы расчета численности персонала
Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала государственных и приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.
Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.
Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:
Чоб = Hy + Чф1 + Чф2 + ... + Чфn ,
где Чоб - общая численность служащих учреждения, занятых государственным управлением, чел;
Ну - норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;
Чф1, Чф2, …, Чфn - численность служащих по каждой функции управления, чел.
Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:
|
|
|
|
|
где Нуф1, Нуф2, …, Нуфn - норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;
Пф1, Пф2, …, Пфn - нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.
Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:
- расчетный метод позволяет специалисту по нормированию установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения процесса труда путем наблюдений на рабочем месте;
- расчетный метод менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля за качеством применяемых норм;
- обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы.
Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями.
Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей.
Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемой различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр). Ккор >= 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. Кпопр <= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.
Для расчета численности работников по подфункциям можно использовать следующие нормативные формулы.
По основным работам:
где N - количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и т.п.) ед.,
Фрв - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;
Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:
Ккор = 1 + Vнен / 1 – Vнен,
где Vнен - удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, Vнен = % / 100.
N - общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,
Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;
Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.
По дополнительным работам:
|
Пфз = N x Кпопр |
гдеN - количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед
Кпопр - поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:
Кпопр =0,5 – Vдоп /1 + Vдоп,
где Vдоп - удельный вес дополнительных работ, Vдоп = % / 100.
Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:
Тср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.
Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами:
- на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);
- на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени;
- на основе экспертной оценки;
- на основе метода многомерного статистического анализа.
Предлагаемая методика для расчета требуемой численности персонала может применяться в любых государственных учреждениях; учреждениях, приравненных к государственным; организациях различных форм собственности.
источник неизвестен
1 -1
Среди мер, направленных на повышение эффективности управленческого труда, особое место занимает нормирование. Нормирование труда необходимо для правильного построения аппарата управления, организации и оплаты труда его работников, рационального распределения обязанностей и ответственности, расстановки кадров, определения оптимальных нагрузок и создания объективных условий для производительной работы управленческого персонала.
Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования вследствие усиления процессов разделения и специализации труда в сфере управления. Появление новых профессий и видов управленческой деятельности, связанных с маркетингом, менеджментом, финансированием, сбытом и переработкой сельскохозяйственной продукции, усложнение структуры функциональных обязанностей управленческих кадров, в том числе из-за сокращения аппарата управления, резкое увеличение объема принимаемых управленческих решений повлекли за собой рост трудоемкости выполнения функций управления. Возникла объективная потребность в пересмотре норм управленческого труда и их научном обосновании.
Применительно к управленческому персоналу нормы труда устанавливают меру затрат труда на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы работы, либо косвенно - через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления. Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особенностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции, опосредованной связью (через труд других людей) с конечными результатами функционирования организации, интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда должен быть дифференцированным.
С учетом специфики труда руководителей и специалистов выделяют следующие нормы. Нормы времени - это время, необходимое для выполнения определенной управленческой функции в конкретных условиях производства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые нормированные задания - объем работ, который должен выполнить специалист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда. Нормы времени и нормированные задания позволяют определять численность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью. Итоги выполнения нормированных заданий дают возможность объективно оценить результаты труда и применить системы материального стимулирования при выполнении большего объема работ и достижении определенных качественных показателей. Однако эти виды норм в сельскохозяйственных организациях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, которые выполняют периодически повторяющиеся, четко регламентированные работы (делопроизводство, счетные, стенографические и др.).
В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за нестабильности круга обязанностей и содержания функций управления, а также отсутствия строгого регламента и технологии выполнения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.
Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. Нормы обслуживания применимы к специалистам сельскохозяйственной организации (агрономам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов.
Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.
Нормы численности - это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ.
Нормы управляемости - число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интенсивности труда.
Нормы управляемости определяются на основе изучения возможностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависимости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. В двух- и трехступенчатой структурах управления норма управляемости для руководителя слагается из численности главных специалистов, руководителей, подчиненных ему вторичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживающих производств; в четырехступенчатой - из численности заместителей по производственным, коммерческим, хозяйственным и другим вопросам, главных специалистов отраслей основного производства. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем 5-7 главных специалистов; за главным специалистом - 4-8 специалистов и бригадиров; за бригадиром - 25-45 непосредственных исполнителей.
Расчет норм затрат и результатов труда производится на основе глубокого анализа производственного и трудового процессов, проектирования рациональных технологий и организации труда. Исходя из этого рассмотренные нормы труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. В состав норм труда следует включить также нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию специалистов, и нормы условий труда, прямо влияющие на его производительность.
Условия труда могут рассматриваться в различных аспектах: организационно-техническом (специализация рабочего места, его оснащение техническими средствами связи, компьютерами и др.); санитарно-гигиеническом (температура, шум, освещенность, вентиляция и т. д.); эргономико-эстетическом (планировка и цветовое оформление помещения и др.); социально-психологическом (содержательность труда, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовом коллективе) и правовом (нормы трудового права, обеспечение дисциплины труда, правила внутреннего трудового распорядка, виды юридической ответственности и др.) (рис. 27).
Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильного определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и установления на этой основе требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на 3 группы:
Руководители;
Специалисты;
Технические исполнители.
Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.
Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Поэтому основным объектом нормирования в данном случае являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.
В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия можно условно разделить на следующие группы:
Руководители предприятия и их заместители;
Линейные руководители в цехах и на участках;
Руководители функциональных подразделений;
Специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;
Специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;
Служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.
Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятии решении обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.
Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных функции (работ).
Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность и заместителях.
Нормирование труда руководителей также включает в себя регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности, приема посетителей, рассмотрения корреспонденции, посещении цехов и т.д.
Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, количество служб учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.
Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных 1 мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими существующие условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов может быть установлена по следующей формуле:
где Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (в пределах 30-50 человек);
К с - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;
С р - средний разряд работы в цехе;
х - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;
у - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.
Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников рассчитывается по нормам управляемости.
Расчет данных норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т.д.
Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, берется минимальное значение нормы.
Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ труда, основана на использовании фактических данных по численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.
Исходная формула имеет вид:
где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;
X, Y, Z - численные значения факторов;
а, в, с - показатели степени при численных значениях факторов.
На базе этой формулы может определяться численность работников функциональных подразделений предприятия.
Работа по организации и
нормированию труда на предприятии
Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимулированию возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Они являются самостоятельными подразделениями, подчиненными директору предприятия либо его заместителю по экономике. Структура данного подразделения определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних - отделы, на небольших - бюро, группы в составе планово-экономических отделов.
Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.
Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса - заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению. Поэтому должно комплектоваться специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.
При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:
Организации и нормирования труда основных рабочих;
Организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;
Организации и нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;
Совершенствования управления предприятием;
Планирования и учета социально-экономического развития;
Социальных и психофизиологических исследований;
Заработной платы и материального стимулирования
Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:
По разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управлению производством, организуют по этим вопросам разработку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;
Принимают участие в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);
По учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;
По нормированию труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;
Руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
Принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления производством;
По аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.
Для выполнения этих и многих других, возложенных на ООТиЗ задач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.
На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-исследовательских работ в области разработки нормативов и методологии организации и нормирования труда.
Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.
При централизованной системе работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводский службе - ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество норм.
Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут быть разными. Однако среди них можно выделить 3 основные разновидности. В первом случае расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе. Во втором - в отделе главного технолога, при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ - за нормирование труда во вспомогательном производстве. Чтобы обеспечить проведение единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом, за последним сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов. ООТиЗы отвечают за состояние нормирования труда на предприятии.
В третьем случае технологической службой рассчитываются режимы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.
При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном подчинении: в административном - у начальника цеха, в методологическом - у ООТиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, различного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.
На отдельных предприятиях применяется смешанная система организации работы по нормированию труда, при которой в ООТиЗе централизуется только расчет норм, а текущая работа по их внедрению, контролю за выполнением, анализу качества возлагается на цеховых нормировщиков.
Анализ состояния нормирования труда
Анализ состояния нормирования труда на предприятии осуществляется с целью поддержания высокого уровня напряженности действующих норм, расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативных материалов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда.
Анализ качества действующих норм включает:
Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной информации, материалов первичного учета;
Целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования;
Анализ применяемых нормативных материалов;
Анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;
Анализ состояния нормирования труда специалистов и служащих;
Разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии.
Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. В соответствии с имеющимися рекомендациями такой анализ целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели:
Распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки;
Количество пересмотренных норм, в том числе в сторону повышения.
В процессе анализа показатели рассматриваются и в динамике, что позволяет выявить тенденцию их изменений. При наличии отрицательных тенденций необходимо провести целевой анализ для выявления причин этих изменений.
В результате анализа уровня выполнения норм выработки определяется, в какой мере он отклоняется от среднего по предприятию и насколько это вызвано качеством действующих норм. С этой целью определяются максимально допустимые отклонения за счет различий в индивидуальной производительности труда рабочих по формуле:
где П в.н - средний процент выполнения норм по предприятию в целом;
М - максимальное отклонение индивидуальной производительности труда отдельных рабочих от среднего уровня (принимается равным 33% для машинных и машинно-ручных работ, 50% - для ручных работ);
п - численность рабочих-сдельщиков в данном подразделении, чел.
Если среднее выполнение норм выработки по подразделению превышает величину Д, это свидетельствует о низком качестве действующих норм.
Вместе с тем необходимо учитывать, что на уровень выполнения норм оказывают влияние организационно-технические условия производства, уровень квалификации и производственных навыков рабочих, состояние трудовой и производственной дисциплины, индивидуальная производительность рабочих. Поэтому данные о выполнении норм по действующей отчетности, которая не полностью учитывает простои и сверхурочные работы, не могут достаточно точно характеризовать степень напряженности действующих норм.
Целевой анализ осуществляется на основе данных оперативного анализа и имеет целью выявить причины устойчивых отклонений в напряженности действующих норм по отдельным подразделениям и профессиям рабочих. Его содержание определяется в зависимости от характера выявленных недостатков.
Например, если отмечается большое число рабочих, не выполняющих нормы, анализируются материалы учета использования и выясняются причины потерь рабочего времени, изучаются изменения в структуре кадров (увеличение удельного веса молодых рабочих, пришедших на производство).
Перевыполнение норм выработки может быть следствием имеющихся недостатков в учете фактического объема работы, нарушения технологии. Такие недостатки могут быть выявлены при анализе доплатных нарядов за работу, вызванную отклонениями от технологии, и за сверхурочную работу.
Если отмечается рост численности рабочих, значительно перевыполняющих нормы выработки, осуществляется выборочная проверка качества действующих норм. Эта проверка должна включать выполнение проверочных расчетов по установлению норм, проведение хронометражных наблюдений, сопоставление действующих норм с нормами, установленными по межотраслевым и отраслевым нормативам.
Выборочная проверка позволяет уточнить уровень напряженности действующих норм, который может быть определен по формуле:
где St ф - сумма фактических затрат времени на анализируемые операции по хронометражу, мин;
SН д - сумма действующих норм времени на эти операции, мин;
К - коэффициент, учитывающий нормативное время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, выполнение подготовительно-заключительных работ.
Проверка проводится непосредственно на рабочем месте в следующем порядке:
Сопоставляются существующие и запроектированные организационно-технические условия выполнения операции;
Сопоставляются фактическое и запроектированное содержание операции, анализируются методы и приемы ее выполнения и определяется рациональный вариант трудового процесса;
Проводятся хронометражные наблюдения, устанавливается фактическая продолжительность операции и ее элементов;
Сопоставляется продолжительность элементов операции по действующим нормам с результатами изучения затрат рабочего времени, а также с межотраслевыми и отраслевыми нормативами;
Делаются выводы о напряженности действующей нормы.
Такая комплексная проверка позволяет оценить качество действующих норм и разработать необходимые меры по его повышению.
Оценка уровня нормирования труда рабочих-повременщиков производится по следующим показателям:
Охват нормированием труда рабочих-повременщиков;
Удельный вес рабочих, работающих по нормам, установленным на основе межотраслевых, отраслевых и других, более прогрессивных нормативов;
Качество действующих норм.
Первый показатель отражает удельный вес рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, и определяется по формуле:
где Ч н - численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, чел.;
Ч общ - общая численность рабочих-повременщиков, чел.
Второй показатель дополняет первый и призван уточнить, по каким нормативам рассчитаны действующие нормы. В связи с этим рекомендуется учитывать его в виде поправочного коэффициента к первому показателю. Данный коэффициент отражает структурный качественный состав действующих норм и рассчитывается по формуле:
где ОП, ТО М,ТО Ц - удельный вес рабочих, выполняющих работы соответственно по опытно-статистическим нормам, местным технически обоснованным нормам и нормативам, рассчитанным по межотраслевым, отраслевым и другим, более прогрессивным нормативам, в общей численности рабочих-повременщиков, труд которых нормируется.
Скорректированный показатель охвата нормированием труда рабочих-повременщиков может быть определен по формуле:
Завершающим этапом анализа является выборочная проверка качества действующих норм. Для этого проводят фотографии рабочего времени как отдельных рабочих, так и групп (бригад). По результатам данных о потерях рабочего времени судят, насколько правильно установлены нормы численности (обслуживания). При значительных потерях времени сокращают численность работающих или расширяют зоны обслуживания.
Для характеристики уровня нормирования труда специалистов и служащих используются 2 показателя:
Удельный вес специалистов и служащих, труд которых нормируется;
Уровень напряженности используемых нормативов.
Первый показатель нормирования труда специалистов и служащих рассчитывается по формуле:
где Ч н - численность специалистов и служащих, труд которых нормируется;
Ч об - общая численность специалистов и служащих.
Второй показатель рассчитывается по группам специалистов и служащих, охваченных различными видами норм труда:
а) охваченных нормативами численности:
где Ч н i , Ч ф i – соответственно нормативная и фактическая численность специалистов и служащих по функциям управления;
б) охваченных нормативами времени:
где В - уровень выполнения норм по подразделениям;
Ч нр - численность специалистов и служащих, находящихся на сдельной системе оплаты труда, а также работающих по нормированным заданиям;
п - количество подразделений на предприятии;
в) охваченных нормативами подчиненности и обслуживания:
где Ч пф i , Ч пн i – соответственно фактическая и нормативная численность подчиненных;
т - количество подразделений предприятия, где применяются указанные нормативы.
По результатам проведенного анализа разрабатываются меры, направленные на повышение качественного уровня нормирования и расширение сферы его применения. Эти меры должны предусматривать:
Расширение сферы нормирования труда;
Установление и внедрение технически обоснованных норм взамен устаревших;
Своевременную замену норм выработки и обслуживания новыми нормами по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда;
Пересмотр ошибочно установленных, а также устаревших норм выработки и обслуживания на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объема производства;
Разработку новых и совершенствование действующих нормативных материалов по труду и повышение на этой основе качества норм;
Улучшение организационно-технического уровня производства и доведение его до уровня, предусмотренного нормативами.
Внедрение, замена и пересмотр норм труда
Нормы труда на производство продукции разрабатываются одновременно с технологическими процессами в соответствии с запроектированными при этом организационно-техническими условиями производства. Новые нормы, включая измененные и пересмотренные, вводятся по согласованию с профсоюзными комитетами.
О введении новых норм труда рабочие и служащие извещаются заблаговременно, но не позднее чем за месяц. Этому должно предшествовать приведение организационно-технических условий производства и соответствие с запроектированными в нормах. При запуске в производство новой продукции разрабатывают график достижения ее проектной трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других технико-экономических показателей. В этот период к технически обоснованным нормам устанавливается дополнительное нормированное время. Срок его действия определяется в каждом конкретном случае в зависимости от сложности осваиваемого производства, изделия, технологического процесса, порядка подготовки производства и т.д. По мере освоения производства или приведения организационно-технических условий в соответствие с запроектированными дополнительное нормированное время уменьшается и в конечном итоге отменяется.
При временном отклонении фактических условий работы от запроектированных (несоответствие материала, инструмента, временное отклонение от технологии и т.п.) нормы не изменяются. В этом случае работнику устанавливается соответствующая доплата на период приведения фактических условий в соответствие с запроектированными.
Действующие нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере внедрения в производство организационно-технических условий, обеспечивающих рост производительности труда. К таким мероприятиям относятся:
Ввод нового и модернизация действующего оборудования;
Внедрение более прогрессивной технологии, усовершенствование технологической и организационной оснастки, инструментов;
Улучшение конструкции изделий, механизация и автоматизация производственных процессов, рационализация рабочих мест;
Использование новых видов материалов, сырья, топлива и т.д.
Нормы труда должны также изменяться при увеличении или уменьшении партии изготавливаемых деталей или такта потока.
В целях поддержания прогрессивного уровня действующих норм они подлежат обязательной проверке при анализе качества норм или проведении аттестации рабочих мест. Если будет признано, что норма устаревшая или не аттестована, она подлежит пересмотру и замене. В случае, когда аттестация рабочих мест не проводится, пересмотр устаревших норм осуществляется по мере их выявления и включения в календарные планы замены и пересмотра норм труда. Разработка этого плана осуществляется на основе намеченных организационно-технических или других хозяйственных мероприятий. План выносится на обсуждение коллектива и принимается в коллективном договоре.
Применение рабочим, бригадой по собственной инициативе новых приемов и методов труда, совершенствование своими силами рабочих мест, повышение профессионального мастерства и достижение на этой основе высокого уровня выработки в период между аттестациями рабочих мест не являются основанием для пересмотра норм труда по решению администрации. В этих случаях пересмотр норм может производиться только по инициативе коллективов или отдельных рабочих.
Оценка экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию организации и нормирования труда
Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий при планировании этих работ; сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективного из них; расчета экономической эффективности, достигнутой в результате внедрения более совершенной организации труда.
Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большинство из них в той или иной степени дают экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Психофизиологический эффект достигается повышением работоспособности работающих, сохранением их здоровья. Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. Отметим, что и психофизиологический, и социальный эффект в конечном итоге создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.
Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда в основном базируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Если эти мероприятия внедряются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники, технологии и организации производства, то определяется суммарная экономия от внедрения всего комплекса мероприятий.
Основными показателями экономической эффективности являются:
Рост производительности труда;
Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).
Прирост производительности труда (DП ) можно рассчитать, определив:
Увеличение выработки продукции в расчете на одного работающего;
Снижение трудоемкости продукции;
Снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;
Сокращение численности работающих;
Увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности.
Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле:
где В 1 и В 2 - показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.
Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ) определяется по формуле:
где Т - снижение трудоемкости продукции (работ) в результате внедрения данных мероприятий, %.
Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени определяется по формуле:
где Э вр - снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.
Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих определяется по формуле:
где Э ч - экономия численности (высвобождение) работающих после внедрения мероприятий, чел.;
Р ср - расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел.
Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности в результате улучшения условий труда определяется по формуле:
где Р 1 и Р 2 - удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих условия труда;
К П - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда (принимается равным 0,2).
Коэффициент К П получен на основе статистической обработки фактических данных. Он учитывает фактическое несоответствие величины прироста производительности труда приросту удельного веса величины фазы повышенной работоспособности.
Прирост производительности труда в целом в результате внедрения комплекса мероприятий определяется по формуле:
где - сумма относительной экономии численности работающих по всем мероприятиям.
Годовой экономический эффект (Э г ) - экономия на приведенных затратах в рублях - рассчитывается по формуле:
где С 1 и С 2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.;
В 2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (шт., т, м 3 и т.п.);
Е н - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности инвестиций;
З ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.
При расчете годового экономического эффекта, достигнутого в результате совершенствования организации и нормирования труда, обычно отдельно рассматривается изменение условно-переменных и условно-постоянных элементов себестоимости продукции.
К условно-переменным расходам относятся: производственная заработная плата (основная и дополнительная), затраты на материалы и полуфабрикаты, технологическую энергию и топливо, транспортировку и переработку отходов производства, контроль продукции. При расчете экономической эффективности принимается, что величина этих расходов изменяется пропорционально изменению объемов производства продукции.
К условно-постоянным расходам относятся амортизационные и эксплуатационные расходы, связанные с оборудованием, зданиями, сооружениями, технологической и организационной оснасткой; расходы на освещение, отопление, содержание административно-технического персонала. Абсолютное значение этих расходов за определенный период времени можно считать не зависящим от объема производства, а их величину, отнесенную к единице продукции, - обратно пропорциональной объему производства.
С учетом деления себестоимости продукции на условно-переменные и условно-постоянные расходы расчет годового экономического эффекта производится по формуле:
где а 1 и а 2 - условно-переменные расходы на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятий, руб.;
У - годовая сумма условно-постоянных расходов в базисном периоде, руб.;
В 1 и В 2 - годовой объем продукции (работ) до и после внедрения мероприятий в натуральном выражении.
Положительное значение Э г означает, что мероприятие по совершенствованию организации и нормирования труда экономически эффективно.
Если возникает необходимость выбрать из нескольких возможных вариантов мероприятий наиболее целесообразный, выбирается тот, при котором себестоимость продукции (работ) и сопоставимые единовременные затраты будут минимальными, то есть
С + Е н З ед ® min.
При оценке мероприятий по совершенствованию организации, нормирования, условий и оплаты труда, кроме подсчета общей экономической эффективности, также используются различные частные показатели, в том числе относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих, экономия от снижения отдельных элементов себестоимости продукции, прирост объема производства.
